NBBU: bereid je vast voor op de nieuwe inlenersbeloning Geplaatst 31 maart 2025 door NBBU In de wirwar aan nieuwe wetten en regels, raakt menigeen het spoor snel bijster. Neem de inlenersbeloning, die gelijke beloning voor uitzendkrachten garandeert. Die verandert met de komst van de nieuwe flexwet. Anika Keuter en Lucy Guardiola* van de NBBU praatten je in een webinar op Flexnieuws bij. De huidige inlenersbeloning: hoe komt die tot stand? Om te beginnen: hoe komt de huidige inlenersbeloning eigenlijk tot stand? Aan de basis daarvan ligt de Europese Uitzendrichtlijn. Die schrijft voor dat je voor de essentiële arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten moet aanhaken bij wat een vergelijkbare werknemer verdient bij de opdrachtgever. De richtlijn is uitgewerkt in de Nederlandse Waadi, om precies te zijn in artikel 8 over gelijke beloning: ook wel het ‘loonverhoudingsvoorschrift’. In diezelfde Waadi staat ook dat bij cao mag worden afgeweken van dit loonverhoudingsvoorschrift. De cao-partijen in de uitzend-cao van de NBBU en ABU hebben dit gedaan. In de cao is de ‘inlenersbeloning’ opgenomen. Daarnaast is er de afgelopen jaren rechtspraak geweest over bepalingen in de Europese uitzendrichtlijn en de Nederlandse Waadi. Hier moet in sommige gevallen ook rekening mee worden gehouden in wetgeving en cao. Nieuwe flexwet gaat verder dan de huidige inlenersbeloning In het Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers, dat nog moet worden behandeld in de Tweede Kamer, wordt de ruimte voor afwijking bij cao beperkt. In de wet staat dat een uitzendkracht precies dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden moet krijgen als de vergelijkbare werknemer bij de opdrachtgever. Afwijken mag alleen nog via de uitzend-cao als het totaal van deze arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is. Dat gaat dus verder dan de inlenersbeloning zoals die nu in de cao is opgenomen. De bepaling roept de vraag op wat wordt verstaan onder essentiële arbeidsvoorwaarden. Als je kijkt naar de rechtspraak van de afgelopen jaren is het begrip essentieel heel ruim uitgelegd door zowel de Hoge Raad als het Europese Hof. Het betekent dat vrijwel de meeste arbeidsvoorwaarden hieronder vallen; dus ook zaken als het fitnessabonnement, het rouwverlof of het klimaatbudget. Discussie bij cao-onderhandelingen Tijdens de cao-onderhandelingen is gebleken dat werkgevers en de vakbonden van mening verschillen over wat moet worden verstaan onder ‘gelijkwaardig’ en hoe daar invulling aan te geven. Ook de recente uitspraak van de Hoge Raad – het Dosign-arrest – en de uitwerking daarvan zorgt voor verschil van mening tussen werkgevers en vakbonden Daarom liggen de gesprekken momenteel stil. De NBBU maakt zich samen met de ABU hard om liefst per januari 2026 – de beoogde ingangsdatum van de wet – via de cao afspraken te maken over gelijkwaardig belonen. Dat houdt in: niet identiek elk element hetzelfde, maar in totaal onderaan de streep een gelijkwaardig pakket. Om een voorbeeld te geven. Bij de opdrachtgever gelden 28 vakantiedagen. Je kan 26 vakantiedagen bieden en een hoger loon om de resterende 2 dagen te compenseren. Voorbereiding Het is nog niet duidelijk welke afspraken er straks gaan gelden over gelijkwaardige beloning. Wel staat vast dat de inlenersbeloning substantieel gaat veranderen. Als uitzendonderneming moet je straks allereerst precies weten welke arbeidsvoorwaarden er gelden bij de klant; zonder dat is het immers niet mogelijk om invulling te geven aan gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Om je daarop voor te bereiden kun je om te beginnen het huidige uitvraagproces onder de loep nemen. Hoe vragen wij de inlenersbeloning uit? Hoe ziet het formulier eruit? Zijn er misschien bepaalde tools voor? Zijn er bepaalde branches of klanten waarvan je nu al merkt dat het moeilijk is om informatie te verkrijgen? Het is belangrijk om zeker die klanten goed mee te nemen in de veranderingen; dat in de toekomst alle arbeidsvoorwaarden moeten worden uitgevraagd en van toepassing zijn op de uitzendkracht. Zijn er bijvoorbeeld bijzondere verlofuitkeringen of IKB-budgetten om rekening mee te houden? Die uitvraag goed regelen is evengoed belangrijk ter voorbereiding op de Wtta, het nieuwe toelatingsstelsel, dat nu ter behandeling in de Tweede Kamer ligt en mogelijk per 2027 ingaat. In het normenkader zit namelijk een toets op de correcte beloning van de uitzendkracht en het uitvraagproces. Ook dat betekent een uitbreiding: binnen de huidige NEN-inspecties wordt niet het hele uitvraagproces bekeken. De inlener is verplicht op grond van de wet om de informatie over arbeidsvoorwaarden te delen. Ook die verplichting wordt in de nieuwe flexwet uitgebreid. Nu staat er alleen in de Waadi dat de inlener dat aan het begin moet doen. Straks wordt de inlener verplicht om daarbovenop elke wijziging door te geven. Uniform uitvraagformulier De NBBU is bezig om de branche te ondersteunen bij het uitvraagproces. Samen met de ABU wordt een uniform uitvraagformulier gemaakt. Dit uitvraagformulier kunnen uitleners gebruiken om de inlenersbeloning uit te vragen. Het formulier is uniform, dat wil zeggen dat een klant één formulier kan delen met verschillende uitzendbureaus. Daarnaast wordt er gewerkt aan een SETU-standaard van dat uitvraagformulier, zodat het ook in software kan worden geïmplementeerd. NBBU en ABU werken samen aan een platform dat zich helemaal richt op de beloning van uitzendkrachten: wijzerbelonen.nl. Het is bedoeld voor de hele branche: uitlener, inlener en uitzendkracht. Daarnaast fungeert de NBBU als vraagbaak voor de leden. Naarmate er meer bekend is, gaat NBBU de voorlichting aan haar leden uitbreiden. *Anika Keuter maakt als senior Juridisch Adviseur deel uit van de cao-delegatie en houdt zich onder meer bezig met de beloning van uitzendkrachten. *Lucy Guardiola, Adviseur Juridische Zaken en cao-onderhandelaar bij de NBBU, is verantwoordelijk voor de cao Uitzendkrachten. Lees hier de antwoorden op belangrijke vragen rond de uitzendbeloning. Kijk hier gratis het webinar terug: Lees ook: ABU en NBBU over vastgelopen CAO-overleg: ‘we willen praten over zorgvuldige invoering van gelijke arbeidsvoorwaarden’ Onderhandelingen CAO voor uitzendkrachten opgeschort “Paniek over inlenersbeloning nergens voor nodig” Geplaatst in In de wereld, Politiek | Tags inlenersbeloning, Uitzend CAO, Wet Meer zekerheid flexwerkers, WTTA | Reacties uitgeschakeld voor NBBU: bereid je vast voor op de nieuwe inlenersbeloning
Werkgeluk vergroten? Dit kun jij als werkgever doen Geplaatst 31 maart 2025 door Jeanine van Welie Het antwoord is: een combinatie van factoren. En als werkgever heb je hier veel meer invloed op dan je misschien denkt. Laten we eens kijken naar wat werkgeluk écht betekent en hoe jij ervoor kunt zorgen dat jouw team niet alleen blijft, maar ook floreert. Wat is werkgeluk eigenlijk? Werkgeluk draait niet alleen om tevreden zijn op je werk, maar om een diepere connectie met je functie, collega’s en de organisatie. Uit onderzoek van TNO blijkt dat werknemers die zich gewaardeerd en op hun plek voelen, productiever zijn en minder vaak uitvallen door stress of burn-out. Werkgeluk bestaat uit drie pijlers: Zingeving – Het gevoel dat je werk ertoe doet. Autonomie – De vrijheid om je werk op jouw manier te doen. Verbinding – Een goede relatie met collega’s en leidinggevenden. Klinkt logisch, toch? Maar waarom worstelen zoveel bedrijven hier dan mee? De mismatch die werkgeluk in de weg staat Veel werkgevers investeren in pingpongtafels, bedrijfsuitjes en bonussen, terwijl het echte probleem dieper zit. De kern van werkgeluk ligt in de passendheid van iemand bij zijn of haar functie. En juist daar gaat het vaak mis. Wat als de oplossing niet ligt in meer extraatjes, maar in een betere match tussen mensen en werk? Hoe je als werkgever écht bijdraagt aan werkgeluk 1. Zet in op talent en persoonlijkheid Mensen floreren als ze werk doen dat aansluit bij hun talenten. Toch wordt er bij sollicitaties vaak gekeken naar cv’s en diploma’s, terwijl soft skills en persoonlijkheid minstens zo belangrijk zijn. Hier komt Insights Discovery in beeld. Dit krachtige persoonlijkheidsmodel helpt werkgevers en medewerkers om inzicht te krijgen in gedragsvoorkeuren en samenwerkingen. Insights Discovery werkt met vier kleurtypen – Vurig Rood, Stralend Geel, Zacht Groen en Helder Blauw – en laat zien hoe mensen communiceren, beslissingen nemen en het beste tot hun recht komen in een team. Door dit inzicht voorkom je mismatches en verhoog je het werkgeluk binnen je organisatie. 2. Geef autonomie en vertrouwen Medewerkers die vrijheid ervaren in hun werk zijn gemotiveerder en ervaren minder stress. Geef je team de ruimte om eigen beslissingen te nemen en te groeien in hun rol. 3. Zorg voor een open en veilige werkcultuur Werkgeluk bloeit in een omgeving waar mensen zichzelf kunnen zijn. Een cultuur van waardering, openheid en onderlinge support is essentieel. Een “goed gedaan” of “hoe gaat het met je?” kan al een wereld van verschil maken. 4. Blijf ontwikkelen en groeien Werkgeluk is geen eenmalige actie, maar een continu proces. Bied medewerkers de kans om zichzelf te blijven ontwikkelen, bijvoorbeeld met trainingen, coaching of assessments. Zo blijf je niet alleen aantrekkelijk als werkgever, maar help je je team ook het beste uit zichzelf te halen. Werkgeluk begint bij de juiste match Wil jij bijdragen aan het werkgeluk binnen jouw organisatie? Begin dan bij de basis: zorg dat mensen op de juiste plek zitten. Insights Discovery helpt om gedragsvoorkeuren en talenten inzichtelijk te maken, zodat je een werkklimaat creëert waarin mensen écht tot hun recht komen. Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags aanstekelijk werkgeverschap, artra, werkgeluk | Reacties uitgeschakeld voor Werkgeluk vergroten? Dit kun jij als werkgever doen
Kabinet op top arbeidsmarktkrapte: ‘Hoe kunnen we meer doen met minder mensen?’ Geplaatst 28 maart 2025 door Hinke Wever Het initiatief ging uit van minister Eddy van Hijum (SZW), die de bijeenkomst opende. Personeelsschaarste is een structureel probleem geworden; voor elke 100 werkenden zijn in ons land 108 vacatures, en dat wordt niet beter volgens het rapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkeling 2050. Rapport Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050 | Rapport | Staatscommissie demografische ontwikkelingen 2050 Bewustzijn, perspectief en keuzes nodig De vergrijzing komt nu echt op stoom, babyboomers verlaten de arbeidsmarkt en dat zal ervoor zorgen dat de krapte niet verdwijnt. Om het nog erger te maken: we hebben de komende jaren nog extra mensen nodig voor de zorg, voor woningbouw, voor de energietransitie, voor defensie, om de uitstroom van ouderen uit het onderwijs op te vangen, et cetera. Personeelstekort is dus een hardnekkig probleem dat zand strooit in de raderen van onze economie en samenleving. Er zijn keuzes en innovatie nodig – wat doen we wel en wat niet? – op allerlei terreinen. Er zijn voldoende rapporten en suggesties. Is het een kwestie van perspectief? Hoe kijken we naar de situatie; vanuit schaarste of vanuit kansen en mogelijkheden? Met deze top laat het kabinet zien dat het de urgentie en de complexiteit van het probleem begrijpt en breed informatie wil delen en ophalen uit de markt. Aan dit overleg ging geen sturend overleg met de polder vooraf. Met minder mensen meer presteren Minister Eddy van Hijum: “Het tekort aan personeel ondergraaft de kwaliteit van de publieke dienstverlening en het verdienvermogen van Nederland. We moeten onder ogen zien dat er geen eenvoudige oplossingen zijn. Om onze welvaart op peil te houden moeten werkgevers in vrijwel alle sectoren met minder mensen méér presteren. Onze arbeidsproductiviteit moet omhoog en meer uren werken moet aantrekkelijker worden. En we moeten alles op alles zetten om mensen die nu nog werkloos langs de kant staan kansen te bieden om mee te doen. Over de aanpassingen die dit vraagt, ga ik op deze top met alle aanwezigen in gesprek.” De bijeenkomst bracht geen breaking news, maar de sfeer was wel aandachtig en geanimeerd. Marieke Blom, hoofdeconoom van ING, duidde in haar keynote speech de krapte op de arbeidsmarkt en legde de verbinding naar gesprekken over productiviteit en over keuzes om te maken in onze economie en publieke sector. Een samenvatting van haar betoog: “De krapte op de arbeidsmarkt is ons grootste probleem. Het speelt overal, ook internationaal. Er ligt al veel kennis op tafel, de analyse is er al. En toch begrijpen we het niet helemaal. We willen verduurzamen, de arbeidsparticipatie verhogen (al werken we per inwoner al veel uren per week en per gezin ligt het aantal uren werk nog hoger). Als je mensen productiever maakt, gaan ze meer verdienen, kunnen ze meer besteden, wat de vraag naar personeel verhoogt. De onderliggende beweging is, dat er langzaam mensen uitstromen en de vraag naar werkenden groeit. Het is een gemiste kans als je geen keuzes maakt. Meer onderwijs, meer zorg, meer defensie, meer vergroening vraagt immers steeds hogere bedragen. De realiteit is dat de overheid niet alles voor iedereen kan doen. Het aantal doelen en beloftes zal moeten worden bijgesteld. Personeelsbeleid is meer dan ooit onderdeel van een lange termijn strategie. AI kan helpen als ‘leraar’. R&D wordt met de inzet van AI ook makkelijker. Groepen bedrijven kunnen samenwerken, nog meer dan ze nu al doen. Leven lang leren is nodig evenals de begeleiding van werkenden naar de plekken waar ze nodig zijn, waar ze floreren en voldoende inkomen genereren. Houd vooral vast aan het gevoel van kracht. We zijn – actueel nieuws – wel het vier na gelukkigste land ter wereld.” Stevige kabinetsdelegatie Het kabinet was met vijf bewindslieden aanwezig. In een paneldiscussie, onder leiding van moderator Anouschka Lahij, vertelden minister Eddy van Hijum (SZW), minister Dirk Beljaarts (EZ), minister Fleur Agema (VWS), minister Eppo Bruins (OCW) en staatssecretaris Mariëlle Paul van Funderend Onderwijs en Emancipatie welke problemen de personeelsschaarste veroorzaakt in hun domein en welke initiatieven en oplossingen zij zien. Na een korte pauze werd het gesprek verbreed; alle aanwezigen gingen met elkaar in gesprek in vier interactieve deelsessies rondom de volgende thema’s: Productiviteit, geleid door Dirk Beljaarts (EZ) Aansluiting onderwijs – arbeidsmarkt, geleid door Eppo Bruins (OCW) Slimmer werken in de (semi) publieke sector, geleid door Fleur Agema (VWS) en Mariëlle Paul (OE) Duurzame Arbeidsparticipatie, geleid door Eddy van Hijum (SZW) Een greep uit de vele genoemde suggesties tijdens het panelgesprek en de afsluitende sessie: Verbeter de matching tussen werkzoekenden en werk. Versterk het MKB onder meer met maatwerk financiering (zoals nu al gebeurt met vouchers), waarmee innovatie (robotisering, digitalisering) snel uitvoerbaar is. Verbeter de aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt (een omvangrijk verhaal op zich). Maak inkomenszekerheid eenvoudiger; zorg dat het toeslagensysteem zich niet wreekt als mensen meer uren werken, wat ontmoedigend werkt. Stimuleer combibanen, zoals een combinatie van deeltijdwerk in techniek of zorg met praktijklesuren in het onderwijs. Maak kinderopvang laagdrempelig en betaalbaar. Regeldruk is een tijdrovende factor: ‘geef ons ruimte’ is een diepe verzuchting, ‘laat ons mogelijkheden benutten, in plaats van alles af te dichten met regels, waardoor we geen bewegingsvrijheid hebben.’ De publieke sector is een grote banenmotor geworden. Dat is op termijn niet houdbaar; complexe wetten en regelgeving maken controle, handhaving en uitvoering zeer arbeidsintensief. Daarmee trekt de overheid beschikbaar personeel naar zulke werkzaamheden toe. Dit arbeidspotentieel is dan niet beschikbaar voor productie en verdiencapaciteit in het bedrijfsleven. Regeldruk is ook in de zorg een groot aandachtspunt. Laat werkenden in de zorg zoveel mogelijk meedenken over hoe ze zorgvuldig en efficiënt kunnen werken; frustreer maatwerkoplossingen niet met (te) rigide uitvoering van regels. Uitstroom (vergrijzing) neemt toe, terwijl er in verhouding weinig jongeren en nieuwkomers instromen. Hoe ouder mensen worden, hoe meer ze een beroep doen op zorg, hoe kan dit minder arbeidsintensief (bijvoorbeeld met technische voorzieningen) worden opgelost? Mensen willen minder werken om flexibel te zijn voor zorgtaken, zoals mantelzorg. Richt aanbestedingen eenvoudiger in; meer voorspelbaar en minder arbeidsintensief. Enzovoort. De lijst met input is lang. Zijn er bemoedigende feiten te melden? Ja, er zijn, naast veel knelpunten, ook goede initiatieven gaande, zo meldden onder meer Fleur Agema en Mariëtte Paul vanuit hun ervaringen in de zorgsector en het onderwijs. ‘Neem de capaciteit en het oplossend vermogen van werkenden serieus.’ Agema prees hierbij de aanpak van Buurtzorg. Speel die microfoonkubus eens door Tijdens de slotbijeenkomst werd een microfoonkubus naar verschillende plekken in het publiek gegooid om quotes te verzamelen. Onverwacht kreeg ook ik die schuimdobbelsteen in handen. Voor een beelddenkende redacteur die sneller schrijft dan praat (en daar vanuit een verslaggevende rol zit), overrompelend, maar gelukkig wist ik iets zinnigs te melden. “Voer regie en neem beslissingen op basis van data die toegankelijk en uitlegbaar zijn. Durf ook lastige thema’s te bespreken, die vaak worden vermeden. Er is nationaal en regionaal gesprek nodig met iedereen in alle lagen van organisaties”, Marieke Blom, even verderop in mijn rij, knikte me toe: ‘Ging best goed.’ Tja, en nu ik die microfoon toch kreeg, speel ik hem voor dit artikel maar door naar een aantal experts, mensen, van wie de lezers op dit platform vast graag willen horen, hoe zij het zien. Anne Megens, directeur beleid en advies AWVN: “Mooi dat het kabinet met de arbeidsmarkttop erkent dat krapte één van de grootste uitdagingen van dit moment is en dat oplossingen – ook vanuit de politiek – zich niet vanzelf aandienen. We zullen daarin als arbeidsmarktpartijen en kabinet keuzes moeten maken en dat zal niet altijd even makkelijk zijn. Eén van de no-brainers is het investeren in onderzoek, onderwijs en innovatie zodat we én hoogwaardige arbeid hebben in de toekomst én het werk met minder mensen kunnen doen. Ook is het nodig om meer uren werken aantrekkelijker te maken en zoveel mogelijk mensen naar werk te begeleiden die niet zelfstandig de arbeidsmarkt op komen. Verder moeten we ook de vraag omlaag brengen, door als bedrijven slimmer te gaan wérken in plaats van slimmer te wérven. Maar het vraagt ook discipline van de overheid, door een rem te zetten op de groei van de publieke sector en van nieuwe regelgeving.” “Wat wel een gemis was, is dat het niet is gegaan over de rol van buitenlandse werknemers in Nederland. Een gevoelig punt in deze coalitie, dat besef ik, maar het is voor het functioneren van de arbeidsmarkt van groot belang dat gerichte kennis-, studie- en arbeidsmigratie mogelijk blijft.” “Al met al een prima initiatief, deze top, en nu is vooral de hamvraag of het ons ook lukt om de juiste keuzes te maken.” Jurriën Koops, directeur ABU: “Tijdens de top kwam duidelijk het besef naar boven dat krapte vraagt om politieke en maatschappelijke keuzes. De arbeidsmarkt blijft krap. Bedrijven moeten zich ervan bewust zijn dat ze structureel met minder mensen moeten gaan werken. Wat betekent dat dan voor je bedrijf? En hoe richt je dat in?” “Een bredere kijk op mensen én werk gaat helpen. Hoe ruimer je blik, hoe meer kandidaten je vindt voor een functie. Dat zien we nu al in de praktijk van onze leden. Meer dan voorheen bemiddelen zij vanuit de vaardigheden van een kandidaat (in plaats van te kijken naar werkervaring en opleiding). Zo kunnen we vraag en aanbod dichter bij elkaar brengen.” “Mijn oproep aan de politiek is: maak een visie op welke economie we hier in Nederland willen hebben en zorg voor de randvoorwaarden om dat te realiseren. Een kwestie van doorpakken en – dat wil ik benadrukken – een kwestie van minder regels voor bedrijven. Regels verstikken de arbeidsmarkt en killen de productiviteit. De arbeidsmarkt heeft lucht nodig en Nederland moet productiever gaan werken.” Brigitte van der Burg (sinds een week ex-voorzitter NBBU): “Het bijwonen van deze bijeenkomst was mijn laatste activiteit in deze rol. Ik vond de top in principe geslaagd. Enkele praktijkoplossingen in het onderwijs (omdenken) en in de zorg (planning), gepresenteerd in de deelsessie van OCW en VWS, waren mooie praktische voorbeelden om personeelstekort op te lossen. Onze leden geven veel mensen een tweede kans op de arbeidsmarkt. Een van hen, die o.m. statushouders werk biedt, heeft via een rechtszaak voor elkaar gekregen dat de toegestane werktermijn voor alle statushouders nu 52 weken in plaats van 26 weken is. Een ander NBBU-lid heeft in verhouding in heel Nederland structureel de meeste Eritreeërs aan het werk (het gaat om honderden). Toen ze het aanbod kreeg om van een SZW-subsidieregeling gebruik te maken, bleek dat zo omslachtig dat ze het liever zelf bleef doen. Met andere woorden: de overheid werpt te vaak belemmeringen op om zaken soepel te laten verlopen.” “Ik mag hopen dat kabinet en politiek een keer ophouden met pleisters plakken en de arbeidsmarkt gaan hervormen. Er is een pauze nodig in de regelgeving. De overheid moet zich beraden op de effectiviteit van de eigen regelgeving, zoals ook het Adviescollege Regeldruk (ATR) aangeeft. Laat bedrijven op adem komen. Dan kan er een hervorming ontstaan die werkt. En als er regels worden gemaakt, richt die dan op nieuwe risicoterreinen, zoals cyberaanvallen.” Cristel van de Ven, voorzitter VZN: “Goed dat de minister deze top heeft georganiseerd en vooral ook met zoveel bewindslieden. Ik vond dat de minister op heel korte termijn heel veel mensen met verstand van zaken bij elkaar had weten te brengen. Ik keek die zaal rond en zag: dit zijn mensen uit de wetenschap, vanuit het onderwijs, bedrijfsleven, vakbonden, brancheorganisaties. Een groep mensen die met elkaar wel de kennis hebben om oplossingsrichtingen vorm te kunnen geven.” “In de uitvoering leek de top op een congres, waarbij wij als deelnemers vooral luisterden. Marieke Blom, hoofdeconoom van ING, gaf in haar keynote speech een messcherpe analyse waarin ze aangaf dat er keuzes nodig zijn. Over de oplossingsrichtingen die zij schetste hadden we door kunnen praten. Vervolgens kwam er een panelgesprek met de vijf bewindslieden. Een soort groepsinterview zonder interactie met de zaal. In de breakout sessies was er weinig mogelijkheid voor verdieping in de uitwisseling. De breakout sessies hadden kunnen worden gebruikt voor het doorspreken van de oplossingsrichtingen die Marieke Blom schetste. Met een goede moderator hadden de experts daar gerichte input op kunnen leveren en hadden we met elkaar wellicht nieuwe werkende wegen kunnen bedenken, wat een grote verrijking zou geven voor de bewindslieden. Misschien moet het nog een keer worden georganiseerd in een betere vorm.” “Tijdens de bijeenkomst werd wel het belang van het MKB genoemd, maar werd niet eenmaal de positie en de kracht van zelfstandigen besproken. Ook in het woordgebruik werden ze niet geadresseerd. Er werd vooral gesproken in termen van werkgevers en brancheorganisaties. Waarom wordt een substantiële groep werkenden op de arbeidsmarkt niet genoemd? Zo’n blinde vlek kan dit kabinet zich niet veroorloven.” Ton Wilthagen, professor Arbeidsmarkt Tilburg University: “Het kabinet besteedde met de arbeidsmarkttop eindelijk breed aandacht aan de structurele en niet oplosbare arbeidsmarktkrapte. Duidelijk werd dat we van diverse mogelijke recepten voor de krapte geen hoge verwachtingen kunnen koesteren, zoals meer uren werken, productiviteitsverbetering, de toekomstige instroom van jongeren enzovoort. En arbeidsmigratie is geen politiek wenselijke optie. Er moet dus worden gekozen aan de vraagzijde: waar willen we ons in Nederland economisch en maatschappelijk op toeleggen? De aanwezigen verwachtten hier regie en visie van het kabinet, maar dat weet nog niet goed wat en hoe te kiezen en ziet hier voor zichzelf een bescheiden rol.” Lees ook: 10 problemen en oplossingen voor de krappe arbeidsmarkt – Flexnieuws.nl Ronald Dekker, arbeidseconoom TNO: “Het is winst dat vijf bewindspersonen de schouders onder deze top hebben gezet. Daarmee laten ze zien hoeveel gewicht dit maatschappelijk vraagstuk heeft. Minister Van Hijum (SZW) gaf aan: ‘Als overheid kunnen wij het niet alleen oplossen, er is initiatief nodig vanuit de markt zelf.’ En daar wringt volgens mij de schoen. Ooit schreef ik met Geert Jan Waasdorp het boekje ‘Schaarste bestaat niet’, waarin we hebben onderzocht in hoeverre bedrijven, arbeidsorganisaties en werkgevers de vele mogelijkheden die ze hebben om personeelskrapte op te lossen, ook werkelijk benutten. Wij zagen dat er bedroevend weinig mee werd gedaan. Ik vrees dat dit nog steeds zo is. Nu is het de vraag: wat doet de overheid en wat doen werkgevers zelf?” Wim Davidse, hoofdredacteur HRMorgen en FlexNieuws: “Er zijn veel oplossingen aangedragen. Toch, zoals helaas gebruikelijk, ontbrak er een cruciale: de kwaliteit van werkgeverschap, in de zin van stimulerend werkgeverschap, aanstekelijk werkgeverschap, waarbij de organisatie alles in het werk stelt om mensen ‘te raken’ op hun drijfveren, wensen, krachten, passies, interesses. Dat leidt tot highly engaged employees, en die leveren een hogere arbeidsproductiviteit en nog veel meer moois. De korte maar enorm inspirerende presentatie van Rick Wolsink, directeur van Dorpsschool Halle (tijdens de deelsessie ‘Slimmer werken in de (semi)publieke sector), ging juist daarover. Niet hoogdravend, niet ingewikkeld, maar wel heel anders, gedurfd, en bewezen succesvol.” Kortom Ieders inzet en inventiviteit doet er toe om productie- en uitvoeringsproblemen nu en structureel op te lossen. Een collectieve uitdaging. Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags arbeidsmarkt, arbeidsmarktkrapte, Van Hijum | 2s Reacties
Kandidaten over de héle arbeidsmarkt loodsen is de toekomst voor uitzendbureau’s Geplaatst 28 maart 2025 door Redactie FlexNieuws “We denken nu vaak dat als AI in 80% van de gevallen doet wat we als mens kunnen doen, dat we dan vooral winst behalen in efficiëntie. Maar mijn beleving is dat het 150 of 200% beter is dan wat wij als mens zouden kunnen bedenken. AI kan matches maken die we als mens niet hadden kunnen bedenken. Dus die dronepiloot die ik zoek, die kan ik eigenlijk vinden bij de heftruckchauffeurs, omdat die dezelfde soort bediening gebruiken en een bepaald ruimtelijk inzicht hebben.” Laurens Waling, Chief Evangelist bij 8vance, vindt dat dit soort technologie uitzendbureau’s helpt om écht verschil te maken. “Dan ga ik mij bij jou als uitzendbureau inschrijven. Want jij gaat mij over die arbeidsmarkt helpen. Beter dan welk ander bureau ooit. Je komt met nieuwe, mooiere combinaties en je geeft mij een carrièreperspectief. Het is echt persoonlijk en ik voel me geen nummertje.” Lees ook: Laurens Waling in managementteam 8vance – Flexnieuws.nl API’s als motor van je uitzendplatform 8vance maakt AI die specifiek getraind is in skills-based matching. Er is een volledig platform beschikbaar, maar uitzenders kunnen het ook met API’s integreren in platforms die ze al in gebruik hebben. Voor de gebruiker is helemaal niet te merken dat 8vance achter de koppelingen zit, maar de specifieke AI wordt daarmee wel de motor van het uitzendplatform. “Er is echt een verschil tussen specifieke AI en generatieve AI. Iedereen kan tegenwoordig met generatieve AI er algemene vragen aan stellen en ook makkelijk allerlei koppelingen bouwen en dat integreren in je bestaande systeem. Dat geeft ook best leuke antwoorden, maar het geeft geen robuuste antwoorden: je kan er niet echt mee gaan doorrekenen. Wil je dus diepgaandere berekeningen maken, dan heb je specifieke AI nodig,”aldus Waling. De AI van 8vance is getraind op specifieke data van heel veel profielen, vacatures en opleidingen om daarin de beste matches te kunnen maken. De diepgang van de algoritmes die je gebruikt om een specifieke vraag beter te kunnen oplossen maakt het mogelijk om kandidaten skills-based te matchen. Waling: “Je loodst een kandidaat eigenlijk over de arbeidsmarkt heen. Je kunt met matches naar voren komen die je in eerste instantie niet zou kunnen bedenken. Maar je maakt ook een carrièrepad en je kunt inzien welke kandidaat nu geschikt is voor welke stap. Op basis van skills, skills gaps identificeren, en bepalen wat voor opleiding je misschien wilt aanbieden. Dit is de toekomst voor uitzendbureaus.” Lees ook: Meer groei bij recruitmentbureaus die werken met AI – Flexnieuws.nl Van ad hoc naar strategisch partner Waling legt uit dat de koppeling van specifieke AI aan uitzendplatforms een upgrade in je dienstverlening teweeg brengt. “Dan lever je niet alleen ad hoc wat er in de vacature gevraagd wordt, maar kun je strategisch gaan nadenken welke skills er nodig zijn in de organisatie. En aangeven wat voor talent pool er nodig is en welke kandidaten je in de toekomst nodig hebt.” Met het bouwen van een dergelijke skills funnel kunnen uitzendbureau’s dienstverlening bieden op een nieuw niveau en de stap maken naar een rol als strategisch partner. Dit kan zelfs op brancheniveau, door carrièrepaden te maken over organisatiegrenzen heen. Een voorbeeld is het in kaart brengen van de skills die aanwezig zijn bij kandidaten die werken op Schiphol. Als je bij bedrijf 1 werkt en bepaalde skills hebt, kan worden voorspeld dat je ook kunt werken bij bedrijf 2 en 3. Lees ook: Nationale AI-agenda arbeidsmarkt moet werving en selectie in goede banen leiden – Flexnieuws.nl Waling: “Het is de trend op dit moment in heel HR om te kijken naar skills én naar hoe AI je kan ondersteunen. Door de meerwaarde van het combineren van die twee en op grote schaal te kunnen doorrekenen is er een enorm momentum op dit moment in de hele AI-branche. Zeker ook gezien de tekorten en problemen met verzuim en uitval. Als uitzendbureau moet je dat ook faciliteren.” Meer weten? Op donderdag 15 mei om 10:45 deelt Waling aan de hand van praktijkvoorbeelden hoe je kandidaten over de arbeidsmarkt kunt begeleiden. Hoe pakt HR dit aan en hoe kunnen uitzendbureau’s op die trend aansluiten? Meld je hier nu gratis aan voor de webinar “Hoe kun je jouw instroom en doorstroom boosten met slimme AI” Geplaatst in AI, In de cloud | Tags AI, arbeidsmarkt, HR, recruitment, uitzendbureaus, werving en selectie | Reacties uitgeschakeld voor Kandidaten over de héle arbeidsmarkt loodsen is de toekomst voor uitzendbureau’s
Van Hijum wil door met nieuwe zzp-wet. Moet per 1 januari 2026 ingaan. Geplaatst 27 maart 2025 door Redactie FlexNieuws Minister van Hijum gaat het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) aanpassen. Bij het beoordelen of iemand werknemer of zelfstandige is wordt ondernemerschap een volwaardig criterium. Dat laat Minister Van Hijum in een brief aan de Tweede Kamer. Het ‘rechtsvermoeden’-deel van het voorstel, waarbij werkenden met een uurtarief onder de € 33 per uur makkelijk hun rechten als werknemer kunnen opeisen, blijft ongewijzigd. Het risico voor werkgevers, en bemiddelaars, om zzp’er in te huren onder dat tarief wordt dan fors groter. Criteria in evenwicht Het wetsvoorstel wordt zodanig aangepast dat er – volwaardig – naar drie type criteria wordt gekeken: Criteria die er op wijzen richting werknemerschap, bijvoorbeeld of iemand aansturing krijgt (W) Criteria die er op wijzen dat iemand zelfstandig kan werken, bijvoorbeeld dat iemand zelf risico loopt binnen de opdracht (Z) Criteria die gaan over (extern) ondernemerschap (OP), bijvoorbeeld of iemand btw afdraagt, investeert in het eigen bedrijf of tijd en geld besteedt aan het werven van klanten. In een eerder concept opzet van de VBAR was nog sprake van dat er pas naar de OP criteria zou worden gekeken in het geval dan de W en Z criteria in evenwicht zijn. Dat wordt in het wetsvoorstel dus aangepast. Alle drie gaan even zwaar wegen. De aanpassing is een gevolg van een recente uitspraak van de Hoge Raad in de zaak Uber/FNV. Daarin stelt de Hoge Raad dat er naar alle criteria uit het Deliveroo arrest gekeken moet worden, zonder rangorde. Geen gevolgen voor handhaving De aanpassing van het wetsvoorstel heeft geen gevolg voor de huidige handhaving, benadrukt een woordvoerder van het ministerie. Bij de handhaving wordt nu al holistisch gekeken en worden alle criteria meegenomen. Dus ook naar de genoemde ondernemerschapscriteria. Rechtsvermoeden Het wetsvoorstel VBAR introduceert daarnaast een rechtsvermoeden van werknemerschap. Als een werkende minder betaalt krijgt dan een bepaald uurtarief kan diegene claimen werknemer te zijn. Het is dan aan de opdrachtgever aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit deel van het wetsvoorstel blijft ongewijzigd. Minister Van Hijum stuurt voor de zomer een aangepast voorstel naar de Kamer. Hij hoopt dat de wet dan al per 1 januari 2026 van kracht wordt. Dan zou Nederland ook voldoen aan het tijdsplan om in aanmerking te komen voor gelden uit het Herstel- en Veerkrachtfaciliteit van de Europese Unie. In reactie op de Kamerbrief laat VVD Kamerlid Aartsen op sociale media weten binnenkort te komen met een eigen alternatief voor de VBAR Geplaatst in In de wereld, Politiek | Reacties uitgeschakeld voor Van Hijum wil door met nieuwe zzp-wet. Moet per 1 januari 2026 ingaan.
