Maandelijkse archieven: oktober 2024

Hoge Raad: bonus maakt deel uit van loon

Geplaatst 9 oktober 2024 door Redactie FlexNieuws

In een baanbrekende uitspraak heeft de Hoge Raad bepaald dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde bonussen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende onderneming. Dat heeft de Hoge Raad bepaald in een zaak tussen een uitzendkracht en het uitzendbureau Dosign. Deze uitspraak kan stevige gevolgen hebben voor de uitzendsector en de manier waarop beloningen aan uitzendkrachten worden toegekend.

De kern van de zaak

De zaak draait om een uitzendkracht die als junior process engineer via Dosign werkte bij AkzoNobel. De uitzendkracht maakte aanspraak op diverse beloningscomponenten, waaronder bonussen zoals de resultaatsafhankelijke bonus (RAB), de PDD-prestatievergoeding en de Akzo-bonus.

De werknemer stelde dat hij recht had op deze beloningen, omdat werknemers in een gelijkwaardige functie bij Akzo deze ook kregen. De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) schrijft voor dat de uitzendkracht recht heeft op gelijk loon. Ofwel: een uitzendkracht heeft recht op hetzelfde loon als werknemers van de inlener wanneer zij vergelijkbaar werk doen. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat met ‘loon’ wordt bedoeld het schaalloon.

Procesverloop

De werknemer vond dat ook de bonus onder het loonbegrip valt. De kantonrechter gaf de uitzendkracht aanvankelijk grotendeels gelijk, maar het Gerechtshof Den Haag vernietigde dit vonnis gedeeltelijk. Het hof oordeelde dat uit de wetsgeschiedenis van de Waadi volgt dat bonussen niet onder de definitie van ‘loon’ in de Waadi vallen.

De werknemer ging daarop in cassatie bij de Hoge Raad, omdat volgens hem het hof begrip ‘loon’ te beperkt uitlegde.

Hoge Raad: bonus wel loon

De Hoge Raad vindt dat het hof het begrip ‘loon’ inderdaad te eng heeft geïnterpreteerd. Volgens de Hoge Raad en Europese wetgeving, met name de Uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104/EG), moet het begrip ‘loon’ ruim worden opgevat. Dit omvat alle voordelen in geld of natura die door de werkgever aan de werknemer worden toegekend, ook bonussen.

De Hoge Raad verwijst hierbij naar een recente uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU), die bevestigt dat loon meer is dan alleen de basisbeloning.

Het uitzendbureau moet daarom nog € 6.682,74 plus de wettelijke verhoging van 30% aan de voormalige uitzendkracht betalen. Die is overigens momenteel in dienst bij hetzelfde AKZO.

Gevolgen voor de uitzendsector

“Deze uitspraak van de Hoge Raad is van groot belang voor de uitzend- en detacheringsector”, zegt arbeidsrechtadvocaat Maarten Tanja van Köster Advocaten. Ook bonussen en een prestatievergoeding moeten wel degelijk als loon worden opgevat. In de rechtspraak werd daar tot nu wisselend over gedacht. “De Hoge Raad is nu afgeweken van het engere loonbegrip zoals dat in Nederland in gebruik is en legt loon uit naar Europese maatstaven. Dat betekent een forse uitbreiding van het loonbegrip.”

Inlenersbeloning uitzend-cao

Een substantieel deel van de detacheerders en uitzenders is niet gebonden aan de uitzend-cao of een eigen cao. Voor hen heeft deze uitspraak forse consequenties, zegt Maarten Tanja.

Voor bedrijven die wel de uitzend-cao toepassen, heeft de uitspraak van de Hoge Raad geen invloed, legt Tanja uit. Zij wijken bij cao af van de Waadi en betalen volgens de ‘inlenersbeloning’, die de cao-partners hebben afgesproken. Een bonus valt daarbij in sommige gevallen onder de inlenersbeloning, namelijk als het een eenmalige uitkering betreft. “Maar dat staat los van de discussie wat je onder de gelijke behandelingsnorm van de Waadi verstaat”, aldus Tanja.

Lees ook:

Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags Bonus, gelijke beloning, inlenersbeloning, Waadi | Reacties uitgeschakeld

De kansen van AI voor het ”gewone” flexbedrijf deel 3: Byner

Geplaatst 8 oktober 2024 door Hans Scheers

In het eerste artikel in deze serie gaf ik in vogelvlucht een overzicht van de mogelijkheden van AI voor “gewone” flexbedrijven. In de vervolgartikelen is steeds een ander recruitmentsysteem aan de beurt. Hoe zetten zij AI in om het werk van de gebruikers beter, efficiënter en leuker te maken? Wat is hun visie? Hoe gaat AI hun applicatie in de toekomst verder veranderen? In dit artikel aandacht voor Byner. Ik sprak co-founders Frank Gielen, Solution Engineer en Martijn Brandse, CTO. Samen namen ze mij mee in de visie van Byner en de AI-oplossing die ze gebouwd hebben in het systeem.

AI assistent

Waar bij de AI-oplossing van Recruitnow naast de interne ondersteuning een vrij grote nadruk lag op het voeren van (WhatsApp)gesprekken met kandidaten, zet Byner AI volledig in ter ondersteuning van de gebruikers (recruiters en sales) die werken met Byner.

De “AI-assistent”, zoals de oplossing binnen Byner simpelweg heet, staat als een soort uitklapbare pop-up onderin ieder scherm binnen Byner. Frank: “Waar je ook mee bezig bent, je kunt de AI-assistent om hulp vragen. Ben je bijvoorbeeld met een vacature bezig, dan kan je vragen om een vacaturetekst te schrijven of te verbeteren. Maar zit je in een workflow waarbij je een kandidaat wilt voorstellen aan een opdrachtgever, dan kan je vragen om een voorstelprofiel te schrijven. Daarbij houdt de AI-assistent dan rekening met de competenties van de kandidaat ten opzichte van de vereisten van de vacature.” Het logo van ChatGPT laat er geen onduidelijkheid over bestaan welke techniek ten grondslag ligt aan de assistent.

Per record (kandidaat, vacature, klant, workflow) kan je kiezen uit een aantal standaard vragen. Denk aan “maak een vacaturetekst” of “maak een boolean search opdracht voor LinkedIn”. Achter deze vragen is op de achtergrond een volledige prompt uitgewerkt. Daarin is uitgewerkt welke gegevens uit de database gebruikt moeten worden, hoe de tekst moet zijn opgebouwd, etc. De Byner-klant kan zelf de standaard prompts aanpassen of nieuwe prompts genereren, zodat de organisatie zichzelf kan onderscheiden van anderen.

Na het antwoord van de assistent, kan de gebruiker vervolgvragen stellen om een (nog) beter resultaat te krijgen.

De test

Natuurlijk wilde ik zelf ervaren hoe de AI-assistent mijn werk als recruiter gemakkelijker, beter en leuker kan maken. Hiervoor hebben we verschillende processtappen doorlopen:

CV parsing: Een van de ingerichte prompts was om mijn CV te parsen. Dat deed de assistent keurig: mijn werkervaring en opleidingen werden volledig herkend en in eigen bewoordingen weggeschreven. Leuker werd het toen we de resultaten gingen vergelijken met de externe parser waar Byner ook mee werkt. De externe parser neemt de teksten letterlijk over van het CV van de kandidaat. Of dat beter of slechter is, hangt af van de schrijfvaardigheid van de kandidaat ;-). Daarnaast herkende de parser een aantal functies niet, die de AI-assistent wel herkende. Het aantal skills dat de externe parser vond, was op haar beurt weer groter. Alles bij elkaar zou ik bij de vergelijking op grond van 1 CV op een ‘gelijkspel’ uitkomen, wat ik knap vind van een technologie die nog maar zo kort bestaat;
Vacature parsing: Ook het uitlezen van een vacature ging de assistent gemakkelijk af. Binnen de kortste keren heb je een vacature die je van Internet hebt gevonden netjes in je database staan. Wel jammer dat we hem eerst als bestand moesten opslaan, maar dat is een detail;
Vacature verbetering: Wauw! Bij de vraag “Analyseer deze vacature en geef verbetersuggesties” komt de AI-assistent met waardevolle feedback over ontbrekende informatie. Een goede recruiter zou teruggaan naar de opdrachtgever om deze informatie op te halen. Wij deden dat niet en vroegen de assistent ‘om deze verbeteringen door te voeren’. Gevolg: een prachtige, volledige vacaturetekst. Maar of het klopt met de werkelijkheid is de vraag. Hier hebben we meteen het gevaar van AI blootgelegd: het zal altijd een antwoord geven, ook als de benodigde gegevens ontbreken;
Boolean: Vanuit de vacature vroegen wij de AI-assistent om een Boolean Search opdracht te schrijven. De eerlijkheid gebiedt mij te zeggen dat ik deze niet heb kunnen testen, omdat deze geschreven was voor een LinkedIn Recruiter Seat. Deze hadden we niet voorhanden. Maar de string zag er goed uit, gevuld met allerlei synoniemen en concurrenten van het bedrijf van de vacature;
Introtekst: Zodra een kandidaat gekoppeld was aan een vacature, werd door de assistent een introductietekst geschreven. Ook hier: prachtig, een tekst die rekening houdt met de inhoud van de vacature én het profiel van de kandidaat. In dit geval had de recruiter een ‘haakje’ gezien die de assistent had gemist. Nadat hij de assistent daarop had gewezen, werd hij netjes toegevoegd

Geen chatbot

Byner kiest er bewust voor om AI niet te gebruiken voor een chatbot om te communiceren met haar kandidaten. Martijn: “Voor recruitment marketing werken wij nauw samen met onze partner Jobrock. Wij geloven in hun oplossing, waarin gewerkt wordt met landingpages om informatie op te halen bij kandidaten en waarin de juiste kandidaten de mogelijkheid krijgen om zelf een gesprek in te plannen met de recruiter. Wij vinden de chatbots die je tegenkomt op veel websites vaak een beetje gekunsteld overkomen.”

Toekomstvisie

Welke rol ziet Byner voor AI weggelegd in de toekomst van het werk van een bureaurecruiter?

Martijn: “Wij waren niet de eersten om te experimenteren met generatieve AI. Het product moest eerst rijpen voordat wij het in ons product wilden integreren. Met de komst van de ‘Assistent API’ van Open AI was de tijd rijp om met Chat GPT aan de slag te gaan. Met deze oplossing kunnen we het vraag- en antwoordspel spelen dat mensen inmiddels gewend zijn bij het gebruik van AI. Bovendien worden bij deze oplossing de data die gebruikt worden, niet ingezet om het model van Open AI te trainen. Dat was een belangrijke vereiste om te kunnen voldoen aan de AVG.”

Hij vervolgt: “Ik ben trots op wat er nu staat. In elke fase van het werkproces kan de recruiter de hulp inroepen van zijn assistent. We zijn de oplossing nu aan het uitrollen bij onze klanten en we zullen het aan de hand van de feedback de komende tijd verbeteren. Voor de toekomst verwacht ik dat de hulp van AI groter zal worden op een aantal gebieden:

Data verrijking: alles wat binnenkomt zal in de toekomst vertaald worden naar de velden die we in de database hebben, zodat de kwaliteit van de data veel rijker wordt;
Vertalen van informatie uit CV’s en gespreksverslagen naar skills;
Wellicht het analyseren van urenstaten”.

Frank: “Daarnaast zullen er partner oplossingen zijn die slim gebruik maken van AI. Byner is ‘best-of-breed’, dus alles wat buiten onze kern valt, kan aangevuld worden met oplossingen van derden. Zo hebben wij bijvoorbeeld als eerste ATS straks In2Dialog geïntegreerd in ons pakket.”

Onderdeel van Byner

De AI-assistent wordt een standaard onderdeel van de Byner applicatie. Iedere klant kan er gebruik van maken zonder extra kosten. Althans, er moet een licentie gekocht worden bij Open AI. Daarnaast moet er tijd geïnvesteerd worden in het schrijven van prompts die passen bij het bedrijf.

Hiermee wijkt Byner af van veel andere leveranciers, die AI gebruiken als betaalde toevoeging aan hun systeem.

De beoordeling

Ik ben onder de indruk van de manier waarop Byner AI heeft geïntegreerd in haar ATS. Op een heel natuurlijke manier kan je als gebruiker op ieder punt van je werkproces om hulp vragen. Door de open inrichting kan iedere Byner klant zijn eigen draai aan de prompts geven. Dat vind ik misschien nog wel het mooiste om te zien: uiteindelijk zal het bedrijf met de beste visie en strategie als winnaar uit de bus komen omdat deze het beste gebruik zal gaan maken van de tools.

Iedere recruiter kan zelfs zijn eigen draai aan de teksten geven door een eigen ‘persona’ te beschrijven. De schrijfstijl van de een kan afwijken van die van een ander.

Blijft er dan niets te wensen over? Natuurlijk wel!

Op dit moment gaat AI binnen Byner alleen nog aan de slag als dat gevraagd wordt. Van mij mag de assistent een pro-actievere houding aannemen: “heb je al aan deze vacature gedacht bij deze kandidaat?”, “Ik mis nog informatie in deze vacature”, etc.
Ook bij Byner heb ik het idee dat de potentie om te matchen tussen vacatures en kandidaten nog niet benut wordt. Zelf geeft Byner aan dat dit nog te veel ‘rekentijd’ kost om te doen. Het zou mooi zijn als ze daar een oplossing voor vinden. Overigens functioneren de externe matching engines over het algemeen uitstekend, dus de noodzaak is niet groot.
Persoonlijk ben ik wel gecharmeerd van de kracht van de door AI gestuurde chatbot. Anders dan de chatbots uit de vorige generatie, kunnen die een heel natuurlijk gesprek voeren. De argumenten om het niet te doen deel ik dus niet helemaal.

Al met al vind ik dat Byner in korte tijd een heel volwassen product heeft neergezet. En het feit dat ze het niet als extra verdienmodel zien, is een mooi uitgangspunt.

Hoeveel B.V.’s heeft een ondernemer in flex eigenlijk nodig?

Geplaatst 7 oktober 2024 door Gastblogger

Eén ding hebben complexe structuren gemeen: ze zijn kostbaar. Elke vennootschap moet een jaarverslag opstellen, laten goedgekeurd en deponeren, benoemingen moet in de gaten worden gehouden, bankrekeningen in stand worden gehouden, intercompany diensten (administratief) worden doorbelast en verwerkt en elke vennootschap heeft zijn eigen besluitvorming. En dat is nog maar het begin.

Dit leidt tot kosten voor adviseurs, maar ook de interne organisatie is er druk mee. Er bestaan veel kostbare ‘kerstboomstructuren’ zonder dat er goed is nagedacht of het aantal vennootschappen wel nuttig is. Maar wanneer is een extra vennootschap het overwegen waard?

Risico

Eén van de belangrijkste eigenschappen van een vennootschap, is de uitsluiting van aansprakelijkheid. Dit komt erop neer dat het risico verbonden aan de activiteiten, veilig en fijn in de vennootschap blijft. Alleen de activa in de vennootschap zijn ‘at risk’.

Een reden voor een aparte vennootschap kan dus zijn dat activiteiten of activa in de ene vennootschap wil beschermen tegen activiteiten met een bijzonder of ander risico in de andere vennootschap. Soms wil je voor bepaalde activiteiten de zeggenschap of bevoegdheden anders inrichten tot op het hoogste niveau. In dat geval is een aparte vennootschap nodig.

Strategie

Er zijn ook strategische overwegingen voor een bepaalde vennootschapsstructuur. Het kan zijn dat je activiteiten op een bepaald moment wil verkopen. Dan is het makkelijk om die in een aparte vennootschap te houden zodat je bij een verkoop niet of weinig hoeft te ontvlechten.

Ook zijn er soms strategische marketing/communicatie overwegingen om een aparte formele vennootschap te houden (hoewel je met handelsnamen ook een heel eind komt).

Financieel – fiscaal

Veel argumenten voor een aparte vennootschap zijn financieel en/of fiscaal van aard. Bijvoorbeeld omdat verschillende activiteiten op een andere manier worden gefinancierd (met eigen vermogen, vreemd vermogen of subsidies) of vennootschappen strikt gescheiden financieel moeten rapporteren.

Fiscaal zijn er ook argumenten voor aparte vennootschappen: met verschillende vennootschappen kan je soms loonkosten beperken (door bijvoorbeeld sector optimalisatie).

HR-werknemers

Belangrijke overwegingen voor een aparte vennootschap liggen op het vlak van HR:

cultuur/emotie: een sterke waardevolle cultuur van een bedrijf kan een reden zijn die niet in een vennootschap te vermengen met andere activiteiten
incentives: als je werknemers wil binden met een werknemersparticipatie, moet je dat vaak via/in een aparte vennootschap (of rechtspersoon) doen
CAO’s: zijn van toepassing op basis van activiteiten van een vennootschap. Afhankelijk van je behoeften, kan je met vennootschapsstructurering in sommige situaties de toepassing van een CAO (of pensioen) voorkomen
arbeidsvoorwaarden: aparte arbeidsvoorwaardenpakketten uitvoeren binnen één entiteit kan complex zijn én leiden tot onrust bij werknemers. Een extra vennootschap kan dan helpen
pensioen: vereist soms ook aparte entiteiten
medezeggenschap: medezeggenschap kan soms een stuk eenvoudiger en efficiënter worden ingericht door goed te kijken naar je vennootschapsstructuur
werknemersverzekeringen: ook hier zijn vaak kostenbesparingen mogelijk door verschillende entiteiten te gebruiken die publiek of juist privaat zijn verzekerd

Er zijn dus best veel redenen die een aparte vennootschap rechtvaardigen. Toch zien we heel vaak dat er zonder nadenken een vennootschap wordt opgericht terwijl dat helemaal niet nodig is en je met andere middelen hetzelfde kan bereiken.

Bedenk dus steeds goed om welke specifieke reden een nieuwe vennootschap wordt opgericht en of de lusten wel groter zijn dan de lasten.

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags CAO's, KHHW, vennootschap | Reacties uitgeschakeld

‘Inleners zijn zich onvoldoende bewust van de regels en risico’s bij inhuur van personeel’

Geplaatst 4 oktober 2024 door Hinke Wever

“Inleners en detacheringsbureaus verdiepen zich niet of nauwelijks in bestaande en nieuwe regelgeving, merken wij. Ze voeren struisvogelpolitiek.” En dat is een doorn in het oog van Gerbert Jan Valk, CEO van Linden-IT. “Er is een wake-up call nodig in de hele keten van inleners en uitleners van personeel”, vindt Valk. Linden-IT voert daarom nu een marketingcampagne, met nadruk op regelgeving.

Linden-IT is een detacheringsbureau voor IT’ers met momenteel ruim 500 gedetacheerden in dienst. Valk heeft ruime ervaring in de flexbranche. Hij werkte onder meer voor Randstad en PEAK IT en is een van de oprichters van Linden-IT, dat actief is sinds 2016 met detachering van ICT’ers.

“Niet naleven van de regelgeving leidt op korte termijn tot een ongelijk speelveld en op langere termijn, maar onontkoombaar, tot risico’s op claims van pensioenfondsen en Belastingdienst. Dat gaat over grote bedragen. Ook inleners ontsnappen daar niet aan. Uiteindelijk heeft dat een domino-effect, iedereen in de keten wordt geraakt.”

Compliant werken

Valk: “Het komt regelmatig voor dat grote organisaties – zelfs vanuit de overheid – via aanbesteding personeel willen inhuren tegen een tarief waarvoor je de ‘terbeschikkingstelling van arbeid’ niet volgens bestaande wet- en cao-regelgeving kunt leveren. En dan heb ik het nog niet eens over de arbeidsmarktdynamiek; alles wat nodig is om personeel te werven en op te leiden. Vaak is voor de gevraagde functies immers training en knowhow op maat nodig.”

“Wie als leverancier van personeel (in de vorm van detachering of consultancy) op dat (te lage) aanbod ingaat, verzwijgt dat de regels ook voor hem gelden. Dat is riskant. Op afzienbare termijn wordt de handhaving, die ook met terugwerkende kracht effect heeft, strikter, terwijl een groot deel van de markt zich er nog helemaal geen rekenschap van heeft gegeven.”

“Iedereen die personeel aanbiedt, kan straks makkelijker worden gecontroleerd via de WTTA (Wet Toelating ter beschikkingstelling van arbeid). Deze wet leidt tot nieuwe plichten voor zowel uitleners van personeel als inleners. Dit is geen kwestie van ‘wie dan leeft, wie dan zorgt’. Het vraagt nu voorbereiding”, verklaart Valk. “En ook bestaande wetgeving kan niet zomaar worden genegeerd.”

Gelijke beloning voor gelijk werk

Marcel Reijmers, consultant en directeur van adviesbureau FlexKnowledge bevestigt dit.

“De complexiteit van de regelgeving neemt toe. Ook de informatieplicht voor inleners rondom de inlenersbeloning wordt door de WTTA uitgebreider”, zegt hij. “De inlener/opdrachtgever moet heldere informatie verschaffen aan de personeelsleverancier (of dit nu een uitzender of een detacheerder is, dat maakt niet uit) over wat iemand verdient volgens de inschaling en andere arbeidsvoorwaarden in de organisatie van de klant.”

“Al wordt dit bij aanbiedingen in de markt met regelmaat anders voorgesteld, detacheerders en uitzenders vallen beide onder de regels voor uitzenden. Dat geldt overigens ook vaak voor werk dat consultants uitvoeren. Als er onder leiding en toezicht van de opdrachtgever wordt gewerkt, zijn ze op dezelfde manier verplicht om de inlenersbeloning te volgen zoals beschreven in de uitzend-cao. Dat ligt niet aan de aard van de dienstverlening, maar aan de wetgeving.”

Veel discussie, maar detacheerders moeten zich houden aan uitzend-cao

Detacheerders onderscheiden en distantiëren zich in de praktijk graag van uitzenders, bevestigt Marcel Reijmers. “Zij hanteren een ander businessmodel met dus ook een andere propositie. Daarom zijn er veel detacheringsbureaus actief in de markt die vinden dat ze niet onder de uitzend-cao (horen te) vallen, omdat ze werken zonder uitzendbeding (waarbij het einde van de opdracht ook meteen het einde is van het dienstverband). Deze bureaus bieden hun gedetacheerden veel extra’s zoals de zekerheid van een jaarcontract of langer dienstverband, het doorbetalen bij geen opdracht, een opleiding, een auto van de zaak et cetera.”

“Toch ontslaat dit hen niet van het toepassen van het loonverhoudingsvoorschrift van de WAADI of de inlenersbeloning, zoals beschreven in de uitzend-cao vanaf het moment dat die algemeen verbindend is verklaard. Vanaf dat moment valt namelijk elke partij die arbeid ter beschikking stelt onder de uitzend-cao (ABU en NBBU).”

Grote reikwijdte WTTA

De komende wet WTTA heeft een grote reikwijdte, die gaat gelden voor iedereen die arbeid ter beschikking stelt. “Zeker, die wet heeft enorm veel impact. Volgens het toelatingsstelsel (WTTA) moeten inleners/opdrachtgevers ook gaan melden met welke personeelsleveranciers zij zaken doen”, verklaart Reijmers. “Ze mogen straks alleen werken met personeelsleveranciers die zijn toegelaten en die aan strenge eisen moeten voldoen. De hele keten van opdrachtgevers en leveranciers wordt daardoor beter gecontroleerd.”

“Als een opdrachtgever zaken doet met een (detacherings- of consultancy)bureau dat achteraf feitelijk valt onder de regels voor een uitzendbureau, maar dat niet is toegelaten in het WTTA-stelsel, leidt dat tot hoge boetes en mogelijk forse loonheffingen en/of aansprakelijkheid voor niet betaalde premies. Wanneer een personeelsleverancier daardoor in financiële problemen komt en failliet gaat, wendt de Belastingdienst zich tot de inlener/opdrachtgever. Dat kan de BD doen op basis van de reeds bestaande Wet Ketenaansprakelijkheid. Met de invoering van het Toelatingsstelsel (WTTA) wordt de controlemogelijkheid vanuit de overheid verder aangescherpt, niet alleen op de afdracht van belastingen en premies, maar ook op de juiste beloning.”

“Voor velen lijkt dit nog ‘onweer in de verte, misschien drijft het wel over’, maar dat doet het niet. Certificeringsbureaus draaien overuren om te toetsen waar de uitleners staan. Certificeerders en adviseurs hebben er nu al meer dan een dagtaak aan om iedereen tijdig te informeren en gereed te maken voor dit nieuwe stelsel.”

Claims met terugwerkende kracht van individu, pensioenfonds en belastingdienst

Reijmers noemt nog meer voorbeelden van risico’s en gevolgen van het niet naleven van de regelgeving.

“Stel dat een gedetacheerde werknemer ontdekt dat hij/zij achteraf recht had op meer loon (bijvoorbeeld omdat er geen eindejaarsuitkering is betaald die wel onderdeel is van de inlenersbeloning), dan kan hij of zij dit met 5 jaar terugwerkende kracht achteraf nog opeisen. Met de komst van het toelatingsstelsel zal de controle hierop toenemen en zijn uitzendkrachten en gedetacheerden op dit punt beter beschermd.

“In de praktijk komt dit niet zo vaak voor”, vervolgt Reijmers, “maar ook claims die pensioenfondsen opleggen, vormen een fors financieel risico.”

“Omdat gedetacheerden onder de regels van de uitzend-cao vallen, hebben zij recht op het StiPP-pensioen en dat geldt zelfs als de uitzend-cao niet algemeen verbindend is verklaard. Als dit pensioenfonds aanklopt bij het detacheringsbureau en met terugwerkende kracht claims legt voor achterstallige pensioenpremie, kan het bureau zodanig worden geraakt, dat het geen middelen meer heeft om zijn belasting te betalen, kandidaten te werven, te betalen, op te leiden, enzovoort. Dat brengt niet alleen dat bureau, maar ook de continuïteit van de workflow bij de opdrachtgever in gevaar.”

“Natuurlijk zit ook de Belastingdienst niet stil. Die kan op zijn beurt concluderen dat een detacheringsbureau ten onrechte gebruik heeft gemaakt van een bepaalde (financieel gunstigere) sectorindeling (sector 44 of 45; zakelijke dienstverlening I of II, in plaats van sector 52; uitzenden). De sectorindeling bepaalt de hoogte van de premieafdracht voor de Ziektewet en de Werkhervattingskas. Sinds 2020 moeten alle bedrijven die uitzenden of detacheren zijn ingedeeld in sector 52, maar de praktijk leert dat er nog steeds detacheringsbureaus zijn, die dit niet weten. Dit kan leiden tot premieheffing, rente en boetes met terugwerkende kracht tot 2020. Dat gaat om grote bedragen. Als het bureau vervolgens omvalt, klopt de Belastingdienst ook in die gevallen aan bij de inlener.”

Bewustzijn creëren om de workflow veilig te stellen

“Wij willen inleners en collega-detacheringsbureaus ervan bewust maken dat de bestaande en komende regelgeving van iedereen een andere mindset vraagt. We moeten ons daar in de gehele keten op voorbereiden, zodat het werk bij opdrachtgevers veilig door kan gaan”, verklaart Gerbert Jan Valk tot slot.

“Wij blijven onze gedetacheerden op de juiste manier trainen en tewerkstellen bij onze klanten. In de markt is er veel vraag naar goed opgeleide ICT’ers, die op een juiste manier worden begeleid en op een veilige manier ervaring kunnen opdoen. Daar voorzien wij in. Uiteindelijk zijn ICT-systemen, zoals ook maar al te vaak blijkt in het nieuws, de achillespees van de samenleving en de arbeidsmarkt. Daar wil je betrouwbare mensen en organisaties aan laten werken, die compliant zijn en weten wat ze doen.”

Meer weten over de wetgeving?

De volgende artikelen van Marcel Reijmers geven meer achtergrondinformatie over huidige en nieuwe wetgeving:

Wat doet Linden-IT?

Gerbert Jan “Met Linden-IT zetten wij ons in om ICT-problemen bij klanten op te lossen door de inzet van mensen met kennis van zaken. Daarnaast dragen we zorg voor de groei van ICT-professionals door ze te begeleiden naar mooie opdrachten waarmee ze stappen kunnen zetten in hun carrière. Dit ondersteunen wij onder meer door veel te investeren in opleidingen en het begeleiden van deze IT professionals tijdens en naast hun opdrachten.”

“Wij zijn Linden-IT gestart, omdat we zagen dat er in de markt behoefte is aan de opleiding en training van afgestudeerde MBO’ers, maar ook ervaren kandidaten met MBO, HBO- of WO-opleiding. We zorgen voor bijscholing in het gebruik van Microsoft, IT-servicemanagement en communicatievaardigheden. Met ons businessmodel kunnen wij maatwerk leveren aan onze opdrachtgevers.”

Lid van NBBU en VvDN

“Wij zijn lid van uitzendbrancheorganisatie NBBU. We voldoen aan hun richtlijnen en zijn SNA en NEN-4400-1 gecertificeerd, wat garandeert dat wij en onze opdrachtgevers voldoen aan de wet- en regelgeving. We kiezen bewust voor een transparante en eerlijke manier van werken. Daarmee verminderen wij de kans op misverstanden en juridische complicaties. De ervaring heeft ons geleerd dat dit duidelijker en prettiger is voor ons, voor onze gedetacheerden en onze opdrachtgevers. Daarmee weet iedereen waar hij aan toe is.”

“Wij zijn ook lid van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN), omdat wij hiermee vechten voor het sluiten van een detacherings-cao die meer recht doet aan de arbeidsvoorwaarden die detacheerders bieden. Als die cao er is, stelt die ons in staat om regels te volgen die verschillen van de uitzend-cao, maar zo ver is het nu nog niet.

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags consultancy, detachering, toelatingsstelsel, Uitzenden, WTTA | Reacties uitgeschakeld

ABN AMRO: zo’n 600.000 Nederlanders met beperking staan aan de kant

Geplaatst 3 oktober 2024 door Mario Bersem

Mensen met een beperking hebben minder kans op een baan. Van de ruim 6 miljoen 15 tot 65 jarigen met een beperking in Nederland werkt 72 procent, blijkt uit berekeningen van ABN AMRO op basis van cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Ter vergelijking: 82 procent van de 5 miljoen mensen zonder beperking werkt wel.

Als de baankansen van mensen met een beperking op gelijke hoogte komen als die van mensen zonder beperking, dan kunnen werkgevers over 600.000 extra werknemers beschikken. Een aantal dat ruim voldoende is om het huidige record aan openstaande vacatures voor de Nederlandse economie in een klap te vervullen. Het potentieel neemt komende jaren verder toe omdat de werkende bevolking ouder wordt. Ouderen krijgen vaker te kampen met een chronische aandoening. Deze oudere werknemers zijn hard nodig, zo blijkt uit ons eerdere rapport Grijs potentieel. De ervaring die wordt opgedaan bij het inzetten van mensen met een beperking kan ook gebruikt worden voor ouder personeel dat iets overkomt.

Lees ook dit artikel: “Van deeltijd naar fulltime? Dat lost krapte op arbeidsmarkt niet op”

Het in dienst nemen van werknemers met een beperking vraagt om aanpassingen in werkzaamheden en in de werkomgeving en vereist extra inzet van collega’s en externe begeleiding. Zulke veranderingen kosten tijd en geld. Met de juiste inzet en begeleiding betalen de veranderingen zich uit in meer personeel, betrokken medewerkers, meer creativiteit en groter werkgeluk. Gelukkig zijn er al veel werkgevers die mensen met een beperking inzetten. Werkgevers die dit nog niet doen, kunnen een eerste stap zetten door in gesprek te gaan met het werkgeversservicepunt in de regio of een lokale zorgverlener. In dit gesprek komen werkgevers erachter of ze een geschikte werkplek kunnen bieden en welke aanpassingen daarvoor nodig zijn.

Merendeel Nederlanders heeft chronische aandoening

Ongeveer zes op de tien Nederlanders heeft een chronische aandoening, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Vooral lichamelijke aandoeningen komen veel voor, zoals luchtwegproblemen en gewrichtsslijtage. Andere langdurige beperkingen zijn zintuigelijk of psychisch van aard, zoals depressies of angststoornissen. Aan de hand van de Nivel Zorgregistraties, waar een deel van de huisartsen medische informatie van hun patiënten vastleggen, heeft het CBS berekent hoeveel mensen in Nederland een chronische aandoening hebben.

Mensen krijgen vaker te maken met een chronische aandoening naarmate ze ouder worden. Van de mensen tot 45 jaar heeft iets minder dan de helft een beperking, en daarna neemt het aantal flink toe. Na het passeren van de 65 jaar kampt maar liefst negen op de tien Nederlanders met een beperking. Dit komt voornamelijk omdat het lichaam op oudere leeftijd achteruit gaat. Het aantal mensen met een psychische beperking neemt minder toe naarmate mensen ouder worden, ondanks dat meer mensen met dementie te maken krijgen. De arbeidsparticipatie van mensen met een beperking is lager dan die van mensen zonder beperking.

Bovendien neemt de participatie voor mensen met een beperking sterk af naarmate ze ouder worden. Tussen de 15 en 45 jaar werkt 82 procent van de mensen zonder beperking, tegenover 74 procent van de mensen met een beperking. In de leeftijdsgroep van 45 tot 75 jaar werkt nog steeds 82 procent van de mensen zonder beperking, terwijl van de mensen met een beperking maar 52 procent werkt. Dit komt doordat een groot deel van de mensen tussen de 65 en 75 jaar een beperking heeft en daarom eerder met pensioen gaan.

Als van de mensen met een beperking eveneens 82 procent zou werken, gaan 1,7 miljoen extra mensen aan het werk. Echter, in deze groep zitten veel ouderen van 65 tot 75 jaar. Zonder deze leeftijdsgroep bedraagt de participatie van mensen tussen de 15 en 65 jaar met een beperking 72 procent en komt het potentieel bij een participatie van 82 procent op 600.000 uit. Waarschijnlijk kan niet verwacht worden dat de participatie van mensen met een beperking even hoog wordt als die van mensen zonder beperking. Maar zelfs als een derde van het potentieel geen geschikte werkplek kan vinden, is de resterende 400.000 voldoende om alle openstaande vacatures in Nederland te vervullen.

Huidig beleid helpt niet iedereen aan een baan

Met de zogeheten banenafspraak uit 2013 willen de overheid en het bedrijfsleven meer mensen met een beperking aan werk helpen. Ze hebben afgesproken om in 2026 minimaal 125.000 extra banen voor mensen met een beperking te creëren. Daarbij is echter slechts een deel van de mensen met een beperking in beeld. In het zogeheten doelgroepregister zijn slechts 268.000 mensen opgenomen.

In dit register houdt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) bij wie een verminderd arbeidsvermogen heeft en daardoor niet het wettelijk minimumloon kan verdienen, maar wel kan werken. Om deze mensen aan het werk te helpen zoekt het UWV naar geschikte werkplekken en stelt het verschillende regelingen en subsidies beschikbaar. Zo vult het UWV het salaris aan voor mensen die te weinig arbeidsvermogen hebben om het minimumloon te verdienen. Verder kunnen werkgevers aanspraak maken op subsidie voor het aanpassen van de werkplek en externe begeleiding. Ook wordt voor mensen in het doelgroepregister het risico op ziekteverzuim afgevangen doordat de werkgever in dat geval loon van het UWV vergoed krijgt.

Ondanks deze voordelen komt niet iedereen uit het doelgroepregister aan het werk. De arbeidsinspectie publiceerde onlangs bevindingen over waarom ongeveer een derde van hen structureel werkloos is. De belangrijkste reden is dat deze mensen vaak meerdere problemen hebben op fysiek, sociaal en mentaal vlak. Hierdoor hebben ze in de praktijk geen reële kans op een baan. Ook schiet de begeleiding naar werk soms tekort omdat medewerkers van het UWV te druk zijn.

Aangezien het hier gaat om een geschat potentieel van 600.000 mensen die nu aan de zijlijn staan, is duidelijk dat er veel mensen met een beperking zijn die niet in het doelgroepregister vallen. Dit gaat onder andere om mensen met een minder zware beperking of mensen met een beperking die een HBO- of WO-opleiding hebben afgerond. De gedachte is dat zij zelf een baan kunnen vinden, maar dit is door hun beperking lang niet altijd het geval. Zij krijgen geen hulp bij het vinden van werk en kunnen niet altijd aanspraak maken op de subsidies.

Ondanks deze strubbelingen lijkt de banenafspraak voor de mensen in het doelgroepregister redelijk goed te werken. Uit de resultaten over 2023 blijkt dat overheid en bedrijfsleven voor deze mensen 85.665 extra banen gecreëerd hebben sinds 2013, waarmee ze de doelstelling van 105.000 extra banen eind 2023 echter niet gehaald hebben.

Meer mensen met een beperking aan het werk in krappe arbeidsmarkt

De vraag naar mensen met een beperking is in de afgelopen tien jaar niet alleen gestegen door de banenafspraak, maar ook door de krapte op de arbeidsmarkt. Zo ervaart sociaal ontwikkelbedrijf UW momenteel van werkgevers meer vraag naar mensen met een beperking dan het aantal dat zich aanbiedt. “We moeten vaak nee verkopen”, stelt accountmanager Marijn Gelderloos. “Onze doelgroep heeft vaak fysieke en sociale problemen waardoor ze niet elke baan kunnen vervullen. Een match is bijvoorbeeld afhankelijk van de werklocatie omdat sommigen niet zelfstandig kunnen reizen. Daarnaast heeft een werkgever vaak tien taken voor ogen, terwijl de werknemer maar vijf taken kan uitvoeren.”

Bij kleine werkgevers heeft een groter deel van de werknemers een beperking dan bij grote bedrijven, blijkt uit cijfers van het UWV. Waarschijnlijk is een kleine werkgever flexibeler en daarom beter in staat om werkzaamheden aan te passen en begeleiding te bieden. Wel hebben grote werkgevers meer slagkracht om een speciale afdeling hiervoor in te richten. Ook blijkt dat de inzet van mensen met een beperking per sector verschilt. Zo heeft de financiële sector relatief weinig mensen met een beperking in dienst. Bij ABN AMRO merken we dat het inzetten van mensen met een beperking op bepaalde afdelingen, zoals het klantcontactcentrum, beter lukt dan op andere afdelingen.

Aan de slag met mensen met een beperking

Een deel van de mensen die sociaal ontwikkelbedrijf UW in Utrecht begeleidt naar werk moet weer leren werken. “Sommige mensen kunnen niet op tijd komen of maar drie uur per week werken. Vaardigheden als op tijd komen en meer uren achter elkaar werken kunnen ze bij ons weer leren”, aldus Gelderloos. Deze vaardigheden leren ze in eerste instantie in een van de leerbedrijven van UW in onder andere de schoonmaak, groenvoorziening en assemblage.

Werknemers kunnen ook direct bij een bedrijf aan de slag. UW gaat altijd langs bij geïnteresseerde werkgevers die zich melden om hun beweegredenen te toetsen. “Werkgevers zien vaak het grote voordeel dat mensen met een beperking taken kunnen uitvoeren waar andere werknemers te duur voor zijn, maar werkgevers moeten ook weten dat het energie kost en vaardigheden vraagt om deze werknemers te begeleiden”, stelt Gelderloos. “We willen voorkomen dat werkgevers hier pas na de plaatsing achter komen en een werknemer geen goede begeleiding krijgt.”

Vervolgens detacheert UW een geschikte kandidaat bij de werkgever. Het doel is dat de werknemer na een half jaar in dienst treedt bij de werkgever, maar het detacheringsverband kan twee keer verlengd worden. Doorstroming naar regulier werk lukt niet altijd. Bij Wajongers, mensen die al van jonge leeftijd een zware beperking hebben, ligt de doorstroming aanzienlijk lager dan bijvoorbeeld mensen uit de bijstand. Een zwaardere beperking kan de participatie dus bemoeilijken.

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags ABN AMRO, arbeidsmarkt, CBS, inclusie | Reacties uitgeschakeld