Kennismigranten buiten EU interessant voor schaarse arbeidsmarkt Geplaatst 4 augustus 2022 door Redactie FlexNieuws Kennismigranten buiten EU zijn interessant arbeidspotentieel voor schaarste arbeidsmarkt Nederland verliest aantrekkelijkheid op gebieden als tolerantie, huisvesting en gezondheidszorg Kennismigranten van buiten de EU willen langer of permanent in Nederland blijven en hebben ook vaker de intentie om Nederlands te leren en de Nederlandse nationaliteit aan te vragen. Onder kennismigranten van binnen de EU is dit veel minder het geval. Het aantrekken van kennismigranten van buiten de EU heeft een duurzamer effect op de arbeidsmarktschaarste dan het aantrekken van kennismigranten van binnen de EU. Dit blijkt uit onderzoek van Intelligence Group en Ravecruitment naar de drijfveren, ervaringen en het toekomstperspectief van kennismigranten in Nederland, van binnen en buiten de EU. Kennismigranten van buiten de EU geven vaker aan de intentie te hebben om te blijven in Nederland en te integreren in de Nederlandse samenleving vergeleken met kennismigranten van binnen de EU. De redenen van de gehele groep om wel of niet terug te keren naar het thuisland zijn vaak gerelateerd aan omstandigheden met familie, politiek en economie. De beweegredenen voor een internationale carrière van kennismigranten van buiten de EU zijn langduriger van aard. Investeren in deze doelgroep door hen de hulp te bieden op het vlak van juridisch papierwerk en een betrokken contactpersoon kan helpen om hun onboarding te vergemakkelijken. Daarnaast kan een flexibele houding van de werkgever ten aanzien van vrije dagen voor bijvoorbeeld familie-evenementen in het land van herkomst helpen in een duurzame relatie met kennismigranten. Een internationale werknemer moet tenslotte langer reizen om bijvoorbeeld bij een bruiloft in zijn familie aanwezig te zijn. Voorheen stond Nederland bekend om haar tolerantie, huisvesting en gezondheidszorg. Dit zijn juist terreinen waarop Nederland positie verliest. Dit geldt specifiek voor Amsterdam, waar met name de problemen op het gebied van huisvesting groter zijn (de hoofdstad steeg in 2022 van de 35e naar de 25e plek als duurste stad om in te wonen volgens het ‘cost of living’ onderzoek van Mercer). Dit effect zal naar alle waarschijnlijkheid ook doorsijpelen naar de overige grote steden in Nederland. Het afschaffen van de 30% regeling zal onvermijdelijk effect hebben op de keuze van kennismigranten om in Nederland te wonen. Met name voor de kennismigranten van buiten de EU die minder tevreden zijn over het netto salaris in Nederland. De ‘digital nomads’ is een groeiende groep van internationale werkers die locatieonafhankelijk werk uitvoeren, en eenvoudiger tussen verschillende landen beweegt. Dat betekent dat het ook lastiger wordt om deze groep te behouden. “Waar de kennismigrant eerder vooral tijdelijk in Nederland werkzaam was, blijkt de kennismigrant van nu vooral een permanente aanwinst te zijn. Dat is zeer wenselijk om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen en draagt bij aan economische ontwikkeling, groei van de organisatie en diversiteit en stabiliteit van het personeelsbestand”, zegt Gijs Notté, directeur van Ravecruitment. De keuze van kennismigranten om op dit moment voor Nederland te kiezen is gebaseerd op andere belangen. Om als land toch nog kennismigranten aan te trekken is het van belang om allereerst een stabiel economisch klimaat te hebben. Daarnaast kan het zich het beste onderscheiden op andere terreinen, zoals de balans tussen werk en privé, het gebruik van de Engelse taal, het openbaar vervoer netwerk en de openheid van de bevolking. Organisaties kunnen kennismigranten op verschillende platformen bereiken. Kennismigranten halen hun informatie in het migratieproces met name van websites die te maken hebben met werk, huizen, en sociale contacten, zoals LinkedIn, Funda en Facebook. Daarnaast maken ze ook gebruik van specifiekere websites gericht op expats, bijvoorbeeld: iamexpat, Dutchnews en Expatica.nl. Over het onderzoek De resultaten zijn afkomstig uit het onderzoek naar de drijfveren, ervaringen en toekomstperspectief in Nederland onder kennismigranten van binnen en buiten de EU. Bron: IG, persbericht 3 augustus 2022 Lees ook Meer kennismigranten van buiten de EU in 2021 Referent zijn voor kennismigranten, wat houdt het in? Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags arbeidsmarkt, Intelligence Group, Kennismigranten | Reacties uitgeschakeld voor Kennismigranten buiten EU interessant voor schaarse arbeidsmarkt
Overgangsregeling ontheemden uit Oekraïne op arbeidsmarkt verlengd Geplaatst 3 augustus 2022 door Redactie FlexNieuws Overgangsregeling ontheemden uit Oekraïne op arbeidsmarkt verlengd Vanaf 1 april 2022 geldt er een vrijstelling van de twv (tewerkstellingsvergunning)-plicht voor werkgevers die ontheemden uit Oekraïne in loondienst willen nemen. Voor ontheemden uit Oekraïne geldt een overgangsperiode. In deze periode krijgen zij de kans om de juiste documenten op te halen bij de IND, die hun status als tijdelijk ontheemd bevestigt. Die status geeft hen bijvoorbeeld het recht om te mogen werken in Nederland. Deze overgangsregeling loopt op dit moment tot en met 31 augustus. Maar omdat onzeker is of alle ontheemden die dit willen en recht hebben op deze documenten, deze ook voor 1 september van de IND kunnen krijgen, wordt deze overgangsregeling verlengd tot en met 31 oktober 2022. Op dit moment kunnen Oekraïners, of mensen die rechtmatig in Oekraïne verbleven tijdens het uitbreken van de oorlog, bij de IND een sticker aanvragen in hun paspoort. Deze sticker is het bewijs dat zij hier verblijf hebben op grond van de Richtlijn tijdelijk bescherming en daarmee toegang hebben tot onder andere de arbeidsmarkt. De EU heeft op 4 maart 2022 die richtlijn geactiveerd en deze houdt in dat mensen die het conflict in Oekraïne ontvluchten, bescherming krijgen in de lidstaten van de Europese Unie. Ook krijgen ze daarmee toegang tot medische zorg, onderwijs en de arbeidsmarkt. Op dit moment heeft een ontheemde uit Oekraïne een BSN-nummer nodig om te kunnen werken en vanaf 1 november is ook de sticker (bewijs van verblijf) verplicht. Bron: Rijksoverheid, 3 augustus 2022 Lees ook (mei 2022) Overgangsperiode geldige verblijfsdocumenten Oekraïense vluchtelingen verlengd Oekraïense vluchtelingen zijn geen arbeidsmigranten, wat doen uitzenders voor hen? Geplaatst in Rechtspraak | Tags BSN, tewerkstellingsvergunning | Reacties uitgeschakeld voor Overgangsregeling ontheemden uit Oekraïne op arbeidsmarkt verlengd
SNF keurmerk huisvesting arbeidsmigranten aangescherpt, inspecteurs checken alle locaties Geplaatst 3 augustus 2022 door Hinke Wever Het SNF keurmerk voor huisvesting van arbeidsmigranten is bedoeld om de kwaliteit te verbeteren en te bewaken. Dit jaar wordt een inhaalslag gemaakt vanwege aanscherping van de eisen. Hoe worden de inspecties uitgevoerd? Interview met Margot Ronner, projectmanager bij SNF 100% controle Sinds 1 september 2021 zijn de eisen voor het SNF keurmerk aangescherpt. SNF heeft per die datum de zogenoemde 100% controle ingevoerd, dat wil zeggen alle bekende locaties, verhuurd aan arbeidsmigranten door ondernemingen die het keurmerk hebben of willen verkrijgen, worden vanuit SNF geïnspecteerd. Kwaliteit huisvesting Er is al jaren meer vraag naar huisvesting voor arbeidsmigranten dan aanbod. De kwaliteit van het aanbod varieert van prima tot voldoende en van slecht tot erbarmelijk. Daarom werd tien jaar geleden de Stichting Normering Flexwonen (SNF) opgericht, vanuit de Nationale Verklaring Tijdelijke Huisvesting EU-arbeidsmigranten. Het doel van SNF is de kwaliteit van huisvesting voor arbeidsmigranten te verbeteren en bewaken. Er is in de afgelopen tien jaar vooruitgang geboekt, maar er was en is ook nog heel veel te doen. De kwaliteit van huisvesting kan en moet beter, concludeerden marktpartijen zoals uitzendbrancheorganisaties ABU en NBBU en ook de Commissie Roemer trok die conclusie. Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten Het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten, onder leiding van Emile Roemer, deed in 2019 en 2020, op verzoek van voormalig minister Koolmees van SZW, landelijk onderzoek naar de arbeidsomstandigheden en de huisvesting van arbeidsmigranten. In 2020 verscheen het eindrapport met adviezen voor structurele verbeteringen. Die aanbevelingen en oproepen vanuit de markt hebben ertoe geleid dat de eisen voor het SNF-keurmerk zijn verzwaard. Margot Ronner Margot Ronner, projectmanager bij SNF, vertelt erover in dit interview. Inspectie van locaties én administratie “Vanaf 1 september 2021 is de controle op huisvesting uitgebreid. De inspecties en controles verlopen sindsdien niet meer volgens steekproeven zoals voorheen, waarbij een vastgesteld percentage van alle locaties werd gecontroleerd. Nu is afgesproken dat alle locaties (100%) geïnspecteerd worden. SNF beschikte al over een locatieregister, waarin organisaties hun huisvestingslocaties moesten opgeven, als zij zich wilden laten certificeren voor het SNF keurmerk. Tegelijk kwamen er geluiden uit de markt dat sommige organisaties hun beste locaties registreerden in het locatieregister voor inspectie, terwijl ze andere, minder goede locaties buiten beeld hielden. Het SNF keurmerk wordt afgegeven aan de onderneming, niet aan de locatie. Daarom is nu ook een controle op de boekhouding onderdeel geworden van de inspectie, de zogenoemde administratieve inspectie. Niet geregistreerde locaties komen zo via de inspectie toch in beeld, wat het SNF keurmerk betrouwbaarder maakt.” Omvangrijke inhaalslag “Er is met de betrokken partijen afgesproken om een inhaalslag te maken. Van alle ondernemingen die het keurmerk voeren, worden tussen 1 september 2021 en 31 december 2022 alle locaties gezien en geïnspecteerd. Een enorme operatie, maar nodig om het SNF keurmerk naar het gewenste niveau te tillen. Voor het goed kunnen vastleggen van de informatie was een nieuw registratiesysteem nodig. Daarom heeft SNF in augustus 2021 het uitgebreide locatieregister Informis aangeschaft. Uitzendorganisaties en huisvesters die het keurmerk hebben of willen behalen, melden daarin hun locaties aan en inspectie-instellingen kunnen er hun bevindingen en rapporten invoeren.” Kosten en financiering “De stichting is onafhankelijk en opereert zonder winstoogmerk. SNF wordt gefinancierd vanuit de jaarbijdrage van de ondernemingen die zich laten certificeren en die opgenomen worden in het register. Zes onafhankelijke inspectie-instellingen voeren de controles uit. Uitzendorganisaties en/of aanbieders van huisvesting die zich voor het keurmerk willen laten certificeren sluiten zelf een overeenkomst met de inspectie-instelling van hun keuze en onderhandelen over de kosten voor de inspecties. Vervolgens gaat het certificeringstraject van start. Jaarlijks wordt bij iedere onderneming een administratieve inspectie uitgevoerd. De ondernemingen die “eerst verantwoordelijke” zijn van locaties, moeten deze locaties laten controleren. De inspectie-instelling bepaalt zelf de volgorde van de inspectie van locaties, zodat de data niet lang van tevoren bekend zijn. Natuurlijk wordt de controle op kortere termijn wel aangekondigd, vanwege de privacy van de bewoners en omdat er iemand mee moet voor de sleutels en de rondleiding door de huisvestingslocatie(s). Het is de bedoeling dat wij door het jaar heen zicht hebben op alle locaties van de ondernemingen.” Meer controles, meer kosten “100% controle brengt extra kosten met zich mee, want het vraagt extra inspecties door de inspectie-instellingen. Wij bekijken samen hoe dit betaalbaar blijft. Op dit moment doen wij een pilot ‘zelfinspectie’. Ondernemingen met locaties die tussen 1 september 2018 en 2021 al een keer zijn geïnspecteerd door een inspectie-instelling mogen deze locaties zelf inspecteren. Zij konden zich aanmelden voor de pilot, die loopt sinds 1 april jl. tot 1 september 2022. Zij moesten verplicht een cursus volgen om te leren hoe de inspectie van een locatie moet worden uitgevoerd en ingevoerd in het systeem. Alleen personen die hieraan hebben meegedaan mogen de zelfinspecties uitvoeren. De ondernemingen moeten foto’s en films toevoegen van de ruimtes en de brandblussers en andere elementen die gecontroleerd worden vanuit de norm. De inspectie-instellingen checken de uitgevoerde zelfinspecties. Minimaal 10% van de locaties die de onderneming zelf heeft gecontroleerd, wordt op locatie gecontroleerd, at random, dus niet volgens een planning. De inspectie-instelling bepaalt zelf of het nodig is om nog een keer te kijken als er twijfel is over de kwaliteit van de locatie. Met de pilot verkennen wij: werkt het, krijgt de inspectie-instelling voldoende informatie? Als het niet werkt, rollen we het niet verder uit en onderzoeken wij andere oplossingen.” Arbeidsmigranten nemen zelf ook contact op met SNF “Wij merken dat ook de arbeidsmigranten zelf SNF steeds vaker weten te vinden als ze klachten hebben over de huisvesting. De informatie omtrent het keurmerk is in meerdere talen beschikbaar. Sinds vorig jaar 1 september moet er een informatiekaart in de woning hangen. Wat doe je – bijvoorbeeld – als er brand is? Op deze kaart is ook vermeld dat de bewoners van de locatie contact op kunnen nemen met SNF als ze klachten hebben. Wij beoordelen de klachten en laten indien nodig spoedinspecties uitvoeren. Als de locatie niet voldoet aan de norm heeft de aanbieder van de huisvesting 6 weken de tijd om de situatie te verbeteren. Blijven ze in gebreke, volgt schorsing en eventueel verwijdering uit het register met verlies van het keurmerk. Ook klachten die wij ontvangen vanuit de media of vanuit gemeenten onderzoeken wij. Waar nodig nemen wij ook op grond daarvan maatregelen.” Vliegende brigade voor extra inspectie “Wij werken tegenwoordig eveneens met een ‘vliegende brigade’. Door het jaar heen worden alle locaties nu al gecontroleerd. SNF kan op basis van signalen en als er twijfel bestaat of de locatie voldoet aan de eisen van SNF besluiten om de inspectie-instelling ‘als vliegende brigade’ te vragen nogmaals te kijken of aan de vereisten is voldaan.” Samenwerking met gemeenten Bij gemeenten ligt de taak om beleid te maken voor de huisvesting van arbeidsmigranten en vergunningen te verlenen. Onderhoudt SNF contact met gemeentelijke beleidsmakers? “Ja. In ons land maakt iedere gemeente op een eigen manier beleid voor huisvesting van arbeidsmigranten,” zegt Margot Ronner. “Bij SNF zijn Jolet Woordes en Kaj Heij verantwoordelijk voor beleidszaken. Zij zijn steeds vaker met gemeenten in gesprek over de vraag of het SNF keurmerk als voorwaarde kan worden gesteld bij het verlenen van vergunningen voor huisvesting. Gemeenten kloppen voor beleidsvragen, expertise en inspiratie ook steeds vaker aan bij SNF.” Pilot gegevensuitwisseling omtrent kwaliteit “Het komt voor dat gemeenten vragen om inzage in ons register en gegevens willen uitwisselen over geregistreerde locaties, maar daar zijn wij voorzichtig mee. In principe mag SNF geen gegevens uitwisselen met derden, dus ook niet met gemeenten. Er loopt nu wel een pilot van SNF met de gemeenten Waadhoeke (Friesland) en Someren (Brabant). Aan deze pilot liggen strikte convenanten ten grondslag. De pilot is bedoeld om te kijken naar de kwaliteit van huisvesting, de uitwisseling van informatie over locaties en mogelijke andere samenwerking. Als er een convenant is gesloten met een gemeente is er wel uitwisseling van informatie over locaties. De ondernemingen in de betreffende gemeenten worden daar dan wel over geïnformeerd. Het verlenen van vergunningen en de handhaving daarvan ligt bij de gemeenten. SNF kijkt puur naar de vraag: voldoet de locatie aan onze keurmerk-eisen. SNF controleert niet op de vergunning die is afgegeven.” Stap vooruit “Op deze manier zetten we stappen en boeken we praktisch vooruitgang in de bewaking van de kwaliteit van huisvesting voor arbeidsmigranten,” verklaart Margot Ronner tot slot. Interview: Hinke Wever Lees ook Uitzendkrachten en huisvesting – hoe zijn de regels? Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags huisvesting arbeidsmigranten, keurmerk, SNF, Stichting Normering Flexwonen | Reacties uitgeschakeld voor SNF keurmerk huisvesting arbeidsmigranten aangescherpt, inspecteurs checken alle locaties
Behoud medewerker in gevaar door afname urgentie digitalisering? Geplaatst 2 augustus 2022 door Redactie FlexNieuws Behoud medewerker in gevaar door afname urgentie digitalisering? • Waar zijn jouw collega’s? Flexibilisering en remote werken vragen om digitalisering • Urgentie om te digitaliseren lijkt af te nemen onder HR-professionals • Afschalen kantoorruimte (nog) geen reden om te digitaliseren • Privacy- en databeveiliging steeds lager op het prioriteitenlijstje van de HR-professional Ondanks de flexibilisering van werktijden en de groeiende mogelijkheden tot remote werken vermindert de urgentie rondom digitalisering. Slechts 26 procent van de HR-professionals geeft aan digitalisering en IT-ondersteuning van de HR-processen binnen hun organisatie als hoge prioriteit te zien. Vorig jaar was dit nog 44 procent. Dat blijkt uit het jaarlijkse HR Trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder ruim 1600 HR-professionals. Naar verwachting daalt dit percentage volgend jaar tot 19 procent. Het thema wordt steeds minder belangrijk voor het Nederlands bedrijfsleven. “We zien dus een dalende trend als het gaat om de urgentie rondom IT-ondersteuning in HR processen. Opvallend dat in een periode, waarin het haast onmogelijk is om altijd direct in contact te staan met je collega’s, de urgentie om datzelfde te bereiken juist afneemt”, vindt Hans van der Spek, manager kenniscentrum M&O bij Berenschot. “Het behoud van je medewerkers is al ingewikkeld, maar dat zou op den duur nog lastiger kunnen worden zodra onderling contact en dus binding met het bedrijf wegebt. Daarom is het juist noodzaak om de IT-ondersteuning strak te hebben. Natuurlijk gaat het om veel meer aspecten, maar het is goed om je te realiseren dat de wijze waarop je medewerkers ondersteunt invloed heeft op de employee experience.” Op de hoogte blijven Meer dan driekwart van de Nederlandse organisaties geeft aan dat er door de pandemie meer thuis gewerkt wordt. 57 procent van de organisaties biedt zelfs actief mogelijkheden aan om thuiswerken neer te zetten als mogelijkheid. Daarnaast stelt ruim zestig procent van de HR-professionals dat hun organisatie flexibeler is geworden wat betreft werktijden. Het feit dat collega’s steeds vaker op een andere locatie of rond andere tijden aan het werk zijn, zou wat betreft Britt Breure, directeur HR & CSR bij AFAS, een reden moeten zijn om meer focus te leggen op digitalisering en IT-ondersteuning van HR-processen. “Juist in een periode als deze, waarin niet iedereen meer standaard op kantoor werkt, is het fijn om inzicht te hebben in de bezetting. Kantoorruimten van veel bedrijven zijn blijvend afgeschaald qua capaciteit en hybride werken is de nieuwe norm. Als manager en team is het noodzaak om te weten wie wanneer thuiswerkt en wie je op kantoor kunt verwachten. Medewerkers moeten zich namelijk altijd welkom voelen in ons clubhuis en altijd een fijne werkplek tot hun beschikking hebben”, stelt Breure. Privacy- en databeveiliging Ook de urgentie voor privacy- en databeveiliging gaat omlaag. Waar vorig jaar nog twaalf procent van de bedrijven hoge prioriteit gaf aan dit thema, is dit gedaald tot vier procent dit jaar. De HR-professionals die mee hebben gewerkt aan het onderzoek geven aan dit topic ook volgend jaar niet als iets te zien waar je prioriteit aan moet verlenen. Van der Spek: “Wanneer medewerkers meer vanuit andere (thuis)locaties of zelfs het buitenland werken, is het noodzaak om als bedrijf je privacy- en databeveiliging op orde te hebben. Je hebt als werkgever namelijk minder zicht op de omgeving waarin iemand zijn of haar werk uitvoert. Denk bijvoorbeeld aan de consequenties die open netwerken in de trein of koffietentjes met zich meebrengen, helemaal in het buitenland. Het is zorgelijk om te zien dat juist dit jaar de urgentie rondom dit thema nog meer is verminderd.” Over het onderzoek Het jaarlijks terugkerend HR Trendonderzoek is in het voorjaar van 2022 gehouden onder 1.686 HR-professionals in Nederland. Het onderzoek is een initiatief van Performa Uitgeverij, uitgevoerd door organisatieadviesbureau Berenschot, met ondersteuning van AFAS Software. ‘HR Trends’ is het grootste jaarlijkse onderzoek onder HR-professionals in Nederland. Bron: Berenschot, AFAS en Performa, 2 augustus 2022 Lees ook Naast werven gaat ook behoud van medewerkers steeds moeizamer Digitalisering en transitie naar nieuwe werkvormen in hoogste versnelling Geplaatst in Tooling | Tags AFAS, Berenschot, employee journey, HR trends, HRM, Performa | Reacties uitgeschakeld voor Behoud medewerker in gevaar door afname urgentie digitalisering?
Betaald ouderschapsverlof verwerken in de loonadministratie Geplaatst 1 augustus 2022 door Nettie Alkema De inwerkingtreding van het betaalde ouderschapsverlof staat op de stoep. Hoe verwerk je dit in de loonadministratie? Nettie Alkema Door Nettie Alkema, salaris- en cao-expert Betaald ouderschapsverlof Op dit moment hebben werknemers wel recht op ouderschapsverlof, maar is dit verlof meestal onbetaald. Een nieuwe Europese richtlijn brengt hier verandering in. De Wet betaald ouderschapsverlof treedt op 2 augustus a.s. in werking en ook uitzendkrachten hebben dan recht op deze vorm van doorbetaald verlof. Duur van het verlof De nieuwe wet regelt dat een werknemer recht heeft op 9 weken doorbetaald verlof. De hoogte van de uitkering bedraagt 70% van het dagloon met een maximum van het maximale loon voor de werknemersverzekeringen. Dit maximum is voor 2022 vastgesteld op € 59.706 per jaar oftewel € 4.975,50 per maand en € 4.592,77 per vier weken. Dit is hetzelfde maximum wat bijvoorbeeld ook geldt voor de berekening van de premie voor de werkloosheidswet die de werkgever betaalt. Het UWV betaalt deze uitkering aan de werkgever. De werkgever betaalt hem vervolgens door aan de werknemer. Het staat de werknemer vrij om het betaalde ouderschapsverlof in 1x op te nemen of verspreid over meerdere weken en/of maanden. Een werknemer heeft in totaal recht op maximaal 26 x het aantal uren van de werkweek aan ouderschapsverlof. Werkt iemand 40 uur per week, dan heb je dus recht op 40 * 26 = 1040 verlof uren. De negen weken doorbetaald verlof maken onderdeel uit van dit totale verlof. Neem je geen doorbetaald verlof op, dan heb je nog steeds recht op het oorspronkelijke aantal verlofuren, alleen dan wel onbetaald. Voorbeeld: Een werknemer heeft een contract voor 32 uur per week en hij wil graag ouderschapsverlof opnemen. In totaal mag hij 32 uren * 26 verlof opnemen. Hij neemt daarvan 9 * 32 = 288 uren betaald verlof op tegen 70% van zijn dagloon. De resterende 17 * 32 uur neemt hij als onbetaald verlof op. LET OP: Voor het onbetaalde ouderschapsverlof geldt dat dit in de eerste 8 levensjaren van het kind opgenomen moet worden. Het betaalde ouderschapsverlof moet in het eerste levensjaar van het kind opgenomen worden. En dan nog een LET OP: ook voor kinderen die op 2 augustus a.s nog geen 1 jaar oud zijn, kan nog betaald ouderschapsverlof opgenomen worden, zolang er nog minimaal 1 week over is van het recht op ouderschapsverlof. Heb je direct na de geboorte 26 weken ouderschapsverlof opgenomen, dan is je recht op ouderschapsverlof op en heb je ook geen recht meer op de betaalde versie van dit verlof. Aanvraag betaald verlof De werkgever vraagt het betaalde verlof aan bij het UWV. Dit is dezelfde procedure als bijvoorbeeld voor het aanvullende geboorteverlof en het zwangerschapsverlof. Het verlof valt dan ook onder de noemer WAZO verlof. De uitkering kan pas worden aangevraagd nadat de werknemer minimaal 1 keer het aantal uren van zijn werkweek aan verlof heeft opgenomen. Dus neemt de werknemer per 2 augustus direct een week verlof op, dan kan per 9 augustus de uitkering worden aangevraagd. Maar…. verspreidt de werknemer zijn verlof over meerdere weken, bijvoorbeeld 1 dag per week, dan kan de uitkering pas na vijf weken worden aangevraagd. Een strakke administratie is dus vereist! De uitkering wordt betaald aan de werkgever, de werkgever betaalt de uitkering door aan de werknemer. De uitkering zal echter in vrijwel alle gevallen later ontvangen worden door werkgever dan dat de werknemer betaald krijgt. Dat betekent dat de werkgever al moet betalen en dus ook moet berekenen vóórdat hij zelf de uitkering zal ontvangen. En hoe moet dat dan, die berekening? Berekening hoogte doorbetaald ouderschapsverlof Zoals gezegd valt het doorbetaalde ouderschapsverlof onder het WAZO verlof en is de uitkering 70% van het dagloon met een maximum van het maximale loon voor de werknemersverzekeringen. Het dagloon wordt als volgt berekend: De periode – ook wel referteperiode genoemd – die wordt meegenomen in de berekening van het dagloon is het jaar wat eindigt op de laatste dag van de op 1 na laatste volledige maand of de op 1 na laatste volledige vierwekenperiode voor de eerste dag van het verlof. Niet te doen dit, dus een voorbeeld: Stel Peter wil per 15 september 2022 ouderschapsverlof opnemen. Hij krijgt per maand betaald. Dan eindigt de periode die wordt meegenomen in de berekening van het dagloon op de laatste dag van de op 1 na laatste volledige maand voor het verlof. De laatste volledige maand is dan augustus, dus de een na laatste maand is juli. De laatste dag daarvan is 31 juli. De referteperiode loopt dan van 1 augustus 2021 tot en met 31 juli 2022. Dat betekent overigens ook dat een loonsverhoging per 1 augustus 2022 niet meetelt. Om het dagloon te berekenen wordt het totale SV loon uit de hierboven berekende referteperiode gedeeld door 261 dagen. Het gaat ook nu weer om het SV loon en niet het bruto loon of het feitelijk loon. Dat betekent dat ook overwerk, toeslagen, eenmalige uitkeringen, enz. worden meegenomen. Slechts 70% van het feitelijk loon als uitgangspunt nemen is daarom niet voldoende! Het resultaat van deze berekening SV loon / 261 dagen is het dagloon. Het is niet van belang of een werknemer normaal gesproken vijf dagen per week werkt of minder. Het dagloon wordt berekend op basis van een volledige werkweek. Van dit dagloon wordt 70% genomen en dat wordt per week met 5 vermenigvuldigd. Peter uit het voorbeeld hierboven heeft in de referteperiode € 26.300 verdiend. Hij werkt normaal gesproken drie dagen per week. Als Peter een week ouderschapsverlof opneemt dan is zijn uitkering die week € 26.300 / 261 = € 100,77 * 70% = € 70,54 per dag * 5 = € 352,70. Doordat het dagloon op basis van vijf dagen wordt berekend, is de uitkering ook op basis van vijf dagen, ondanks het feit dat hij normaal gesproken maar drie dagen werkt. Als een uitzendkracht niet het hele jaar gewerkt heeft, dan wordt de referteperiode verkort. Is de uitzendkracht pas in dienst gekomen na de laatste dag van de een na laatste volledige maand, dan wordt het dagloon berekend over de periode datum in dienst tot aan de eerste dag van het verlof. LET OP: omdat de uitkering is berekend op basis van het totale loon SV van een jaar, zit het vakantiegeld al in de uitkering! Dit hoeft niet alsnog over deze uitkering te worden opgebouwd. De opbouw van de vakantiedagen loopt wel gewoon door. En ook het aantal verloonde uren wijzigt niet door het opnemen van doorbetaald ouderschapsverlof, wat o.a. belangrijk is voor de berekening van het pensioen. Tot zover de uitleg. Natuurlijk is iedere softwareleverancier bezig om de regeling correct ingeregeld te krijgen in de software. Mijn advies is desondanks wel om de eerste loonstroken goed te controleren. Heb je vragen? Dan mag je me altijd bellen. Ik ben te bereiken op 06-28933997. Lees ook Kabinet verhoogt uitkering betaald ouderschapsverlof Betaald ouderschapsverlof per 2 augustus 2022 Geplaatst in Branchenieuws | Tags loonadministratie, ouderschapsverlof, uitzendkrachten | Reacties uitgeschakeld voor Betaald ouderschapsverlof verwerken in de loonadministratie
