Vacatures pushen? Koester eerst je werkgeversmerk en ken je doelgroep Geplaatst 29 juni 2021 door Hinke Wever Vacatures pushen? Koester eerst je werkgeversmerk en ken je doelgroep Marcel Borst Recruitment volgens Marcel Borst, Bluetech Engineering “Vakmensen in techniek zijn schaars. Kun je ze niet krijgen of kost de werving heel veel geld? Dan pak je het verkeerd aan. Verplaats je in je doelgroep. Wat vindt die belangrijk? Zorg tegelijk dat je een aantrekkelijke werkgever bent voor die mensen. Pak het strategisch aan,” adviseert Marcel Borst. Personeelstekort belemmert de groei van bedrijven. Bluetech Engineering detacheert technische vakmensen. In drie jaar tijd is het bedrijf enorm gegroeid dankzij een betere aanpak van de werving. “Daarvoor ben ik drie jaar geleden aangetrokken,” zegt Marcel. “Recruitment is mijn passie. Ik kom uit een ondernemersfamilie en groeide op in een fabriek. Ik snap wat vakmensen willen, hoe ze denken.” Hoe gaat hij te werk? Welke nuchtere tips heeft hij? Wat doe jij anders dan anderen? “Ik heb een eigen werkmethode (De Recruitment Cycle), waar ik bijna tien jaar mee bezig ben. Ik ben inmiddels vijftien jaar werkzaam als recruiter. De basis van deze methode heb ik gelegd toen ik tien jaar geleden als zelfstandig recruiter aan het werk ging. Tijdens mijn werkzaamheden bij ChipSoft heb ik deze methode doorontwikkeld en namen we ongeveer 220 nieuwe collega’s per jaar aan. Inmiddels ben ik bijna drie jaar in dienst bij Bluetech Engineering en hebben we dankzij deze methode het aantal hires bijna verdubbeld met nagenoeg hetzelfde budget. De kern van mijn werkmethode is dat ik recruitment proactief aanpak in plaats van reactief. Het is essentieel om je doelgroep perfect in beeld te hebben, te weten wat hen motiveert om ergens te gaan werken en wanneer en hoe ze solliciteren. Een recruiter heeft tegenwoordig meer tools voor handen dan ooit, de truc is om deze op het juiste moment en op de juiste manier in te zetten. De Recruitment Cycle kan helpen om recruitmentafdelingen proactiever en efficiënter te laten werken. Daarmee wordt niet alleen veel geld bespaard, maar wordt het werk van een recruiter ook nog eens leuker doordat een recruiter zich meer kan richten op het menselijke aspect van het werk.” Vakmensen hebben jou niet nodig, jij hebt hen nodig “Bij bureaus en corporates zie je dat recruiters vooral bezig zijn met sourcing. Ze struinen LinkedIn af op zoek naar vakmensen in techniek. Het gevolg is, dat wie de studie hts werktuigbouwkunde heeft afgerond en drie jaar heeft gewerkt als werkvoorbereider of engineer, per dag zo’n tien tot twintig berichten van recruiters in zijn mailbox krijgt. Wie leest dat nog? Dat zijn er maar weinig. Daarnaast ben je als recruiter altijd de laatste die een bericht stuurt, nooit de eerste. Vervolgens zit je ook nog aan de verkeerde kant van de onderhandelingstafel. Dat kun je je wel voorstellen. Als een recruiter mij een berichtje stuurt, zeg ik: voor 10.000 euro per maand kom ik bij je werken. Met andere woorden, je komt altijd in de knoei met het salaris en de arbeidsvoorwaarden, want deze vakmensen hebben jou niet nodig, jij hebt hen nodig.” Wie zelf solliciteert is gelukkiger in z’n job “Dat schiet natuurlijk niet op. Deze kandidaten zijn ook niet intrinsiek gemotiveerd om bij je organisatie te werken. Ik heb daar wel eens onderzoek naar gedaan bij Bluetech Engineering. Als het gaat om werkgeluk is er een groot verschil tussen mensen die zelf hebben gesolliciteerd en mensen die zijn gesourced. Wie zelf heeft gesolliciteerd, is gemotiveerder en gelukkiger in zijn werk. Die blijft langer. Daar heb je dus ook meer aan, want het commitment is veel groter. Vanuit dat perspectief proberen wij bij Bluetech Engineering, en volgens mijn werkmethode, het sourcen tot een minimum te beperken. We laten kandidaten liever zelf solliciteren.” Employer branding “Het draait om employer branding bij 90% van de bedrijven. De meeste mensen kennen jouw werkgeversmerk niet. Dus je moet zorgen dat jouw merknaam steeds meer vertrouwd wordt bij de doelgroep. Dat stapsgewijze proces gaat van onbekend naar bekend, van vertrouwd naar geïnteresseerd, en tot slot: gesolliciteerd. Maar wat doen de meeste bedrijven nu? Die zeggen: sourcen werkt niet, vacatures via Indeed werkt niet. Vervolgens bellen zij een gespecialiseerd recruitment marketingbureau op. Die partijen pushen alleen maar de moeilijke vacatures. Helpt dat? De kandidaten in de doelgroep weten wel dat ze ergens kunnen werken als hen dat leuk lijkt. In feite is het een belediging voor hen. Tuurlijk weten werkvoorbereiders en engineers dat zij gezocht worden. Wat moet je daarom doen? Niet pushen, maar laten zien wat de gave dingen zijn bij jouw organisatie. Laat zien waar je goed in bent.” Stel je de doelgroep voor Hoe doe je dat? “Wij beginnen altijd met het maken van een persona voor een vacature. Welke doelgroep zoek je? Voor één vacature kan het soms wel gaan om vijf of zes doelgroepen. Die moet je allemaal op een andere manier benaderen. Als je dat goed voor ogen hebt, weet je wat je doelgroep wil. Tegelijk kijk je waar je als organisatie goed in bent. Die beide blauwdrukken leg je over elkaar heen. Dan begrijp je de doelfactoren waarmee je je doelgroep kunt benaderen. Die laat je vervolgens in al je content en uitingen terugkomen. Normaal gesproken duurt het proces van onbekend naar gesolliciteerd circa drie maanden. Als je een wat zwaarder profiel zoekt, duurt het soms een heel jaar voor je de juiste mensen binnen kunt halen. Er zijn ook een aantal momenten in het jaar waarop veel mensen solliciteren. Voor traineeships zijn de belangrijke periodes februari/maart en juni/juli/augustus. Als je weet dat het wervingsproces gemiddeld drie maanden duurt, kun je drie maanden voorafgaand de doelgroep van onbekend naar geïnteresseerd brengen. De vacatures bied je in dit traject op het allerlaatste moment aan, want dan wekken ze pas interesse. Het laatste deel van de werving is het duurste. Het is niet verstandig in het begin al je geld te verstoken. Zorg dus dat je eerst een warm bad voor je doelgroep maakt. Door retargeting kun je de mensen, die je wilt interesseren, elke keer terug laten komen naar je website en je activiteiten. Op het laatste moment push je je vacatures. Op die manier kom je relatief makkelijk in beeld bij een moeilijk bereikbare doelgroep. Je creëert een veel lagere cost per hire en een hogere intrinsieke motivatie.” Communiceer met iedereen die interesse toont “Alles draait om de candidate experience en het werkgeversmerk. Dat zit in grote, maar vaker nog in kleine dingen. Reageer als iemand interesse toont. Het maakt niet uit wie je profiel bekijkt op LinkedIn, stuur hem of haar altijd een berichtje. Als iemand bij ons solliciteert, zeg ik: altijd bellen. Ook al raakt de sollicitatie kant noch wal. Zo kan iedereen die met ons in contact komt de organisatie verlaten als ambassadeur. Je weet immers nooit in welke positie iemand terecht komt en je weet ook niet wie zijn vrienden zijn. Als bedrijven lang wachten voor ze iemand bellen of afwijzen, terwijl ze ondertussen geld verbranden met sourcing farms en online marketing, vind ik dat onbegrijpelijk. Dat gaat niet goed komen, denk ik dan.” Interview: Hinke Wever Deel 2 van dit interview: Hoe werf je trainees voor onbekende technische beroepen? Lees ook CAO Bouw en Infra – wat verandert er voor uitzendkrachten? UWV barometer – nog steeds behoefte aan vakkrachten in de bouw CAO Metaal en Techniek, hoe bepaal je de inlenersbeloning? Bluetech Engineering bestaat 10 jaar Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Employer branding, engineers, interview, recruitment, sourcing, techniek, vacatures, werktuigbouwkunde, werkvoorbereiders, werving | Reacties uitgeschakeld voor Vacatures pushen? Koester eerst je werkgeversmerk en ken je doelgroep
1500 uitzendkrachten duurzamer inzetbaar via traject Alles-in-1 Geplaatst 29 juni 2021 door Hinke Wever 1500 uitzendkrachten zijn duurzamer inzetbaar geworden door het traject Alles-in-1. Doorzaam is een stichting die wordt gefinancierd vanuit het Sociaal Fonds voor de uitzendsector. Deze stichting heeft als missie de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten te stimuleren. Bij het stimuleren en bevorderen van duurzame inzetbaarheid gaat het om loopbaan, leren, ontwikkelen, gezondheid en financiën. Het traject Alles-in-1 creëert bewustwording rondom duurzame inzetbaarheid bij de uitzendkracht en stimuleert het aanzetten tot (blijvende) actie. Cijfers laten nu zien dat het unieke traject waarbij coaching wordt gecombineerd met een budget voor vervolgstappen een hogere duurzame inzetbaarheid genereert bij uitzendkrachten. Waarom is duurzame inzetbaarheid zo belangrijk? Duurzame inzetbaarheid (DI) gaat over hoe wij allemaal op een goede en prettige manier, veilig, vaardig, fit en met plezier kunnen blijven werken tot aan het pensioen. En dat is in deze huidige economie meer dan ooit van groot belang. Cijfers Ongeveer 1500 uitzendkrachten deden in 2020 mee aan het traject Alles-in-1. Deze meting, een half jaar na start van het traject geeft inzicht in wat het traject betekent en wat de effecten zijn voor de uitzendkrachten die deelnamen. Hieronder een aantal indrukwekkende bevindingen: • 75% geeft aan na de coaching een vervolgstap te zijn gaan doen. • 72% is gestimuleerd om zichzelf te ontwikkelen/te leren. • 62% is enthousiast geworden om bezig te zijn met duurzame inzetbaarheid en heeft actie ondernomen. • 46% van de deelnemers heeft meer zelfvertrouwen gekregen. • 55% is een vervolgstap gaan doen die geholpen heeft met het aan het werk blijven. Een van de uitzendkrachten gaf ons deze feedback: “Ik wil iedereen bedanken, die dit mogelijk heeft gemaakt. Kijk met een goed gevoel terug, op het moment dat duidelijk werd, dat ik het in een andere sector moest zoeken. Met een doelgerichte zoektocht naar ander werk en steeds eerlijk over mijn wensen en doelen is het mij gelukt om een andere baan te vinden.” Traject Alles-in-1 Onder persoonlijke begeleiding van een coach onderzoekt de uitzendkracht wat de uitdagingen zijn met betrekking tot de duurzame inzetbaarheid voor nu en de toekomst. Aan de hand van de uitkomst van het coaching traject worden afspraken gemaakt over de in te zetten interventie(s) tot een bedrag van maximaal €2500,– . Onderdeel van het traject Alles-in-1 is het invullen van de Duurzaam Inzetbaarheid Scan, de zogenaamde DIS. Het (gezamenlijk) invullen van deze vragenlijst, geeft de uitzendkracht meer inzicht in de stand van zaken op dat moment op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Denk aan geestelijke en lichamelijke gezondheid, werknemersvaardigheden, financiële gezondheid, taal en digitale vaardigheden en vakvaardigheden en vakkennis. Zo zijn aandachtspunten wat betreft duurzame inzetbaarheid direct zichtbaar. Na een half jaar volgt nog een meting om de effecten van het traject te toetsen. Doorzaam Het fonds voor de duurzame inzetbaarheid (DI) van uitzendkrachten heeft als missie om de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten te stimuleren. Wij geloven dat iedere uitzendkracht vitaal, veilig, vaardig en met plezier zijn/haar werk kan doen en kan blijven doen. Bron: Doorzaam, persbericht juni 2021 Lees ook Interview: Kans op werk begint met aandacht, waarna elke stap telt CAO voor Uitzendkrachten en budget duurzame inzetbaarheid STAF en STOOF worden DOORZAAM Geplaatst in Branchenieuws | Tags Doorzaam, duurzame inzetbaarheid, gezondheid, ontwikkeling, scholing, uitzendkrachten, veilig werken | Reacties uitgeschakeld voor 1500 uitzendkrachten duurzamer inzetbaar via traject Alles-in-1
Tweede Kamer debat over arbeidsmigranten met werkgevers, uitzenders en handhavers Geplaatst 29 juni 2021 door Hinke Wever Op 28 juni vond een ronde tafel plaats in de Tweede Kamer over uitzendbureaus en de inzet van arbeidsmigranten, waarbij de hele keten – werkgevers, uitzenders en handhavers het woord kreeg. Bekijk dit debat terug De aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten, onder leiding van Emile Roemer, waren de aanleiding voor dit debat. Bekijk hier het debat terug. Er waren position papers ingebracht door de deelnemende organisaties, waarvan de vertegenwoordigers hun visie aan tafel konden toelichten. Deze sprekers kregen het woord: Werkgevers Dhr. B. Urlings, VION Dhr. V. Weijers, Bol.com Dhr. J. Knetemann, Ingram Micro Commerce & Lifecycle Services Dhr. P. Loef, Glastuinbouw Nederland Uitzendbureaus Dhr. F. van Gool, OTTO Workforce Dhr. J. Holties, SterkWerk Dhr. R. Derksen, Cervo Group Mw. C. Van Rooijen, Charlie works Handhaving Dhr. R. de Boer, Inspectie SZW Dhr. H. Ruitenbeek, Belastingdienst Dhr. R. Huisman, Stichting Normering Arbeid Dhr. G. Jaarsma, Stichting PayOK Bron: Tweede Kamer, 28 juni 2021 Wat vindt de ABU met de aanbevelingen van de Commissie Roemer? Een deel van de aanbevelingen kan direct worden opgepakt. Voor de rest zijn wetswijzigingen noodzakelijk, en dus een politieke stempel van een nieuw kabinet. De aanbevolen verplichte certificering – waarvan de ABU voorstander is – laat nog op zich laat wachten. De ABU adviseert uitbreiding van de inspectiecapaciteit en pleit voor een snelle invoering van een verplichte waarborgsom. Wat doet de ABU zelf? Met de eigen leden en stakeholders werd de ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten ontwikkeld, om de zorg- en informatieplicht handen en voeten geeft. “Die code is niet af,” aldus ABU-directeur Jurriën Koops. “Wij zijn met onze leden in gesprek over een langer verblijf in de huisvesting mocht het werk weg vallen. Met Valente, de organisatie van maatschappelijke opvang, praten we over arbeidsmigranten die de afgelopen periode op straat zijn beland en wat onze leden voor deze groep kunnen betekenen. Er is werk zat namelijk. Ook staat inkomenszekerheid van arbeidsmigranten hoog op de ABU-agenda. Zo kijken we naar een vorm van gegarandeerd loon (voor de eerste twee maanden en ongeacht het feitelijk aantal gewerkte uren).” Bron: ABU, 28 juni 2021 Lees ook Rapport – Aanbevelingen om misstanden bij arbeidsmigranten tegen te gaan Geplaatst in Branchenieuws | Tags arbeidsmigranten, handhaving, inhuur, SZW, Tweede Kamer, uitzendbranche, werkgevers | Reacties uitgeschakeld voor Tweede Kamer debat over arbeidsmigranten met werkgevers, uitzenders en handhavers
FNV rapport – uitzendkrachten ‘Vast in de draaideur’ Geplaatst 28 juni 2021 door Hinke Wever FNV presenteert vanmiddag het rapport ‘Vast in de draaideur’ en overhandigt dit aan Tweede Kamerleden. Volgens de vakbond werken bij organisaties zoals Philips, PostNL, distributiecentra en KLM zeer veel uitzendkrachten die jarenlang geen zekerheid krijgen over werk en inkomen. De vakbond noemt dit het ‘draaideur’ effect; uitzendkrachten komen niet in vaste dienst, vallen steeds weer terug naar het begin van hun fase A-uitzendcontract. Bekijk het rapport ‘Vast in de draaideur’. De vakbond wil dat het onlangs gesloten SER-akkoord voor hervorming van de arbeidsmarkt direct wordt vertaald in resultaten aan de cao-onderhandelingstafels en in het regeerakkoord. Onlangs liepen de vakbonden weg van de onderhandelingen over de uitzend-cao, waarna de ABU en de NBBU een akkoord hebben gesloten met vakbond LBV, dat loopt tot 1 oktober van dit jaar. Lees meer Wat zijn de eisen die de vakbond presenteert met dit rapport? Ze lijken op de inzet bij de uitzendcao-onderhandelingen: – De meest onzekere fase van uitzendwerk mag niet langer duren dan 26 weken. – Het uitzendbeding mag slechts eenmaal worden ingezet, onafhankelijk van wie de uitzendwerkgever of de opdrachtgever is. – De ketenbepaling moet terug naar maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd in maximaal 2 jaar tijd. – Uitzendkrachten moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als hun collega’s in vaste dienst. – Uitzendkrachten zouden met een flextoeslag beloond moeten worden voor hun flexibiliteit en het daaraan verbonden risico van het wegvallen van werk en inkomen. Gelijke beloning? Voor winstuitkering en pensioenopbouw geldt dit nog niet Het beeld van de draaideur spreekt tot de verbeelding, vandaar dat er vandaag in Den Haag een draaideur is geplaatst om het probleem zichtbaar te maken. Achter deze mediacampagne zit een dieper conflictpunt, dat uitgebreid wordt belicht in het rapport. Het principe van gelijk werk voor gelijk loon is bij uitzenden gebaseerd op 6 elementen. Dat is sinds 2015 al in wet- en cao-regelgeving verankerd. De winstuitkering van de bedrijven valt echter buiten die 6 elementen; daarvan profiteren alleen of veel evenrediger de vaste werknemers. Ook het verschil in pensioenopbouw tussen vaste/eigen werknemers en uitzendkrachten is groot. Wie lang als uitzendkracht werkt, bouwt zeer beperkt pensioen op. Het rapport laat dit met berekeningen zien. In de recente cao-onderhandelingen voor de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten is verbetering van het pensioen voor uitzendkrachten inzet van de strijd. Lees meer In het SER-akkoord hebben de sociale partners afgesproken dat uitzendkrachten vanaf dag één dezelfde of gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden gaan krijgen als de vaste werknemers. Waarmee zij dus ook op een gelijkwaardige manier pensioen opbouwen. Dit zou betekenen dat uitzendkrachten, net als payrollkrachten, gaan vallen onder het pensioenfonds van het bedrijf waar zij tewerk zijn gesteld. Of recht hebben op een adequate pensioenregeling, die in waarde vergelijkbaar is. Het pensioenfonds StiPP biedt daarvoor nu nog geen mogelijkheden. Lees meer Invoering van een adequaat pensioen kent veel voetangels en klemmen, zoals afgelopen najaar en dit voorjaar bleek, toen de adequate pensioenregeling vanaf 1 januari 2021 voor payrollkrachten moest worden ingevoerd. De pensioenaanbieders en nogal wat payrollorganisaties en uitzenders waren hier onvoldoende op voorbereid. Zo’n situatie doemt nu ook op voor uitzendkrachten. Lees meer Flex terugdringen Het FNV-rapport illustreert scheefgroei tussen vast en flexibel werk. Bij de pakketsorteercentra van PostNL is 90% van de duizenden sorteerders uitzendkracht en bij de Rijksoverheid werd in 2020 zo’n 1,7 miljard euro aan externen uitgegeven. In de distributiecentra werken veelal arbeidsmigranten op uitzendcontracten onder hoge werkdruk door de prestatienormen, meldt FNV. “Door uitzendkrachten jarenlang rond te pompen, maken deze bedrijven winst over de rug van uitzendkrachten. Die hebben nauwelijks enige zekerheid van werk en inkomen. Daarmee wentelen ze ondernemersrisico’s af op werkenden,” verklaart FNV Flex-bestuurder Karin Heynsdijk. Voorbeelden De FNV heeft voor het rapport onderzoek gedaan onder mensen die langdurig in uitzendbanen vastzitten. Vaak doen ze werk dat structureel is, terwijl uitzenden volgens de Commissie Borstlap bedoeld is voor piek en ziek. In het FNV-rapport staan persoonlijke verhalen van Ali (werkt 17 jaar via Randstad bij Unilever), Ellen (werkt via Randstad 19 jaar bij Philips) en Anna (werkt 10 jaar via Tempo Team bij PostNL). De verhalen worden aangevuld met cijfermateriaal en geanonimiseerde e-mailcorrespondentie tussen uitzender en opdrachtgever. Petitie arbeidsmigranten De vakbond vraagt ook aandacht voor de situatie van arbeidsmigranten. Enkele arbeidsmigranten bieden maandag een petitie aan de Tweede Kamer aan. In het rapport van de Commissie Roemer worden aanbevelingen gedaan om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren. Het demissionaire kabinet heeft de uitvoering van het rapport doorgeschoven naar het volgende kabinet. Ministerie ontkent problematiek Vakbond FNV publiceerde in september 2020 het rapport Zekerheid is geen luxe, met schrijnende verhalen van uitzendkrachten in heel Nederland en met aanbevelingen richting de politiek om hier iets mee te doen. Volgens de vakbond blijft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de problematiek ontkennen. Heynsdijk: “Het huidige, nu demissionaire kabinet, had alle mogelijkheden om er iets aan te doen. Er waren rapporten genoeg, maar ze hebben niets gedaan.” Resumerend: Vakbond FNV voert de druk op en vraagt aandacht voor de scheefgroei in het licht van de (hervatting van de) onderhandelingen voor de CAO voor Uitzendkrachten en de formatie van het nieuwe kabinet. Uitzendwerkgevers zeggen in hoofdlijn: we zijn blij met het SER-advies en willen die richting inslaan, maar langzaam aan. Het vandaag gepubliceerde interview met de top van de ABU illustreert dit. Zie hieronder. Bron: FNV, 28 juni 2021 en FlexNieuws De ABU over het SER-advies De ABU spreekt van historische stappen voor de arbeidsmarkt in het SER-akkoord. De uitzendbrancheorganisatie nuanceert vandaag ook de aanname dat uitzenden volgens het SER-akkoord alleen wordt bestemd voor ‘piek en ziek’. Voorzitter Sieto de Leeuw: “De totale termijn van uitzenden gaat terug van vijfenhalf naar drie jaar. Het is winst dat dit in de wet wordt vastgelegd. Maar het is een misverstand dat uitzenden of de inleentermijn van de opdrachtgever wordt beperkt tot drie jaar, zegt De Leeuw. “Na drie jaar moet er een contract voor onbepaalde tijd worden aangeboden, waardoor een uitzendkracht gewoon in dienst bij een uitzender blijft. Dat uitzendwerk zou worden beperkt tot ‘piek en ziek’- zoals in diverse media werd gesuggereerd – staat nergens in het advies,” zo benadrukt hij. “Onze brede allocatie- en opstapfunctie blijft overeind. In het SER-advies wordt tevens nadrukkelijk het belang van van-werk-naar-werkbemiddeling onderstreept en de noodzaak om onze arbeidsmarktinfrastructuur beter te gaan organiseren.” Meer zekerheid voor uitzendkrachten – aandacht voor de waarde van werk “In het SER-advies staat dat in de wet wordt vastgelegd dat uitzendkrachten recht hebben op een pakket van arbeidsvoorwaarden dat ten minste gelijkwaardig is aan dat van werknemers die bij de inlener hetzelfde werk doen,” aldus ABU-directeur Jurriën Koops. “Verder adviseert de SER om de pensioenregeling geleidelijk te laten groeien naar een marktconforme regeling.” Het gevolg van alle voorstellen is dat uitzendwerk duurder zal worden, stelt Koops. “Tegelijkertijd blijft de uitzendformule intact, met meer zekerheid en duidelijkheid voor iedereen. En komt er dus een rem op de mogelijkheid om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Ook opdrachtgevers zullen zich volgens Sieto de Leeuw moeten realiseren dat ze niet meer voor een dubbeltje op de eerste rang kunnen zitten. “Goedkope arbeid, waarbij mensen beschikbaar zijn voor alles en op niets recht hebben, is met dit akkoord verleden tijd. Niet de laagste prijs, maar de waarde van werk wordt het uitgangspunt.” Bron: ABU, 28 juni 2021 Lees ook UWV biedt inspiratiekaart voor kansrijke (klimaat)baan UWV overstapberoepen met meer werkkansen Uitzenden volgens nieuw recept van de SER Uitzendwerkgevers bereiken akkoord met vakbond LBV Vakbonden stoppen cao-overleg met uitzendbranche Arbeidsmigranten dakloos zonder uitzendwerk, noodopvang gesloten FNV-rapport ‘Zekerheid is geen luxe’ Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags adequate pensioenregeling, cao, flexkrachten, FNV, rapport, ser, StiPP, Uitzenden, uitzendkrachten | Reacties uitgeschakeld voor FNV rapport – uitzendkrachten ‘Vast in de draaideur’
Uitzendbureau Unique helpt coronacrisis-flexwerkers aan vervolgbaan Geplaatst 25 juni 2021 door Hinke Wever Uitzendbureau Unique begeleidt de naadloze overgang van een tijdelijke baan bij de GGD naar een nieuwe functie voor zo’n 10.0000 medewerkers. Met de dalende coronacijfers en het versoepelen van de maatregelen, kan de samenleving voorzichtig weer terug naar het oude, vertrouwde leven. Daarmee loopt een lang en intens wervingsproject voor de GGD langzaam terug. Het afschalen van het aantal benodigde GGD-medewerkers heeft echter een keerzijde: voor zo’n 10.000 medewerkers staat hun baan in de teststraat, het callcenter of de vaccinatielocatie op de tocht. Het merendeel van de GGD-medewerkers kan niet vast in dienst worden genomen wanneer het vaccinatieprogramma is afgerond. Dat brengt voor veel van deze flexwerkers een hoop onzekerheid met zich mee. En roept vragen op als, wanneer loopt de opdracht af en wanneer start je met de oriëntatie naar een volgende baan. Unique wil deze onzekerheid bij flexmedewerkers wegnemen en biedt hen daarom een begeleidend traject, zodat zij deze belangrijke laatste fase bij de GGD af kunnen maken en daarna direct door kunnen stomen naar een volgende baan. Door de onzekerheid en niet exact te weten wanneer hun opdracht bij de GGD afloopt, zoeken flexmedewerkers vroegtijdig naar nieuw werk. Maar om het vaccinatieprogramma volledig en goed te kunnen afronden, is de rol van deze medewerkers nog steeds heel belangrijk. Er worden dan ook nog steeds vaccineerders geworven. Om te voorkomen dat het terugdringen van corona in deze laatste fase stagneert door een te kort aan GGD personeel, schiet Unique te hulp. In totaal werken er zo’n 10.000 mensen via RGF Staffing the Netherlands, het moederbedrijf van o.a. Unique, bij de GGD. Zij voelen het als hun plicht om ervoor te zorgen dat het project van nationaal belang bij de GGD goed wordt afgerond en tegelijkertijd alle flexmedewerkers te helpen met een naadloze overgang naar een volgende baan zodra hun opdracht bij de GGD eindigt. Daarom gaan zij de flexmedewerkers zeer actief bijstaan in het zoeken van een vervolgbaan en voorkomen dat zij enige tijd werkeloos zullen zijn. Grote belangstelling Ruim 80% van de flexmedewerkers die momenteel via Unique een functie bekleden bij de GGD heeft aangegeven geïnteresseerd te zijn in het begeleidende traject van Unique. Niet alleen de flexmedewerkers staan te popelen om hulp. Ook vanuit het bedrijfsleven wordt grote interesse getoond in de uitstromende GGD populatie. Grote organisaties in de sectoren banken & verzekeringen, overheid en gemeentelijke instanties hebben aangegeven dat de GGD medewerkers na hun opdracht daar van harte welkom zijn om bij hen aan de slag te gaan. Samen schakelen de partijen over een mogelijke eind- en startdatum, zodat dit naadloos op elkaar aansluit. Zo komen de flexmedewerkers geen moment zonder werk te zitten en kan het afschalen bij de GGD in het juiste tempo verlopen. Duurzame inzetbaarheid Nadat de medewerkers een nieuwe werkgever hebben gevonden, blijft Unique haar flexmedewerkers ondersteunen. Het uitzendbureau blijft trouw aan haar motto ‘Unique kijkt verder’ en zet zich in voor duurzame inzetbaarheid. Er wordt goed voor de flexmedewerkers gezorgd en hard gewerkt aan hun toekomst, zodat zij hun talenten optimaal kunnen benutten en verder kunnen ontwikkelen. Daarbij wordt ook gekeken naar de ervaring die zij in de zorg hebben opgedaan, en of zij in deze sector werkzaam willen blijven. “Deze groep flexmedewerkers heeft zich met hart en ziel ingezet voor het maatschappelijk belang. De kennis en ervaring die zij hebben opgedaan is zo belangrijk en waardevol. Velen hebben ontdekt dat zij het leuk vinden om in de zorg te werken en willen hier graag in door. Voor hen gaan we alles op alles zetten om dit mogelijk te maken.” vertelt Marion van Happen, COO bij RGF Staffing the Netherlands, het moederbedrijf van Unique. Carmen Meertens, Operational Director bij Unique GGD, vult aan: “Wij zijn onze flexmedewerkers ontzettend dankbaar voor hun inzet tijdens de coronacrisis. Zij hebben onbaatzuchtig gehandeld, zodat de samenleving het virus onder controle kon krijgen. Met dit ondersteunende traject hopen we kopzorgen bij onze flexmedewerkers weg te nemen en hen te kunnen begeleiden naar een spannende vervolgstap in hun carrière.” Bron: Unique, persbericht 25 juni 2021 Lees ook ABU: omzet en uren uitzendwerk fors gestegen in periode 5, 2021 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags coronacrisis, flexwerkers, GGD, RGF Staffing, Unique | Reacties uitgeschakeld voor Uitzendbureau Unique helpt coronacrisis-flexwerkers aan vervolgbaan
