Invoering Adequate Pensioenregeling voor payrollbedrijven, een terugblik

0
448
Johan van Eekhout
Johan van Eekhout

Invoering van de Adequate Pensioenregeling voor payrollbedrijven. Een terugblik na drie maanden.

Column door Johan van Eekhout, Managing Partner Van Eekhout Groep en Voorzitter Pensioenorde

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), is dan (na uitstel van 1 jaar) per 1 januari jl. de adequate pensioenregeling een feit. In dit stuk wil ik graag terugkijken op de invoering en mijn ervaringen daarover delen.

Al in 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Voor specifiek de adequate pensioenregeling is er een latere ingangsdatum afgesproken te weten 1 januari 2021. Je zou dus denken dat mogelijke uitvoerders/verzekeraars ruim op tijd aan mogelijke pensioenoplossingen waren begonnen. Daarnaast zou je ervan mogen uitgaan dat de wet zelf geen onduidelijkheden kent.

Vol goede moed begonnen wij in het najaar van 2019 met de eerste gesprekken met verzekeraars en bedrijfstakpensioenfondsen.

Verzekeraars
Om te beginnen hadden verreweg de meesten geen idee waar het over ging. Na uitleg over zowel de omvang, oplossingsvereisten als de urgentie van de markt, begonnen de eerste aanbieders in de loop van 2020 te komen met oplossingen.
Op basis van de toezeggingen en soms ook al concrete offertes zijn we met payrollwerkgevers om de tafel gegaan. Het was een teleurstelling om te ontdekken dat, ondanks het feit dat alles vooraf uitvoerig was doorgesproken, er uiteindelijk oplossingen kwamen die niet aan de voorwaarden voldeden. In sommige gevallen was er zelfs sprake van een situatie waarbij uitgebrachte offertes op het laatste moment weer werden ingetrokken. De conclusie moet zijn dat de meeste uitvoerders (ondanks de ruime tijd voor invoering) er simpelweg niet klaar voor waren of zich vooraf onvoldoende hadden verdiept in de complexiteit van de adequate pensioenregeling. Het uiteindelijke resultaat is dat er te elfder ure maar een paar uitvoerders zijn overgebleven die in deze markt zijn gestapt, soms ook nog eens met beperkende voorwaarden qua aansluitingsmogelijkheden.

Bedrijfstakpensioenfondsen
Afhankelijk van de werkzaamheden kun je als payrollbedrijf met (een deel van) je personeel onder een verplicht gesteld Bedrijfstakpensioenfonds komen te vallen. Door ons zijn veel Bedrijfstakpensioenfondsen onderzocht/beoordeeld en op basis van de uitkomsten van ons onderzoek hebben wij bij meerdere pensioenfondsen vragen gesteld.
Ook nu bleek er weer sprake van grote onbekendheid met de wetgeving rond de adequate pensioenregeling. Soms werden wij zelfs met grote ogen aangekeken en leek het wel of men water zag branden. Veel pensioenfondsen hadden geen idee waar het over ging en zo dat al zo was leek er nog allerminst over te zijn nagedacht. De meeste fondsen bleken niet te zitten wachten op de werknemers van payrollbedrijven. Ook een vrijwillige aansluiting, die in sommige situaties een voorkeur had, was bij veel fondsen niet mogelijk.

Gevolgen
De conclusie was dat de pensioenmarkt allerminst voorbereid (laat staan klaar) was voor de introductie van de adequate pensioenregeling. In de adviespraktijk heeft dit aanleiding gegeven tot moeizame en soms onduidelijke trajecten. Ook moest er met enige regelmaat voor suboptimale oplossingen worden gekozen. Omdat in vrijwel alle gevallen niet kon worden aangesloten bij de pensioenregeling van de inlener en ook een – aan de inlener – gelijkwaardige regeling niet mogelijk bleek, moest er een adequate pensioenregeling worden ingevoerd die in de uitvoering duurder was dan de door de inlener gedane pensioentoezegging. Hiervoor is meerdere malen aandacht gevraagd bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De letterlijke reactie was in sommige gevallen: “Oh kan dat ook, werkt dat zo?” Wat dit laatste aangaat, moet de conclusie zijn dat de wetgeving onvoldoende is doordacht en er simpelweg geen zicht is geweest op alle uitvoeringsgevolgen. De indruk is dat de betrokken ambtenaren onvoldoende op de hoogte waren van de gevolgen en de soms onbedoelde uitwerking van wetgeving.

De wetgeving gaf op sommige punten zelfs conflicten met andere wetgeving. Zo staat de omschrijving “fiscaal loon” in de Wet Arbeidsmarkt in balans op gespannen voet met de Wet op de Inkomstenbelasting. Indien fiscaal loon leidend is, dan is de grondslag te ruim en dat leidt tot fiscale bovenmatigheid.
Verder is de omschrijving op sommige onderdelen veel ruimer dan in de meeste cao’s of dan waar de payrollmedewerkers recht op hadden toen zij nog onder StiPP vielen.

Het streven van de WAB (wat je daar ook van vindt) is op zich helder. Gelijke arbeidsvoorwaarden voor vaste én payrollwerknemers. De praktijk heeft nu echter aanleiding gegeven tot ongelijke arbeidsvoorwaarden. Om te voldoen aan gelijke behandeling moest er soms gekozen worden voor een duurdere pensioenregeling dan bij het inlenende bedrijf of de sector gebruikelijk is. Niet omdat je niet zou willen aansluiten bij de pensioenregeling van het bedrijf of de sector, maar gewoon omdat het niet kan. Hoezo een gelijk speelveld?

Automatisering
Na de hiervoor al beschreven uitdagingen blijkt de automatisering rond de adequate pensioenregeling de volgende grote uitdaging. Ruim van te voren is er met mogelijke uitvoerders stilgestaan bij de noodzaak van koppelingen. Juist door de kenmerken van wisselende uren, hoge mutatiegraad et cetera is een goed werkende koppeling met de (salaris)administratie van de payrollwerkgever een absolute voorwaarde. Dit is de volgende te nemen hobbel.

In de payrollwereld zijn er veel verschillende salarispakketten in gebruik. Hierdoor moet er een veelvoud aan koppelingen tot stand worden gebracht. Veel bedrijven zullen laat, zo niet veel te laat, een werkende koppeling krijgen met alle problemen van dien (onder andere achterstanden in verwerking, late premie-incasso’s en dergelijke). De geluiden uit de markt zijn dat er in sommige gevallen tot juni/juli gewacht moet worden voor er een werkende koppeling zal zijn. Het meest frustrerende is dat zowel de klant als de adviseur niet of nauwelijks invloed heeft op het proces. Dit geeft een gevoel van onmacht. “Ik had al weinig keus en nu heb ik het maar te slikken.”

Algehele conclusie
Uiteindelijk zal het “allemaal geregeld” worden, maar vraag niet hoe. Zowel klanten als adviseurs zijn afhankelijk van uitvoerders. Wetgeving bleek niet duidelijk en over de gevolgen van de invoering is onvoldoende of door onvoldoende terzake kundigen nagedacht. Dit geeft aanleiding tot uitvoeringsconflicten en leidt tot niet optimale oplossingen of zelfs oplossingen die haaks staan op de gewenste ‘gelijke behandeling’. Er is voor al deze problemen aandacht gevraagd bij de politiek met het verzoek op onderdelen meer duidelijkheid te geven. Komt die duidelijkheid er niet dan is het mijn verwachting dat er de komende jaren zeker nog juridische procedures zullen volgen. En dat leek mij nu juist niet de bedoeling. Wordt vervolgd dus!

Lees ook
Top 3 vergissingen bij invoering Adequate Pensioenregeling
StiPP pensioen – aanpassing verplichtstelling payroll en intra-concern uitzenden

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here