Welke troeven heeft ManpowerGroup bij personeelsschaarste?

0
341

Interview met Jeroen Zwinkels, Algemeen directeur ManpowerGroup Nederland
Jeroen Zwinkels
ManpowerGroup publiceerde vorige week de trend in de werkgelegenheidsverwachting bij werkgevers. Werkgevers zijn in alle regio’s en arbeidssectoren optimistisch over de werkgelegenheid in het derde kwartaal.

De ABU kwam afgelopen week ook met de marktontwikkelingen in uitzenden. Uit die cijfers blijkt dat de uitzendomzet (-6%) en het aantal uitzenduren (-10%) sterk teruglopen vergeleken met dezelfde periode vorig jaar. De groei van uitzenden zwakt dus af.

Hoe kijkt Jeroen Zwinkels hiernaar? En wat doet ManpowerGroup om personeelstekorten op te vangen?

Dalende uitzendpercentages
Hoe verklaart u de krimp in uitzenden?
“Als je de cijfers van de ABU over een veel langere periode bekijkt, zie je dat de uitzendmarkt meestal krimpt als het werkloosheidspercentage onder de 4% daalt,” zegt Jeroen Zwinkels. “En dat is nu het geval. De huidige personeelsschaarste speelt daar een belangrijke rol in. Werkgevers nemen nu ook sneller mensen zelf in dienst. Bij verdere afname van de werkloosheid zullen wij nog meer ons best moeten doen om de juiste kandidaten te vinden voor de vraag in de markt. We zetten daarom ook andere oplossingen in, zoals het opleiden van werkenden en het inschatten van toekomstige performance van kandidaten die niet persé een passende opleiding of ervaring hebben. We denken intensief mee in de talentstrategie.”

Economische groei bekoelt
Is de krimp in uitzenden een voorbode van de afname van de economische groei?
“De zakelijke dienstverlening blijft op hetzelfde peil, maar de vraag in de productie en de industrie daalt. Dat is inderdaad een teken dat de economie afkoelt. Wij zien dit onder meer in Duitsland, waar de automotive sterk terugloopt met gevolgen voor de werkgelegenheid daar. Ook de toeleveranciers voor de auto-industrie in de omringende landen merken dit, waaronder de Nederlandse industrie.”

Inhuur piekt traditioneel in de zomer
Vertekent de zomerpiek niet de werkgelegenheidsverwachting voor het komende kwartaal?
“Het derde kwartaal vertoont in bepaalde sectoren ieder jaar een soortgelijk patroon. In de transportsector is er in de zomer altijd de meeste vraag naar uitzendkrachten als tijdelijke vervanging van eigen medewerkers die met vakantie gaan. Ook in de sectoren food en leisure zien we in de zomer extra vraag naar uitzendkrachten. We passen wel altijd een correctie aan op de arbeidsmarktbarometercijfers op basis van seizoensinvloeden. Het beeld dat werkgevers optimistisch zijn over de werkgelegenheid in de zomer gaat dus verder dan vervanging voor de vakantieperiode.”

Bijscholing medewerkers
Welk antwoord heeft ManpowerGroup op de personeelsschaarste?
“Er is momenteel niet alleen een lage werkloosheid; we zien ook steeds meer afstand tussen wat mensen moeten kunnen in een baan en de vaardigheden waar zij daadwerkelijk over beschikken. Bijscholing wordt belangrijker en daarin hebben wij een steeds actievere rol. Een mooi voorbeeld hiervan is de logistieke sector. Daar leiden we mensen op tot bijvoorbeeld heftruck- of reachtruckchauffeur in onze eigen opleidingscentra. Lees meer

Wij hebben ook een uitgebreid aanbod aan trainingen via onze Academy. Al onze uitzendkrachten kunnen hier gebruik van maken. En zij doen dat ook. Lees meer

Werkgevers anticiperen op Wet arbeidsmarkt in balans
Ziet u al effecten van de komende wet? Welke?
“Jazeker, werkgevers zitten niet stil. Zij anticiperen op veranderingen in de wetgeving. Wij zijn met veel werkgevers in gesprek over wat de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gaat betekenen voor hun personeelsorganisatie. Zij denken na over hoe zij hun resources op willen bouwen en wachten niet tot 1 januari 2020, wanneer de wet van kracht wordt. Welke medewerkers hebben zij nodig in vaste dienst, welke rollen kunnen zij inhuren, dus flexibel invullen en hoe organiseren zij dat dan? Wij voeren daar nu al gesprekken over met het bedrijfsleven.”

Contractvorm kan verschillen
“De bedoeling van de WAB is om meer vaste banen te stimuleren en flexwerk terug te dringen. Maar bedrijven gaan zich hoe dan ook zo organiseren dat ze maximaal flexibel zijn. Of wij nu met werkgevers spreken of met de groep werkenden wij zien dat iedereen focus houdt op de inhoud van het werk. De contractvorm die daarbij past, kan verschillen. Werkgevers zijn in ieder geval vooral bezig met de vraag: hoe blijf ik ‘fit for the future’?”

Hele organisatie onder de loep
“Wij kijken met bedrijven per situatie naar hun personeelsbehoefte. Het is niet voldoende om alleen naar de huidige inhuur van flexibele krachten te kijken. Om de effecten de nieuwe wet op te vangen, moet de hele personeelsorganisatie worden bekeken. Wat wordt de vaste kern? Welke onderdelen kunnen op basis van een ‘statement of work’ worden bemenst en welk deel is geschikt voor uitzenden of detacheren?”

Bij matching ook toekomstige performance voorspellen
Niet alleen werkgevers, ook werknemers hebben perspectief nodig op de arbeidsmarkt.
“Dat werkt inderdaad twee kanten op. Als er meer vaste contracten worden gegeven door werkgevers, ontstaat er bij hen de behoefte om in te kunnen schatten of degenen die in vaste dienst komen ook op langere termijn succesvol zullen zijn. De inhoud van het werk kan snel veranderen en werkenden moeten zich kunnen aanpassen en/of bereid zijn aanvullende opleidingen te volgen.

Wij gebruiken verschillende door Manpower ontwikkelde assessments afhankelijk van de rol en functie. Deze worden niet alleen gedaan als de opdrachtgever erom vraagt. Het afnemen van assessments vergroot de kans van 50% naar 80% dat mensen in de juiste functie komen. De data die wij verzamelen, helpen ook om te voorspellen of iemand zich kan ontwikkelen in een bepaalde rol voor langere termijn.

Die behoefte aan een vooruitblik zien wij wereldwijd en ook steeds meer in eigen land. Het wordt dus belangrijker om niet alleen de juiste selectie te doen voor de match van nu maar ook de toekomstige performance te voorspellen, mede op basis van de inhoudelijke verandering die wij in benodigde competenties zien voor een hele range aan functies, op basis van data.”

Bewustwording en motivatie nodig voor bijscholing
Is er voldoende wil en bewustzijn bij werkgevers en werkenden om te investeren in scholing?
“Het begint inderdaad met bewustzijn. Werkgevers moeten voldoende middelen vrijmaken om te kunnen investeren in training en bijscholing van medewerkers.
Medewerkers zullen gemotiveerd moeten worden om tijd te investeren in scholing. Dat vraagt van onze intercedenten periodieke coaching en begeleidingsgesprekken en het doelgericht aanbieden van deze opleidingsmogelijkheden per beroepsgroep.”

Waarde van uitzendwerk
Worden uitzendkrachten voldoende gewaardeerd?
“Het kan niet genoeg benadrukt worden hoe enorm belangrijk uitzendkrachten zijn op de arbeidsmarkt en voor onze economie. Het gaat niet om de contractvorm, het gaat om het belang van werk en de bijdrage hiervan, ook aan de ontwikkeling en ontplooiing van onze flexwerkers. In het licht van onze kernwaarden ‘we care, we share, we dare’ zit dit in onze genen ingebakken.”

Dicht bij klant en kandidaat zijn, eerder vestigingen openen dan sluiten
Digitaal is er veel mogelijk, tegelijk gaat het om mensen en draait het om aandacht. Hoe spelen jullie hierop in?
“Om de kloof tussen vraag en aanbod echt te kunnen dichten, willen wij dichtbij onze klanten zijn. En dan heb ik het zowel over onze opdrachtgevers als over de medewerkers en kandidaten. In theorie is nu alles vindbaar. Mensen zoeken online naar jobs. Grote uitzendorganisaties zijn daarom steeds meer gaan inzetten op digitalisering. Toch zijn wij ervan overtuigd dat het net zo hard nodig is om fysiek aanwezig te zijn in de omgeving van kandidaten en werkgevers. Matching vraagt om maatwerk; arbeid is lokaal. Mensen willen ons kunnen zien en spreken. Daarom kijken we goed naar ons distributiebeleid voor de komende jaren en dit kan ook nieuwe vestigingen betekenen. Vanzelfsprekend in de vorm van ontmoetingsplaats.”

Ambitie van kandidaten benutten
Er wordt gezegd dat er nu sprake is van een markt, waarin kandidaten de macht hebben. Is dat werkelijk zo?
“Idealiter ligt in deze tijd het accent op de kandidaten, omdat zij schaars zijn. Voor bepaalde rollen is dat inderdaad zo. Als sector handelen wij echter nog altijd niet allereerst vanuit het perspectief van de kandidaten. Vaak zijn de opdrachtgever en de vacature leidend en worden de juiste kandidaten bij de vacature gezocht.

In een echte kandidatenmarkt keer je het proces om. Daar pas je ook selectiemanieren toe waarbij de kandidaat zélf de baan selecteert, niet alleen op basis van de harde criteria. Als wij als sector serieus op grotere schaal vanuit de vraag van de kandidaat een geschikte vacature selecteren, zou dat heel goed kunnen uitpakken voor de match. Wij benutten dan immers de ambitie en motivatie van de kandidaat. De invulling van de vacature zal dan ook op langere termijn een grotere slagingskans hebben.”

Scholing naast een baan met het oog op de toekomst
Het kabinet komt met een persoonlijk ontwikkelbudget voor iedereen om ‘een leven lang ontwikkelen’ op de arbeidsmarkt te stimuleren. Goed plan?
“Jazeker, ik vind het een heel goed initiatief. Vooral omdat het niet gebonden is aan bepaalde sectoren en voor iedereen beschikbaar komt. Het sluit ook aan bij een ander aspect wat aandacht vraagt van de kandidaat en de werkgever; namelijk het anticiperen op werk in de toekomst. Nu wordt er vaak pas een opleiding gevolgd tussen twee banen in; wanneer de ene baan is afgelopen en de nieuwe baan nog gevonden moet worden. In de IT-sector is het al veel gebruikelijker dat mensen tijdens hun baan bijscholing volgen, omdat kennis van IT snel veroudert. Niet alleen voor de IT, maar voor veel meer sectoren wordt doorlopende bijscholing nodig.

Scholing naast het werk, met het oog op toekomstige baankansen, dat vraagt dat werknemers en werkgevers blijven inschatten of zij perspectief houden en ‘fit for the future’ zijn. Wat kun je, wat wil je leren, waar sta je voor open, welk werk biedt kansen op langere termijn? Ook daar kunnen wij als HR-specialist van betekenis zijn en blijven.”

Interview: Hinke Wever

Zie ook
Optimisme werkgevers voor derde kwartaal 2019
ABU week 17-20, 2019: omzet uitzendbranche daalt met 6%
Persoonlijk ontwikkelbudget voor iedereen
Jeroen Zwinkels benoemd tot Algemeen Directeur ManpowerGroup Nederland
ManpowerGroup lanceert learnability test
Waardering flexkracht nog onvoldoende