Marcel Michiels wordt nieuwe CEO Wiertz Company Geplaatst 31 mei 2024 door Redactie FlexNieuws Michiels geeft de komende jaren samen met het directieteam leiding aan de organisatie en de verdere groei van Wiertz Company. Ralph Kerres, voorzitter van de RvC: “We zijn erg blij met de komst van Marcel Michiels, we zijn ervan overtuigd dat hij een waardevolle toevoeging zal zijn voor het bestaande directieteam.” Marcel Michiels vormt de statutaire directie met COO Niklas Wiertz (26) tweede generatie binnen het familiebedrijf. Beiden zullen nauw samen optrekken als extern en intern boegbeeld van de organisatie. Het directieteam bestaat verder uit Area Directors Leon van Giezen en Mariska Geven. Over Wiertz Company Wiertz Company is een familiebedrijf dat al meer dan 27 jaar actief is in de arbeidsbemiddeling. Het bedrijf is uitgegroeid tot een allround HR-dienstverlener. Bij Wiertz Company werken dagelijks 120 vaste medewerkers en maar liefst 4500 flexmedewerkers bij ruim 700 werkgevers. Wiertz Company biedt oplossingen voor de brede wereld van mens en werk: Wiertz Flex Solutions, Wiertz Payroll Solutions, Wiertz Career Solutions, Wiertz Hospitality Solutions, Wiertz Digital Solutions, Wiertz International Solutions, Wiertz Inhouse Solutions en Wiertz Technical Solutions. Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags arbeidsbemiddeling, ceo, Personalia, uitzendbranche | Reacties uitgeschakeld voor Marcel Michiels wordt nieuwe CEO Wiertz Company
Toch geen aparte regels voor inhuur zzp in de zorg Geplaatst 30 mei 2024 door Redactie FlexNieuws Er komen geen aparte regels in de zorgbranche over het inzetten van zzp’ers in de zorg. Brancheorganisaties Zorg (BoZ) heeft de gesprekken die daarover liepen met het ministerie van VWS, SZW en Financiën ‘opgeschort’. “We moeten tot de conclusie komen dat verdere gesprekken geen zin hebben”, zo laat BoZ-bestuurslid Theo van Uum weten. Hij zegt teleurgesteld te zijn. Een woordvoerder van het Ministerie van Financiën laat weten het jammer te vinden dat BoZ de gesprekken heeft opgeschort. “De ministeries van VWS, SZW, Financiën en de Belastingdienst zien graag dat de gesprekken hervat worden. Het blijft onze intentie om gezamenlijk te kijken naar werkbare oplossingen. Zodat we in samenwerking met de zorgsector meer duidelijkheid kunnen bieden aan onder andere werkgevers en zzp’ers.” Fiscaal Kader zorg Op 6 juli tekenden de bewindspersonen Minister Helder (Langdurige Zorg en Sport), minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid), staatssecretaris Van Rij (Fiscaliteit en Belastingdienst) en 6 brancheorganisaties nog een intentieverklaring om de inzet van zzp binnen de zorg beter te reguleren. Deze afspraken komen voort uit de plannen voor een Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) en het Integraal Zorg Akkoord (IZA). Naast regels die de inhuur van zzp moesten reguleren, bevatte het IZA ook aanbevelingen voor het verbeteren van werkgeverschap. De uitwerking daarvan moest leiden tot een Fiscaal Kader Zorg. Sectorspecifieke regels moesten schijnzelfstandigheid in de zorg een halt toeroepen. Ze zouden bijvoorbeeld gaan over een maximale inzet per opdrachtgever. Ook is er in de CAO al afgesproken dat vast personeel voorrang krijgt bij het inroosteren van diensten. Die regels hadden per 1 juli 2024 moeten ingaan. Belastingdienst ligt dwars Bij het vaststellen van de sectorregels zijn de werkgevers er niet uitgekomen met de ministeries. Het lijkt erop dat met name de Belastingdienst dwarsligt. “Binnen de Belastingdienst zijn twee stromingen: de rekkelijken en de preciezen. Die laatste hebben gewonnen”, zo constateert Van Uum. Voorbereiden op opheffing handhavingsmoratorium Van Uum ziet daarom geen andere keuze dan de gesprekken op te schorten. Dezelfde Belastingdienst gaat vanaf 1 januari 2025 haar handhaving op schijnzelfstandigheid opvoeren en komt ook nu al flink actief in de zorgsector. “We zullen nu onze leden gaan informeren zodat ze voorbereid zijn op de situatie per 1 januari 2025. Dat betekent dat we op basis van huidige regels een verduidelijkingsslag gaan maken. Met dat eigen materiaal zullen individuele werkgevers een beoordeling moeten maken omtrent de huidige inzet van zzp’ers. Waar nodig zullen ze de situatie moeten aanpassen zodat ze in controle zijn over het inhuren van zzp’ers.” Zes maanden heb je daar wel voor nodig, aldus Van Uum. Volgens hem wordt er bij de zorginstellingen voldoende urgentie gevoeld om hiermee aan de slag te gaan. Lees ook: Integraal zorgakkoord – afspraken over beperking inzet zzp’ers Geplaatst in In de wereld, Politiek | Tags inhuur, Zorg en welzijn, zzp | Reacties uitgeschakeld voor Toch geen aparte regels voor inhuur zzp in de zorg
Joke de Graaf, Head of HR & Organization bij HeadFirst Group: “Groei en ontwikkeling van onze medewerkers staat centraal.” Geplaatst 30 mei 2024 door Femke van Soest Serie HR-directeuren in de flexbranche Femke van Soest voert een serie gesprekken met HR-directeuren in de flexbranche. Daarin vraagt ze naar hun visie op thema’s die spelen op het terrein van HR en de arbeidsmarkt en in hun werkomgeving. In deze aflevering praat ze met Joke de Graaf, Head of HR & Organization bij HeadFirst Group. Wat is het aspect van HR dat jou het meest intrigeert? “De rode draad in mijn carrière is de liefde voor ‘people’. Na mijn studie hospitality & leisure management ben ik gestart in een commerciële sales functie bij Philip Morris, een internationaal bedrijf. Daar heb ik tien jaar gewerkt en kreeg ik elke twee jaar de kans een andere rol te vervullen. In die periode ontstond mijn motto: ‘Je kunt alles leren, zolang je de wil hebt om je te verdiepen in nieuwe dingen.’ In mijn laatste rol was ik verantwoordelijk voor een sales team, waarbij de focus lag op continue groei, zowel van de business, het team als het individu. Van daaruit ben ik het HR-vak ingerold. De combinatie van ervaring met business/commercie en HR brengt mij nu het voordeel dat ik kennis meebreng vanuit de business en vanuit de ‘people’.” “Inmiddels werk ik bijna 20 jaar in HR, waarvan de laatste zes jaar bij HeadFirst Group.” “Als Head of HR bij HeadFirst Group ben ik verantwoordelijk voor het vormgeven en uitvoeren van onze HR-strategie. Samen met mijn team zorg ik voor een positieve werkomgeving voor meer dan 450 medewerkers. We stellen we ons tot doel om talent te ontwikkelen, betrokkenheid te bevorderen en een inclusieve cultuur te cultiveren die bijdraagt aan het succes van ons bedrijf. Mijn passie voor ‘people’ draait om het stimuleren van de ontwikkeling van medewerkers, zodat ze elke dag een stap vooruitzetten en groeien.” “Ik ben praktisch ingesteld en gedreven om concrete resultaten te behalen. Ik vind het belangrijk dat er een goed HR-beleid is dat bijdraagt aan de organisatie. Tegelijk haal ik mijn voldoening vooral uit de hands-on aanpak en het directe impact maken op de groei en ontwikkeling van individuen binnen onze organisatie, zodat zij vooruitgaan en elke dag een stukje beter worden.” Wat zijn op dit moment de belangrijkste uitdagingen in jouw werk/rol en hoe zie je de toekomst van de branche? “HeadFirst Group groeit hard, zowel organisch als door overnames. In 2023 hebben we een groei gerealiseerd van 21% met als resultaat een omzet van 2,6 miljard. Wij vinden het belangrijk om onze open cultuur te behouden en streven ernaar een omgeving te creëren waarin medewerkers zich voortdurend kunnen blijven ontwikkelen. Eén van onze kernwaarden is daarom ‘learn every day’. De uitdaging ligt in het daadwerkelijk bieden van kansen voor voortdurende ontwikkeling, waarbij het leiderschap van onze managers cruciaal is. Hoe krijg je medewerkers mee in een organisatie die steeds groter en complexer wordt? Dit is alleen mogelijk door ontwikkeling echt te integreren in onze processen, actief te sturen op gedrag en daadwerkelijk mogelijkheden te creëren die worden benut.” ”We vinden het belangrijk een werkgever te zijn waar medewerkers met plezier naar toe komen. Via het ‘Great Place To Work’ onderzoek meten we het werkklimaat bij HeadFirst Group. Afgelopen jaren scoren we bijna 100% tevredenheid op ons werkklimaat. Dit willen we natuurlijk vasthouden door er iedere dag aandacht aan te geven. Onze HR Business Partners hebben hierbij een actieve rol onder meer door dagelijks zichtbaar te zijn binnen de teams en verbeterpunten bespreekbaar te maken binnen hun eigen cirkel van invloed. Alleen zo kunnen we impact maken. “Zoals ik al aangaf groeit HeadFirst Group hard. De groei in het aantal medewerkers is dan ook uitdagend. Het blijft voor ons belangrijk de juiste mensen aan te nemen, dus liever iets langer wachten op de juiste match dan te snel iemand aannemen. Soms is dat pittig, bijvoorbeeld wanneer een team onderbezet is, maar we houden hier wel aan vast. Het juiste talent aantrekken en ook behouden, zowel in Nederland als internationaal, is één van onze grote speerpunten.” Hoe stimuleer je scholing en inzetbaarheid? “Binnen HeadFirst werken we met een opleidingsbudget. Naast vaste trainingen is er met dit budget ook ruimte voor individuele ontwikkeling. Vaste trainingen zijn bij ons onder meer onboarding, leiderschapstrainingen, Yellow Belt en we hebben een eigen Academy waar medewerkers trainingen kunnen volgen.” “De inzetbaarheid van onze medewerkers verbreden en verbeteren is voor ons ook een thema. We hebben binnen HeadFirst Group zeven verschillende entiteiten met een eigen merknaam en propositie. Dit biedt medewerkers, die zich willen ontwikkelen, de mogelijkheid om bij een ander merk binnen de groep te werken met een andere vorm van dienstverlening in een andere rol. Dankzij de groei van onze organisatie hebben we de mogelijkheid onze talenten intern door te laten groeien.” Hoe belangrijk is employee engagement (medewerkersbetrokkenheid/-bevlogenheid) voor jullie, wat zie je als voordelen ervan, wat doen jullie daaraan, en hoe meet je het? “We meten het onder meer via het ‘Great Place To Work’ onderzoek en implementeren vervolgens de uitkomsten. Voor HeadFirst Group is het belangrijk om als werkgever aantrekkelijk te zijn en te blijven. Hier geven we dan ook veel aandacht aan via opleiding & ontwikkeling, de juiste arbeidsvoorwaarden en het creëren van de juiste work-life balans. Daarnaast vinden we het belangrijk om successen te vieren en medewerkers samen te laten komen. We organiseren feesten die we groots opzetten, maandelijkse borrels, viermomenten en sportevenementen. Er komt veel initiatief vanuit onze medewerkers zelf waar wij als werkgever gehoor aan geven, omdat wij blij zijn met employee engagement. Zo organiseerden we een padeltoernooi waar ruim 100 medewerkers aan hebben deelgenomen. We doen jaarlijks met collega’s mee aan de Dam tot Damloop en fietsen of lopen met elkaar de Alpe d’huZes voor een goed doel. Allemaal ideeën, die zijn ontstaan vanuit onze eigen mensen. Deze activiteiten werken verbindend en dragen bij aan onze vitaliteit.” “We zien dat mensen, die op zoek zijn naar een nieuwe job en uitdaging, ons steeds beter weten te vinden. We waren nog relatief onbekend in Nederland, maar merken dat onze naamsbekendheid groeit. Met onze employer branding campagnes gaan we daar de komende periode nog meer aandacht aan geven.” Wat is volgens jullie de ideale leidinggevende van een vestiging of een team, en hoe zorgen jullie ervoor dat die bij jullie wil en blijft werken? “Voor HeadFirst Group is de ideale leidinggevende iemand die elke dag een beetje beter wil worden en zijn/haar medewerkers hierin begeleidt en stimuleert. We zijn een snel groeiende organisatie waarin wordt verwacht dat je als leidinggevende ondernemend bent, flexibel, maar ook open en eerlijk. Je moet kritisch zijn, tegengas durven geven. De keerzijde van een snel groeiende organisatie is dat niet alle medewerkers altijd 100% mee kunnen komen. Empathie, betrokkenheid en geduld zijn daarom ook belangrijke eigenschappen om als leidinggevende bij ons succesvol te zijn.” Hoe ga jij om met werk/privé balans en (het voorkomen van) verzuim? “In de balans tussen werk en privé draait het voor mij om werkplezier. We hebben hybride werken omarmd waardoor onze mensen zelf kunnen beslissen waar ze werken. Ik vind het mooi om te zien dat collega’s er juist voor kiezen om op kantoor te werken. Dat bevestigt voor mij dat we een fijne werkplek zijn. We geven aandacht aan het kunnen ontspannen op je werk. Zo hebben we een eigen gym, bieden iedere dag een gezonde lunch en hebben in ons kantoor fijne plekken gecreëerd waar je even rustig kunt zitten of collega’s kunt uitdagen aan de voetbal-, of pingpongtafel. Daarnaast zijn viermomenten belangrijk. Zo hebben we iedere maand een themaborrel waarin we ook stilstaan bij onze successen. Daarmee onderstrepen we dat ontwikkeling centraal staat, zowel van de organisatie als het individu. Daar word ik blij van, het geeft mij werkplezier.” “Hard werken geeft mij positieve energie, maar ik probeer ook slimmer te werken en goede mensen om mij heen te verzamelen. Zo creëer ik zelf balans in mijn werk. In de weekenden plan ik leuke dingen, waardoor ik ook echt afstand neem. En als ik merk dat iets niet goed voelt, luister ik hiernaar. Dan weet ik dat er balans moet komen en grijp ik voor mezelf in. Soms is dat een kleinigheid, soms is het iets groter. Een belangrijke les voor mijzelf en volgens mij voor iedereen is: blijf luisteren naar je gevoel en doe daar iets mee.” Wie of wat is jouw inspiratiebron? Wat drijft je? “Mijn interesse voor mensen vormt mijn basis voor inspiratie en is mijn intrinsieke motivatie. Als iemand open en positief is geeft mij dat veel energie. Overigens krijg ik ook veel energie van de natuur, buiten zijn. Het voorjaar is voor mij dan ook een fantastisch jaargetijde. Vanuit mijn rol en interesse voor het HR-vak neem ik deel aan diverse HR-bijeenkomsten. Ik geniet ervan om samen met vakgenoten over ons prachtige vak te praten en mij te laten inspireren door anderen en mooie voorbeelden.” Waar ben je het meest trots op en wat heb je als lastig ervaren? “Ik ben echt trots op de groei die onze HR-afdeling de afgelopen jaren heeft doorgemaakt. Als team hebben we geweldige stappen gezet en prachtige resultaten behaald. Persoonlijk ben ik terugkijkend ook trots op de beslissing die ik op mijn zeventiende nam om op kamers te gaan om te studeren. Dat was destijds voor mij een grote stap. Ik heb geleerd dat het belangrijk is uit je comfort zone te stappen en dingen aan te gaan die je spannend vindt. Juist dan groei je als persoon.” “In mijn rol maak ik uiteraard ook wel eens fouten en leer ik nog iedere dag. Zo hebben wij met een startup gewerkt in de ontwikkeling van een app. Uiteindelijk viel dat helaas tegen. Het heeft ons veel tijd gekost en ik heb geleerd om duidelijker te briefen, zodat we aan het begin al weten of een idee haalbaar is of niet.” “Daarnaast kunnen cases met medewerkers soms moeilijk zijn, al hoort dat bij onze verantwoordelijkheid als HR-afdeling. Het is dan fijn om collega’s te hebben om mee te sparren.” Hoe benut en stimuleer je de mogelijkheden van technologie zoals bijvoorbeeld AI? “HeadFirst Group is een HR-Tech dienstverlener. Van oudsher zijn we een contracting company. Nu zijn we volop in transitie naar een platform en online dienstverlener. Technologie zit in onze genen, we doen niet anders. AI en technologie is in onze ogen de toekomst. Alle technologische ontwikkelingen gaan effect hebben op banen en rollen. Er zal nog meer geautomatiseerd worden. Ook wij kijken voortdurend naar wat makkelijker en efficiënter kan. Wij werken op het gebied van technologie in projecten door de hele organisatie; het is dus niet belegd bij één afdeling. Als een technische ontwikkeling interessant is, start een projectgroep met een pilot. Wanneer het succesvol is, rollen wij het uit in de organisatie. Innovatie is voor HeadFirst een belangrijk topic, echter altijd vanuit de gedachte ‘tech enables touch’.” Naar welk HR-thema ben je nieuwsgierig? “Ik ben benieuwd naar de impact die AI heeft op werk in algemene zin. Wat staat ons nog te wachten?” Femke van Soest schreef dit interview in samenwerking met redacteur Hinke Wever Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags AI, flexbranche, HeadFirst, HR | Reacties uitgeschakeld voor Joke de Graaf, Head of HR & Organization bij HeadFirst Group: “Groei en ontwikkeling van onze medewerkers staat centraal.”
Toekomstproof uitzenden? ‘Krijg controle over de operatie en maak gebruik van slimme data’ Geplaatst 29 mei 2024 door Arthur Lubbers Hoe kan software de uitzender helpen toekomstproof te worden en blijven? Slimmer werken is het codewoord, data de sleutel. En dat begint volgens Egbert Wingens (Plan4Flex) met controle krijgen over de eigen organisatie. “Dat is de basis voor betere resultaten.” Egbert Wingens heeft in het verleden zelf een uitzendbureau gerund voor arbeidsmigranten en stelde vast dat er geen goede software beschikbaar was die het hele proces beheerst. In 2009 startte hij Plan4Flex en dat is in de afgelopen jaren uitgebouwd tot een bedrijf met 33 man personeel. Plan4Flex levert slimme software voor de uitzendbranche. Dat gaat veel verder dan planningssoftware, vertelt Dréann van den Akker, commercieel directeur. “Wat ons uniek maakt is dat uitzenders met onze software niet alleen de werkplanning, maar ook alle operationele zaken eromheen zoals huisvesting, vervoer, routeplanning en de communicatie met arbeidsmigranten optimaal kunnen uitvoeren. Zo is de Plan4Flex app in 16 talen beschikbaar.” Egbert Wingens en Dréann van den Akker Volgens Van den Akker stelt Plan4Flex de uitzender in staat de arbeidsmigrant zo goed mogelijk te behandelen. “Er zijn daarbij drie dingen belangrijk: betaling, huisvesting en communicatie. Als dat goed is loopt de uitzendkracht niet voor een euro meer naar de buurman.” Dankzij de Plan4Flex-software kun je dat allemaal soepel laten verlopen tot aan de v erloning en facturatie, dat gebeurt via het backofficesysteem. “Behandel de ander zoals je zelf behandeld wil worden”, zo haalt Wingens een Bijbelse wijsheid aan. “Stel je voor dat je zelf in een ander land gaat werken. Dan wil je ook graag goed begeleid worden. Uiteindelijk gaat het om de menselijke kant. De uitzendkracht is de belangrijkste asset voor een uitzendorganisatie.” Van administratie naar operatie De software van Plan4Flex is zeker niet alleen bedoeld voor uitzenders die werken met arbeidsmigranten. Alle organisaties die werken met flexibele diensten of (snel) wisselende, complexe planningen kunnen volgens Van den Akker hiermee betere resultaten behalen. “De filosofie achter de software is dat operatie vóór administratie gaat. Van oudsher zijn organisaties in de flexbranche vooral administratief gestuurd, ze zorgen dat dat op orde is. Maar wij gaan uit van de operatie, hoe kun je het beste werken, de juiste beslissingen nemen? Daarmee wordt het geld verdiend. En dan heb je dus ook invloed op de resultaten in de komende weken.” “Onze software brengt structuur in uitzendorganisaties. Niet alleen zorgt dit ervoor dat je compliant bent (voldoet aan wet- en regelgeving), ook zorgt dit ervoor dat het hele bedrijf op dezelfde manier werkt volgens de meest optimale operationele processen. En dat levert geld op”, zegt Wingens. Neem een uitzender van arbeidsmigranten; als er huisvesting is maar daar geen gebruik van wordt gemaakt of niet de beste routes (minste kilometers) worden genomen om flexkrachten van en naar het werk te brengen, dan kost dat geld. “En geld wordt aan de voorkant verdiend, niet aan de achterkant.” Wetgeving verschuift ook Ook in de wet- en regelgeving vanuit de overheid rondom uitzenden ziet Wingens een verschuiving. “Voorheen was het vooral financieel gedreven – bijvoorbeeld: je mag niet meer contant betalen en bent verplicht het minimumloon te betalen – nu kijkt de overheid ook meer naar de operatie – men wil ook weten waar heeft die persoon gewerkt, hoe is hij of zij behandeld en gehuisvest. Dat moet je als uitzender allemaal vastleggen in het systeem. Voorheen ging het om de financiële vastlegging, nu ook om de operationele processen. De overheid wil meer informatie dan alleen de administratie.” Logisch gevolg is dat bij de ontwikkeling van software de focus ook verschuift van administratief naar operationeel. En het is dan ook niet verwonderlijk dat uitzenders automatisering allemaal hoog op de agenda hebben staan. “Wetgeving vraagt van uitzenders dat het digitaliseren op een hoger niveau komt. Zij moeten zich als organisatie verantwoorden door met data aan te tonen wat ze gedaan hebben, hoe ze gewerkt hebben”, zegt Van den Akker, die doelt op wetten als de WAB, WAS, WTTA. “Je moet kunnen laten zien hoe de urenregistratie is gedaan, wie dat heeft ingevuld en goedgekeurd – dat is allemaal data die voortkomt uit de operatie. Hetzelfde geldt voor de zorgplicht. Die processen moeten goed op orde zijn. Dan ben je ‘in control’ over je organisatie.” Datagedreven controleren Dat is ook waarom Plan4Flex denkt vanuit de operatie en niet (alleen) de administratie, stelt Van den Akker. “De administratie – bijvoorbeeld de loonstrook – moet kloppen, dat is al jaren zo. Waar het om gaat is dat uitzenders ook de operationele data ook op orde moeten hebben. Daar zullen de controles op worden uitgevoerd. Je moet kunnen aantonen dat je compliant bent. Dus zorg dat jouw processen op orde zijn, dan heb je niets te vrezen in de toekomst.” Wingens ziet dan ook een trend: datagedreven controleren. “Automatiseren zal zich verder ontwikkelen. Data ligt al in systemen vast en die systemen zullen meer en meer gekoppeld worden, waarmee controles zijn uit te voeren om te zien hoe het bedrijf presteert, of het voldoet aan wet- en regelgeving. Door al die data te koppelen heb je veel meer overzicht.” Heldere operationele processen, controle over de eigen organisatie – dat is volgens Wingens niet alleen de basis om compliant te zijn, maar ook de basis voor betere resultaten. “Slimmer werken is daarbij het codewoord”, stelt Van den Akker: “Data wordt daarbij steeds belangrijker voor de uitzender. Die data moet in de hele organisatie hetzelfde en overal toegankelijk zijn. Dan kun je echt slim gaan werken en ben je als uitzender toekomstproof.” Lees ook: Waarom je als uitzendbureau nú met data wil starten Geplaatst in In de wereld | Tags data, Plan4Flex, software | Reacties uitgeschakeld voor Toekomstproof uitzenden? ‘Krijg controle over de operatie en maak gebruik van slimme data’
Van ‘t Noordende (Randstad): inbedding als zzp-criterium te complex Geplaatst 29 mei 2024 door Redactie FlexNieuws Inbedding als criterium gebruiken om te bepalen of een zzp’er ingehuurd kan worden, is heel ingewikkeld en niet te handhaven. Dat zegt Randstad CEO Sander Van ‘t Noordende in de Telegraaf-podcast Kwestie van Centen. Van ‘t Noordende reageert daarmee op de plannen van het nieuwe kabinet om door te gaan met de lijn die Minister Van Gennip heeft ingezet. De vier partijen willen onder andere door met de nieuwe zzp-wet VBAR. Topman Randstad Nederland wil steviger aanpak schijnzelfstandigheid zzp’ers De Randstad-topman ziet meer in een scheiding tussen de kwetsbaardere zzp’ers en de zzp’ers die doelbewust voor het ondernemerschap hebben gekozen. Daarom wil hij een tariefgrens waarboven mensen geacht worden om voor zichzelf te kunnen zorgen. Hij denkt daarbij eerder aan een bedrag van 45 euro per uur dan de door Van Gennip voorgestelde 32 euro. Maar, zegt Van ‘t Noordende ook, het moet dan wel verplicht worden dat men zich verzekert en pensioen opbouwt. “Zorg dat het gelijkwaardig geregeld wordt” Ook de Randstad-topman vindt dat flexibiliteit soms wat is doorgeslagen, zeker als het gaat om platformen die zzp’ers inzetten terwijl dat feitelijk geen ondernemers zijn. Randstad Nederland opent Inzendbureau: ‘Tijd om status quo rond statushouders te doorbreken.’ Bedrijven hebben altijd een mate van flexibiliteit nodig. Dan moet je dan wel goed regelen, aldus Van ‘t Noordende. “Al het werk moet goed geregeld zijn. Je moet een gelijk speelveld hebben. Als je een uitzendbaan hebt, krijg je dezelfde voorzieningen als wanneer je een vaste baan hebt. Er zijn mensen die niet zo geïnteresseerd zijn in een vaste baan, maar er is ook een groep die dat wel wil. Laat iedereen daar zijn weg in kiezen. Zorg wel dat het gelijkwaardig geregeld wordt.” Vooral bij platforms die met zzp’ers werken, is dat nu niet zo, constateert Van ‘t Noordende. “Wanneer voor hen dezelfde regels gelden, gaan de klanten van de platformen ook de werkelijke waarde van platformwerk betalen.” Randstad in populaire game GTA V om talent te werven Enige nostalgie Volgens Van ‘t Noordende hebben sommige politici last van ‘enige nostalgie’. Hij noemt het voorbeeld van een postbode die dat beroep veertig tot vijfenveertig jaar uitoefent, totdat hij een fantastisch pensioen krijgt. Dit beeld strookt volgens Van ‘t Noordende niet meer met de realiteit van de hedendaagse arbeidsmarkt. “Zo zit de wereld helaas niet meer in elkaar. En dat snappen uiteindelijk die politici ook wel.” Luister naar het hele gesprek: Geplaatst in Branchenieuws, In de branche, Nieuws | Tags dba, podcast, randstad, schijnzelfstandigheid, VBAR, Wet VBAR, zzp | Reacties uitgeschakeld voor Van ‘t Noordende (Randstad): inbedding als zzp-criterium te complex
