Jansen & De Wit neemt NXPD over Geplaatst 13 april 2022 door Redactie FlexNieuws Met de overname van het bedrijf NXPD breidt Jansen & De Wit haar strategische positie verder uit in Oost Nederland. Foto: José Perik (Jansen & De Wit) en Nick van Bruggen (links NXPD) en Arie ten Cate (rechts NXPD) Het bedrijf heeft vestigingen in Hoogeveen, Emmen en Groningen en heeft onlangs in het Twentse Nijverdal haar nieuwste locatie geopend. Met de overname van NXPD, verstevigt Jansen & De Wit haar positie verder in het Oosten van het land. De overname is een logische vervolgstap binnen de strategie van het bedrijf om een sterke regionale speler te zijn in Noord- en Oost Nederland. Jansen & De Wit is gespecialiseerd in detacheren, uitzenden, payrolling en het verzorgen van de totale backoffice voor intermediairs. Krachtenbundeling door overname ‘Met de overname van NXPD willen wij onze positie in de markt verder uitbouwen. Door het bundelen van onze krachten kunnen we de arbeidsmarkt nog beter bedienen en ons marktaandeel vergroten. Wij zijn zeer enthousiast en optimistisch over het succes van deze nieuwe samenwerking,’ aldus José Perik, algemeen directeur Jansen & De Wit. Bovendien brengt de overname nieuwe groeikansen met zich mee. Op het gebied van detachering is Jansen & De Wit sterk in de bouw & infra. Ook NXPD heeft veel ervaring in de bouw & infra en daarnaast een groot netwerk in de techniek & industrie. Wellicht hebben de klanten van NXPD ook andere personele vraagstukken, die wij met één van onze vormen van dienstverlening prima kunnen invullen”. aldus Gerhard Morsink, commercieel directeur. Over Jansen & De Wit Jansen & De Wit is sinds 1999 een toonaangevende speler op de flexmarkt met ruim 1.500 medewerkers gedurende het jaar op haar loonlijst. In de loop der jaren is zij uitgegroeid tot één van de grotere detacheringspartners in de regio Noord- en Oost Nederland. Sterk in de branches bouw, asbest, sloop en infra. Ook in andere takken van sport wordt personeel bemiddeld, met name voor het MKB bedrijf. Na een aantal jaren heeft het bedrijf haar dienstenpakket naast detachering uitgebreid met payrolling, uitzenden en het verzorgen van de backoffice voor flexbedrijven. Dit doet Jansen & De Wit nu alweer ruim 15 jaar in allerlei uiteenlopende branches. Over NXPD NXPD is opgericht in 2011 en inmiddels uitgegroeid tot een professioneel en regionaal bekend uitzendbureau op de Veluwe (Heerde en Hattemerbroek) en Zwolle. Naast het uitzenden in met name de bouw & infra en techniek & industrie beschikt NXPD ook over bedrijfsonderdeel NXPD Opleiden. Bron: Jansen & De Wit, 13 april 2022 Lees ook NXPD personeelsdiensten zet groei voort Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Bouw en Infra, NXPD, overname | Reacties uitgeschakeld voor Jansen & De Wit neemt NXPD over
Wel of geen no-riskpolis in de uitzendbranche bij toepassing uitzendbeding? Geplaatst 12 april 2022 door Moniek Kennis Wel of geen no-riskpolis in de uitzendbranche bij toepassing uitzendbeding? Door Moniek Kennis, werkzaam bij Marxman Advocaten Moniek Kennis De Hoge Raad buigt zich op dit moment over een vraagstuk over de no-riskpolis en de gedifferentieerde premie Whk in de uitzendbranche. Onlangs heeft de Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad zijn advies hierover gegeven en dit advies is niet in het voordeel van de uitzendbranche. Voordat ik dit ga toelichten, zal ik eerst uitleggen wat de no-riskpolis en de gedifferentieerde premie Whk ook alweer inhouden. De no-riskpolis De no-riskpolis is een regeling vanuit UWV die geldt als een werkgever een werknemer met een ziekte of handicap in dienst neemt. Wanneer de werknemer dan tijdens zijn dienstverband (opnieuw) door ziekte of handicap uitvalt, kan de werkgever direct een Ziektewetuitkering (ZW-uitkering) voor de werknemer aanvragen en hoeft de werkgever vervolgens geen hogere premie te betalen voor de Ziektewet of voor de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). Door de no-riskpolis wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers met een handicap of ziekte aan te nemen. De gedifferentieerde premie Whk Werkgevers betalen in Nederland de gedifferentieerde premie Whk aan de Belastingdienst. Whk staat ook voor Werkhervattingskas. Vanuit de Werkhervattingskas worden in Nederland de WGA-uitkeringen en de ZW-uitkeringen gefinancierd. De gedifferentieerde premie Whk bestaat uit twee delen: premiecomponent WGA premiecomponent ZW voor flexibele dienstbetrekkingen Bij het vaststellen van de gedifferentieerde premie Whk wordt onderscheid gemaakt tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers. Aan de hand van de loonsom wordt bepaald in welke categorie een werkgever valt. De verdeling is als volgt: kleine werkgever: loonsom maximaal € 882.500,- middelgrote werkgever: loonsom meer dan € 882.500,- en maximaal € 3.530.000,- grote werkgever: loonsom meer dan € 3.530.000,- Voor kleine werkgevers geldt dat de premiecomponenten WGA en ZW worden vastgesteld op basis van (standaard) sectorale premiepercentages. Bij een middelgrote werkgever worden de premiecomponenten WGA en ZW vastgesteld door per premiecomponent een gemiddelde te nemen van het individueel vastgestelde premiepercentage en het sectorale premiepercentage. Voor grote werkgevers wordt de premiecomponent WGA en ZW individueel vastgesteld. Bij individuele vaststelling komt het er (simpel gezegd) op neer dat de premie Whk die een werkgever moet betalen, omhooggaat als (meer) (ex)werknemers een WGA of ZW-uitkering ontvangen. Waar moet de Hoge Raad nu precies over oordelen? In de zaak die momenteel bij de Hoge Raad ligt, staat de vraag centraal of de no-riskpolis geldt, indien het uitzendcontract is geëindigd middels het uitzendbeding. Indien de no-riskpolis niet geldt, heeft de ZW-uitkering mogelijk invloed op de gedifferentieerde premie Whk die door de werkgever moet worden betaald. De feiten in deze zaak zijn als volgt. De betrokken partijen in dit geding zijn een uitzendbureau en de Staatssecretaris van Financiën. Bij het uitzendbureau was op 15 juli 2013 een uitzendkracht in dienst getreden. Deze uitzendkracht had in 2011 een uitkering op grond van de WIA aangevraagd. De WIA-uitkering werd echter geweigerd door UWV, omdat hij minder dan 35% arbeidsongeschikt was. Vervolgens is de uitzendkracht op 1 oktober 2015 ziek uit dienst gegaan en per 6 juni 2016 is de uitzendkracht weer in dienst getreden. Op 1 oktober 2016 is de werknemer uiteindelijk opnieuw wegens ziekte uit dienst gegaan. In zowel de eerste ziekteperiode als in de tweede ziekteperiode heeft de uitzendkracht een ZW-uitkering van UWV ontvangen. Partijen hebben een geschil over het gedifferentieerde premiepercentage Whk 2018 dat door de Belastingdienst ten laste is gelegd aan het uitzendbureau. Dit percentage is hoger uitgevallen, doordat de Belastingdienst de ZW-uitkeringen (die in 2016 aan de (ex)uitzendkracht zijn betaald) heeft meegenomen in de berekening van de premie. Het uitzendbureau heeft zich op het standpunt gesteld dat het niet terecht is dat deze ZW-uitkering meetelt voor het vaststellen van het premiepercentage Whk, omdat voor deze werknemer de no-riskpolis zou gelden. In eerste aanleg oordeelde de rechter dat de no-riskpolis van toepassing was, omdat een andere uitleg in het licht van doel en strekking van de regeling niet logisch zou zijn. Ook in hoger beroep oordeelde het Gerechtshof dat niet uit de wettekst en de toelichting daarop van de no-riskpolis kon worden afgeleid dat de no-riskpolis niet meer zou gelden indien de werknemer tijdelijk uit dienst zou zijn gegaan. De Staatsecretaris was het hiermee niet eens en is in cassatie gegaan. Nu heeft de Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad zijn advies gegeven over het cassatieberoep. Uit dit advies volgt dat de Advocaat-Generaal vindt dat het cassatieberoep van de Staatsecretaris terecht is. Kort gezegd vindt de Advocaat-Generaal dat de no-riskpolis niet van toepassing is, omdat het dienstverband door de ziekmelding – en het uitzendbeding – is geëindigd. Volgens de Advocaat-Generaal volgt uit de wetstekst dat de no-riskpolis alleen geldt voor werknemers (die in dienst zijn en blijven). Daarbij zou uit de parlementaire geschiedenis blijken dat de no-riskpolis niet geldt als er geen dienstverband (meer) bestaat. In deze zaak is in de eerste ziekteperiode het dienstverband beëindigd middels het uitzendbeding. De werkgever had daarom geen loondoorbetalingsverplichting en vervolgens heeft UWV de reguliere ZW-uitkering betaald aan de ex-uitzendkracht. Deze ZW-uitkering werd niet uitgekeerd middels de no-riskpolis, maar gefinancierd vanuit de Whk. Nu het dienstverband eindigt door de ziekmelding, vindt de Advocaat-Generaal dit rationeel niet stroken met de achtergrond van de Whk om werkgevers medeverantwoordelijk te maken voor voorkoming van uitval van werknemers. De Advocaat-Generaal is van mening dat als het dienstverband bij ziekte eindigt en de werkgever ook geen loondoorbetalingsverplichting heeft, geen sprake kan zijn van de no-riskpolis en het dus logisch is dat de gedifferentieerde premie Whk omhooggaat, zodat een uitzendbureau toch wordt gestimuleerd om uitval van werknemers te verminderen. Uiteindelijk concludeert de Advocaat-Generaal dat de volgende drie punten meebrengen dat het terecht is dat de no-riskpolis niet geldt en dat de uitbetaling ZW-uitkering invloed heeft op de gedifferentieerde premie Whk: de beëindiging van het dienstverband; het ontbreken van een loondoorbetalingsverplichting; en de reguliere uitbetaling van ziekengeld. Wat betekent dit voor de uitzendbranche? Indien de Hoge Raad dit advies van de Advocaat-Generaal overneemt zal dit geen goed nieuws zijn voor de uitzendbranche. Het is dan namelijk niet meer mogelijk om gebruik te maken van de no-riskpolis, indien een uitzendbureau bij een ziekmelding het dienstverband eindigt middels het uitzendbeding. Of de Hoge Raad het advies over gaat nemen, is nog maar de vraag. De Advocaat-Generaal heeft in zijn advies voornamelijk waarde gehecht aan de wettekst van de Whk en de no-riskpolis en de wens van de wetgever om werkgever medeverantwoordelijk te maken voor voorkoming van uitval van werknemers. Door echter (meer) rekening te houden met de achtergrond én de effecten van de no-riskpolis zou men tot een ander oordeel kunnen komen. Uit onderzoek blijkt dat werkgevers eerder een kandidaat met een arbeidsbeperking in dienst nemen, indien de no-riskpolis van toepassing is. Indien uitzendbureaus voortaan geen gebruik kunnen maken van de no-riskpolis, waardoor de premie Whk omhooggaat zodra een dienstverband eindigt middels een ziekmelding, zal het animo om werknemers met een handicap of ziekte aan te nemen hoogstwaarschijnlijk minder worden. Dit effect lijkt mij niet wenselijk en juist weer tegenstrijdig aan het doel van de regeling. Voor de uitzendbranche is het dan ook te hopen dat de Hoge Raad ook dit effect in zijn overweging zal meenemen. Voor nu rest ons niets anders dan afwachten op het arrest van de Hoge Raad. Kanttekening Het laatste woord over dit vraagstuk is nog niet gezegd, want er loopt nog een zaak in cassatie over de vraag of het uitzendbeding bij arbeidsongeschiktheid al dan niet stand kan houden. Lees ook VCSW: Gedifferentieerde premie Whk, hoe zit dat? Moniek Kennis: Wetsvoorstel Toezicht en gelijke kansen bij werving en selectie Geplaatst in Branchenieuws | Tags arbeidsrecht, jurisprudentie, no-riskpolis, uitzendbeding, Uitzenden, WGA, Whk, ZW | Reacties uitgeschakeld voor Wel of geen no-riskpolis in de uitzendbranche bij toepassing uitzendbeding?
Hoe communiceer je over de HR businesscase met de cfo? Geplaatst 12 april 2022 door Gastblogger Door Dr. Max Boodie, oprichter van PlaytoWork en PlaytoSchool De onderwerpen werving & selectie, arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, en onboarding staan prominent in de top 3 van het recent gehouden HR-trendonderzoek van Berenschot, Afas en Performa HR. Door de krappe arbeidsmarkt staan deze onderwerpen volop in de aandacht. Wel of niet voldoende personeel is van invloed op de productie en daarmee op de financiële overleving van een bedrijf. Veel organisaties zijn dus intensief bezig met het binnenhalen en binnenhouden van personeel. Eén van de gevolgen is ook dat er aandacht komt voor werving en selectie (en aanpalende gebieden zoals employer branding en onboarding) van het management, de hogere ‘legerleiding’. Vaak onder aanvoering van de chief finance officer (cfo). Nu is het zo dat er meerdere soorten cfo’s zijn. Een beetje vergelijkbaar met verschillende soorten recruiters (denk bijvoorbeeld aan bureau recruiters, corporate recruiters, de recruitment business partner, de inhouse recruiter, et cetera). Wat kan je als recruiter nu verwachten of heb je inmiddels meegemaakt van de cfo, de vooruitgeschoven post van de hogere legerleiding. Hoe ga je daar als recruiter het beste mee om? Onderzoekers van McKinsey hebben meerdere cfo-types gedetecteerd. Kort samengevat: de finance expert, de generalist, de performance leader en de groeikampioen. Rode draad is dat ze allemaal goed zijn in cijfers, McKinsey spreekt over de ‘numbers goeroe’. Cfo’s hebben in de regel een bepaalde gedragsvoorkeur en die kan nog wel eens verschillen van de gedragsvoorkeuren van HR specialisten. En juist deze gedragsvoorkeursverschillen zorgen voor gedoe. Voor onbegrip. Voor langs elkaar heen praten en voor tijdverlies, juist in tijden dat we, zeker als HR professionals, haast hebben om voldoende juiste mensen binnen te halen en binnen te houden. Hoe houd je dan de cfo tevreden, want het is iedereen te ontraden om ruzie te maken met of geen of slechte antwoorden te geven op vragen van de cfo. De beste strategie is if you cannot beat them, join them. Een citaat dat volgens The Yale Book of Quotations stamt uit 1932 en afkomstig is van ene senator James E. Watson die het destijds formuleerde als If you can’t lick ’em, jine ’em. De basis is tweeledig: Cfo’s willen een businesscase; iets met kosten, opbrengsten en ROI’s Cfo’s hebben een uniek en bewonderenswaardig op risicoreductie gericht ‘reptielenbrein’. Businesscases “Als ik als recruiter had willen weten hoe ik een businesscase moest maken, dan was ik wel economie gaan studeren…”. Je hebt gelijk, dat zou inderdaad helpen. Maar haak nog even niet af. Wat is een businesscase volgens Wikipedia? “Een businesscase of een haalbaarheidsstudie is een projectmanagement-term waarin de zakelijke afweging om een project of taak te beginnen beschreven wordt. In de business case worden de kosten tegen de baten afgewogen, rekening houdend met de risico’s. Voor cfo’s is het de sleutel om wel of niet te starten en/of verder te gaan met een project. Additionele informatie in formele business cases kan zijn de achtergrond van het project, de verwachte voordelen voor de organisatie, de mogelijke opties die te overweg en zijn (met redenen voor afwijzing of acceptatie), de verwachte kosten van het project, een gap analysis en de verwachte risico’s.” In simpele woorden: er moet nagedacht en met name gerekend worden aan mogelijke uitkomsten van iets veranderen of niet. En als je dat goed opschrijft in termen die de cfo begrijpt en gewend is en er onder aan de streep het juiste cijfer staat, dan komt het goed. Spreadsheet Een cfo ziet graag dat alles waar hij of zij over moet beslissen in een spreadsheet past. En dat is niet gek voor een gestructureerd denker zoals de meeste cfo’s zijn, maar wel lastig voor een recruiter die zich meestal meer als een harmoniser gedraagt. Deze termen zijn afkomstig uit het PCM-model van dr. Kahler, een klinisch psycholoog. Hij bestudeerde menselijke communicatie en bestudeerde vooral patronen in productief gedrag (succesvolle communicatie) en niet-productief gedrag (miscommunicatie). Simpel gezegd: de ene zegt A en de ander B, zoals je herkent in deze afbeelding: Samengevat: wil je meer impact, wil je minder gedoe en meer ruimte. Ga aan de slag en bereid je voor op je communicatie met de cfo, in lijn met het citaat van James E. Watson If you can’t lick ’em, jine ’em, vrij vertaald: Als je gelijk hebt en ook gelijk wil krijgen, pas je dan aan. Via de volgende link vind je meer inzicht in de verschillende types recruiter. Lees ook Recruitment van mbo’ers, hoogste tijd voor een nieuwe aanpak Geplaatst in Branchenieuws | Tags CFO, HR, PlaytoWork, recruiters, werving en selectie | Reacties uitgeschakeld voor Hoe communiceer je over de HR businesscase met de cfo?
Recruiters blinken uit door gebrek aan humor? Geplaatst 12 april 2022 door Redactie FlexNieuws Hinke Leeflang Recruiters blinken uit door gebrek aan humor? Op 31 maart jl. plaatsten wij dit bericht over recent onderzoek van MatchQ in samenwerking met Recruitin, waar blijkt dat recruiters vergeleken met andere beroepsgroepen over relatief weinig humor beschikken. Het bericht was een 1 april grap, geen wetenschappelijke test 😉 zo verklaart Hinke Leeflang, Manager MatchQ. 1 april grap Humor is zeker belangrijk op de werkvloer en draagt bij aan jouw werkgeluk. Door kandidaten in te zetten op hun talent verhoog je werkgeluk nog meer. Wij geloven dat talent bepalend is voor succes! Voel je je happy, past het werk dat je doet bij je intrinsieke voorkeursgedrag? Als dat zo is, gaat het werk je immers veel makkelijker af. MatchQ is specialist in online assessments voor het aantrekken, selecteren, binden en ontwikkelen van talent. Door middel van wetenschappelijke assessments helpen we jou als recruiter met het maken van slimme, efficiënte en datagedreven keuzes. Recruitment is mensenwerk. En werving is kostbaar in geld, tijd, energie en verwachtingen van mensen. Om daar zo verstandig mogelijk mee om te gaan, zeggen wij: meten is weten. Met onze assessments verhoog je als recruiter en als kandidaat de voorspelbaarheid van de match met de baan en de werkomgeving. Je krijgt inzicht of de sollicitant past bij de organisatie, de functie, in het team en het management. Wil jij ontdekken of jouw sollicitanten matchen met een organisatie en/of functie, waar ze energie van krijgen en wat hen motiveert? Voorkom een mismatch en kijk op Homepage – MatchQ welke assessments jou kunnen helpen competenties, drijfveren en skills meetbaar te maken. Bron: MatchQ, 11 april 2022 Lees ook Hoe ontwikkelen studenten gedragscompetenties voor Finance & Accountancy? Arbeidsmarktscan van MatchQ goedgekeurd door ministerie SZW Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags assessments, matching, MatchQ, recruiters, werving en selectie | Reacties uitgeschakeld voor Recruiters blinken uit door gebrek aan humor?
1 op 4 young professionals ongelukkig met baan Geplaatst 12 april 2022 door Hinke Wever 1 op 4 young professionals ongelukkig met baan: management en collega’s belangrijkste factoren Een kwart van de young professionals is ongelukkig met hun baan. De pandemie is hier een van de oorzaken van, maar de ongelukkige professionals wijzen ook management, doorgroeimogelijkheden en bedrijfscultuur aan als bepalende oorzaken voor ontevredenheid. Daar staat tegenover dat driekwart van de ondervraagden juist wel gelukkig is, ruim de een derde van hen beoordeelt hun baan zelfs met een acht. Opvallend is dat de oorzaken die bijdragen aan zowel werkgeluk als ontevredenheid niet overeenkomen met de prioriteiten van werkzoekenden. Dit blijkt uit onderzoek dat werd gedaan door vacatureplatform Magnet.me. Laurens van Nues “De uitkomsten van het rapport raakten ons,” zegt Laurens van Nues, mede-oprichter van Magnet.me. “Dat 1 op de 4 young professionals niet happy is in zijn of haar baan, heeft meerdere oorzaken, die zowel de werkgevers als de sollicitanten aan het denken kunnen zetten. Ontevreden medewerkers zijn minder productief, worden ziek of vertrekken snel. In deze krappe arbeidsmarkt is dat voor werkgevers duur; het kost veel tijd en inspanning om vervanging te vinden. Investeren in de ontwikkeling van leidinggevenden en coaching van jonge medewerkers, loont de moeite, dat verdien je als werkgever snel terug.” Omgekeerd is het voor starters en young professionals belangrijk om zich goed voor te bereiden op een sollicitatie. Kijk niet alleen naar het salaris en de naam van het bedrijf. Bedenk hoe je je werkdagen door wilt brengen, tussen welke mensen? Wie wordt je manager? Wie worden je collega’s? Heb je daar een klik mee? In die zin lijkt solliciteren op daten.” Wat zijn de uitkomsten van het rapport? 1 op 4 young professionals ontevreden met baan Eind 2021 geeft 24% van de young professionals aan ongelukkig te zijn met hun baan. Daar staat tegenover dat 76% wel degelijk tevreden is. Ruim een derde, 36%, van de totale groep beoordeeld hun baan zelfs met een acht of hoger. Twee jaar geleden, toen eenzelfde onderzoek werd gedaan, gaf 19% van de young professionals aan ongelukkig te zijn. In de tussentijd heeft de komst van de pandemie op verschillende niveaus grote veranderingen teweeggebracht. Van de ongelukkige young professionals in 2021 geeft dan ook 44% aan dat COVID-19 hier een negatieve rol in heeft gespeeld. Medeoprichter en CEO Laurens van Nues: “Ondanks het nieuws van de laatste tijd over depressiviteitsklachten onder jongeren, schrokken we toch enorm toen uit ons onderzoek bleek dat een kwart van de young professionals ongelukkig is met hun baan. Je besteedt veel tijd aan je werk, dus dat is ontzettend ingrijpend. Grote veranderingen op de arbeidsmarkt, gebrek aan fysieke sollicitatiegesprekken en een groter isolement door het thuiswerken hebben ervoor gezorgd dat zowel het vinden van de juiste baan als het plezier hebben in je baan een uitdaging is voor veel jonge mensen.” Management voornaamste boosdoener De komst van de pandemie is niet de enige reden voor ontevredenheid. Op de vraag: “Wat zijn naast de pandemie de voornaamste redenen dat je ongelukkig bent?” waren een aantal veel voorkomende antwoorden. Er is een duidelijke top drie, met op nummer één het management en leidinggevenden. De helft van de ongelukkigen noemt dit als reden voor het ongelukkig zijn. Doorgroeimogelijkheden (46%) en bedrijfscultuur (45%) stonden op nummer twee en drie in de lijst met voornaamste boosdoeners. In tegenstelling tot gevolgen van de pandemie, kan hier echter wél iets aan gedaan worden door werkgevers. Van Nues: “De makkelijkste stap die werkgevers direct al kunnen zetten, is echt goed te laten zien wie ze zijn. Laat de mensen zien achter het bedrijf en laat standaard marketingteksten juist achterwege. Zorg dat er naast een vacaturetekst ook testimonials van werknemers en foto’s en video van de werkomgeving zijn. Zo solliciteren uitsluitend werkzoekenden die zichzelf aangesproken voelen door de bedrijfscultuur. Dat is een kleine investering nu, die heel veel ellende later voorkomt.” Verbinding boven alles De groep gelukkige young professionals, die goed is voor ruim driekwart van de ondervraagden, biedt een aantal interessante inzichten. Zij geven aan blij te zijn met hun baan dankzij collega’s (55%), doorgroeimogelijkheden (49%) en bedrijfscultuur (41%). Een grote overlap dus met redenen voor ontevredenheid in de groep ongelukkigen. Het suggereert dat doorgroeimogelijkheden en bedrijfscultuur bepalende factoren voor (het gebrek aan) werkgeluk zijn. Nog belangrijker dan die laatste twee factoren zijn collega’s, meer dan de helft van de gelukkig young professionals noemt het als reden voor werkgeluk. Van Nues: “Uit onze data wordt duidelijk dat verbinding boven alles staat voor young professionals op het werk. Het interpersoonlijke aspect van werk, of dat gaat om collega’s, de kwaliteit van leidinggevenden of de algehele bedrijfscultuur, is bepalend voor werkgeluk.” Andere prioriteiten onder werkzoekenden Onder jonge werkzoekenden werd gekeken naar hoe de zoektocht naar een baan verloopt. Zij noemen bedrijfscultuur en doorgroeimogelijkheden als factoren waar ze op letten tijdens het zoeken. Positief dus. Een goede match op die vlakken draagt ten slotte bij aan werkgeluk. Wat ontbreekt in het lijstje met focuspunten zijn management en collega’s. Laten dat nou net de twee meest genoemde redenen zijn voor (gebrek aan) werkgeluk onder de doelgroep. Slechts 13% noemt (toekomstige) collega’s als relevant tijdens het zoeken, en een magere 11% kijkt naar management. Het is niet verrassend dat de groep mensen waar je iedere week uren mee moet samenwerken een grote impact heeft op hoe je je baan ervaart. Dat werkzoekende mensen prioriteiten hebben die niet volledig overeenkomen met factoren die bepalend zijn voor werkgeluk is dan ook een gemiste kans voor zowel henzelf als werkgevers. Dat terwijl de eerste stap al gezet kan worden aan het begin van het sollicitatieproces. Van Nues: “Werkzoekenden raad ik aan om zich goed in een potentiële werkgever te verdiepen. Kijk tijdens sollicitatiegesprekken of de mensen, de functie en het bedrijf echt bij je passen. Zie jij jezelf acht uur per dag met hen samenwerken? Heb je een klik met je nieuwe manager? Het is net daten. Dat werkt ook alleen als beide partijen hun best doen om te kijken of de ander een goede match is.” Bron: Magnet.me, 12 april 2022 Lees ook Top 100 meest populaire banen 2021 volgens Magnet.me Geplaatst in Nieuws | Tags Magnet.me, vacatures, werkgeluk, young professionals | Reacties uitgeschakeld voor 1 op 4 young professionals ongelukkig met baan
