Recruitment van mbo’ers, hoogste tijd voor een nieuwe aanpak

0
809

Recruitment van mbo’ers, hoogste tijd voor een nieuwe aanpak

De oude wervingsmethodes voor mbo’ers zijn een vorm van waanzin. Pijnlijk maar waar.
Er is een effectievere weg, al vraagt die moed en doorzettingsvermogen.

Max Boodie
Max Boodie

Dat vindt Dr. Max Boodie, oprichter van PlaytoWork en PlaytoSchool. Hij zet het uiteen in dit blog.

De geniale, gevatte en onconventionele Abert Einstein (1879-1955) moet wel zo’n beetje de koning van het ‘onvrijwillige citaat’ zijn. Een daarvan is “Waanzin is steeds opnieuw hetzelfde doen, en dan verschillende uitkomsten verwachten”. Maar of deze uitspraak* nu wel of niet van Einstein is, het is een treffende gelijkenis die van toepassing is op het werven van mbo’ers. We kunnen ze niet vinden, dus blijven we zoeken waar iedereen zoekt, blijven we geld uitgeven zonder kloppende business case en uiteindelijk huren we ze voor veel geld in bij een uitzendbureau, omdat het budget dan uit een ander potje komt. Het kan en moet anders in het belang van de hele organisatie.

Krappe arbeidsmarkt niet meer te ontkennen
Er zijn steeds minder werklozen en steeds meer vacatures. De spanning op de arbeidsmarkt neemt nog steeds toe, blijkt ook uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek. Met 3,5% is de werkloosheid historisch laag te noemen. De krapte op de arbeidsmarkt bereikt nieuwe records. Voor 100 werklozen zijn er inmiddels 126 vacatures. Ook de vacaturegraad is in het eerste kwartaal gestegen. Er waren dertig vacatures per duizend banen van werknemers. En zo kunnen we nog wel even doorgaan. Veel recruiters ontvangen simpelweg te weinig reacties op hun vacatures. De harde eisen verlagen helpt soms maar zorgt verderop in de HR-keten vaak voor problemen. Grote probleem ís dat we allemaal in dezelfde vijver vissen, met dezelfde hengel en het zelfde wormpje als aas.

Hoe we allemaal zoeken
Vacature? Zet maar op LinkedIn, op Indeed en de werken-bij-site. O ja, vraag ook aan de collega’s of ze nog iemand kennen en beloof ze een bonus. Wellicht moeten we ook wat budget inzetten om de vacatures bovenaan te zetten op de jobboards? Werkt niet? Dan moeten we hard werken aan onze employer branding, laten we een bureau inhuren, zodat we aantrekkelijker worden voor de kandidaat. Ja, allemaal slimme acties, maar hoe houden we de hiring manager tevreden, die steeds klaagt over te weinig personeel en inmiddels bakken met geld uitgeeft aan uitzendbureaus en detacheerders?
Meer van hetzelfde doen of toch iets anders proberen?

Grijp moed en ga vissen in een andere vijver, met een andere hengel en ander aas!
Zeker als het gaat om mbo’ers.

Waar zoek je dan juist niet?
Niet in de vijver van LinkedIn, want daar zitten geen mbo’ers. Waarom niet? Dat is een interessante vraag en het antwoord is vermoedelijk dat een mbo’er zich daar niet thuis voelt.

Niet in de vijver van de actief werkzoekenden. Waarom niet? Dat is waar iedereen vist, dus de jobboards vallen ook af. Grote partijen en flex-organisaties vissen daar met sleepnetten. Binnen 24 uur nadat zich daar een goede kandidaat heeft aangemeld, ligt die al in hun vriezers, schoongemaakt en wel.

Doe het anders
Zoek in de vijver van latent werkzoekenden en zoek op social media, zeker als het gaat om mbo’ers. Het kost meer, het is zeker duurder dan het benaderen van actief werkzoekenden, want latent werkzoekenden moet je verleiden.

Kosten in perspectief zien
Wat zijn de kosten voor de organisatie wanneer je als recruiter zelf niet de benodigde mbo’ers kunt vinden en leveren? Dat zijn de kosten van inhuur! Loop als recruiter dus even naar inkoop en vraag hoeveel geld er jaarlijks wordt betaald aan uitzenders en detacheerders (roep maar iets over de spend categorie temp labour, om welke bedragen gaat dat?). Daarmee zet je voor jezelf het vraagstuk organisatorisch in het juiste perspectief.

Learning on the job
Heb geduld. Je nieuwe aanpak zal niet meteen vanaf morgen een doorbraak betekenen. het kost tijd. Waarom? Omdat je als recruiter eerst alles moet leren over influencers, cpc, cpa, ctr en andere growth hacking termen die online marketeers hanteren. Toch is dat nog geen reden om te wachten natuurlijk.

Ga rekenen aan de business case
Wachten is iets wat je alleen moet doen als het iets toevoegt. Wachten met het aanpakken van dit probleem is struisvogelgedrag. Het probleem wordt zeker niet kleiner. De krapte op de arbeidsmarkt is voorlopig niet opgelost. Daarom formuleer ik hieronder een aantal vragen die Einstein met wetenschappelijke precisie zou gaan beantwoorden. Begin er vast mee, ook al gaat er vast iets verkeerd en loop je als recruiter tegen wat frustraties aan. Niet erg, je bent bezig met duurzame ontwikkeling. Je maakt jezelf slimmer en je brengt een nieuw besef in de organisatie waarvoor je werkt.

Deze vragen helpen je op weg:

  1. Hoeveel vacatures zijn er nu en hoeveel komen er nog binnen dit jaar?
  2. Hoeveel recruiters zijn er aan het werk en is dat voldoende?
  3. Wat is wel realistisch?
  4. Hoeveel mensen worden er ingehuurd en wat zijn de kosten?
  5. Bereken de kostenbesparing als dat eigen mensen zouden zijn!
  6. Presenteer dit aan de CFO en de CHRMO
  7. Wacht op hun reactie en bereid je voor op heel veel meer budget om het anders te doen.
  8. Met meer recruiters, zodat je niet iedere avond hoeft over te werken
  9. Met meer online specialisten die je nieuwe dingen leren
  10. Met meer kandidaten die je in je mailbox of ATS krijgt zonder dat je zelf dagenlang in allerlei databases zit te zoeken.

* Wikiquote meldt dat de vroegste versie van de genoemde uitspraak te vinden is in een publicatie van de zelfhelpgroep Narcotics Anonymous uit 1981; ruim na Einsteins dood dus.

Lees ook
Interview – PlaytoWork, serious games voor wie graag met zijn handen werkt

Vorig artikelABU week 1-4: uitzenduren +3%, uitzendomzet +11%
Volgend artikelJongeren: ‘Geef ons een hypotheekgarantie, en wij komen voor je werken!’
Max Boodie
Dr. Max Boodie (1964) begon zijn carrière bij Berenschot waar hij in 1997 de inkoopadviesgroep oprichtte. In 2005 startte hij DPA Supply Chain samen met de beursgenoteerde detacheerder DPA. In 2011 verkocht hij zijn belang in DPA Supply Chain en trad hij toe tot de raad van bestuur van DPA Group. Na zijn vertrek in 2012 is Boodie als investeerder betrokken bij de opstart van diverse techbedrijven. In 2018 is hij gepromoveerd aan de Rijksuniversiteit Groningen, waar hij onderzoek deed naar het gedrag van inkopers. Sinds 2016 leidt hij PlaytoWork, een gegamificeerd Talent Acquisitieplatform voor mbo-talent waarvan hij een van de oprichters is.Dr. Max Boodie (1964) begon zijn carrière bij Berenschot waar hij in 1997 de inkoopadviesgroep oprichtte. In 2005 startte hij DPA Supply Chain samen met de beursgenoteerde detacheerder DPA. In 2011 verkocht hij zijn belang in DPA Supply Chain en trad hij toe tot de raad van bestuur van DPA Group. Na zijn vertrek in 2012 is Boodie als investeerder betrokken bij de opstart van diverse techbedrijven. In 2018 is hij gepromoveerd aan de Rijksuniversiteit Groningen, waar hij onderzoek deed naar het gedrag van inkopers. Sinds 2016 leidt hij PlaytoWork, een gegamificeerd Talent Acquisitieplatform voor mbo-talent waarvan hij een van de oprichters is.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here