Wetsvoorstel: Toezicht en gelijke kansen bij werving en selectie

0
347
Moniek Kennis
Moniek Kennis

Het wetsvoorstel: ‘Toezicht en gelijke kansen bij werving en selectie’, wat brengt het met zich mee?

Door Moniek Kennis, advocaat Arbeid & Organisatie bij Marxman Advocaten

Op 10 december 2020 is het wetsvoorstel “Toezicht en gelijke kansen bij Werving en Selectie” ingediend bij de Tweede Kamer. Hoewel dit al veel eerder op de planning stond, heeft het wetgevingsproces door de pandemie vertraging opgelopen.

Voorkomen van arbeidsdiscriminatie
Werkgevers en intermediairs worden in het voorstel verplicht om arbeidsdiscriminatie bij de werving en selectie van werknemers te voorkomen. Hiervoor moet een werkwijze in het leven worden geroepen, waaruit moet blijken dat de procedure van werving en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar is, en systematisch is ingericht. Deze verplichting geldt dus ook voor intermediairs. Daarbij wordt zelfs van een inlener verwacht dat zij controleren of de intermediair bij de werving en selectie inderdaad beleid hanteert dat discriminatie voorkomt. Er is onder meer sprake van arbeidsdiscriminatie wanneer verboden onderscheid wordt gemaakt op grond van bijvoorbeeld godsdienst, geslacht, nationaliteit, handicap, chronische ziekte en/of leeftijd.

Wordt een vacature vervuld door middel van een geautomatiseerd systeem, ook dan is de werkgever niet gevrijwaard. Bij het gebruik van een geautomatiseerd systeem geldt een vergewisplicht of de uitkomsten niet leiden tot arbeidsdiscriminatie. Bij deze verplichting staat in het wetsvoorstel wel de volgende woorden: “voor zover hij dit redelijkerwijs kan beoordelen”. Van een werkgever of intermediair wordt verwacht dat zij bij gebruik van een dergelijk systeem bij de aanbieder informeren naar de werking ervan en het te verwachten gebruiksresultaat. Dit betekent dat een werkgever of intermediair kritische vragen dient te stellen over het systeem aan de aanbieder. Zijn er aanwijzingen dat het systeem tot een afwijkende selectie leidt, dan moet de werkgever of intermediair het systeem aanpassen of een ander systeem gaan gebruiken. Het is de vraag hoe deze controle in de praktijk uitpakt. Het controleren van algoritmen en geautomatiseerde systemen kan immers knap lastig zijn.

Vormvereisten
Werkgevers en intermediairs zijn niet gebonden aan regels of afspraken met betrekking tot het vormgeven van de werkwijze. De enige verplichting is dat de werkwijze schriftelijk wordt vastgelegd. De Memorie van Toelichting geeft verder enkele handvatten. Zo moet uit de werkwijze volgen dat de werkgever of intermediair zich bewust is van het risico van het maken van (in)direct verboden onderscheid. Er moet ook rekenschap worden gegeven van de risico’s van onderscheid, hoe ze ontstaan en hoe de risico’s voorkomen kunnen worden. De werkwijze moet levend worden gehouden en natuurlijk in de praktijk worden gevolgd. Anders zou het slechts een eenmalige administratieve activiteit zijn.

Sancties
De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) krijgt de bevoegdheid om sancties op te leggen aan werkgevers of intermediairs die de verplichtingen uit het wetsvoorstel niet nakomen. Als werkgevers of intermediairs het wetsvoorstel niet nakomen of overtreden, zal de Inspectie SZW eerst een eis tot naleving opleggen. Wanneer hier vervolgens geen gehoor aan wordt gegeven, kan een boete worden opgelegd.

Gelijktijdige invoering meldcode
Er wordt momenteel ook gewerkt aan een ander wetsvoorstel dat intermediairs verplicht tot melding van discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft ook op 10 december 2020 bekend gemaakt dat invoering van deze meldcode meer onderzoek en afstemming vereist. Hierdoor is deze meldcode vooralsnog niet meegenomen in het wetsvoorstel “Toezicht en gelijke kansen bij Werving en Selectie”. Wel is het streven om deze verplichte meldcode alsnog tegelijkertijd met het wetsvoorstel in werking te laten treden.

Natuurlijk hoeft u deze wetsvoorstellen niet af te wachten. Wellicht bent u al gestart of gaat u nu aan de slag met het vormgeven van beleid om arbeidsdiscriminatie te voorkomen. Leg dit dan meteen goed schriftelijk vast, dan scheelt dat zeker werk op het moment dat het wetsvoorstel Toezicht en gelijke kansen bij werving en selectie in werking treedt.

Moniek Kennis, advocaat Arbeid & Organisatie bij Marxman Advocaten te Amersfoort

Lees ook
Heeft u al een vertrouwenspersoon aangesteld?
SZW zet algoritmes breder in om discriminatie in vacatures op te sporen
Internetconsultatie wetsvoorstel Toezicht discriminatievrije werving en selectie
Wat doet de uitzendbranche tegen discriminatie?

Vorig artikelFNV: Temper is uitzendbureau volgens ISZW
Volgend artikelDe meest kansrijke banen van 2021 volgens Randstad
Moniek Kennis
Moniek Kennis werkt als advocaat bij Marxman Advocaten binnen de sectie Arbeid & Organisatie. Zij houdt zich bezig met zowel collectief als individueel arbeidsrecht. Moniek werkt samen met de senior medewerkers binnen de sectie aan de voorbereiding en uitvoering van juridische werkzaamheden, waaronder advisering op het gebied van ontslagzaken, (collectieve) arbeidsvoorwaarden, overgang van onderneming, medezeggenschap, (ziekte)verzuim en sociale zekerheid. Zij heeft brede ervaring in het begeleiden van organisaties bij optimalisatie- en reorganisatietrajecten.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here