Groei Nederlandse vacaturemarkt zet gestaag door Geplaatst 6 oktober 2021 door Hinke Wever Groei Nederlandse vacaturemarkt zet gestaag door • Niveau in Nederland 22,5 procent hoger dan pre-pandemie, België nog in de min • Geen rem op vacatures in de zorgsector • Stijgende vraag naar chauffeurs en (flits)bezorgers Het aantal vacatures in Nederland blijft stijgen. Op dit moment ligt het niveau 22,5 procent boven het niveau van voor de uitbraak van het coronavirus. Nu de economie is aangetrokken, is het aantal openstaande vacatures zo hoog dat dit maar lastig gevuld kan worden. Vrijwel iedere sector schreeuwt om nieuwe arbeidskrachten”, zegt Vissers. Geen rem op zorgsector Een van die sectoren is de zorgsector. Na een dip in de zomermaanden is het aantal vacatures voor verpleegkundigen, artsen en chirurgen weer flink aan het toenemen. In de verpleegkunde is sprake van een stijging van 44 procent, voor artsen en chirurgen is dit twintig procent. De thuiszorgsector toont voor het eerst sinds lange tijd ook weer positieve cijfers (+2,4). Kunst- en cultuursector groeit door Het vacatureniveau in de kunst- en cultuursector ligt op dit moment meer dan dertig procent boven het niveau van februari vorig jaar, en zestig procentpunt boven het dieptepunt in mei. Vissers: “De cultuursector is een van de hardst getroffen sectoren met betrekking tot werkloosheid. Een opmars die te danken is aan de heropening van bijvoorbeeld theaters en poppodia. Zodra de totale capaciteit weer mag worden gebruikt, zal dit percentage naar verwachting nog verder toenemen”. Groot tekort aan chauffeurs en bezorgers Het aantal vacatures in de sector voor chauffeurs en bezorgers is op dit moment het hoogste van alle sectoren, namelijk 45 procent boven het niveau van voor de pandemie. “Doordat de economie weer aantrekt, wordt steeds meer geconsumeerd. Dit heeft direct een effect op de vraag naar vrachtwagenchauffeurs”, stelt Vissers. De sector omvat echter niet alleen chauffeursdiensten, ook maaltijd- en boodschappenbezorgers vallen hieronder. “Denk hierbij bijvoorbeeld ook aan de groeiende vraag naar flitsbezorgers, de snelle bezorgdiensten van boodschappen per fiets”, aldus Vissers. Nederlandse vacaturetrend vergeleken met België De Nederlandse situatie is niet vanzelfsprekend: in België ligt het aantal vacatures bijvoorbeeld nog steeds onder het niveau van voor de pandemie, volgens de maandelijkse analyse van vacaturewebsite Indeed. “Ieder land koos voor een andere aanpak om werkloosheid tegen te gaan, met een andere uitwerking op de economie en het aantal banen”, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. “De Belgische overheid koos bijvoorbeeld voor tijdelijke werkloosheid. Die regeling stelde werkgevers in staat personeel te ontslaan, waarna de overheid het salaris doorbetaalde. In de Verenigde Staten, waar het vacatureniveau nu 45 procent hoger ligt dan voor de pandemie, was wel sprake van massaontslagen en gingen de werkloosheidscijfers door het dak. Nu alles daar weer open is, trekt de economie weer aan en is hier een sterke behoefte om de vacatures in te vullen. Voor iedere aanpak valt wat te zeggen”, stelt Vissers. In Nederland zijn door tegemoetkomingen in loonkosten veel banen behouden. “Wel leidde de pandemie tot een dip in het aantal vacatures, iets dat wij ook terugzien in het werkloosheidspercentage. In de zomer vorig jaar lag het vacatureniveau bijna veertig procent lager dan voor de pandemie. Bron: Indeed, 6 oktober 2021 Lees ook September trend: sectoren krabbelen verder op, volgens vacaturesite Indeed Geplaatst in Nieuws | Tags Indeed, vacatures | Reacties uitgeschakeld voor Groei Nederlandse vacaturemarkt zet gestaag door
Huisvesting arbeidsmigranten: de oplossing kan eenvoudig zijn Geplaatst 5 oktober 2021 door Hinke Wever Huisvesting arbeidsmigranten: de oplossing kan eenvoudig zijn Dat schrijft Rolf van der Meijden, Beleidsadviseur Arbeidsmigratie bij de ABU Arbeidsmigranten zijn van groot belang voor Nederland. We hebben ze keihard nodig en dat wordt in de toekomst alleen maar meer. Maar het wil maar niet lukken om voldoende en passende huisvesting voor arbeidsmigranten te realiseren. Al tien jaar geleden werd er een Nationale Verklaring Huisvesting Arbeidsmigranten ondertekend. Die moest leiden tot meer huisvesting voor deze groep. Maar helaas… We zijn tien jaar verder en er wordt nog steeds (te) veel gepraat en te weinig geregeld. Onder druk van omwonenden (of kiezers?) durven veel gemeenten in regio’s waar arbeidsmigranten werken hun nek niet uit te steken. Goede huisvestingsinitiatieven worden om allerlei redenen afgewezen. Teleurstellend en vooral frustrerend voor initiatiefnemers en werkgevers. Zelfs zó frustrerend dat een grote projectontwikkelaar, die al diverse mooie grootschalige woonlocaties voor kort verblijvende arbeidsmigranten heeft ontwikkeld, zijn heil liever zoekt in een ander segment van vastgoedontwikkeling. De Nieuwsuur-uitzending van zondag 19 september bevestigt dit. Ondanks de grote noodzaak en de aanbevelingen hierover in het adviesrapport van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (‘rapport Roemer’) gebeurt er gewoon te weinig. Gemeenten krijgen het niet voor elkaar. De oplossing: zorg voor een taakstelling van huisvesting voor arbeidsmigranten. Want waarom is er wel een taakstelling voor huisvesting voor statushouders en niet voor arbeidsmigranten? Blijkbaar moeten gemeenten ook voor deze eerstgenoemde groep een handje worden geholpen. Met een taakstelling ‘moet het nu eenmaal’: er ligt dan een opdracht om een bepaald volume aan huisvesting te realiseren. Op deze manier kost het geen kiezers en gebeurt er tenminste wat. En het mooie is: de markt zorgt zelf wel dat de huisvesting er komt. Gemeentes hoeven alleen maar te faciliteren. Bij deze een oproep aan het nieuwe kabinet om deze handschoen op te pakken. Bron: ABU, 4 oktober 2021 Lees ook Rapport cie Roemer: Aanbevelingen om misstanden bij arbeidsmigranten tegen te gaan Gemeenten, help bij woonlocaties voor arbeidsmigranten Geplaatst in Branchenieuws | Tags ABU, gemeenten, huisvesting arbeidsmigranten, opinie | Reacties uitgeschakeld voor Huisvesting arbeidsmigranten: de oplossing kan eenvoudig zijn
Hoe maak je arbeidsmarkt data toegankelijk voor matching? Geplaatst 5 oktober 2021 door Hinke Wever Hoe maak je arbeidsmarkt data toegankelijk voor matching? theMatchBox, matchingsoftware Interview met Jan Govaerts, partner van theMatchBox, leverancier van matchingsoftware De arbeidsmarkt is krap; dat maakt de behoefte om snel en doelgericht te matchen tussen vraag en aanbod nog groter. Alle beschikbare data zijn voortdurend in beweging en nogal ongestructureerd, een soort van ‘black or grey box’. Hoe maakt de software van theMatchBox die data doorzoekbaar? Er komt in ieder geval meer bij kijken dan het maken van een paar algoritmes. “Wij bieden search en matchingsoftware, waarbij gebruik wordt gemaakt van tal van technologie zoals AI en NLP. Wij ondersteunen de geautomatiseerde jobmatching binnen de staffing industry en recruitment in het algemeen. Wij maken databases doorzoekbaar met de hoogst mogelijke precisie, omdat onze software de vacature data en de kandidatendata analyseert en voortdurend verbetert. We koppelen ook externe bronnen zoals alle Nederlandse vacature data via data van Jobdigger en via data van kandidaten (werk.nl, Linkedin en Indeed) met behulp van NIXZ (robotisering). Zo matchen we in feite de gehele vraag met het gehele aanbod op de markt.” Jan Govaerts (foto door Wunderkraut) Software als vervanging van recruiters? “Nee, wij doen het saaie werk. Onze software leest alle vacatures en de data op de cv’s. Vervolgens geven wij de beste vijf kandidaten aan de recruiters op een presenteerblaadje. Aan kandidaten presenteren wij de beste vacatures. De recruiter kan vervolgens in een gesprek checken of de kandidaat de passie heeft om te werken en of die qua persoon aansluit bij de werkomgeving. Ultiem werkende matching software moet je – in voetbaltermen – zien als hele mooie voorzetjes voor de recruiter, die de bal vervolgens alleen maar hoeft in te koppen.” Zoveel manieren om een functie te spellen “In een krappe arbeidsmarkt draait alles om tijd, aandacht en geld. Wij zagen grote lacunes in de precisie van bestaande matchingsoftware en wij zijn in dat gat gesprongen. Bedrijven besteden veel geld aan Google om te zorgen dat mensen op hun Werken-bij site komen. Als een werkzoekende in het zoekveld een woord anders invult dan de makers van de site verwachten, komt de vacature niet in beeld. Is er dan een mismatch? Welnee. Veel mensen zijn prima in hun werk en minder goed in spelling. Onze matchingsoftware ondervangt dat.” Job alerts die wel goed aansluiten “Als recruiter wil je natuurlijk ook dat de kandidaat een alert krijgt voor een job, die precies aansluit. Anders gaat de kandidaat zich na twee of drie van zulke ‘missers’ irriteren en uitschrijven uit je database. Dat willen wij voorkomen; met onze software stellen wij goed matchende vacatures voor aan kandidaten en de juiste kandidaten voor aan hiring managers.” Database optimaal doorzoekbaar “We werken samen met diverse grote partijen. Ook Jellow, een van de grootste zzp-platformen in Nederland en België werkt met onze software. Via dit selfserviceplatform krijgen bedrijven toegang tot een database van zzp’ers. Ze zoeken bijvoorbeeld een marketeer en willen zo snel mogelijk de juiste kandidaten vinden. Voordat Jellow met ons werkte, moesten er ‘Boolean searches’ worden gedaan (‘and or’ enzovoort) en werd dat handmatig ingevuld. Dankzij onze semantische search die ook spellingsfouten opvangt, hoeft dat niet meer. Wij hebben een computerlinguiste in dienst en voegen naast de Nederlandse taal ook andere talen toe, zoals Frans, Duits, Pools en Roemeens om optimaal doorzoekbaar te zijn voor diverse klanten en doelgroepen.” Matching op skills “Wij kunnen matchen op functietitel, maar ook op talenkennis, vaardigheden, skills of een bepaald type arbeidsovereenkomst. Stel dat een werkzoekende aangeeft: ‘ik kan Photoshop’, dan kunnen wij aan die persoon vacatures doorgeven waarbij deze vaardigheid wordt gevraagd, zoals website developer, webmaster, marketeer.” Beste techniek op de beste plaats “Wij gebruiken deep learning artificial intelligence (AI) in onze engine, maar niet om te matchen. AI deep learning werkt op basis van trainingsdata en is perfect voor tal van taken zoals classificatie van documenten. Deep Learning AI is populair in beeldherkenning zoals bij radiografie in de medische wereld, waar je een algoritme traint op basis van foto’s van bijvoorbeeld een gebroken been. Als je 100.000 foto’s aan zo’n systeem geeft, gaat dat de volgende keer wel met een hoge mate van zekerheid zeggen: dit been is gebroken of niet. Bij matching van personen en vacatures zijn er echter talloze uitzonderingen. Iedereen is immers een uniek persoon met een uniek cv. Vacatures hebben ook altijd een bepaalde twist. Soms zitten er zelfs twee jobs in één vacature. Er zijn simpelweg niet genoeg trainingsdata voor goede matching met behulp van deep learning en er is geen voorspelbaar patroon. Bovendien wil je vooroordelen in de matching vermijden. Een van onze grote klanten is de gemeente Amsterdam. Daar gebruikt men theMatchBox voor interne mobiliteit en extern werven. De recruiters van de gemeente moeten kunnen beargumenteren waarom een bepaalde kandidaat wel of niet wordt voorgesteld. Via onze matching is bij elke kandidaat duidelijk waarom die op de shortlist of longlist voor een vacature staat.” Kandidaten zichzelf laten taggen “Soms zijn er onvoldoende data bekend van kandidaten of vacatures. Bij flexibele arbeid is dat nogal eens het geval, bijvoorbeeld als het gaat om vacatures in logistiek. De werkzoekende is niet altijd bekend met de functievereisten of zich er niet direct van bewust. Wat wordt er van een orderpicker gevraagd? De antwoorden op die vraag geeft onze software als suggesties aan de werkzoekende, zodat die de vaardigheden of skills kan aanvinken. Dat vergemakkelijkt de match. Ook als het gaat om apps voor flexwerk of bijbanen in de horeca, waarbij kandidaten kunnen swipen voor jobs, dragen wij bij aan snelle matching. Onze software pusht de juiste data en nodigt mensen uit om zichzelf ook goed te taggen wat betreft hun skills, ervaring en vaardigheden.” Aandacht voor skills in plaats van cv “Steeds meer bedrijven laten het curriculum vitae (cv) los. Het is een interessant document, het vertelt wat je in het verleden hebt gedaan, maar niet wat je wilt gaan doen. Dan is het belangrijk om skills te kunnen signaleren. Stel, een sollicitant komt op een sollicitatieformulier en klikt door op de vacature ‘softwareontwikkelaar’. Met onze software kunnen wij aan die kandidaat vragen om zichzelf te taggen, te labelen met de vaardigheden die zij of hij nu heeft en welke ze willen verwerven in hun nieuwe job.” ATS en VMS “Wij rollen onze expertise uit naar alle Applicant Tracking Systems die er bestaan. Wij zijn al ingebouwd in softwareleveranciers zoals Salesforce, Bullhorn, Carrerix, HelloFlex, maar ook in platformen zoals Jellow. Voor Vendor Management Systemen zoals Connecting Expertise kunnen wij op basis van historische data voorspellen welke leveranciers welke typen kandidaten gaan voorstellen, wat daar de minimale en maximale kosten zijn en welke leveranciers kandidaten zullen gaan voorstellen.” CompetentNL TNO vraagt aan alle werkgevers, werknemers en opleiders in de markt om meer aandacht te geven aan de skills van werkenden, zodat de mismatch op de arbeidsmarkt kleiner wordt. Met CompetentNL wordt gewerkt aan een gezamenlijk systeem om skills in kaart te brengen. Hoe kijk jij daar naar? “Ja, dat is een interessante ontwikkeling. Heel veel systemen van onze concurrenten zien matching als een vorm van classificatie. Dat heb je met onze software niet nodig; onze tooling maakt matching mogelijk op basis van ongestructureerde data. Elke persoon is uniek en dat leidt ertoe dat classificatie niet altijd even effectief is. Dat skills en competenties meer in beeld komen juich ik toe, want die data zijn voor HR een zeer welkom hulpmiddel om de match tussen vraag en aanbod te verrijken, te verbreden en soepeler te maken.” Interview: Hinke Wever Lees ook UWV dashboard Skills en beroepen gebaseerd op CompetentNL Interview: TNO brengt skills in kaart voor betere matching Selecteren op basis van skills verrijkt je blik op arbeidsbemiddeling Skillspaspoort maakt iemands talent duidelijk Interview: De vernieuwing op de arbeidsmarkt begint bij jezelf Geplaatst in Arbeidsmarktdata | Tags HRM, interview, matching, recruitment, software, theMatchBox, vraag en aanbod, werving en selectie | Reacties uitgeschakeld voor Hoe maak je arbeidsmarkt data toegankelijk voor matching?
Bedrijven met diversiteitsbeleid genieten voorkeur van jonge werkzoekenden Geplaatst 5 oktober 2021 door Hinke Wever Bedrijven met diversiteitsbeleid genieten de voorkeur van jonge werkzoekenden. In het kader van Diversity Day geeft Monsterboard tips aan bedrijven om diversiteitsbeleid te laten slagen. 9 adviezen voor een diversiteitsbeleid In een e-book dat Monsterboard recent publiceerde over het thema D&I geeft het recruitment platform concrete adviezen over het opstarten, omarmen en doorvoeren van een diversiteitsbeleid. De belangrijkste adviezen op een rij: 1) Kijk goed naar het personeelsbestand: wat is de bestaande situatie? Daarna volgt het definiëren van een diversiteitsstrategie waaruit acties en beleid kunnen voortvloeien. 2) Onbewuste vooroordelen tegengaan: in plaats van te vertrouwen op intuïtie bij werving, moeten organisaties tijdens het hele sollicitatieproces informatie verzamelen om transparante en eerlijke beslissingen te waarborgen. 3) Creëer inclusievere functiebeschrijvingen: schrijf vacatures altijd met inclusiviteit in het achterhoofd zodat iedereen zich welkom voelt om te solliciteren. 4) Integreer Diversiteit en Inclusiviteit vanuit de top in het DNA en werkgeversmerk, het moet door iedereen in de organisatie gedragen worden om te slagen. 5) Wees transparant: D&I kan voor veel organisaties een gevoelig onderwerp zijn, vooral voor organisaties die nog maar net aan het traject begonnen zijn. Maar om vertrouwen te kweken, dient een bedrijf transparant te zijn over de activiteiten en realistisch over de vooruitgang. 6) Doe een audit van het wervingsproces: Voor een diverse benadering van werving is eerlijkheid nodig in elke fase van het proces. Stel richtlijnen op voor het beoordelen van cv’s en het plannen en structureren van sollicitatiegesprekken. 7) Zorg voor gelijke kansen en ga ook op zoek naar talent buiten de gebaande paden, bedrijven moeten ook zelf op zoek gaan naar divers talent en niet alleen afgaan op de spontane sollicitaties. 8) Overweeg blind solliciteren ofwel open hiring. Kijk niet meer naar cv’s of brieven maar gebruik bijvoorbeeld alleen sollicitatieformulieren voor kwaliteiten en ervaring voor de eerste selectie van kandidaten. 9) Stop niet bij inclusieve werving: Zodra kandidaten van alle achtergronden gevonden zijn, moet je de nieuwe medewerkers ook op de lange termijn ondersteunen. De meest succesvolle bedrijven investeren niet alleen in werving, maar ook in het behoud en werkplezier van medewerkers. Achtergrond van deze adviezen Monsterboard organiseerde in aanloop naar Diversity Day een live stream event op 23 september jl. met experts uit de markt om voorlichting en praktische tips aan bedrijven te geven om te kunnen starten met een diversiteitsbeleid. Belangrijkste aandachtspunten: kijk kritisch naar je eigen personeelsbestand en bepaal op basis van de data meetbare en realistische diversiteitsdoelen én geef open hiring een serieuze kans. Uit recent Monsterboard onderzoek The Future of Work kwam onder meer naar voren dat Nederlandse bedrijven wereldwijd achterlopen op het hebben van een D&I beleid. En dat terwijl diversiteit bijdraagt aan innovatie, de motivatie van werknemers en een sterke bijdrage levert aan de productiviteit en uiteindelijke resultaten van een organisatie. Daarbij komt dat bedrijven met een diversiteitsbeleid de voorkeur genieten van jonge werkzoekenden, wat in deze krappe arbeidsmarkt een groot voordeel is. Uit de resultaten blijkt bovendien dat vooral MKB bedrijven meer met diversiteit & inclusie willen doen, alleen het ontbreekt ze vaak aan kennis om de eerste stappen te kunnen zetten. Bron: Monsterboard, 4 oktober 2021 Lees ook Diversiteit werkt voor PDZ Uitzendbureau Diversiteit op de werkvloer; werkgevers en werknemers niet op één lijn Nederlanders miskennen belang diversiteit op werkvloer Anoniem cv – ‘Kijk eerst naar iemands kwaliteiten’ Open Hiring slaat aan Geplaatst in Nieuws | Tags bedrijfscultuur, Diversiteit, inclusie, Monsterboard, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Bedrijven met diversiteitsbeleid genieten voorkeur van jonge werkzoekenden
OTYS en CorTexter helpen vooroordelen in vacatureteksten weg te halen Geplaatst 5 oktober 2021 door Redactie FlexNieuws OTYS en CorTexter helpen vooroordelen in vacatureteksten weg te halen en maken vacatures effectiever in krappe arbeidsmarkt De krapte op de arbeidsmarkt kan niemand zijn ontgaan. En ook de volop gevoerde discussie voor meer diverse en inclusieve teams is een hot topic bij bemiddelingsbureaus en werkgevers. Om zowel de krapte het hoofd te bieden als diversiteit te stimuleren, is OTYS Recruiting Technology een samenwerking aangegaan met CorTexter, leverancier van analytische software die vacatureteksten naar een hogere niveau tilt. De sleutel naar het vinden van kandidaten in deze moeilijke kandidatenmarkt is volgens Miguel van Bodegom, CEO van CorTexter, datagedreven, objectieve recruitment: “Wij ondersteunen de recruiter met data analyses en AI zodat die betere beslissingen kan nemen. De recruiter blijft daarbij wel altijd in de lead.” “Onze software fungeert als digitale assistent voor recruitment medewerkers en hiring managers,” legt hij uit. “Deze software signaleert onbewuste vooroordelen (ook bekend als ‘bias’) in vacatureteksten én biedt suggesties deze weg te nemen. Er wordt dus letterlijk een streep door vooroordelen in vacatureteksten gehaald. Zo kan elke kandidaat zich welkom voelen.” Bert Konings, CEO van OTYS, vult aan: “Ook voor verbeterde vindbaarheid, aantrekkelijkheid en complexiteit van de vacaturetekst worden door de software concrete voorstellen gedaan.” De samenwerking is ontstaan door de gedeelde mening dat recruiters heel deskundig zijn, maar net als ieder ander een blinde vlek hebben. “Het is vrijwel onmogelijk om zonder hulp drempelvrije vacatureteksten te schrijven; bijna iedere tekst bevat bias en onduidelijk taalgebruik,” zegt Miguel hierover. Hij doelt op de vele verschillende soorten bias die een drempel kunnen vormen om te solliciteren, zoals gender bias, culturele bias en leeftijd bias. Vooroordelen wegnemen “Bias in vacatureteksten schrikt af en daardoor sluit je de deur voor instromers van verschillende achtergronden. Bovendien leidt diversiteit in personeel tot 86% betere besluiten en tot 9% meer omzet. Aandacht geven aan diversiteit in recruitment is dus van strategisch belang,” aldus Bert Konings (OTYS). Bron: OTYS en CorTexter, 5 oktober 2021 Lees ook Hoe maak je arbeidsmarkt data toegankelijk voor matching? Bedrijven met diversiteitsbeleid genieten voorkeur van jonge werkzoekenden Geplaatst in Tooling | Tags arbeidsdiscriminatie, Diversiteit, OTYS, recruitment, software, vacatureteksten | Reacties uitgeschakeld voor OTYS en CorTexter helpen vooroordelen in vacatureteksten weg te halen
