Maandelijkse archieven: april 2026

Afschaffen cao-afwijking gelijke beloning: onverstandig én onwerkbaar

Geplaatst 9 april 2026 door Alexander Kist

De WAADI is de Nederlandse implementatie van de Europese Uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid). Het leidend principe over beloning uit die Richtlijn — “De essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten zijn, voor de duur van hun opdracht bij een inlenende onderneming, ten minste dezelfde als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de genoemde onderneming voor dezelfde functie in dienst waren genomen” — is in Nederland ingevoerd als het “loonverhoudingsvoorschrift” in art. 8 lid 1 van de WAADI.

In art. 5 lid 3 van de Richtlijn wordt de mogelijkheid geboden om, onder voorwaarden, per cao af te wijken van dat principe. Nederland heeft dat gedaan via art. 8 lid 4 van de WAADI. In hetzelfde artikel van de Richtlijn wordt (in art. 5 lid 2) ook de mogelijkheid geboden om van het bovengenoemde principe af te wijken als de betreffende werknemer een contract voor onbepaalde tijd heeft met zijn werkgever (de uitlener) en dus tussen opdrachten gewoon wordt doorbetaald. Door het toenmalige kabinet werd het onnodig geacht om die uitzondering ook in de WAADI op te nemen.

Het amendement-Patijn: sympathiek, maar riskant

Via een ingediend amendement op de Wet meer zekerheid flexwerkers wil PRO-Nederland-Kamerlid Mariette Patijn deze optie — vastgelegd in art. 8 lid 4 WAADI — afschaffen.

Dat klinkt wellicht sympathiek en het voorstel lijkt gesteund te worden door meerdere fracties. Maar de — mogelijk onbedoelde — negatieve effecten zijn groot.

Het poldermodel verdient beter dan een achterdeur

Door het afschaffen wordt het gebruik in Nederland Polderland, dat arbeidsvoorwaardenkwesties worden geregeld in cao’s tussen de sociale partners en niet door de wetgever, drastisch overboord gegooid. Je moet je dan ten eerste afvragen welk probleem je daarmee oplost: het ligt immers voor de hand dat onder het regime van een cao, zéker als die algemeen verbindend wordt verklaard, geen uitbuiting van kwetsbare werknemers kan en mag plaatsvinden. De handhaving daarop is bovendien bewijsbaar effectief (SNCU).

Dat kan natuurlijk anders, als de politiek dat wil, maar dat moet dan niet via het achterdeurtje van een amendement op een al heel oud wetsvoorstel (dat overigens door de sociale partners al grotendeels via de cao’s is ingevoerd) erdoorheen worden gerommeld. Zo’n enorme wijziging van de manier waarop in Nederland arbeidsvoorwaarden tot stand komen, verdient een eigenstandig plenair debat in het parlement.

Feitelijk onuitvoerbaar

Maar bovendien is het feitelijk onuitvoerbaar. Het zonder meer afschaffen van art. 8 lid 4 van de WAADI leidt er, in combinatie met het Dosign-arrest, toe dat in de praktijk bij alle inleen-uitleenrelaties de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever gevolgd moeten worden. Bij traditioneel uitzenden (ziek & piek, werving & selectie, korte tot zeer korte duur) is dat nog tot daaraantoe, maar voor uitleners waar het merendeel van de werknemers een overeenkomst van onbepaalde duur heeft, is dat volstrekt onwerkbaar.

Duizenden bedrijven in de knel door de WTTA

Om nóg betere bescherming te bieden aan kwetsbare arbeidskrachten heeft het parlement juist onlangs de WTTA aangenomen. Op dit moment wordt hard gewerkt aan het operationaliseren van die wet per 1 januari 2027. Onder de WTTA moet elke onderneming die ook maar één werknemer ter beschikking stelt om onder leiding en toezicht van de opdrachtgever werkzaamheden te verrichten, worden toegelaten via een certificeringsstelsel. Daar zitten, behalve alle detacheerders, ook heel veel (naar schatting tussen de 9.000 en 15.000) bedrijven bij die helemaal niet herkenbaar zijn als uitleenbureaus: vrijwel alle administratiekantoren, heel veel consultancies, vrijwel alle interim-managementbureaus met managers in loondienst en heel veel andere dienstverleners van uiteenlopende soort. En vrijwel alle werknemers van die bedrijven hebben een vast contract met zeer acceptabele en vaak zelfs genereuze arbeidsvoorwaarden — voor een deel anders dan die van de klant, maar qua pakketwaarde wel minimaal gelijkwaardig.

Als art. 8 lid 4 WAADI zonder meer wordt afgeschaft, zouden die bedrijven, om te worden toegelaten, in plaats van ‘minimaal gelijkwaardige’ arbeidsvoorwaarden ineens per plaatsing steeds precies dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten hanteren als de opdrachtgever. Dat dient geen zinvol doel. Bovendien werken de ter beschikking gestelde werknemers van die bedrijven vaak voor meer dan één opdrachtgever tegelijk, waardoor ze per week of zelfs per dag steeds wisselende arbeidsvoorwaarden zouden hebben. Behalve zeer onwenselijk is dat ook onwerkbaar.

Als het toch gebeurt: beperk de schade

Mocht de Tweede Kamer toch besluiten te gaan sleutelen aan de WAADI en art. 8 lid 4 af te schaffen, dan kan een enorme chaos bij de invoering van de WTTA eigenlijk alleen worden voorkomen door dit artikel te vervangen door de uitzondering voor contracten van onbepaalde duur van art. 5 lid 2 van de Europese Uitzendrichtlijn.

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Afschaffen cao-afwijking gelijke beloning: onverstandig én onwerkbaar

Advies bedrijfsarts wordt leidend bij re-integratietoets zieke werknemer

Geplaatst 9 april 2026 door Redactie FlexNieuws

Het advies van de bedrijfsarts over wat een werknemer nog kan doen, wordt leidend bij de re-integratieverslagtoets (RIV-toets). Dat staat in een wetsvoorstel van minister Aartsen van Werk en Participatie en minister Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Raad van State. 

Meer zekerheid bij verplichting loondoorbetaling

Werkgevers in Nederland moeten twee jaar lang het loon van een zieke werknemer doorbetalen en deze werknemer helpen om weer aan het werk te gaan. Na die twee jaar mag de werkgever een zieke werknemer onder voorwaarden ontslaan. 

Met de RIV-toets (re-integratieverslagtoets) beoordeelt UWV of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingezet voor de re-integratie van de werknemer. Als dat niet het geval is, kan de werkgever verplicht worden het loon nog maximaal een jaar langer door te betalen. 

In de nieuwe situatie is het advies van de bedrijfsarts leidend bij deze toets. Dit biedt werkgevers meer zekerheid. Als ze het advies van de bedrijfsarts hebben gevolgd, weten ze namelijk dat ze voldoende hebben gedaan.

Kwijtschelding voorschotten

Wie twee jaar ziek is, kan bij UWV een WIA-uitkering aanvragen. Er zijn lange wachttijden bij deze beoordeling. Volgens het nieuwe wetsvoorstel hoeven mensen het voorschot dat ze krijgen in afwachting van een WIA-beoordeling niet terug te betalen. Dat voorkomt dat ze later geconfronteerd worden met forse terugvorderingen als gevolg van de lange wachttijden. 

Het wetsvoorstel bevat daarnaast enkele beperkte wijzigingen en verduidelijking van de Wajong, de uitkering voor jonggehandicapten. Het wetsvoorstel is inmiddels aangeboden aan de Raad van State voor advies.

Ruimte voor samenwerking in de keten

“Het leidend maken van het advies van de bedrijfsarts bij de re-integratietoets, zoals aangekondigd door de Rijksoverheid, zien wij als een belangrijke stap vooruit. Niet alleen omdat het meer duidelijkheid brengt en minder discussie, maar vooral omdat het ruimte creëert voor samenwerken in de keten’’, zegt Annabelle Hagoort, CEO van Acture.

“Deze ontwikkeling onderstreept het vertrouwen in de expertise van de bedrijfsarts. Juist daar ligt de kern van deze stap: het bewegen van controle en toetsing achteraf, naar samenwerking en vertrouwen vooraf. Een keten waarin partijen elkaar versterken. Waarin ieders expertise en inspanning optimaal wordt benut voor een efficiënt, effectief en tijdig proces.

Voor werkgevers — en zeker voor flexorganisaties — biedt dit perspectief. Minder werken in silo’s, meer werken vanuit gedeeld eigenaarschap. Zeker nu de capaciteit bij UWV al enige tijd onder druk staat en zieke werknemers lang moeten wachten op duidelijkheid.

De echte doorbraak ligt daarmee niet alleen in deze maatregel zelf, maar in wat het mogelijk maakt: een beweging naar een stelsel waarin vertrouwen, expertise en samenwerking centraal staan. Zodat zieke werknemers en hun werkgevers tijdig weten waar ze aan toe zijn.”

 

Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Advies bedrijfsarts wordt leidend bij re-integratietoets zieke werknemer

AI schrijft jouw vacaturetekst: je kandidaat ruikt het en haakt af

Geplaatst 8 april 2026 door Nicol Tadema

Jij leeft van matches. Goede, snelle matches en daarmee tevreden klanten. Dus het idee om AI je vacatureteksten te laten schrijven, past perfect in dat plaatje. Sneller, efficiënter en meer vacatures de deur uit. Maar kijk eens goed naar wat er dan echt gebeurt.

De cijfers liegen niet

MIT-onderzoeker Emma Wiles-van Inwegen deed onderzoek naar de inzet van AI bij vacatureteksten. Haar bevindingen: AI verkortte de schrijftijd met 44 procent en verhoogde de kans dat een vacature ook echt geplaatst werd met 19 procent. Mooi toch?

Maar de AI-teksten bleken uiteindelijk 15 procent mínder kans te geven op een geslaagde plaatsing. Waarom? De teksten waren generiek. En vaagheid over wat de opdrachtgever echt zoekt, trekt de verkeerde mensen aan. Oké: je krijgt een stroom van reacties, maar de ware match? Die zit er niet tussen. Je screent en belt meer, je presenteert gevonden kandidaten en toch is de feedback: ‘nee, dit is niet wat we bedoelden’. De tijdwinst verdampt en de goede naam van je flexbureau gaat eraan. Dat is het risico van het publiceren van conceptteksten zonder menselijke tussenkomst of controle.

Jouw kandidaat voelt het

De stap naar een nieuwe baan is voor veel mensen retespannend. Logisch, er staat nogal wat op het spel. Wat als ik niet goed genoeg ben en dus wordt afgewezen? Of dat ik start in een nieuwe baan maar het alsnog verkeerd uitpakt? Twijfel en onzekerheid horen daarbij. Juist daarom zoekt het brein naar houvast. Naar signalen van veiligheid en betrouwbaarheid. Naar het gevoel: hier zit ik goed. En precies daar wordt het verschil gemaakt. Geen vertrouwen voelen, is niet solliciteren.

“De vacaturetekst maakt hier het verschil. Maar alleen als die raakt. Echt voelt. En laat zien dat er mensen achter zitten die het begrijpen. Daar draait staffing om: vertrouwen laten voelen.

Een AI-tool kan vertrouwen niet echt voelbaar maken. Het mist menselijkheid. Daardoor voelt tekst vaak net niet helemaal kloppend: het uncanny valley-effect. En wat net niet klopt, wekt geen vertrouwen, maar wantrouwen.

Wat betekent dit voor jouw bureau?

Je onderscheidt je niet met de meeste vacatures. Voor belachelijk veel succes onderscheid je je met de beste matches. En die matches ontstaan alleen als iemand durft te solliciteren. Dat gebeurt pas als het goed voelt. Als er vertrouwen is.

Dat vertrouwen bouw je met taal. Door in te spelen op herkenning: dit gaat over mij. Door duidelijkheid te bieden: ik weet waar ik aan toe ben. En eerlijkheid: ja, dit klopt. Maar bovenal door een tekst die tijdens het lezen het gevoel geeft dat er aandacht in zit en er een mens achter zit.

Ja, AI kan daarbij zeker helpen. Gebruik het bijvoorbeeld om:

  • Snel een structuur neer te zetten.
  • Te controleren of je de functie-eisen compleet hebt.
  • Een eerste versie te maken die je daarna echt inkleurt.

Maar reken er nooit op dat AI de lezer het juiste gevoel kan geven. Want gevoel, dat zit in nuance. In wat je wel zegt en juist in wat je weglaat. In het vertrouwen dat je uitstraalt en de veiligheid die voelbaar is voor de lezer. Dat komt van jou. Dat is jouw waarde. En die pikt AI niet van je af.

Geplaatst in AI, In de cloud | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor AI schrijft jouw vacaturetekst: je kandidaat ruikt het en haakt af

INretail waarschuwt: wetsvoorstel flexwerk kan averechts uitpakken

Geplaatst 8 april 2026 door Redactie FlexNieuws

INretail waarschuwt dat het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ in de huidige vorm juist een averechts effect kan hebben. Volgens de brancheorganisatie voor de non-food retail in Nederland leidt het voorstel tot meer regeldruk, minder werkbaarheid en minder ruimte voor werkgevers om in te spelen op pieken in de personeelsbehoefte.

In aanloop naar het Kamerdebat over het wetsvoorstel, dat deze week in de Tweede Kamer plaatsvindt, trekt INretail samen met tien andere organisaties aan de bel. In een gezamenlijke brief aan de Kamer doen zij meer dan tien concrete voorstellen om de wet werkbaar te maken. De brief is naast INretail ondertekend door CBL, HISWA-RECRON, KNS, Raad Nederlandse Detailhandel (RND), Thuiswinkel.org, Vakcentrum, Koninklijke VBW, AVN, Club van Elf en VGL.

“Wij zijn voor een toekomstbestendige en wendbare arbeidsmarkt die mensen zekerheid biedt. Maar als de uitvoering straks vastloopt in regels en administratie, dan help je niet de werknemer en niet de ondernemer. Meer zekerheid mag niet eindigen in chaos en nog meer regeldruk,” stelt INretail.

Administratieve last neemt toe

Het wetsvoorstel is bedoeld om flexwerkers beter te beschermen en de verschillen tussen vaste en flexibele contracten te verkleinen. INretail onderschrijft die intentie, maar stelt dat de uitwerking in sectoren als de retail, waar sprake is van wisselende drukte en seizoenspieken, in de praktijk lastig uitvoerbaar is.

Volgens de organisatie ontbreekt in het voorstel bovendien een passend alternatief voor oproepcontracten. Daardoor wordt het voor werkgevers moeilijker om personeel flexibel in te zetten wanneer de drukte toeneemt.

Met name in de retail en aanverwante sectoren zijn er regelmatig druktepieken, bijvoorbeeld rond feestdagen. Die vallen volgens INretail niet onder de huidige definitie van seizoenswerk in het wetsvoorstel, dat uitgaat van maximaal negen maanden arbeid per jaar. Daardoor dreigt de benodigde flexibiliteit voor ondernemers te verdwijnen, terwijl juist snel kunnen opschalen nodig is om pieken op te vangen. Ook neemt de administratieve last volgens de organisaties toe.

Inzet van scholieren en studenten onder druk

Daarnaast wijst INretail op de gevolgen voor scholieren en studenten. Door strenge en uiteenlopende urengrenzen wordt het volgens de brancheorganisatie ingewikkeld om deze groep flexibel in te roosteren. Juist deze doelgroep is in vakanties vaak beschikbaar en bereid om extra te werken, bijvoorbeeld om hun studie te bekostigen. Het wetsvoorstel zou die inzet bemoeilijken, terwijl de administratieve verplichtingen toenemen.

De betrokken organisaties constateren dat eerdere adviezen, onder meer van het Adviescollege Regeldruk en de Raad van State, onvoldoende zijn verwerkt in het wetsvoorstel. Zij roepen de politiek op om het voorstel vóór stemming zodanig aan te passen dat het praktisch uitvoerbaar blijft. Alleen dan kan volgens hen meer zekerheid voor flexwerkers samengaan met een arbeidsmarkt die ook voor ondernemers voldoende wendbaar blijft. 

 

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags , | 1 Reactie

WTTA is geen checklist: wat uitzendondernemers moeten weten

Geplaatst 7 april 2026 door Redactie FlexNieuws

Sinds 1 januari 2025 worden aanvullende WTTA-module-inspecties uitgevoerd bovenop de reguliere SNA-controles en wordt duidelijk hoe de uitzendbranche zich voorbereidt op de WTTA. “Wij hebben inmiddels zo’n 150 WTTA-inspecties uitgevoerd, waardoor we een goed beeld hebben van waar de markt staat en waar nog werk aan de winkel is,” vertelt Julisa Fereijra, directeur van Normec VRO, een van de inspectie-instellingen. 

Arbeidsovereenkomst: de grootste aandachtspunten

Een van de belangrijkste onderwerpen bij de inspecties is de arbeidsovereenkomst. Volgens het WTTA-normenkader moet deze aantoonbaar verstrekt worden. “Controle-technisch is dat lastig vast te stellen, want de inspectie-instelling staat er niet bij als de arbeidsovereenkomst verstrekt wordt”, zegt Fereijra. “Dus is bepaald dat een natte handtekening gelijkgesteld wordt aan de verstrekking.” Digitaal ondertekenen mag ook, maar dat moet een gekwalificeerde digitale handtekening zijn. “En daar zien wij in de praktijk de meeste afwijkingen op, want vrijwel niemand werkt met zo’n gekwalificeerde handtekening.”  

Een ander aandachtspunt is de indienst- en uitdienstdatum. “Wat wij vaak zien, is dat de ‘indienstdatum’ wordt ingevuld als de startdatum van de werkzaamheden, maar het moet echt de officiële datum zijn waarop het dienstverband begint.” Ook de vermelding van arbeidsduur moet duidelijk zijn, inclusief een concreet aantal uren per werkweek. “Termen als ‘gemiddeld 20 uur’ zonder dat de periode wordt geduid, leiden al snel tot afwijkingen bij inspecties.” Daarnaast moet een arbeidsovereenkomst aangeven of een werknemer aan pensioen deelneemt. 

Als processen nog niet volledig op orde zijn en inleners niet meewerken, loopt alles vast – Julisa Fereijra

Gert-Jan Butter, oprichter van Flexpedia, herkent de uitdagingen vanuit de praktijk. Zijn organisatie werkt als backoffice-partner met bijna 200 uitzend- en detacheringsbureaus in Nederland. “Toen vorig jaar de mogelijkheid bestond om een pre-inspectie uit te voeren, hebben wij direct contact gezocht met Normec om te zorgen dat alles in lijn is met de WTTA.”

Afhankelijk van de inlener

Het grootste probleem in de praktijk ligt volgens Fereijra bij het proces van uitvraag en bevestiging van gegevens bij de inlener. “Als processen nog niet volledig op orde zijn en inleners niet meewerken, loopt alles vast. De inlener heeft hier een belangrijke verantwoordelijkheid in.” 

Ook Butter benoemt dat het ophalen van correcte informatie bij inleners soms topsport is: “Ons doel is om dit proces voor de inlener zo makkelijk mogelijk te maken met zo min mogelijk kliks. Dat ze de informatie eigenlijk alleen maar hoeven te bevestigen. Als je complexe vragen gaat stellen, zetten inleners de hakken in het zand en klikken ze de mail weg.”

Ons doel is om dit proces voor de inlener zo makkelijk mogelijk te maken met zo min mogelijk kliks – Gert-Jan Butter

In de praktijk is er dus sprake van afhankelijkheid van de bereidheid van de inlener. Fereijra voegt toe dat er nog veel discussie is over de invulling van de meewerkplicht van de inlener: “De wet schrijft het voor, maar er is nog geen concrete handhaving of boetesystematiek. Dit is iets waar wij zeker met de NAU over in gesprek willen.” Ze pleit bijvoorbeeld voor een inspanningsverplichting, waarmee organisaties kunnen aantonen dat hun processen op orde zijn, maar externe partijen niet meewerken. 

Timestamps voor de audit trail

Om discussies over beloning en interpretatie te beperken, wordt steeds vaker gewerkt met tooling die de communicatie tussen uitzender, inlener en backoffice structureert. Butter: “Zo creëer je bewustwording en duidelijkheid richting de inleners. En het zorgt voor timestamps voor de audit trail. Zo kun je soepel door de audits heen.”

Een belangrijk onderdeel van de WTTA is de registratie van arbeidstijden. Dat leidt in de praktijk tot veel afwijkingen. “Begin- en eindtijden moeten op een urenregistratie verantwoord worden, inclusief betaalde pauzes,” legt Fereijra uit. “Er is een uitzondering gemaakt voor partijen die werken met vaste arbeidsduren en lonen ruim boven het wettelijk minimumloon. Maar in de praktijk moeten ze nog steeds een urenregistratie bijhouden, bijvoorbeeld door overwerk.” 

Software-oplossingen

Butter erkent dat de nieuwe eisen impact hebben, maar ziet vooral kansen om hier softwarematig de beste oplossing voor te bedenken. Het doel is om de urenregistratie zo eenvoudig mogelijk te maken, terwijl er tegelijkertijd rekening moet worden gehouden met verschillende kaders, zoals dagvensters. “Er zijn veel inleners die zelf een tijdsregistratie bijhouden, met druppelsystemen voor inklokken en uitklokken. Wij krijgen alleen de output van die systemen en het is veel werk om die te koppelen met API’s. Dat is een uitdaging.” 

Tegelijk stelt Butter dat de basis op orde is en dat veel knelpunten al zijn opgelost met nieuwe tooling. De focus ligt nu op slimme software-oplossingen om het inleners zo makkelijk mogelijk te maken en het papierwerk uit handen te nemen, want: “Uiteindelijk willen inleners gewoon een goede uitzendkracht hebben en bezig zijn met hun eigen business. En wij zitten aan het einde van de keten om dat voor hen te faciliteren.”

Uiteindelijk willen inleners gewoon een goede uitzendkracht hebben en bezig zijn met hun eigen business – Gert-Jan Butter

De WTTA kijkt bij intermediairs die volledig via een backoffice-partner werken naar waar het juridische werkgeverschap ligt, legt Butter uit. “In de praktijk betekent dit dat de backoffice-partij als uitlener wordt gezien en daar ook de controles plaatsvinden. Het bureau valt dan zelf buiten de scope van de WTTA, omdat het juridisch geen personeel in dienst heeft en dus ook niet zelf uitlenend is.”

Tijdelijke inzet en de WTTA

Bij de vraag of tijdelijke inzet, bijvoorbeeld voor een paar uur via een aannemer, onder de WTTA valt, is Fereijra duidelijk: “Er wordt gekeken of de activiteit onder de tien procent van de totale omzet blijft. Blijft het daaronder, dan kan een partij onder een uitzondering vallen, maar alleen als er een ontheffing wordt aangevraagd. Anders loop je kans op een boete.” Volgens Fereijra leidt dit in de praktijk tot veel onduidelijkheid. “Er is een hele grote groep in de markt die niet beseft dat ze onder de wet vallen.”

Fereijra benadrukt dat er binnen de praktijk van het WTTA-normenkader nog veel afwijkingen voorkomen, zelfs bij partijen die al in een keurmerkregime zitten. Zo ontbreekt regelmatig de juiste verklaring van de formele werkgever of is de doorgeleiding van arbeidsvoorwaarden niet volledig ingericht, terwijl dat juist nieuwe normeisen zijn. Tegelijkertijd is de basis vaak wel aanwezig: organisaties zijn gewend aan certificeringen zoals het SNA-keurmerk, maar moeten hun processen nog finetunen op de nieuwe eisen. 

Werk aan de winkel

De conclusie van het webinar is duidelijk: er ligt nog een flinke opgave voor de sector. Uit de WTTA-module inspecties blijkt dat er gemiddeld 18 tot 19 afwijkingen per inspectie worden gevonden. “Dus dat toont wel aan dat er echt nog wel werk aan de winkel is,” aldus Fereijra. De zorg is dan ook groot voor partijen die nog helemaal niet zijn begonnen of zich nog niet hebben gemeld.

Het lijkt allemaal zo ver weg, maar start nu. Steek die peilstok in je organisatie en kijk waar je staat – Julisa Fereijra

Er is weliswaar geen sprake van directe harde handhaving en organisaties hebben nog één tot anderhalf jaar om herstelmaatregelen door te voeren, maar Fereijra benadrukt dat de tijd dringt. “Ik roep al twee jaar: heb je het SNA-keurmerk nog niet, behaal dat dan eergisteren. Het lijkt allemaal zo ver weg, maar start nu. Steek die peilstok in je organisatie en kijk waar je staat. Be ready.”

De slotboodschap van Gert-Jan Butter sluit daar naadloos op aan: begin op tijd en automatiseer processen. Door onboarding en compliance digitaal en controleerbaar in te richten, inclusief audit trails, kunnen organisaties aantonen dat ze ‘in control’ zijn. Dat is volgens hem essentieel, zeker omdat het in de praktijk vaak lastig is om alle benodigde informatie van inleners te verkrijgen.

Webinar terugkijken 

Dit is een samenvatting van het webinar ‘WTTA is geen checklist: wat 100+ inspecties blootleggen’ tijdens de Webinar Week in maart, waarin Wim Davidse (hoofdredacteur FlexNieuws) uitgebreid in gesprek gaat met de experts van Normec VRO en Flexpedia.

 

 

Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor WTTA is geen checklist: wat uitzendondernemers moeten weten