Niels Keizer (One) over nieuwe uitzend-cao: ‘Gelijkwaardige beloning uitzendkrachten zorgt voor normale prijs’ Geplaatst 18 december 2025 door Arthur Lubbers Drie vrienden begonnen 15 jaar geleden hun eigen backoffice-bedrijfje voor uitzenders boven een cafeetje in Amsterdam. “De eerste NEN-audit was tijdens het Amsterdam Dance Event (ADE). De bureaus stonden te trillen. Ik maakte mij echt zorgen of ze dat wel zouden accepteren”, zegt managing director Niels Keizer. Vrienden zijn ze nog steeds, maar inmiddels runt Keizer het bedrijf alleen. Onder zijn leiding is One People Services uitgegroeid tot een backoffice- en full service HR-dienstverleningsbureau dat met 25 medewerkers ruim 400 intermediairs bedient. Bij de brede dienstverlening hoort niet alleen het uitvoeren van de juiste checks – met de cao, inschaling, etc. – om te komen tot correcte gelijkwaardige beloning, ook helpt One bij de werving en selectie. “We helpen bijvoorbeeld de intermediair als die zelf niet voldoende kandidaten voor een opdrachtgever kan vinden of we werken samen waarbij de een de opdracht krijgt en de ander de kandidaten levert.” Keizer over de rol van zijn medewerkers: “Onze 20 experts zijn collega’s op afstand van de uitzendbureaus waar wij voor werken. Dat zijn vaak kleinere en middelgrote uitzenders die ook willen sparren over zaken en behoefte hebben aan persoonlijk contact.” Nieuwe uitzend-cao: gelijkwaardige beloning hoort erbij De nieuwe cao voor uitzendkrachten die per 1 januari 2026 ingaat, brengt grote veranderingen met zich mee. Vanaf dat moment moeten alle uitzenders zorgen voor gelijkwaardige beloning van hun uitzendkrachten. “Dat legt een enorme druk op de backoffice. Het is een enorme klus”, zegt Keizer. Want voor een goede verloning moeten alle arbeidsvoorwaarden bij de inlener veel specifieker worden uitgevraagd, indelingen veranderd en software worden ingericht. “Dat kost heel veel tijd en energie. Wat dat betreft hadden we wel een iets langere aanlooptijd mogen hebben.” De nieuwe cao voor uitzendkrachten levert One echter niet alleen meer werk op, maar ook meer klanten, merkt Keizer. “Wij zorgen ervoor dat uitzendkrachten vanaf dag 1 volledig compliant met de wetgeving worden verloond. Voor uitzenders wordt het steeds lastiger om dit zelf goed te blijven doen. Al die kennis en expertise van de backoffice zit al lang niet meer bij één persoon; het wordt steeds complexer en de risico’s (boetes) worden steeds hoger. Daarom kiezen niet alleen kleinere uitzenders, maar ook bestaande, grotere partijen vaker voor het uitbesteden van hun backoffice.” Dat is natuurlijk mooi voor One People Services, maar Keizer vindt het principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden sowieso goed, ook al maakt dit uitzenden duurder. “Het hoort erbij, een uitzendkracht hoort hetzelfde beloond te worden. Dat is de normale prijs. Dat uitzenden hierdoor duurder wordt betekent dat we teruggaan naar normaal; inleners moeten intermediairs niet meer tegen elkaar kunnen uitspelen.” Lees ook: Wat kost een uitzendkracht en wat verdient een uitzendbureau? Wtta leidt tot shake-out Ook de komst van de Wtta juicht Keizer daarom van harte toe. “Het is goed dat inleners mede verantwoordelijk worden voor de juiste verloning van uitzendkrachten.” Zij mogen immers niet langer flexkrachten inlenen van niet-gecertificeerde (toegelaten) partijen (ingang Wtta 1 januari 2027, start handhaving vanaf 1 januari 2028). “Ik verwacht een shake-out in de flexbranche. Veel uitzendbureaus zullen niet kunnen voldoen aan de normen. De meesten zijn nog niet eens SNA-gecertificeerd. Het is terecht dat die partijen worden geweerd van de markt, want zij zorgen voor valse concurrentie.” Het verplichte toelatingsstelsel ziet Keizer als een verbetering ten opzichte van de huidige vrijwillige certificering. “Dat er zoveel niet-gecertificeerde uitzenders zijn geeft ook aan dat inleners toch gewoon zaken met hen willen doen. Daarom is het goed dat zij medeverantwoordelijk worden.” Ook de Wtta levert One People Services meer klandizie op. Niet alleen vormt de waarborgsom (€ 100.000) een drempel, ook moeten (startende) uitzenders voldoen aan het uitgebreidere Wtta-normenkader. Door zich bij One aan te sluiten kunnen zij meeliften op de toelating van One. Keizer merkt dat nu al. “Wij kregen steeds meer vragen over de Wtta. Ik verwacht zeker dat in 2026 steeds meer uitzenders bij ons zullen aankloppen.” Geen kerstvakantie Het einde van het jaar is voor een backofficedienstverlener als One People Services altijd een hectische periode. Op dit moment maakt de komst van de nieuwe cao het extra druk, merkt Keizer. “We zijn nu heel druk met de uitvraag van arbeidsvoorwaarden bij inleners, dat moet veel uitgebreider dan voorheen. Nog niet alle inleners zijn zich ervan bewust dat het verplicht is; als een uitzendkracht vanaf 1 januari niet aan de cao-voorwaarde van gelijkwaardige beloning voldoet, kan hij niet verloond en dus niet ingeleend worden!” Alle hens aan dek dus bij One. “Bij ons geen vakantie deze decembermaand.” Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags backoffice, One People Services, Uitzend CAO, WTTA | Reacties uitgeschakeld voor Niels Keizer (One) over nieuwe uitzend-cao: ‘Gelijkwaardige beloning uitzendkrachten zorgt voor normale prijs’
Gelijkwaardig belonen in de nieuwe cao: de risico’s én oplossingen Geplaatst 17 december 2025 door Acture “We merken dat er nogal wat vragen leven bij klanten over dit specifieke onderwerp binnen de nieuwe cao,” zegt Jochem Köster, “In dit webinar gaan we vooral in op loondoorbetaling, ziekte, ongevallen en arbeidsongeschiktheid.” Köster is directeur van Ascot Advies, onderdeel van Acture, partner op het gebied van wellbeing, verzuimmanagement en verzekeringen. Ascot adviseert over verzekeringen rondom ziekte- en arbeidsongeschiktheid en over eigen risicodragerschap, onder meer voor de uitzendbranche. Ruud van Gerwen, Chief Growth Officer bij Acture, vult hem aan. “We hopen hier duidelijk te maken dat het niet alleen gaat om risico’s en onzekerheid, maar dat er ook oplossingen zijn.” Gelijkwaardig belonen in de nieuwe cao In de nieuwe cao krijgen uitzendkrachten recht op een beloning die minimaal gelijkwaardig is aan die van medewerkers met een gelijke of vergelijkbare functie in dienst bij de opdrachtgever. Er mogen verschillen zijn in arbeidsvoorwaarden, maar de totale waarde moet gelijkwaardig zijn. Uitzendkrachten profiteren van onder meer verbeterde arbeidsvoorwaarden, waaronder een betere pensioenregeling, winstuitkeringen (mits de opdrachtgever die biedt), plus budgetten voor scholing en vitaliteit. Gelijkwaardig belonen gaat dus verder dan alleen loon. Het raakt ook aan loondoorbetaling bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en ongevallen. Precies daar liggen voor uitzendwerkgevers vaak onzichtbare, maar potentieel grote financiële risico’s. Onderscheid tussen toekennen en aanspraken Vanuit de flexbranche zelf is al heel veel toegelicht, benadrukt Van Gerwen, waarbij hij wijst naar de site Wijzerbelonen. ‘Maar er is wel iets dat moet worden uitgelegd en dat is het belangrijke onderscheid tussen “toekennen” en “aanspraken”. Toekenningen zijn eenvoudig, aldus Van Gerwen. “Die kun je direct laten compenseren middels loon, een toeslag of iets anders.” Maar aanspraken zijn complexer. “Het gaat hierbij om rechten, zoals een uitkering, waarvan onzeker is of er ooit gebruik van zal worden gemaakt door de uitzendkracht.” Het is dus onzeker óf en wannéér ze tot uitkering komen, maar áls dat gebeurt, kan de impact groot zijn. Denk aan aanvullende uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid of een ongeval. Van Gerwen: “Het is belangrijk dat je goed de cao of bedrijfsregeling checkt van de opdrachtgever.” Want juist deze aanspraken maken gelijkwaardig belonen risicovol als je ze niet goed in kaart brengt. Drie risico’s in beeld Kortweg gaat het om drie “hoofdrisico’s” die meekomen met de nieuwe cao. “Die strekken verder dan nu bij veel opdrachtgevers is ingeregeld,” geeft zowel Köster en Van Gerwen aan. Ziekte en loondoorbetaling: meer verplichtingen dan gedacht Veel opdrachtgevers hanteren in hun cao of bedrijfsregeling een loondoorbetaling van 100% in het eerste ziektejaar. Als uitzender moet je daarop aansluiten. Dat betekent: controleren wat opdrachtgevers precies hebben afgesproken nagaan of de verzuimverzekering die hogere loondoorbetaling wel dekt ervoor zorgen dat de doorbetaling goed is ingeregeld in loon- en verzuimsoftware Daarnaast kent de uitzendbranche een ruimere Ziektewetregeling: aanvulling tot 90% in het eerste jaar en 80% in het tweede ziektejaar. Dit vraagt om extra aandacht voor dekking en eventueel eigenrisicodragerschap. Van Gerwen. “Voorkomen is beter dan genezen. Maar als ziekte zich voordoet, wil je grip houden op de kosten.” Arbeidsongeschiktheid: inkomensrisico’s na twee jaar ziekte Na 104 weken ziekte volgt de WIA-keuring door het UWV. Die kent drie mogelijke uitkomsten. In alle drie is sprake van inkomensverlies: 0-35% arbeidsongeschikt Geen WIA-uitkering, geen loondoorbetaling, vaak terugval naar bijstand. 35 – 100% arbeidsongeschikt (WGA) Kans op herstel, werken is mogelijk (combinatie van werken en uitkering), vrijwel altijd lager inkomen dan voorheen. Dat noemen we een substantiële inkomensval. 80 – 100% duurzaam arbeidsongeschikt (IVA) Geen kans op herstel, 75% van het oude loon, met een structurele inkomensdaling van minimaal 25%. Veel cao’s hebben daarom aanvullende regelingen, zoals WIA-bodem, WGA-hiaat-, WGA-aanvullings- of WIA-excedentverzekeringen. Als uitzendwerkgever kun je hierop aangesproken worden, ook als je deze risico’s niet hebt verzekerd. Hieronder een rekenvoorbeeld: Ongevallen: werkgerelateerd of 24-uursdekking Ook bij ongevallen zien we cao-verplichtingen terug. Sommige regelingen beperken zich tot ongevallen tijdens werk en woon-werkverkeer – dat wordt een functiedekking genoemd en andere kennen een volledige 24-uursdekking. Die geldt dan ook privé. Uitkeringen bij overlijden of blijvende invaliditeit kunnen aanzienlijk zijn en verschillen sterk per cao. Opnieuw geldt: check wat er is afgesproken, want de verplichting kan volledig bij de uitzender liggen. Gestructureerde aanpak essentieel Gelijkwaardig belonen gaat ook over zaken als loondoorbetaling, onderstreept Köster nog maar eens. “We zien dat veel cao’s bepalingen kennen waarin deze zaken zijn opgenomen. Dat betekent voor jou als uitzendwerkgever dat dit risico’s zijn en dat daar aanspraken uit voort kunnen komen.” Daarom, zo zegt hij, is een gestructureerde aanpak essentieel: Breng de mogelijke aanspraken en risico’s in kaart: welke cao’s bedien je en hoe ziet je populatie eruit? Marktonderzoek: bekijk welke verzekeringsoplossingen beschikbaar zijn. Vergelijking van premies, dekking en aansluiting op cao-afspraken in de uitzendbranche. Daardoor kan de werkgever een bewuste keuze maken en zo zorgen voor goede implementatie en communicatie. Acture en Ascot begeleiden dit proces dagelijks en doen marktonderzoeken om werkgevers te helpen onderbouwde keuzes te maken. “Het begint allemaal met de praktijk,” zegt Köster. Gelijkwaardig belonen is dus geen abstract cao-begrip, maar een concrete verantwoordelijkheid met financiële gevolgen. Wie alleen kijkt naar het loon, mist het grotere plaatje. Door tijdig inzicht te krijgen in ziekte-, arbeidsongeschiktheids- en ongevallenrisico’s voorkom je verrassingen en houd je grip op je kostprijs. · Lees ook: verzuim is een ‘veelkoppig monster’, maar die is wel degelijk te temmen Geplaatst in In de wet | Tags acture, cao uitzendkrachten, gelijkwaardig belonen, uitzendkrachten | Reacties uitgeschakeld voor Gelijkwaardig belonen in de nieuwe cao: de risico’s én oplossingen
Fleur Klijnsmit nieuwe managing director Randstad Professional|Yacht. Geplaatst 17 december 2025 door Redactie FlexNieuws In haar nieuwe rol wordt Fleur verantwoordelijk voor de groei en verdere specialisatie van Randstads Professional-portefeuille. Ook neemt zij Randstad Digital onder haar hoede. Zij zal een directe en cruciale bijdrage leveren aan de positionering van Randstad als ‘Partner for Talent’, waarbij verdere specialisatie en digitalisering van onze dienstverlening belangrijk zijn. Een bekende van Randstad Fleur is geen onbekende voor Randstad. Jeroen Tiel, CEO van Randstad Groep Nederland: “We zijn ontzettend blij dat Fleur na ruim 20 jaar terugkeert op het blauwe nest. Zij heeft een grote passie voor mensen en we zijn ervan overtuigd dat zij met haar uitgebreide ervaring in leidinggevende rollen bij internationale bedrijven, met consultancy en digitalisering van HR-processen een grote bijdrage zal leveren aan het toekomstbestendig maken van ons bedrijf.” Lees ook: Fleur Klijnsmit nieuwe CEO RGF Staffing the Netherlands Focus op digitalisering Fleur kijkt uit naar haar terugkeer: “Het voelt als thuiskomen en ik kijk uit naar de hernieuwde kennismaking met Randstad en de collega’s. Met een rugzak vol ervaring ga ik met de teams verder bouwen aan de implementatie van de ‘Partner for Talent’-strategie. Met een sterke focus op verdere digitalisering willen we onze dienstverlening voor talent en klant sneller, makkelijker, beter en nog persoonlijker maken.” Ambitie De benoeming van Fleur is een logische stap in de richting van de ambitie van Randstad om een ‘digital-first’ organisatie te worden in een snel veranderende en complexe arbeidsmarkt. Haar expertise is hierin cruciaal: zij was eerder verantwoordelijk voor digitale transformaties, zoals implementatie van ATS-systemen en AI-oplossingen bij Accenture, IBM en RGF en verantwoordelijk voor internationale business process outsourcing projecten met veelal een digitaal component. Lees ook: Oproep Randstad topman Tiel aan politiek: “Koppel financiële begroting aan arbeidsbegroting” Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags benoeming, Randstad Groep Nederland | Reacties uitgeschakeld voor Fleur Klijnsmit nieuwe managing director Randstad Professional|Yacht.
Dennis Luyten (Brisker Group) over de nieuwe uitzend-cao: ‘We zijn er klaar voor.’ Geplaatst 17 december 2025 door Arthur Lubbers “De Wtta is in de basis zeer goed voor de branche. Ik juich dit enorm toe”, zegt Luyten (ook vanuit zijn rol als bestuurder bij de NBBU). Het toelatingsstelsel brengt meer ketenverantwoordelijkheid met zich mee. Een organisatie mag immers vanaf 1 januari 2027 niet meer inlenen van een niet-toegelaten uitlener. De komst van het toelatingsstelsel is nodig volgens Luyten. “Zolang de vraag er is, blijft het aanbod bestaan. Het komt nog regelmatig voor dat inleners vragen stellen die niet kunnen, bijvoorbeeld als het gaat om verrekeningen bij arbeidsmigranten. De bonafide uitzenders gaan daar niet op in, maar er zullen altijd wel partijen zijn die daar wel aan willen voldoen. Het is hoog tijd dat we de uitwassen in de markt weren.” Maar die ketenverantwoordelijkheid maakt invoering van de Wtta tegelijkertijd ‘enorm lastig’, stelt Luyten. “Het ontbreekt aan verantwoordelijkheidsgevoel bij inlenende partijen. Zelfs grote organisaties die meerdere uitzendbureaus inzetten hebben vaak nog geen idee dat zij medeverantwoordelijk zijn voor uitzendkrachten die onder hun leiding en toezicht werken. Je kunt niet alles op uitzenders afschuiven. Die bewustwording is er zeker nog niet bij alle inleners.” Uitzend-cao vraagt ook ketenverantwoordelijkheid Ook de nieuwe uitzend-cao die op 1 januari 2026 ingaat vraagt een grotere rol van inleners. Die nieuwe cao schrijft gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten voor. En dat brengt grote veranderingen met zich mee, weet Luyten. “Gelijkwaardige beloning is in de basis een goed principe, maar vraagt veel van de uitvoering. De kern van uitzenden is en blijft flexibiliteit. Uitzendkrachten zitten niet een heel jaar op dezelfde klus, dat maakt het lastig.” Uitzenders moeten hiervoor heel veel regelen en alle informatie over arbeidsvoorwaarden bij inleners opvragen. Dat maakt het complex, zeker als een uitzender met meerdere cao’s van inleners te maken heeft. Want die inleners staan niet direct te springen om daaraan mee te werken, stelt Luyten. “Hun primaire reactie is toch: dat is niet mijn pakkie-aan, jij als uitzender bent de (juridisch) werkgever. Het kost uitzenders heel veel energie om die bewustwording bij opdrachtgevers te krijgen. Ik heb er een hard hoofd in dat op korte termijn het besef van die ketenverantwoordelijkheid echt doordringt bij inleners.” Cao-bibliotheek Brisker Group (in de markt opererend met haar labels Pay for People en Tentoo) zegt zelf klaar te zijn voor de komst van de nieuwe cao. Correcte verloning volgens de nieuwe uitzend-cao begint met het ophalen van alle data (informatie arbeidsvoorwaarden) bij de inlener. “Dat is de softe kant, dit vereist het juiste gesprek voeren met de inlener”, stelt Luyten. Daarnaast is het veel werk om alle data in te voeren in de software. “Dat is de harde kant. Dat model staat al lang bij ons.” Brisker beschikt namelijk over een bibliotheek met 160 actieve cao’s (van inleners) en circa duizend eigen beloningsregelingen van inleners die niet onder een cao vallen. Op basis van input van de inlener vinden updates van die data plaats, zodat de backoffice kan zorgen voor een juiste verloning. Luyten: “Het meest ideale is dat de data over arbeidsvoorwaarden bij de inlener direct gekoppeld is aan een plaatsing en je de juiste verloning kunt automatiseren. En wij gaan dat op korte termijn realiseren binnen ons eigen verloningsplatform. Een tarieventool, waarbij je op voorhand het tarief met al haar componenten kan bepalen, is er inmiddels al.” Drukke decembermaand Luyten over de aanpassingen die de nieuwe cao per 1 januari vraagt: “Het is a hell of a job, voor de hele branche, maar onze software is er klaar voor. Wij kunnen het aan. Maar onze intermediairs hebben wel de input van inleners nodig.” Niet voor niets zijn uitzenders hier deze decembermaand razend druk mee. “Op de eerste bijeenkomst over de nieuwe cao aan het begin van het jaar kwam bijna niemand af, nu zitten de zalen bomvol. Iedereen die het nog niet voor elkaar heeft is nu in paniek.” Uiteindelijk gaat het iedereen lukken, denkt Luyten. “We krijgen het wel voor elkaar, maar we moeten het met z’n allen doen; uitzenders, backoffice-dienstverleners én inleners.” Meer klanten in 2026 “Voor ons is het een goed jaar geweest”, zegt Luyten. En 2026 zal niet minder druk worden. “Door de toenemende complexiteit van wetgeving en de nieuwe cao kloppen steeds meer intermediairs bij ons aan die op zoek zijn naar een gespecialiseerde backoffice partij.” Luyten ziet een golfbeweging in de markt die nu weer opwaarts gaat. “Hoe complexer de verloning wordt, des te meer toegevoegde waarde wij leveren en hoe meer intermediairs de backoffice willen uitbesteden.” Volgens Luyten is het een logische ontwikkeling dat uitzenders zich meer concentreren op de werving en selectie en de backoffice-activiteiten verleggen naar een specialist. “De intermediairs gaan voor de perfecte match, daar stoppen zij hun ziel en zaligheid in. Dat is hun DNA. Hun kracht zit in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en het begeleiden van uitzendkrachten. Zeker op de nog altijd krappe arbeidsmarkt bewijzen uitzendondernemingen daarmee hun meerwaarde.” Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags backoffice, Brisker Group, Uitzend CAO, WTTA | Reacties uitgeschakeld voor Dennis Luyten (Brisker Group) over de nieuwe uitzend-cao: ‘We zijn er klaar voor.’
Uitbreiding SNA keurmerk nader uitgelegd Geplaatst 17 december 2025 door Normec VRO Vanaf 1 januari 2026 wordt het SNA-keurmerk uitgebreid met twee nieuwe modules: Bemiddeling en Tussenkomst. Deze uitbreiding is ontwikkeld in samenwerking met onder andere NBBU, ABU en Bovib en geeft opdrachtgevers meer zekerheid bij het inzetten van zzp’ers via intermediairs. Deze ontwikkeling moet gaan bijdragen aan een professionele en transparante markt. In dit artikel wordt uitgelegd hoe dit er in de praktijk uit gaat zien, wat de risicochecklisten inhouden en wanneer welke vervolginspecties gelden. Wat verandert er? De nieuwe modules bevatten aanvullende normeisen voor ondernemingen die als intermediair werken met zzp’ers. Naast de bestaande module Algemeen ligt de focus op deugdelijke beheersmaatregelen, transparantie en professionaliteit. Met als doel de risico’s voor opdrachtgevers zo veel mogelijk te beperken. Bemiddeling: voor situaties waarin een intermediair uitsluitend opdrachtgever en zzp’er met elkaar in contact brengt, zonder zelf contractspartij te zijn. Tussenkomst: voor intermediairs die wél contractspartij zijn voor zowel opdrachtgever als zzp’er. Binnen de module Bemiddeling gelden extra eisen voor de zorgsector, zoals het aantonen van wettelijke kwalificaties (bijvoorbeeld BIG-registratie). Dit speelt in op de toenemende aandacht voor vervalste diploma’s en kwaliteitsborging. De volledige normeisen voor de modules Bemiddeling en Tussenkomst zijn gepubliceerd op de website van SNA. De inspectiemethodiek Risico-analyse De modules introduceren een nieuwe risicoanalyse. Uit deze analyse volgt enkel of de onderneming een hoog of laag risico heeft. Een onderneming valt in een hoog risicoprofiel als vier of meer van de onderstaande vragen met ‘ja’ worden beantwoord: Voert de onderneming naast intermediaire dienstverlening zzp, ook andere (arbeidsbemiddelings)activiteiten uit (zoals uitzenden, payroll of aanneming van werk)? Bestaat meer dan 70 procent van de activiteiten uit intermediaire dienstverlening zzp? Is de onderneming in de afgelopen zes maanden opgericht of pas sinds die periode actief met intermediaire dienstverlening zzp? Is minimaal 40 procent van de omzet uit intermediaire dienstverlening zzp afkomstig van minder dan vier opdrachtgevers? Is sprake van structurele voorfinanciering (zzp’ers eerder uitbetalen dan gelden worden ontvangen van opdrachtgevers)? Wordt gebruikgemaakt van zzp’ers die gevestigd zijn in het buitenland? Steekproef De uitkomst van deze risicoanalyse bepaalt de steekproefomvang. Bij een laag risicoprofiel geldt een steekproef van 10. Bij een hoog risicoprofiel is dit 15. Vervolginspectie Afhankelijk van de uitkomsten van de reguliere volledige inspectie zijn er vier varianten van vervolginspecties mogelijk. De lichtste variant, toetsing op enkel de module ‘Algemeen’ (module 1 in de onderhavige NEN 4400-1 norm), wordt uitgevoerd als: er geen non-conformiteiten zijn vastgesteld; drie beheersmaatregelen geïmplementeerd zijn. Beheersmaatregelen De drie beheersmaatregelen waarnaar wordt gekeken, zijn: Beschikt de onderneming over een aantoonbare maatregel om debiteurenrisico’s te beperken (zoals een debiteurenverzekering, kredietchecks, gegarandeerde betaalcondities, borgstellingen of een schriftelijke cashmanagement procedure)? Heeft de onderneming een aantoonbaar debiteurenbeheerproces (inclusief opvolging van openstaande posten en een incassoprocedure)? Heeft de onderneming een aantoonbare werkwijze om incomplete gegevens of facturen van zzp’ers binnen een bepaalde termijn op te volgen? Wanneer gaat dit in? Vanaf 1 december 2025 kunnen ondernemingen zich aanmelden voor de nieuwe modules. Vanaf 1 januari 2026 worden de modules meegenomen in de reguliere SNA-inspectie. Er geldt een overgangsperiode tot 1 juli 2026: in deze periode worden wel controles uitgevoerd, maar zullen eventuele major non-conformiteiten geen gevolgen hebben voor het behouden van het SNA-keurmerk. Dit geeft intermediairs en opdrachtgevers tijd om processen op orde te brengen. Wanneer val je onder welke module? Stichting Normering Arbeid (SNA) heeft onderstaand stroomschema opgesteld waarmee intermediairs eenvoudig kunnen bepalen onder welke module hun dienstverlening valt. Dit schema helpt om snel inzicht te krijgen in de juiste eisen en documentatie. Tip: bepaal nu al onder welke module jouw dienstverlening valt en welke documentatie je moet klaarzetten. In een volgend artikel deelt Normec VRO een aantal praktijkresultaten van de pilotinspecties. Houd daarvoor Flexnieuws in de gaten! Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags Normec VRO, SNA-keurmerk | Reacties uitgeschakeld voor Uitbreiding SNA keurmerk nader uitgelegd
