Maandelijkse archieven: juni 2024

Gelijke beloning bij externe inhuur gaat bij de Rijksoverheid nog wel eens fout

Geplaatst 27 juni 2024 door Redactie FlexNieuws

Het Rijk liet, naar aanleiding van Kamervragen, onderzoeken hoe het zelf als opdrachtgever met externe inhuur omgaat, vooral waar het gaat om ‘gelijke beloning’ voor externe arbeidskrachten. Minister De Jonge (Binnenlandse Zaken) presenteerde het rapport ‘Onderzoek naar Goed Opdrachtgeverschap’, uitgevoerd door Pellicaan Advocaten en Significant Public, deze week aan de Tweede Kamer. Conclusie: met name in het geval van detachering en de inhuur van ict-professionals werden de betrokken werknemers niet altijd volledig in overeenstemming met de wet beloond.

Inlenersbeloning

Waar zit het probleem precies? De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) schrijft voor dat gelijk werk gelijk betaald wordt. In de uitzendcao’s is dat vertaald naar de ‘inlenersbeloning’. Een uitzendkracht verdient hetzelfde salaris als de personeelsleden die rechtstreeks in dienst zijn. De inlenersbeloning wordt gebaseerd op de cao van de opdrachtgever. Heeft die geen cao, dan is dat het loongebouw van de opdrachtgever. Volgens dezelfde Waadi is detacheren gelijk aan uitzenden. Maar veel detacheerders vinden van niet.

Lees ook: Hof past belemmeringsverbod Waadi ambtshalve toe

De afgelopen jaren is de inlenersbeloning flink uitgebreid; eenmalige uitkeringen, de vaste eindejaarsuitkering en een thuiswerkvergoeding zijn erbij gekomen. Sinds juli 2023 vallen ook alle toeslagen en kostenvergoedingen die bij de opdrachtgever gelden, onder de inlenersbeloning.

Leiding en toezicht

Henk Geurtsen

Voor Henk Geurtsen, partner bij Experts in Flex, komen de bevindingen niet als een verrassing. ‘Als de overheid zakendoet met uitzendbureaus wordt over het algemeen de inlenersbeloning toegepast. De overheid maakt ook veel gebruik van detacheringsbureaus. En er zijn nogal wat detacheringsbureaus die vinden dat ze niet onder de werkingssfeer van de ABU-cao vallen of het verpakken als consultancy. En om die redenen passen ze de inlenersbeloning niet toe.’

‘Deels hebben ze een punt’, vervolgt hij. ‘Het salaris is door de bank genomen prima. Medewerkers van detacheringsbureaus krijgen doorgaans gelijk een jaarcontract of zelfs een vast contract en een vast maandsalaris. In dat opzicht wijken ze duidelijk af van de “gewone” uitzendbureaus. Maar als je mensen onder leiding en toezicht van een opdrachtgever laat werken, ben je nu eenmaal ook geen consultant. Dan stel je mensen ter beschikking, val je onder de regels van de Waadi en moet je de ABU-cao toepassen.’

Hij hoort regelmatig als argument dat het bureau HR-medewerkers in dienst heeft die de begeleiding doen en dat de medewerkers die bij opdrachtgevers werkzaam zijn een zodanig niveau hebben dat door hen leiding wordt gegeven bij de opdrachtgever. Die argumenten gaan volgens hem niet op. ‘Als je leiding geeft aan een team val je altijd nog onder leiding en toezicht van de directie van de opdrachtgever. Zelfs de ceo valt onder leiding en toezicht, in dat geval van de aandeelhouders of de raad van commissarissen.’

Onbekendheid

De onderzoekers constateerden vooral bij detachering en ict-inhuur diverse afwijkingen van de inlenersbeloning. De fouten lagen op het vlak van het periodeloon, de initiële verhoging en vakantiedagen. Dit hoeft overigens niet per definitie te leiden tot onderbetaling.

Volgens de onderzoekers schuilt een deel van het probleem in onbekendheid bij opdrachtgevers met de inlenersbeloning. Zo wisten sommige opdrachtgevers niet dat onder leiding en toezicht werken van een opdrachtgever consequenties heeft voor de beloning. Andere opdrachtgevers geven aan dat ze ‘geen klachten of vragen’ krijgen van extern ingehuurde arbeidskrachten over hun beloning. Het beeld bestaat soms dat de ingehuurde arbeidskrachten zelf aan de bel zouden trekken. Ook leeft bij opdrachtgevers het idee dat externe arbeidskrachten juist ‘te veel’ betaald krijgen in vergelijking met eigen medewerkers.

HR en inkoop

Een ander punt is dat het externe opdrachtgeverschap bij de Rijksoverheid nogal versplinterd is. De grote verscheidenheid aan opdrachtgevers en ondersteuning (via diverse inhuurdesks, en inkooppunten) maakt het lastig om te kunnen beoordelen of de afspraken voor alle betrokkenen duidelijk zijn. Daarmee raakt ook de verantwoordelijkheid voor juist belonen van externe arbeidskrachten versnipperd.

Ondanks dat het een kleine steekproef betrof, durven de onderzoekers de bewering aan dat juiste beloning van externe arbeidskrachten niet vanzelfsprekend is. Een van de adviezen is een brug te slaan tussen HR en inkoop, zodat personeelsbeleid en het inkoop- en inhuurbeleid van het Rijk goed op elkaar afgestemd zijn. Vraag opdrachtgevers binnen het Rijk om duidelijk te maken waar “leiding en toezicht” ligt op externe arbeidskrachten en welke arbeidsvoorwaarden gelden voor vergelijkbare functies.

Inlenersaansprakelijkheid

Henk Geurtsen benadrukt dat in diverse cao’s (waaronder de cao Rijk) een bepaling is opgenomen dat als de inlenersbeloning bij uitzendkrachten niet goed wordt toegepast, dat de opdrachtgever daarvoor verantwoordelijk is. Een medewerker in dienst van een detacheringsbureau valt onder de definitie van de term “uitzendkrachten”, ook al voelt men dat niet als zodanig en zijn er duidelijke cultuurverschillen. In de Wtta, die behandeld wordt in de Tweede Kamer en die vrijwel zeker van kracht gaat worden, is de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever ook opgenomen.’

Geurtsen ziet al wel een verschuiving optreden. Steeds meer detacheringsbureaus willen hun leven beteren en komen bij hem om advies. ‘Ze willen hun salarisstructuur, wat een belangrijk onderdeel is van hun bedrijfs-dna, instandhouden en tegelijkertijd óók voldoen aan de inlenersbeloning. En dat kan heel goed, maar het vereist wel een inspanning.’

Het rapport ‘Onderzoek naar Goed Opdrachtgeverschap’ is te downloaden van de website van Significant Public.

Indicatoren die erop wijzen dat ingehuurde arbeidskrachten niet onder toezicht en leiding van de opdrachtgever werken:

a. De opdrachtnemer heeft een volledig werkproces van de opdrachtgever overgenomen.
b. De overgenomen processen zijn goed van de rest van de organisatie van de opdrachtgever af te bakenen.
c. De opdrachtnemer is gespecialiseerd in dienstverlening in de relevante sector(en).
d. De opdrachtnemer is een resultaatverplichting aangegaan met de opdrachtgever ten aanzien van te leveren werken, diensten of andere meetbare resultaten, niet een verplichting ten aanzien van de ter beschikking te stellen arbeidskrachten.
e. De opdrachtgever betaalt niet per arbeidsuur, maar een vooraf overeengekomen tarief per geleverd werk of dienst.
f. De opdrachtnemer maakt gebruik van vaste teams van werknemers.
g. De door de opdrachtnemer ingezette teams zijn in vergaande mate autonoom en de opdrachten op de werkvloer worden gegeven door een leidinggevende die ook in dienst is van de opdrachtnemer.
h. De opdrachtnemer is (financieel) verantwoordelijk voor planning, administratie, management en toezicht en draagt werkgeversrisico’s, dan wel neemt de werkgeversrisico’s op zich.
i. De door de opdrachtnemer ingezette teams maken gebruik van bedrijfsmiddelen van de opdrachtnemer.

Bron: ‘Onderzoek naar Goed Opdrachtgeverschap’ (Significant/Pellicaan Advocaten)

Lees ook:

Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Gelijke beloning bij externe inhuur gaat bij de Rijksoverheid nog wel eens fout

ABN AMRO: arbeidstekort belemmert economische groei

Geplaatst 26 juni 2024 door Mario Bersem

ABN AMRO verwacht voor de meeste sectoren een voorzichtig herstel dit jaar, dat in 2025 verder doorzet. Het tekort aan arbeidskrachten zal mede door de vergrijzing verder oplopen. Werkgevers moeten daarom inzetten op een hoger welzijn van hun medewerkers. Niet alleen om eenvoudiger personeel te werven en langer vast te houden, maar ook om de arbeidsproductiviteit te verhogen.

Welzijn arbeidsproductiviteit

In de Sectorale Welzijnsmonitor die vandaag is verschenen, onderzochten we het welzijn van werknemers en arbeidsmarktkrapte in verschillende sectoren. Het welzijn van medewerkers is om meerdere redenen belangrijk. Natuurlijk zullen medewerkers die tevreden zijn over hun werkgever minder snel geneigd zijn de organisatie te verlaten. Ook zullen goede werkgevers minder moeite hebben met het aantrekken van nieuw personeel.

Misschien nog wel belangrijker is dat een hoger welzijn kan leiden tot een hogere productiviteit. Zo bleek in 2023 uit onderzoek van de Erasmus Universiteit Rotterdam dat een hoger werkgeluk leidt tot hogere productiviteit. Vooral bij complexere taken was het effect groot. Dit is van belang omdat veel banen door toenemende automatisering en gebruik van technologie steeds meer complexe taken omvatten. Een hoger werkgeluk kan er dus toe leiden dat met hetzelfde aantal medewerkers meer kan worden geproduceerd, zeker in een hoogtechnologische, kennisintensieve economie. Het gegeven dat een hoger welzijn volgens onderzoekers leidt tot lager verzuim komt daar nog eens bovenop.

Verschillen tussen sectoren

Het lijkt erop dat veel werkgevers daar als gevolg van de krappe arbeidsmarkt al volop mee bezig zijn, waardoor het welzijn de laatste jaren in vrijwel alle sectoren sterk is verbeterd. Vooral de werk-privébalans en de mogelijkheid tot persoonlijke ontwikkeling zijn gestegen. Werkgevers bieden werknemers meer ruimte voor hun hobby’s, vrienden en familie. Steeds vaker hebben werknemers inspraak in werktijden en kunnen zij verlof naar wens opnemen.

Opvallend is dat de werkdruk is afgenomen. Werknemers maken minder overuren. Daarnaast ervaart minder personeel het werk als te veel of te zwaar. Dit betekent dat werkgevers ondanks de krappe arbeidsmarkt in staat zijn om hun werknemers te ontlasten.

Toch laat de verbetering in de gezondheid van die werknemers te wensen over. Het ziekteverzuim daalt slechts licht. Ruim 15% van het personeel voelt zich enkele keren per maand of vaker compleet uitgeput door werk. Ook voelt 22% zich moe in de ochtend, een stuk meer dan de 17% die dit in 2015 aangaf.

Verschillen tussen sectoren

Ons rapport brengt grote verschillen tussen sectoren aan het licht. Zo ligt het welzijn lager in de sectoren food, industrie, leisure, transport, retail en zorg. Dat is vooral een probleem als een sector kampt met een groot tekort aan arbeidskracht. In de sectoren leisure, transport, retail en zorg is dat het geval.

Het gevaar bestaat dat in deze sectoren een vicieuze cirkel ontstaat: door het lage welzijn neemt het personeelstekort toe, loopt de werkdruk op en neemt het welzijn weer verder af. Wil je als organisatie uit de vicieuze cirkel raken, dan ontkomt je er niet aan te investeren in welzijn.

Bouw: het goede voorbeeld

Een sector die volgens de bank als lichtend voorbeeld dient, is de bouw. Ondanks dat er minder wordt gebouwd, blijft de personeelskrapte de komende jaren hoog op de agenda staan. Dat komt door de grote groep 55+’ers (24%) die de komende tien tot vijftien jaar met pensioen gaat. De sector kampt daarnaast nog met het schrikbeeld uit de bouwcrisis van 2010-2015, toen veel werknemers de sector verlieten om uiteindelijk niet meer terug te keren toen de markt weer aantrok.

Het is daarom goed nieuws dat het welzijn in de bouw sterk is toegenomen. De situatie van werknemers in de bouw is sinds 2015, toen de sector midden in een crisis zat, drastisch verbeterd. Werknemers hebben meer te eisen, zijn veel zekerder van hun baan en geven ook te kennen dat er beter naar ze wordt geluisterd.

De werk-privébalans is sterk verbeterd doordat er minder druk staat op de hoeveelheid werk en de snelheid waarin het werk gedaan moet worden.

Het type werk is tot tevredenheid van werknemers ook veranderd: minder eentonig, minder in een ongemakkelijke werkhouding en minder taken waar veel kracht en lawaai aan te pas komen.

Zorg: werk-privébalans is belangrijkst in baan

In de zorg geven werkgevers de vaste personeelsleden steeds meer zeggenschap over hun werktijden. Dit is een poging om de uitstroom naar het zzp-bestaan, met vaak meer vrijheid, te stoppen. Toch is het niet goed gesteld met het welzijn van zorgpersoneel, stelt de bank. Op de indicatoren gezondheid, veiligheid en werk-privébalans scoort de zorg slechter dan andere sectoren. Het verlenen van zorg is emotioneel belastend, het personeel krijgt vaak te maken met agressie en staat doorgaans klaar om overuren te maken. Alleen de persoonlijke ontwikkeling van zorgpersoneel, die de laatste acht jaar sterk is verbeterd, is beter dan in andere sectoren.

Dat de balans tussen werk en privé vorig jaar wel is verbeterd, is hoopgevend. Zorgmedewerkers geven aan dat ze die balans het belangrijkste vinden in hun baan. Vaak werken ze in deeltijd en nemen in de privésfeer ook zorgtaken op zich. Het is belangrijk dat werkgevers hier ruimte voor bieden.

Zakelijke dienstverlening: meer werkdruk maar ook meer welzijn

Personeelstekorten zijn een belangrijke belemmering voor ondernemers in de zakelijke dienstverlening en zullen dat blijven. Hierdoor stijgt de werkdruk voor werknemers en stijgen de arbeidskosten voor werkgevers. Ondanks de hogere werkdruk is het totale welzijn van werknemers in de sector verbeterd, met name door verbeteringen op het gebied van werk-privébalans en persoonlijke ontwikkeling.

TMT: vrees voor baanbehoud

De sector Technologie, Media en Telecom (TMT) is de groeiparel van de Nederlandse economie, schrijft de bank. Die groei volgde op een eerdere correctie. Voor het eerst in jaren voerden tech-bedrijven in de voorgaande jaren kostenbesparingen door en ontsloegen ze medewerkers.

Ontslagrondes en consolidatie zijn kenmerken van een correctie waarin bedrijven kosten besparen en dikwijls van eigenaar wisselen. Het jaar 2023 telde een recordaantal van 429 acquisities en buyouts; meer dan 5% van alle Nederlandse start-ups en scale-ups in de tech-sector wisselde in 2023 van eigenaar.

Toch is de arbeidsmarkt voor IT-personeel nog altijd krap. Gelet op de vacaturegraad, die het aantal vacatures afzet tegen het aantal banen, is TMT na de horeca de sector met de krapste arbeidsmarkt. Van de IT-ondernemers ziet 42% een ‘tekort aan arbeidskrachten’ als belemmering.

Het welzijn van werknemers in de TMT-sector is zeer hoog. Op onderdelen als ‘gezondheid’, ‘veiligheid’ en ‘werk-privébalans’ laat de sector bijna alle andere sectoren achter zich. Een minpunt aan het werken in TMT is dat de ‘vrees voor baanbehoud’ er hoog is, een logische angst gelet op de correctie. Ook het aantal ‘gewerkte uren’ is in deze sector relatief hoog.

Retail: onder het gemiddelde

Hoewel het verzuim in de retail licht is afgenomen, scoort de sector fors onder het gemiddelde in de welzijnsmonitor. Lage scores zijn er voor deelname aan scholing en de steun die het personeel ervaart van leidinggevenden in het ontwikkelen van vaardigheden. Relatief veel werknemers kampen met ochtendmoeheid. Zorgelijk zijn de intimidatie, pesten en ongewenst seksuele aandacht door klanten.
Hiertegenover staat dat de werk-privébalans en persoonlijke ontwikkeling zijn verbeterd. Zo geven meer werknemers aan makkelijk te kunnen doorstromen bij hun werkgever en meer inspraak te hebben bij het opstellen van roosters en het opnemen van verlof.

Het volledige rapport is te lezen op onze website.

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor ABN AMRO: arbeidstekort belemmert economische groei

Generatieve AI in recruitment is veelbelovend en divers

Geplaatst 26 juni 2024 door Ron Bosma

Hoewel de operationalisering langzaam gaat, zijn de potentiële toepassingen van generatieve AI binnen het hele werkveld van recruitment veelbelovend en divers. Ter illustratie hebben we een aantal voorbeelden op een rij gezet die illustreren hoe generatieve AI kan worden ingezet om de werving van vast en flex personeel te innoveren.

  1. Creëren van functiebeschrijvingen
    Generatieve AI kan helpen bij het automatiseren en optimaliseren van het proces voor het creëren van functiebeschrijvingen. Door gebruik te maken van AI kunnen bedrijven snel aantrekkelijke functieomschrijvingen genereren die zijn afgestemd op specifieke vereisten en de specifieke bedrijfscultuur. Voorbeeld is bijvoorbeeld de nieuwste release van SAP Fieldglas (VMS) die ondersteund bij de werving van inhuur door middel van het opstellen van functieprofielen in alle gewenste talen.
  2. Kandidaat engagement
    AI-technologieën kunnen de interactie met kandidaten die geïnteresseerd zijn personaliseren en efficiënter maken. Dit kan variëren van het automatisch beantwoorden van veelgestelde vragen tot het leveren van gepersonaliseerde updates over het sollicitatieproces, wat de kandidaatervaring aanzienlijk kan verbeteren.
  3. Wervings bots
    Chatbots aangedreven door generatieve AI kunnen 24/7 ondersteuning bieden aan kandidaten. Ze kunnen vragen beantwoorden, feedback verzamelen en zelfs helpen bij het plannen van sollicitatiegesprekken, wat het wervingsproces stroomlijnt en de werkdruk van recruiters vermindert
  4. Creatie van onboarding documenten
    Het genereren van gepersonaliseerde onboarding documenten zoals bijvoorbeeld contracten en screeningsdocumenten kunnen geautomatiseerd worden met AI. Dit zorgt voor consistentie en vermindert de tijd die nodig is om deze documenten op te stellen, waardoor het proces sneller en minder foutgevoelig wordt.
  5. Arbeidsmarkt data en -inzichten
    Generatieve AI kan snel en goed data analyseren om inzichten te verschaffen die helpen bij het nemen van betere sourcing strategien. Dit kan variëren van het identificeren van trends in kandidaat voorkeuren tot het voorspellen van de optimale media strategie. Voorbeeld hiervan is bijvoorbeeld de recent gelanceerde versie van Recruitagent.ai die je ondersteund met het maken van de vacaturetekst, gebaseerd op arbeidsmarkt data en daarnaast de vacature voorziet van een passend wervingsadvies en een mediaplan, allemaal gericht op de specifieke doelgroep.

Conclusie

Hoewel de implementatie van generatieve AI binnen recruitment nog in de kinderschoenen staat, zijn de potentiële voordelen niet te onderschatten. Van het stroomlijnen van administratieve processen tot het verbeteren van de kandidaat-ervaring, de toepassingen van AI kunnen een revolutie teweegbrengen in hoe organisaties vast en tijdelijk talent aantrekken en behouden. Recruitment zal snel veranderen met deze toepassingen en de integratie daarvan binnen het gehele proces.

Geplaatst in AI, In de cloud, Nieuws | Tags , , , | 1 Reactie

Wie is Eddy van Hijum, de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid?

Geplaatst 26 juni 2024 door Claartje Vogel

Eddy van Hijum (1972) van Nieuw Sociaal Contract (NSC) wordt vicepremier en minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Als alles volgens plan verloopt, volgt hij op 2 juli minister Karien van Gennip op. Wie is de nieuwe minister van SZW? En hoe denkt hij over zzp’ers en de flexmarkt?

Ervaring met politiek en arbeidsmarkt

Van Hijum komt uit Friesland en studeerde bestuurskunde aan de Universiteit Twente. Hij werkte bij adviesbureaus Infram, PwC en KPMG. Hij staat bekend als vertrouweling van NSC-voorman Pieter Omtzigt. Hij schreef het verkiezingsprogramma en zat regelmatig naast Omtzigt aan de onderhandelingstafel.

Net als Omtzigt was Van Hijum lange tijd actief voor het CDA. Van 2003 tot 2014 was hij Kamerlid en vervulde hij onder meer de portefeuilles sociale zaken en financiën. In 2014 werd hij gedeputeerde voor regionale economie en arbeidsmarkt in de provincie Overijssel. Hij heeft sinds 2019 ook ervaring in Brussel als lid van het Europees Comité van de Regio’s. Verder was hij tot voor kort voorzitter van de Maatschappelijke Raad Schiphol en toezichthouder bij netbeheerder Rendo.

“Al in de gemeenteraad van Zwolle hield ik mij bezig met sociale kwesties zoals de sterke toename van het aantal daklozen en de participatie van mensen met een beperking”, zei Van Hijum donderdag tijdens zijn kennismaking met de Tweede Kamer.

Meer gelijke kansen en meer eenvoud op de arbeidsmarkt

In zijn inleiding benadrukte hij zijn christelijk-sociale opvoeding waarin het belangrijk is dat ‘je ook oog houdt voor anderen’. Daarom wil hij zorgen voor meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt. “Mensen moeten voldoende inkomen kunnen halen uit een vaste baan, sneller een betaalbare woning kunnen vinden en beschikken over voldoende middelen om voedsel, zorg en de energierekening te kunnen betalen.”

Ook als Tweede Kamerlid en provinciebestuurder hield hij zich bezig met bestaanszekerheid, werkgelegenheid en innovatie. Een van zijn speerpunten als minister van SZW is het stelsel van toeslagen, uitkeringen en belastingen versimpelen en verbeteren.

Van Hijum: “Dat is een ingewikkelde opgave en een kwestie van lange adem. Maar we moeten er nu serieus werk van maken. Tegelijkertijd moeten we maatregelen treffen die armoede en bestaansonzekerheid op de korte termijn terugdringen.”

Misstanden aanpakken

Ook wil hij aan de slag met ‘het terugdraaien van de doorgeschoten arbeidsmigratie’. “Dat is iets anders dan terugbrengen naar nul”, zei hij tijdens zijn kennismaking met de Tweede Kamer. “We moeten misstanden aanpakken. Daarom wil ik bijvoorbeeld de Wet Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wet TTA) voortvarend behandelen.”

Werkenden en ondernemers moeten ruimte hebben om in te spelen op veranderingen ‘met behoud van onderlinge solidariteit in de sociale zekerheid en een overheid die het sociaal minimum voor iedereen waarborgt’.

Verder gaat Van Hijum door met de huidige plannen voor de hervorming van de arbeidsmarkt. Dat staat ook in het hoofdlijnenakkoord. Om zekerheid te stimuleren, streven de formerende partijen naar meer regulering van de uitzendsector, meer vaste banen en meer duidelijkheid rondom werken met zzp’ers.

Wie is zzp’er?

Daarom zetten ze de behandeling van de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) en de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) voort. Van Hijum: “Zzp’ers maken een substantieel deel uit van de economie en het is een bijzondere categorie werkenden. Maar we moeten wel het gesprek aan over de afbakening wie zelfstandige is.”

De basis ligt al klaar. Op de valreep stuurde de huidige SZW-minister Van Gennip een nieuw concept van de wet VBAR naar de Raad van State. Deze regels moeten het voor werkgevers, zelfstandigen en de Belastingdienst eenvoudiger maken om te oordelen of een zzp’ers een bepaalde opdracht mag uitvoeren in plaats van een werknemer. Verder staat in de wet dat freelancers met een uurtarief van minder dan 33 euro eenvoudiger werknemersrechten kunnen opeisen.

Vast minder vast

De beoogde SZW-minister wil het ondertussen ook aantrekkelijker maken voor ondernemers om vaste contracten te geven. “Het is soms wel heel lastig, risicovol en duur om mensen in vaste dienst te nemen”, zei Van Hijum tijdens de hoorzitting. “Flex is wel heel flex geworden, maar vast ook wel heel vast.” Daarmee verwijst hij naar het advies van de Commissie Borstlap (Regulering van Werk).

Veel arbeidsmarkthervormingen zijn gebaseerd op dat rapport, maar niet alle onderdelen komen expliciet terug in de plannen van het kabinet. Denk bijvoorbeeld aan een contract-neutraal sociaa lstelsel of het ‘vast minder vast’ maken. Dat Van Hijum dit benoemd tijdens de hoorzitting, is dus opvallend. “Vorige kabinetsperiode zijn er allerlei afspraken gemaakt. We moeten nu kijken of dat voldoende is of dat we nog meer moeten ontwikkelen.”

Het was voor het eerst dat kandidaat-bewindspersonen zichzelf en hun plannen moesten voorstellen aan de Tweede Kamer. Alleen de premier hoeft zich niet te onderwerpen aan een hoorzitting. Op 2 juli wordt het nieuwe kabinet van PVV, VVD, NSC en BBB officieel gepresenteerd na de officiële beëdiging door koning Willem-Alexander.

Geplaatst in In de wereld, Nieuws, Politiek | Tags , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Wie is Eddy van Hijum, de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid?

Bijna de helft van de Nederlandse bedrijven kan nauwelijks AI-vaardig personeel vinden

Geplaatst 25 juni 2024 door Redactie FlexNieuws

Er is een grote vaardigheidskloof tussen ‘mens en machine’, dat concludeert SoftwareOne, een aanbieder van software en cloudoplossingen, na onderzoek naar cloudgerelateerde vaardigheden binnen IT-teams.

De grootste uitdaging is om de werknemersvaardigheden mee te laten groeien met de snelle digitale transformatie. Meer dan de helft (55%) van de Nederlandse bedrijven zegt momenteel over onvoldoende mensen te beschikken die vaardig zijn met AI-toepassingen. 43% heeft grote moeite met het vinden van mensen die bedreven zijn met AI.

Volgens het onderzoek is 97% van alle bedrijven van plan om prioriteit toe te kennen aan ‘upskilling’, oftewel het verbeteren van de vaardigheden van hun personeel.

Tekort aan cloudgerelateerde vaardigheden

Het tekort aan cloudgerelateerde vaardigheden heeft de werkdruk van 81% van de respondenten in Nederland vergroot, internationaal is dit 66%. Dit heeft merkbaar negatieve gevolgen gehad, waaronder burn-out en een hoog personeelsverloop binnen afdelingen.

Conflicten binnen teams verergeren de problemen met het behoud van personeel. 15% van alle respondenten zegt dat het tekort aan cloudgerelateerde vaardigheden voor spanningen met hun leidinggevende heeft gezorgd. 65% zegt dat dit voor wrijving binnen het team zorgt.

Wereldwijd denkt meer dan een kwart van alle IT-managers er zelfs over na om te stoppen vanwege het vaardigheidstekort, in Nederland ligt dit percentage beduidend lager (14%).

Zonder training en upskilling een tikkende tijdbom

“De snelle ontwikkelingen op het gebied van AI en generative AI bieden bedrijven veelbelovende kansen. Maar wat talent betreft zitten organisaties op een tikkende tijdbom. Zonder training en upskilling van hun werknemers zullen zij niet in staat zijn om het volledige potentieel van AI te benutten”, zegt Brian Duffy, de CEO van SoftwareOne. “Uit ons onderzoek blijkt dat de meerderheid van organisaties van plan is om hun IT-team nieuwe vaardigheden bij te brengen om de inzet van AI en de overstap naar de cloud te bespoedigen.”

Meer informatie over het Cloud Skills Report en hoe SoftwareOne bedrijven kan helpen om de cloud, data en AI in te zetten voor een snellere realisatie van hun doelstellingen voor digitale transformatie is hier te vinden: Cloud Skills Report | SoftwareOne.

Geplaatst in AI, In de cloud | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Bijna de helft van de Nederlandse bedrijven kan nauwelijks AI-vaardig personeel vinden