CAO Schoonmaak, hoe bepaal je de inlenersbeloning? Geplaatst 24 juni 2019 door Nettie Alkema De cao voor het Schoonmaak – en glazenwassersbedrijf en de inlenersbeloning Toelichting door Nettie Alkema Wat houdt de inlenersbeloning in combinatie met de cao voor het Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf (schoonmaakcao) in? Een schets van de praktijk. Het is maandagmorgen en Johan en Monique van uitzendbureau ‘Zoals het hoort’ zijn net bezig met de planning van deze week als ze worden gebeld door een schoonmaakbedrijf. Of ze misschien een glazenwasser kunnen regelen? Er is met spoed iemand nodig. Beloning enzovoort graag conform cao. Gelukkig is er afgelopen vrijdag een sollicitant geweest met ervaring in de glazenwassersbranche en hij is per direct beschikbaar. Maar wat moet hij eigenlijk gaan verdienen? En met welke vergoedingen en toeslagen moet er rekening gehouden worden? Geen denkbeeldige situatie die ik hier beschrijf. Sinds het invoeren van de verplichte toepassing van de inlenersbeloning vanaf de eerste dag van de terbeschikkingstelling van een uitzendkracht wordt er van intermediairs in de uitzendbranche verwacht dat de inlenerscao foutloos wordt toegepast op alle punten van de inlenersbeloning. En ga daar maar aan staan! Want de gemiddelde cao bestaat uit tientallen pagina’s met informatie, vaak heel branche specifiek, met handboeken vol referentiefuncties, loontabellen, toeslagmodules en ga zo maar door. En dan moet er ook nog vaak onder grote tijdsdruk geschakeld worden, want de uitzendkracht moet eigenlijk gisteren beginnen. In dit blog laat ik zien wat de inlenersbeloning in combinatie met de cao voor het Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf (hierna schoonmaakcao) inhoudt. Laat ik beginnen met welke elementen van een cao ook al weer onder de regels van de inlenersbeloning vallen: 1. Het geldende periodeloon in de schaal 2. ADV, naar keuze van het uitzendbureau vergoed in tijd of geld 3. Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag 4. Initiele loonsverhogingen, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald 5. Kostenvergoedingen, maar dan alleen die kosten die netto vergoed kunnen worden 6. Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald. CAOWijzer helpt je door het doolhof van CAO’s, probeer de tool gratis uit! Periodeloon Om het periodeloon te kunnen vaststellen moet eerst de functie worden vastgesteld. De functiebenaming is al door de inlener gegeven: glazenwasser. Uit artikel 13 van de schoonmaakcao blijkt dat de functie van de werknemer met inachtneming van de referentiefuncties en Niveau Onderscheidende Kenmerken ingedeeld moet worden. Er wordt hiervoor verwezen naar bijlage II van de cao of anders naar de website van de RAS, het adviserend orgaan in deze branche. In bijlage II vinden we zowel de Glazenwasser I als de Glazenwasser II. Voor een beschrijving van de functie wordt verwezen naar het functiehandboek op de website van de RAS. De door de inlener omschreven werkzaamheden worden vergeleken met de Niveau Onderscheidende Kenmerken en de definitieve functie kan worden vastgesteld. En vervolgens kan ook de loongroep worden vastgesteld. Artikel 14 beschrijft hoe het loongebouw gehanteerd moet worden en op welke manier het loon van de werknemer moet worden vastgesteld, rekening houdend met relevante werkervaring. In bijlage III vinden we de van toepassing zijnde loontabellen. Omdat deze cao uurloontabellen kent, hoeft er niet te worden omgerekend. Dat dit vaak anders is, zal de komende maanden uit de behandeling van andere cao’s blijken. ADV In artikel 11 van de schoonmaakcao staat dat de normale arbeidsduur 38 uur per week bedraagt, bekeken over een periode van vier weken. Er is geen sprake voor roostervrije dagen. Er hoeft dus geen toeslag voor ADV of reservering voor ADV uren te worden vastgesteld. Toeslagen In artikel 17 tot en met 23 van de schoonmaakcao worden de verschillende toeslagen besproken: – Artikel 17 behandelt de consignatievergoeding. Consignatie betekent dat je beschikbaar bent voor eventuele oproepen buiten je normale werktijd. Dit is een vergoeding voor tijd in dienst van de werkgever en deze regeling geldt daarom ook voor uitzendkrachten. – Artikel 18 betreft de toeslag voor bijzondere uren. Dit zijn op doordeweekse dagen de uren na 21:30 uur en voor 06:00 uur en verder alle zaterdag-, zondag- en feestdaguren. – Artikel 19 behandelt de toeslag voor op een feestdag gewerkte uren – Artikel 20 beschrijft welke uren als overwerk gezien worden en welke toeslag de uitzendkracht daarvoor ontvangt. – Artikel 21 geeft aan dat bij samenloop van bijzondere uren en overuren beide toeslagen gelden. – Artikel 22 omschrijft de toeslag voor de bedrijfshulpverlener. Dit is een toeslag die niet onder de definitie van de inlenersbeloning valt (zie het lijstje hierboven) en daarom niet betaald hoeft te worden. Overigens zal het niet vaak voorkomen dat een uitzendkracht wordt aangemerkt als BHV-er. – Artikel 23 tot slot omschrijft de waarnemingstoeslag: als je tijdelijk een andere functie uitoefent, heb je ook recht op het loon en de toeslagen die bij deze tijdelijke functie horen. Initiële loonsverhogingen De tekst van de nieuwe schoonmaakcao is op 10 juni 2019 gepubliceerd. De looptijd van deze cao is van 1 januari 2019 tot en met 30 juni 2021. Het feit dat de tekst nu gepubliceerd is, betekent voor leden van de werkgeversorganisatie in de schoonmaakbranche dat alle lonen en toeslagen uit de cao met terugwerkende kracht toegepast moeten worden. Voor uitzendorganisaties ligt het terugwerkende kracht verhaal genuanceerder. Ik kom hier in een latere blog op terug. Er zijn tot en met 1 juni 2021 halfjaarlijkse loonsverhogingen vastgelegd, die dus ook voor uitzendkrachten gelden en daarom ergens geagendeerd moeten worden. Kostenvergoedingen De enige kostenvergoeding in de schoonmaakcao heeft met reizen te maken. Artikel 34 regelt de € 0,19 kilometervergoeding. Deze vergoeding valt, omdat hij netto verstrekt mag worden, onder de inlenersbeloning. In artikel 7 van het cao-deel voor Specialistische Reiniging wordt een reisURENvergoeding besproken. Zolang reisuren wettelijk gezien niet als werkuren worden gezien waar een zeker minimumloon voor betaald moet worden, hebben uitzendkrachten geen recht op betaling van deze uren. De vergoeding voor reisuren is nu immers een bruto vergoeding en valt daarmee niet onder de inlenersbeloning. Overigens worden ze meestal wel gewoon vergoed. Periodieken In artikel 14 leden 4, 5, 7, 8 en 9 wordt geregeld hoe er met ervaringsjaren omgegaan dient te worden. Het voert te ver om dit hier uitvoerig te behandelen, het is voor nu belangrijk om te weten dat deze cao regelgeving bevat over dit onderwerp. Niet alle cao’s zijn hier even duidelijk in. Tot slot Zoals je kunt lezen is het voor Johan en Monique niet heel eenvoudig om vast te stellen waar hun uitzendkracht nu precies recht op heeft. En ook na het lezen van deze blog zal de cao er nog op nageslagen moeten worden; als het goed is weten zij nu in ieder geval wel waar zij in de cao moeten zoeken… En dan heb ik het nog niet eens gehad over het feit dat de schoonmaakcao zich specifiek uitspreekt over uitzendkrachten en dan met name over hoeveel uitzendkrachten er bij een inlener te werk mogen worden gesteld en voor hoe lang. De inlener moet zich er op grond van artikel 5 bovendien van verzekeren dat de schoonmaakcao ook wordt nageleefd ten aanzien van uitzendkrachten, de zogenaamde vergewisplicht. Op dit fenomeen en de consequenties hiervan kom ik in een latere blog terug. Gelukkig is er een online tool beschikbaar die intermediairs ondersteunt bij het correct toepassen van de inlenersbeloning. CAOWijzer beschikt inmiddels over ruim 190 cao’s waarvan de inlenersbeloning is uitgewerkt. Via een eenvoudige wizard is de juiste minimumbeloning te vinden. Nieuwsgierig? Ga naar www.caowijzer.com en vraag een proefabonnement aan. De inlenersbeloning… het vervolg De komende maanden kun je een serie blogs verwachten met betrekking tot de inlenersbeloning in relatie tot een bepaalde cao. Zo staat voor de maand juli de cao Retail Non Food op de planning. In de maanden er na zal de Bakkerscao, de cao’s voor de groot- en kleinmetaal, de cao VVT, de cao Supermarkten en tot slot de cao Schilders besproken worden. Heb je vragen of opmerkingen? Aarzel niet om me te mailen of te bellen. Ik ben bereikbaar via nalkema@caowijzer.com of op 06-28933997. Tot volgende maand! Nettie Alkema Zie ook CAO Schoonmaak 2019-2021 * Interview: Uitzendkrachten hebben recht op de inlenersbeloning, maar het is niet makkelijk die precies te berekenen. CAOWijzer helpt Geplaatst in Branchenieuws | Tags blog, cao, inlenersbeloning, Nettie Alkema, Schoonmaak | Reacties uitgeschakeld voor CAO Schoonmaak, hoe bepaal je de inlenersbeloning?
OTTO pleit voor herinvoering uitzendvergunning en aanpak huisvesting arbeidsmigranten Geplaatst 24 juni 2019 door Hinke Wever OTTO Work Force wil dat de overheid de misstanden aan de onderkant van de uitzendmarkt aanpakt. De uitzendorganisatie pleit voor de herinvoering van de uitzendvergunning en voor een stringenter beleid voor de huisvesting van arbeidsmigranten. OTTO onderbouwt dit met argumenten in onderstaand persbericht. Persbericht Sinds het afschaffen van de uitzendvergunning in 1998 is er aan de onderkant van de uitzendmarkt een wildgroei ontstaan. Nederland telt inmiddels 14.200 uitzendbedrijven, een groei van ruim 10.000 sinds 1998. Dat leidt tot misstanden als onderbetaling, concurrentievervalsing en belastingontwijking omdat het merendeel niet NEN-gecertificeerd is. Ook op het gebied van huisvesting van arbeidsmigranten is nog teveel mis. OTTO pleit voor jaarlijkse keuringen van alle panden waar arbeidsmigranten wonen en het verplichtstellen van het SNF keurmerk van de Stichting Normering Flexwonen. OTTO Work Force wil de huisvestingsbranche voor arbeidsmigranten naar een hoger niveau tillen. Dat is noodzakelijk om aantrekkelijk te blijven voor arbeidsmigranten. Herinvoering uitzendvergunning De eerste stap om de misstanden in de uitzendbranche aan te pakken is de herinvoering van de uitzendvergunning. De vergunning is in 1998 in Nederland afgeschaft. Er was destijds gebrek aan controle en de overtuiging was dat de branche beter zichzelf zou kunnen reguleren. ‘Zelfregulering is mislukt’ volgens OTTO “De georganiseerde uitzendorganisaties (lid van ABU en NBBU) zorgen ervoor dat een groot deel van de branche adequaat functioneert, maar aan de onderkant van de markt is teveel mis. Er is een wildgroei ontstaan, waar uitbuiting en andere misstanden aan de orde van de dag zijn. Dat is maatschappelijk onaanvaardbaar. Uitzendkrachten zijn meestal kwetsbare werknemers en zij verdienen correcte beloning en een goede behandeling. Onderbetaling leidt tot concurrentievervalsing en het gebrek aan controle laat ruimte voor vermoedelijk grootschalige belastingontwijking. OTTO is voorstander van een gelijk en gecontroleerd speelveld voor iedereen. Veelzeggend is dat het afschaffen van de uitzendvergunning geen navolging heeft gekregen in de rest van Europa. Nederland is het enige land in Europa waar geen uitzendvergunning vereist is.” Criteria OTTO pleit voor de herinvoering van de uitzendvergunning ingaande 1 januari 2021 gebaseerd op de volgende 3 criteria: 1. Basis moet de huidige NEN 4400 certificering zijn, waarbij de geaccrediteerde partijen de controles kunnen blijven doen zodat de inspectie van SZW geen extra capaciteit hoeft in te zetten. Van de 14.200 uitzendbedrijven zijn momenteel slechts 4663 (2018) bedrijven NEN gecertificeerd, waaronder in ieder geval alle leden van de ABU en de NBBU. De bijna 10.000 niet NEN -gecertificeerde bedrijven krijgen tot 1 januari 2021 de tijd om zich te certificeren. Inleners die daarna toch gebruik maken van uitzendbedrijven zonder vergunning worden beboet voor elke inleenkracht die wordt tewerkgesteld. 2. Elke vergunningshouder zal, naar Belgisch voorbeeld, een deposito bij de overheid moeten storten van € 100.000,- waarop aanspraak gedaan kan worden indien een vergunninghouder niet meer aan haar loondoorbetaling – of belastingverplichtingen kan voldoen. Ter info: België heeft maar 1.700 uitzendbedrijven in vergelijking met de 14.200 van Nederland. 3. Een certificaat van bekwaamheid van de uitzender is een vereiste voor de verkrijging van de uitzendvergunning. Gezien de steeds groter wordende complexiteit van uitzenden en detacheren en het feit dat in de sector veelal gewerkt wordt met de meest kwetsbare groep mensen van de arbeidsmarkt is kennis van wet- en regelgeving een absoluut vereiste. OTTO is ervan overtuigd dat alleen op deze manier de onderkant van de uitzendmarkt kan worden aangepakt en verdere margedruk in de sector kan worden voorkomen. Verder pleit OTTO voor afspraken met werkgevers dat arbeidsmigranten die in het buitenland geworven worden gedurende hun contractperiode een gemiddeld garantieloon krijgen van € 302,- (gebaseerd op 32 uur x WML uurloon van € 9,44) per week over de overeengekomen contractperiode. Misstanden bij huisvesting arbeidsmigranten De tweede stap om de misstanden aan de onderkant van de branche tegen te gaan is een transparanter beleid ten aanzien van het huisvesten van arbeidsmigranten. Ondanks de Nationale Intentieverklaring die in 2011 op breed niveau is ondertekend om extra aandacht te geven aan arbeidsmigrantenhuisvesting zien we nog te veel onwenselijke situaties. Het is voor de overheid nog steeds niet inzichtelijk waar de arbeidsmigranten wonen, maar ook onder welke condities (prijs/kwaliteit) de arbeidsmigranten wonen. Zowel in de media als ook door inspecties worden teveel slechte voorbeelden geconstateerd die een negatieve weerslag hebben op de reputatie van Nederland als potentieel arbeidsmigratieland. Arbeidsmigrant verdient goede slaapplek Het huidige keurmerk van de Stichting Normering Flexwonen (SNF) moet hierin een belangrijke rol spelen door de volgende aanpassingen: 1. Het SNF keurmerk wordt als minimum vereiste ingevoerd door alle gemeenten voor het toestaan van arbeidsmigrantenhuisvesting, dus voor alle verhuurders en werkgevers, en dus niet alleen voor ABU- of NBBU leden zoals nu het geval is. 2. Elk pand (huis, hotel of andere locatie) voor huisvesting van arbeidsmigranten wordt door SNF jaarlijks gecontroleerd (vergelijkbaar met de APK-keuring). Deze certificeringskosten zijn voor rekening van de verhuurder. 3. SNF classificeert alle panden door middel van 1 tot 5 sterren (vergelijkbaar met de hotel-classificatie). Aan deze sterren-classificatie wordt een maximaal huurbedrag voor de arbeidsmigrant gekoppeld. 4. In elk pand wordt zichtbaar het SNF-certificaat opgehangen met daarop minimaal vermeld de keuringsdatum, maximaal aantal bewoners, aantal sterren en maximaal huurbedrag. Ook worden daarop de contactgegevens vermeld van de SNF-klachtenlijn. 5. Toekomstige bewoners worden van tevoren geïnformeerd over het pand waar ze gaan wonen. De sterren-classificatie en huurcondities zijn daar een onderdeel van. 6. SNF houdt een openbaar register bij van alle SNF gecertificeerde huisvesting zodat instanties direct inzicht hebben in de gecertificeerde locaties / objecten. 7. SNF heeft een klachtenlijn. Bij klachten over SNF-gecertificeerde objecten kan SNF direct onaangekondigde controles doen. Mochten er klachten komen over niet gecertificeerde objecten kan SNF dit direct doorgeven aan de verantwoordelijke overheidsinstanties om te kunnen handhaven. 8. Het SNF keurmerk wordt uitgebreid met sociale componenten zoals informatievoorziening, verantwoordelijkheid voor de directe leefomgeving (denk hierbij aan zwerfvuil) en contact met de omgeving. Bron: OTTO Work Force, persbericht 24 juni 2019 Zie ook Kabinet intensiveert aanpak misstanden arbeidsmigranten OTTO en HOBIJ willen woonwijk voor 500 arbeidsmigranten bouwen in Veghel Interview: positieve trend kwaliteit huisvesting arbeidsmigranten Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags huisvesting arbeidsmigranten, OTTO Work Force, SNF-keurmerk, uitzendvergunning | Reacties uitgeschakeld voor OTTO pleit voor herinvoering uitzendvergunning en aanpak huisvesting arbeidsmigranten
Tempo-Team: “Werkgevers focus op werksfeer voor aantrekken talent” Geplaatst 24 juni 2019 door Hinke Wever Werkgevers denken nog steeds dat werkplezier van hun medewerkers gaat over een eindejaarsbonus of een mooie leaseauto. Uit het Grote Werkplezier Onderzoek dat vandaag is gepubliceerd door Tempo-Team, blijkt echter dat voor werknemers werkplezier gaat over kleine dingen: kunnen lachen (en balen) met je collega’s, complimenten krijgen of gezellig samen lunchen. Top 5 belangrijkste factoren voor werkplezier: 1. Een glimlach toveren op het gezicht van een klant 2. Het gevoel dat je onderdeel bent van een hecht team 3. Samen met je collega’s kunnen lachen én balen 4. Een menselijke, betrokken baas, met inlevingsvermogen 5. Flexibel vrije dagen opnemen op het moment dat het jou uitkomt Meer plezier is volgens twee derde belangrijker dan een hoger salaris of de inhoud van het werk. Ondertussen zit het wel goed met het werkplezier. We scoren gemiddeld een dikke 7. Tempo-Team adviseert werkgevers tijdens de Week van het Werkplezier die vandaag start, om meer te investeren in factoren die de verbinding tussen werknemers vergroot. Hiermee binden ze talent aan zich en verminderen ze stress. Ruim een kwart (27%) heeft het qua werkplezier echt goed getroffen, zij gaan élke dag met plezier naar hun werk. Opvallend hoog scoren de 55+ers: twee derde zegt dagelijks met plezier naar het werk te gaan. Het onderzoek werd uitgevoerd door onderzoeksbureau MWM2. Flexibiliteit in plaats van een ‘verrassend’ teamuitje Werkgevers hoeven geen trukendoos open te trekken met verrassende over-de-top bedrijfsuitjes, stoelmassages of sportschoolabonnementen. Uit de resultaten blijkt dat werkgevers het belang van dit soort zaken overschatten. Flexibiliteit wordt juist wel hoog gewaardeerd. Zelf kunnen bepalen waar en wanneer je werkt (45%), hoe je je werk invult (56%) en spontaan een vrije dag kunnen opnemen wanneer het jou uitkomt (67%): dat blijken belangrijke factoren voor werkplezier. Ook goede koffie of thee en een sfeervolle werkomgeving dragen bij aan werkplezier. Maar in the end hechten werknemers vooral belang aan waardering, fijne collega’s en de glimlach van een klant. Werner Klaassen, directeur van Tempo-Team: “Gemiddeld genomen gaat het redelijk goed met het werkplezier in Nederland. Maar ik wil geen genoegen nemen met een 7. Bij Tempo-Team gaan we altijd voor de 8-plus. Werkgevers die goed personeel willen binnen halen en vasthouden, lokken mensen nu vaak met een mooie leaseauto of een mobiele espressobar. Maar daarmee slaan ze de plank mis, laat dit onderzoek duidelijk zien. Wie het werkplezier van medewerkers echt wil verhogen, kan dat het beste doen door te investeren in vooral de kleine, dagelijkse dingen. Geef mensen de ruimte om hun werk zelf in te delen, stimuleer gezamenlijk lunchen en vier successen samen. En vooral: laat je waardering en betrokkenheid zien.” Samen lachen, samen balen Werknemers halen werkplezier vooral uit het ervaren van een positieve verbinding met hun collega’s. Op een goede tweede plaats komt het meemaken van leuke en verrassende dingen op het werk. Ze willen het gevoel hebben onderdeel te zijn van een hecht team met een betrokken leidinggevende die regelmatig complimenten uitdeelt. En met collega’s waarmee ze kunnen lachen én balen, die samen successen vieren en die ook wel in zijn voor het uithalen van een goede grap, met elkaar of met de baas. Arjen Banach, Chief Happiness Officer, spreker en dagvoorzitter op het gebied van organisatiecultuur: “Werkplezier is essentieel voor werknemers. Je werkdag moet leuk zijn en genoeg toffe momenten bevatten. Anders houd je het niet lang vol. Daarin speelt werkcultuur een belangrijke rol. Je werkplek moet een plek zijn waar je niet heen moet, maar heen wilt gaan. Er liggen voor werkgevers in tijden van een krappe arbeidsmarkt en daarnaast hoge burn-out cijfers, dus vooral daar kansen om talent aan te trekken en vast te houden. En om personeel gezond aan het werk te houden.” Grootste #VrijMiBo van NL Met de ‘Week van het Werkplezier’ – van 24 tot en met 28 juni – wil Tempo-Team alle werkgevers én werknemers inspireren om te zorgen voor meer plezier op de werkvloer. De week wordt afgesloten met de Grootste Vrijdagmiddagborrel van Nederland, op elf plekken in het land. Zo vieren wij een week lang het belang van werkplezier. Voor meer informatie zie: www.tempo-team.nl/werkplezier Resultaten onderzoek in hoofdlijnen • 71% vindt meer plezier belangrijker dan inhoud van werk • 94% heeft minder stress bij meer werkplezier • 75% vindt een betrokken baas belangrijk, net als collega’s om mee te lachen en te balen • 65% vindt complimenten belangrijk, maar slechts 35% ervaart dat ook • 67% wil flexibiliteit om een vrije dag op te nemen als het uitkomt • Vooral 55+ ers gaan elke dag met plezier naar het werk • 12% gaat niet met plezier naar het werk Bron: Tempo-Team, persbericht 24 juni 2019 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags onderzoek, Tempo-Team, werkplezier | Reacties uitgeschakeld voor Tempo-Team: “Werkgevers focus op werksfeer voor aantrekken talent”
Flexibel inkomen makkelijker mee onder Nationale Hypotheekgarantie Geplaatst 21 juni 2019 door Hinke Wever Starters met een flexibel inkomen krijgen meer mogelijkheden om een hypotheek met Nationale Hypotheekgarantie (NHG) af te sluiten. De uitvoerder van de NHG start dit najaar een experiment met een aantal kredietverstrekkers. Met gebruik van de Arbeidsmarktscan kan de stabiliteit van het inkomen beter in kaart worden gebracht. Dit maakt het anders dan nu het geval is, voor starters met een flexibel arbeidscontract makkelijker om in aanmerking te komen voor een hypotheek. Minister Ollongren (BZK) meldt dit in een brief aan de Tweede Kamer over de uitkomsten van het reguliere beraad binnen het Platform Hypotheken. In dit platform werken Rijk, kredietverstrekkers, toezichthouder AFM, consumentenorganisaties en brancheorganisaties samen om maatwerk bij hypotheekverstrekking te bevorderen en knelpunten op de hypotheekmarkt aan te pakken. Perspectiefverklaring voor uitzendkrachten Meestal wordt voor een hypotheek gekeken naar het gemiddelde inkomen over de afgelopen 3 jaar. Voor flexwerkers en mensen die net in loondienst zijn en nog geen intentieverklaring hebben, kan dit een knelpunt zijn. Voor uitzendwerkers biedt de Perspectiefverklaring soelaas. Er zijn inmiddels meer kredietverstrekkers die hiermee werken. Arbeidsmarktscan om inkomen op langere termijn in te schatten De Arbeidsmarktscan, die zicht geeft op carrièreperspectieven en de verwachte bestendigheid van het inkomen, is beschikbaar voor alle flexwerkers, maar wordt minder vaak aangeboden. Binnen het Platform is afgesproken dat de NHG dit najaar een experiment begint waarbij ook de Arbeidsmarktscan wordt geaccepteerd. Uiteindelijk is het de bedoeling dat er voor alle mensen met een flexibel inkomen een nieuwe maatstaf komt waarvan ook ZZP’ers en freelancers profiteren. Lees meer in de bron. Bron: Rijksoverheid, 21 juni 2019 Zie ook Randstad zet in op ‘loopbaan-apk’ Periodieke Arbeidsmarktscan (PAS) en Persoonlijke Ontwikkelrekening Stichting Perspectiefverklaring regelt certificering uitzendbureaus t.b.v. hypotheek uitzendkrachten Geplaatst in Nieuws | Tags hypotheek flexwerkers, NHG, perspectiefverklaring | Reacties uitgeschakeld voor Flexibel inkomen makkelijker mee onder Nationale Hypotheekgarantie
Ingrijpende maatregelen nodig voor herstel balans arbeidsmarkt Geplaatst 21 juni 2019 door Hinke Wever De Commissie regulering van werk, onder leiding van Hans Borstlap, heeft vrijdag een nota gepubliceerd met de titel ‘In wat voor land willen wij werken?’ Deze nota is bedoeld als discussiestuk. Het is een pleidooi voor het creëren van een gelijk speelveld tussen diverse groepen werkenden. De huidige grote diversiteit in arbeidscontracten (met de bijbehorende verschillen in kosten, risico’s en bescherming) zou moeten worden gereduceerd. Alleen waar dat echt nodig is (onderscheid tussen zelfstandig ondernemerschap en werknemerschap of waar tijdelijk werk noodzakelijk is) blijft er verschil bestaan. De risico’s van tijdelijk werk moeten worden gecompenseerd in de prijs die ervoor wordt betaald. Eind van dit jaar komt de commissie met concrete adviezen voor het kabinet om de regulering van werk anders vorm te geven. OESO: toename flexwerk brengt Nederlandse economie in gevaar Ter voorbereiding op het advies en deze discussienota heeft de commissie aan de OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) gevraagd om een rapport op te stellen over de huidige Nederlandse situatie in vergelijking met andere landen. In Nederland werkt een op de vijf werkenden momenteel op basis van een tijdelijk contract. Nog geen twintig jaar geleden was dat een op de acht werkenden. In andere landen werkt een op de tien op tijdelijke basis. Nederland is hierin een buitenbeentje. De exponentiële groei van tijdelijk werk in ons land, met name het aantal zzp’ers en oproepcontracten, is riskant, want het verlaagt onze productiviteit en economische stabiliteit, zo waarschuwt de OESO. Bovendien leidt het tot een race-to-the-bottom door een perverse prikkel tot concurrentie op arbeid. Nu kan dit schip misschien nog worden gekeerd. Straks is er geen weg terug, denkt de OESO. Waarde van werk zeker stellen De Commissie regulering van werk (ook wel aangeduid als Commissie Borstlap) neemt de waarschuwing ter harte en zegt dat het nodig is de waarde van werk in ons land zeker te stellen met een integrale aanpassing van de regelgeving. Denkrichting voor vernieuwing van de regels voor arbeid: 1. Richt regels op een meer gelijk speelveld voor alle werkenden 2. Bevorder wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid van alle werkenden** 3. Stimuleer volwaardige participatie op de arbeidsmarkt 4. Maak regels robuust, uitlegbaar, uitvoerbaar en handhaafbaar 5. Stem nieuwe regels af op de verantwoordelijkheid voor goed werkgeverschap/opdrachtgeverschap en goed werknemerschap/opdrachtnemerschap Hoofddoelen Waarom is het nodig om werk te reguleren? De commissie schetst drie hoofddoelen: 1. Werk is sociaal waardevol – Bescherming met het oog op ongelijke onderhandelingspositie. Niet iedereen kan zelf aanvaardbare arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden uitonderhandelen. De overheid moet bewaken dat er evenwicht is tussen arbeid en kapitaal. – Bescherming tegen inkomensrisico’s door risicodeling. Er zijn collectieve mogelijkheden nodig om inkomensrisico’s af te dekken. Dit voorziet in een vangnet voor werkenden die niet zelf in hun levensonderhoud kunnen voorzien. – Bevordering van participatie van iedereen die kan werken. Denk aan werkmogelijkheden voor mensen met een arbeidsbeperking of andere mensen die minder makkelijk aan de slag komen. 2. Werk is gericht op het creëren van economische waarde – Ordening van arbeidsrelaties, verlaging van transactiekosten en bevordering van innovatie. Dit gaat over de voorspelbaarheid van kosten en baten. Partijen moeten weten waar zij aan toe zijn, als zij op basis van een contract werk doen of laten uitvoeren. – Het faciliteren van het behoud en de doorontwikkeling van menselijk- en organisatiekapitaal. Dit gaat over regels voor een veilige werkomgeving en ontwikkelingsmogelijkheden, anders gezegd: duurzame inzetbaarheid. – Een toegankelijke arbeidsmarkt en efficiënte allocatie. Dit betekent dat de regels erop zijn gericht om vraag en aanbod van arbeid zo effectief, efficiënt en duurzaam mogelijk bijeen te brengen. 3. Regels normeren de manier waarop wij in ons land werken en leven Regels kunnen elkaar versterken of tegenwerken. Wanneer veranderingen optreden in de samenleving en de economie is het nodig de regels opnieuw vorm te geven om de samenhang te versterken. En in die situatie zijn wij nu. De Commissie regulering van werk nodig ieder uit om te reageren op de denkwijze, de doelen en de stellingen in deze nota. Discussiëren kan op www.reguleringvanwerk.nl. Bron: Regulering van werk, Rijksoverheid, 21 juni 2019 *De Commissie regulering van werk opereert onafhankelijk en heeft de mening gevraagd van meer dan honderd personen uit kringen van werknemers, ondernemers, werkgevers, zzp’ers mkb’ers, wetenschappers en vertegenwoordigers uit de ‘polder’. Diverse organisaties en personen hebben in totaal 18 position papers ingediend. **Zonder interne flexibiliteit wordt externe flexibiliteit opgeroepen, stelt de commissie. Stimuleer dus dat intern werkenden meer bewegingsvrijheid hebben. Zie ook Het arbeidsmarkt spoorboekje van minister Koolmees Cie Regulering van werk voor toekomst arbeidsmarkt Steeds meer mensen werken als oproepkracht KvK: record aantal startende zzp’ers Europese Commissie waarschuwt Nederland: dring aantal zzp’ers terug OESO vraagt Nederland flexwerk te hervormen Brandbrief FNV, CNV en VCP: ‘Stop race naar putje arbeidsmarkt’ Jurriën Koops: toename schimmige constructies met flexibel personeel Geplaatst in Nieuws | Tags Commissie Regulering van werk, Hans Borstlap, oeso | Reacties uitgeschakeld voor Ingrijpende maatregelen nodig voor herstel balans arbeidsmarkt
