Recept voor de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten?

0
1058

Wat is het recept voor de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten?

Door Marcel Reijmers, directeur FlexKnowledge

We smachten naar het moment waarop de restaurants weer helemaal opengaan. Zodat we weer eens écht uit eten kunnen gaan. Natuurlijk zijn we afgelopen jaar gewend geraakt aan goed gevulde boodschappentassen om zelf een sterrenmaaltijd te kunnen bereiden, maar het smaakt toch beter als professionals het bereiden en uitserveren.

Marcel Reijmers
Marcel Reijmers

Of dat ook geldt voor de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten, is nog maar de vraag. Het risico is enerzijds dat alle ingrediënten worden stuk gekookt en anderzijds dat er zoveel smaken bij elkaar komen, dat het aan alle kanten botst. Ik heb alle ingrediënten verzameld om er zelf iets van te maken waarvan ik hoop dat het lijkt op het gerecht zoals de professionals dat straks zullen serveren.

Een kleine disclaimer
Ik wil benadrukken dat de bronnen die ik voor dit artikel heb gebruikt, openbaar zijn. Ik heb ook geen onderhandelaars gesproken of andere personen die dicht bij de onderhandelingen staan. Ik heb de documenten en artikelen gelezen die ik kon vinden over de onderhandelingen, alles een tijdje laten sudderen en daarna mijn eigen conclusies getrokken die ik in dit artikel heb verwerkt.

Het basisrecept
September vorig jaar hebben ABU en NBBU samen voorstellen gedaan voor de nieuwe CAO van Uitzendkrachten. Die voorstellen gingen vergezeld van een aantal uitgangspunten. In grote lijnen zijn dat de volgende:

  • Meer ontwikkelingsmogelijkheden en een betere arbeidsmarktpositie voor de uitzendkrachten;
  • Het centraal stellen van eigen regie en meer (keuze)vrijheid voor de uitzendkrachten;
  • Maatschappelijk verantwoorde flexibiliteit;
  • Meer transparantie;
  • Een gelijk speelveld binnen de uitzendbranche;
  • En dat alles binnen een verantwoorde loonkostenontwikkeling.

Dat zijn geen erg verrassende uitgangspunten. Ik denk dat ze gelden voor alle cao-onderhandelingen, maar je kunt er best iets lekkers van maken.

De ingrediënten
Voor dit basisrecept zijn de werkgevers met het volgende boodschappenlijstje op pad gestuurd:

  • Fase A terug naar 52 weken en fase B naar 3 jaar, in totaal dus 4 jaar;
  • Een beperking van het aantal contractvarianten in fase A tot 4 stuks om tot meer transparantie te komen;
  • Invoering van een jaarurennorm. Toevoeging MR: Dat heeft als voordeel dat je met plus- en minuren kunt werken, zonder dat je per betaalperiode voor alle gewerkte uren minstens WML + vakantiegeld moet betalen. Bij een jaarurenmodel mag je jaarlijks toetsen of daaraan is voldaan;
  • Verkorten van de oproeptermijn tot 1 dag;
  • Een individueel keuzebudget dat bestaat uit 1,0% voor duurzame inzetbaarheid, het vakantiegeld en de bovenwettelijke vakantiedagen;
  • De totale uitgaven aan duurzame inzetbaarheid stijgen naar 1,5% over alle fases, waar het nu 1,02% is over alleen fase A. De 1,0% uit het keuzebudget wordt betaald van deze 1,5%;
  • Een betere pensioenregeling en verkorting van de wachttijd van 26 tot maximaal 8 weken;
  • Herziening van de ‘bijzondere arbeidsvoorwaarden’ zoals de 25e vakantiedag, de 0,33% extra vakantiegeld, de wachtdagcompensatie en de aanvulling ziektewet;
  • Een looptijd van 5 jaar.

Dat het moeilijke onderhandelingen zouden worden, stond direct vast. Het FNV heeft een heel ander lijstje meegekregen. De lijstjes van de andere bonden ken ik helaas niet, maar ze lijken hier vast op:

  • Fase A terug naar 26 weken en fase B naar 2,5 jaar, in totaal dus 3 jaar;
  • Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting terug naar 26 weken;
  • Geen 0-uren contracten meer, maar garantie-uren en een vast inkomen voor 3 maanden, waarbinnen wel flexibele inzet mogelijk is;
  • Elk half jaar aanpassing van de contracturen naar het werkelijke gemiddelde;
  • Verplichte overname van de lopende uitzendkrachten bij een aanbesteding. Toevoeging MR: strikt genomen worden het dan payrollkrachten. Ik ben benieuwd hoe de bonden dat zien.
  • Op termijn uitbreiding van de inlenersbeloning naar WAADI-niveau, maar voor nu álle toeslagen, altijd respecteren ervaringsjaren, eenmalige uitkeringen, eindejaarsuitkeringen en alle kostenvergoedingen. Zolang niet alle arbeidsvoorwaarden gelijk zijn: een flextoeslag op het loon. Toevoeging MR: iets dergelijks is volgens mij eerder voorgesteld door FNV Flex, maar toen afgeschoten door de ‘gewone’ bonden, die bang waren dat de werknemers massaal zouden kiezen voor het hogere loon en als uitzendkracht aan de slag zouden gaan;
  • Verplichte uitbetaling van de transitievergoeding;
  • Een pensioen vanaf dag 1, pensioenopbouw over het volledige loon en een hoger opbouwpercentage;
  • Een goed budget voor duurzame inzetbaarheid;
  • Betere regelingen voor arbeidsmigranten, ouderen kunnen eerder stoppen met werken, betere regelingen bij ziekte en feestdagen.

Het commentaar van de ‘chef’
Eerst maar eens goed lezen wat er precies in het recept staat, bijvoorbeeld in artikel 3 lid 2 van de CAO: ‘… In geval van opzegging worden de bepalingen uit de cao automatisch verlengd als cao-partijen nog in overleg zijn over een nieuw te sluiten cao.’ De CAO is opgezegd door de bonden, dus stel dat ze nu allemaal definitief stoppen met onderhandelen, dan zou dat kunnen betekenen dat ook leden van ABU en NBBU (op termijn) de cao niet meer toe kunnen passen en dan vallen alle uitzendkrachten terug op Burgerlijk Wetboek en WAADI 1. Vanuit werknemersperspectief biedt dat nog veel meer inkomens- en werkzekerheid dan bovenstaande eisen van het FNV. Zover zal het hoop ik niet komen. In het verleden is er ook altijd wel een vakbond bereid gevonden om tóch een akkoord te sluiten.

Maar dat de bonden de ingrediënten van de werkgevers niet goed genoeg vinden, snap ik wel. Het individueel keuzebudget is in geld niet veel beter dan de huidige cao. En welke werknemer gaat nou vrijwillig vakantiedagen en vakantiegeld ruilen voor extra scholing? Ik denk dat dat er heel weinig zullen zijn. En ‘herziening’ van de bijzondere arbeidsvoorwaarden is vast niet bedoeld als ‘verbetering’, want dan noem je het ook zo.

Als er zou worden nagedacht over praktische uitvoerbaarheid, dan is een wachttijd van 8 weken voor StiPP, zo mogelijk een nog groter administratief monster dan de huidige 26 weken. Die blijkt nu al voor veel problemen te zorgen, omdat de werkgever het opgebouwde recht niet kan opvragen en de werknemer het zelf niet blijkt te weten. Dat wordt met 8 weken alleen maar erger.

Uit de stukken van het FNV blijkt dat de partijen elkaar al wel enigszins tegemoetgekomen zijn: het FNV is bereid genoegen te nemen met 52 weken fase A en de werkgevers lijken de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting te willen verkorten tot 52 weken voor contracten mét beding en, vanaf 1 januari 2023, zelfs tot 26 weken voor contracten zonder beding. Ook lijken ze bereid om loonsverhogingen met terugwerkende kracht te geven voor de werknemers die er op dat moment nog werken, net als een garantie op het oude loon als een werknemer binnen twaalf maanden terugkeert in dezelfde functie in dezelfde beloningsregeling. Het FNV vindt het nog niet genoeg, maar dat zijn volgens mij forse concessies van ABU en NBBU. Ze passen wel binnen het streven naar een verantwoorde loonkostenontwikkeling, want de kosten van deze twee punten zie je niet terug in de kostprijsfactor, maar op de factuur voor de opdrachtgever.

Ook hier vraag ik wel weer nadrukkelijk aandacht voor de praktische uitvoering. Ik hoop dat tot in detail beschreven wordt hoe loonsverhoging met terugwerkende kracht moet worden vormgegeven. Ik doe alvast een voorzetje: als bruto vergoeding voor het aantal gewerkte uren keer de nominale loonsverhoging verhoogd met de reserveringen. En dan ook graag vastleggen of dat bedrag al dan niet pensioengevend moet zijn.

Hoe ziet het gerecht er uit?
Als de werkgevers overtuigd kunnen worden om de boodschappen niet per definitie te doen bij de Aldi en de werknemers hebben afgezien van de Marqt als favoriete super, dan kunnen ze bij de Jumbo of Albert Heijn misschien toch tot samen de boodschappenkar met goede ingrediënten vullen. En daar zit dan wat mij betreft het volgende in:

  • 52 weken fase A en 3 jaar fase B;
  • De contractvariant fase A met uitzendbeding en vaste uren verdwijnt. Het is volgens de letter van de wet weliswaar geen oproepcontract, maar hij biedt geen enkele werk- en inkomenszekerheid: morgen geen werk, is vandaag einde contract;
  • Oproeptermijn naar 1 dag als dat ook zo in de cao van de inlener staat;
  • Jaarurennorm als het ook in de cao van de inlener staat;
  • Duurzame inzetbaarheid van 1,02% in fase A naar 1,50% voor alle fases;
  • Terugwerkende kracht voor loonsverhogingen als de uitzendkracht er nog werkt;
  • Garantie op het oude uurloon bij terugkeer binnen 12 maanden naar dezelfde inlenersbeloning;
  • Pensioen vanaf dag 1 waarbij de Basis- en de Plusregeling worden vervangen door 1 nieuwe regeling;
  • Geen wijzigingen in het aantal vakantiedagen, het vakantiegeld, de doorbetaling bij feestdagen, de wachtdagcompensatie en de aanvulling ziektewet;
  • Een looptijd van 3 jaar.

En hoe smaakt het?
Als we ‘hoe smaakt het?’ vertalen naar ‘wat kost het?’ dan leidt het hogere scholingsbudget in fase A in ons standaard kostprijsmodel tot een stijging van 1,70 naar 1,71 en in fase B van 1,71 naar 1,73. Dat is te overzien.

De kosten van de terugwerkende kracht en het behoud van het loon bij terugkeer, worden waarschijnlijk bij de opdrachtgever neergelegd en ook de kortere uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting heeft geen directe gevolgen voor de kostprijsfactor. Je zult wel eerder van fase A naar B gaan, waardoor voor de totale mix van werknemers de kostprijsfactor kan stijgen.

Per saldo denk ik echter wel dat dit eindresultaat recht doet aan de eisen die gesteld zijn aan het basisrecept: meer transparantie, meer maatschappelijk verantwoorde flexibiliteit, meer ontwikkelingsmogelijkheden en dat alles binnen een verantwoorde loonkostenstijging. Maar de nieuwe pensioenregeling kan hier nog wel roet in het eten gooien.

Of mijn gerecht lijkt op dat van de professionals? Ik heb geen idee, ik hoop van wel! Ik denk ook dat de meeste ondernemers die ik ken, het best lekker zullen vinden. Maar net als voor de opening van de restaurants, zullen we ook voor de nieuwe CAO nog even geduld moeten hebben.

Wil je reageren? Neem dan contact op!

Marcel Reijmers
Directeur FlexKnowledge

Voetnoot
1]CAO voor Uitzendkrachten en algemeen verbindend verklaring lopen af (flexnieuws.nl)

Lees ook
Overleg CAO voor Uitzendkrachten zeer moeizaam, volgens vakbonden
CAO voor Uitzendkrachten – voortgang en inzet onderhandelingen

Vorig artikelAscender introduceert virtuele werkcoach
Volgend artikelTNO brengt skills in kaart voor betere matching
Marcel Reijmers
Marcel Reijmers is eigenaar van FlexKnowledge. FlexKnowledge adviseert en begeleidt uit- en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO's, arbeidsovereenkomsten, Algemene Voorwaarden en arbo- en verzuimbeleid. Hij wordt regelmatig ingeschakeld door gerenommeerde advocatenkantoren vanwege zijn diepgaande kennis van de branche en de raakvlakken tussen uitzenden en regulier arbeidsrecht. Ook doet hij bij overnames onderdelen van het due diligence onderzoek. Daarnaast is Reijmers eindredacteur van CAOWijzer en FlexWijzer van FlexNieuws waarvoor hij ook columns schrijft. Voor ARTRA Arbeidsmarktopleidingen ontwikkelt en verzorgt hij trainingen en van keesz.com is hij een van de initiatiefnemers en adviseur. Kernkwaliteit: vertalen van alle ingewikkelde wet- en regelgeving in deze branche naar bruikbare praktijk. Van 2008 tot 2013 heeft hij HelloFlex People ontwikkeld van concept tot een organisatie met 150 aangesloten intermediairs. In die rol heeft hij ook diverse intermediairs geadviseerd en begeleid bij het starten van hun bedrijf. Eerder in zijn loopbaan heeft Reijmers 13 jaar bij de Luba Groep gewerkt, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Onderdeel van die functie was het ontwikkelen en geven van trainingen op het gebied van de CAO en wet- en regelgeving. Als projectmanager namens Luba is hij verantwoordelijk geweest voor de ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van FlexService software. Samen met UWV Leiden heeft hij in 1999 aan de wieg gestaan van de huidige manier van verzuimbegeleiding in de uitzendbranche. Ook heeft hij geparticipeerd in diverse projecten bij de ABU en STAF over arbo- en verzuimbeleid en was hij lid van verschillende commissies.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here