Beƫindigingsovereenkomst en zieke werknemer

0
1753

Zieke werknemer niet gebonden aan beƫindigingsovereenkomst

Onder de Wwz komt de werknemer sinds 1 juli 2015 de bevoegdheid toe een beĆ«indigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk te ontbinden binnen een aantal weken nadat de beĆ«indigingsovereenkomst tot stand is gekomen (in welk verband kortheidshalve wordt verwezen naar de bijdrage ā€˜Ontbinding van de beĆ«indigingsovereenkomst en billijke vergoedingā€™). Uit de wetsgeschiedenis blijkt, dat deze wettelijke ontbindingsbevoegdheid – ofwel bedenktermijn – als aanvulling dient op de rechtsbescherming, die de werknemer toekomt wanneer hij met de werkgever een beĆ«indigingsovereenkomst sluit.

De werkgever mag pas aannemen dat de werknemer instemt met de beƫindiging van diens arbeidsovereenkomst, wanneer de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig dienovereenkomstig heeft verklaard.

Dit brengt met zich mee, dat op de werkgever een onderzoeksplicht kan rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk instemt met (de voorwaarden van) de beƫindiging.

Uit de beschikking van de kantonrechter Utrecht van 11 december 2015 (ECLI:NL:RBMNE:2015:8803) kan worden afgeleid, dat de werkgever – tijdens de onderhandeling over een beĆ«indigingsovereenkomst ā€“ de werknemer in beginsel niet hoeft te wijzen op zijn eventuele aanspraak op een transitievergoeding. De betreffende werkgever was onder de gegeven omstandigheden niet gehouden na te gaan of de werknemer heeft ingestemd met een beĆ«indiging, wetende dat hij aanspraak kon maken op een transitievergoeding. Op grond van de beschikking van de kantonrechter Zwolle van 23 december 2015 (ECLI:NL:RBOVE:2015:5771) ziet het ernaar uit, dat de werkgever de werknemer wel dient te wijzen op diens aanspraak op een sociale zekerheidsuitkering. Te meer, omdat de praktijk uitwijst dat het waarborgen van eventuele aanspraken op een sociale zekerheidsuitkering doorgaans een essentiĆ«le voorwaarde is voor de werknemer om een beĆ«indigingsovereenkomst aan te gaan.

Casus
De kantonrechter Zwolle heeft geoordeeld in een zaak, waarin de werkgever een reorganisatie heeft doorgevoerd. Als gevolg van de reorganisatie is de werkneemster medegedeeld, dat haar arbeidsovereenkomst wordt beƫindigd en het UWV is verzocht om toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als alternatief voor het voeren van de ontslagprocedure bij het UWV heeft de werkgever een beƫindiging middels een beƫindigingsovereenkomst voorgesteld.
De werkneemster was al langere tijd ziek, voordat de werkgever het verzoek om toestemming voor ontslag bij het UWV had ingediend. Desalniettemin heeft de werkneemster ingestemd met de beĆ«indigingsovereenkomst en deze ā€“ naar het uitziet zonder voorafgaand juridisch advies in te winnen – ondertekend. Omdat partijen de beĆ«indigingsovereenkomst zijn aangegaan voor 1 juli 2015, kwam de werkneemster geen wettelijke bedenktermijn toe.

Na beƫindiging van haar dienstverband wordt de werkneemster geen (Ziektewet)uitkering toegekend, naar wordt aangenomen omdat zij een zogenaamde benadelinghandeling heeft verricht. De benadelinghandeling bestaat er kortweg uit, dat de werkneemster heeft ingestemd met een beƫindiging van haar dienstverband tijdens de eerste twee jaar van haar arbeidsongeschiktheid.

De werkneemster stelt zich op het standpunt, dat zij niet de beƫindigingsovereenkomst zou zijn aangegaan, wanneer zij zou hebben geweten, dat zij daardoor geen aanspraak zou kunnen maken op een (Ziektewet)uitkering. De werkneemster heeft de beƫindigingsovereenkomst daarom (buitengerechtelijk) vernietigd op grond van dwaling, waardoor haar arbeidsovereenkomst niet wordt geacht te zijn beƫindigd. In de onderhavige procedure heeft de werkneemster onder andere doorbetaling van haar salaris gevorderd.

De kantonrechter volgt de werkneemster in haar standpunten. In dit verband overweegt de kantonrechter dat van werkneemster niet kan worden verwacht, dat zij zelfstandig de (onderhavige) gevolgen van het aangaan van de beĆ«indigingsovereenkomst overziet. Daarnaast heeft de werkgever niet op een voor de werkneemster kenbare wijze gewezen op de mogelijke gevolgen van het aangaan van de aangeboden beĆ«indigingsregeling. De verwijzing van de werkgever naar onder meer de informatiebijeenkomst – waarin zieke werknemers zou zijn geadviseerd niet in te stemmen met een beĆ«indigingsregeling – doet hieraan niet af. De werkneemster is hierbij niet aanwezig geweest, omdat zij was verhinderd wegens haar ziekte.

Concluderend overweegt de kantonrechter dat de werkneemster met succes de beĆ«indigingsovereenkomst heeft vernietigd met een beroep op dwaling en veroordeelt de werkgever ā€“ onder andere ā€“ het loon van de werkneemster door te betalen, totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze is komen te eindigen.

Conclusie
De wetsgeschiedenis bepaalt, dat de wettelijke bevoegdheid van de werknemer om een beƫindigingsovereenkomst te ontbinden als aanvulling dient op de rechtsbescherming van de werknemer bij het aangaan van een beƫindigingsovereenkomst. De werkgever dient er daarom op bedacht te zijn, dat het niet kan worden uitgesloten dat de werknemer de beƫindigingovereenkomst ook op andere wijzen kan aantasten, dan met een beroep op zijn wettelijke bedenktermijn. Het is daarom aannemelijk dat de beschikking van de kantonrechter Zwolle ook voor de huidige praktijk relevant is, hoewel de zaak zag op een beƫindigingsovereenkomst waarop de wettelijke bedenktermijn niet van toepassing was. In aanvulling op het opnemen van de wettelijke bedenktermijn in de beƫindigingsovereenkomst, is het derhalve raadzaam dat de werkgever de werknemer wijst op de gevolgen van het aangaan van een beƫindigingsovereenkomst, althans de werknemer in de mogelijkheid stelt hieromtrent juridisch advies in te winnen.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois ā€“ Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.