Maandelijkse archieven: mei 2026

Analyse FlexNieuws TOP 100: omzet grote uitzenders stabiliseert, kleine tot middelgrote uitzenders blijven groeien

Geplaatst 28 mei 2026 door Arthur Lubbers

Niet langer is Randstad de absolute wereldmarktleider. In het laatste kwartaal van 2025 boekte Adecco Group een mooie mondiale omzetgroei (+4%), waarmee het voor het eerst Randstad passeerde. Beide uitzendreuzen draaiden in 2025 wereldwijd een omzet van ruim € 23 miljard. Nummer drie, ManpowerGroup, behaalde wereldwijd een jaaromzet van € 15,1 miljard. 

In het thuisland Nederland is Randstad natuurlijk nog altijd de onbetwiste nummer één. De omzet van Randstad Groep Nederland daalde vorig jaar met 2 procent naar € 2,945 miljard (organisch, dus gecorrigeerd voor overnames en voor werkbare dagen, is de krimp 6 procent). Van die gigantische omzet is de laatste jaren wel behoorlijk wat afgesnoept. Zo boekte Randstad Groep Nederland in 2022 in ons land nog een omzet van ruim € 3,5 miljard.

Lichtpuntje: in het eerste kwartaal van 2026 kende Randstad Nederland voor het eerst na drie jaren van krimp weer eens omzetgroei. De omzet steeg in het eerste kwartaal van 2026 met een procent. Een bescheiden groei, minder dan de ABU Marktmonitor, maar toch.

Ook in Nederland deed Adecco het in 2025 opvallend beter. Waar Randstad Groep Nederland in het vierde kwartaal van 2025 een omzetkrimp van 7 procent noteerde, boekte Adecco in Nederland in diezelfde periode juist een omzetgroei van 7 procent. De omzet van Adecco Group Nederland in 2025 in ons land is uitgekomen op € 343 miljoen, een omzetgroei van 8 procent ten opzichte van 2024. Daar moet wel bij worden aangetekend dat Adecco in ons land veruit de meeste omzetkrimp heeft gekend in de periode eind 2023/2024 (zie grafiek hieronder). Ze hadden dus ook wel wat goed te maken. Het lijkt erop dat Adecco Nederland de omzet nu weet te stabiliseren. En Adecco Group ziet in de loop van het eerste kwartaal 2026 naar eigen zeggen wereldwijd een positief momentum. In het eerste kwartaal van 2026 boekte Adecco Nederland opnieuw omzetgroei.

De andere grote internationale uitzender ManpowerGroup boekte overigens in Nederland vorig jaar naar schatting een omzet van € 378 miljoen (-4%). Ook in het eerste kwartaal van 2026 kende ManpowerGroup Nederland omzetkrimp.

HOHR uitschieter onder grote uitzenders

Het beeld van de omzetontwikkeling bij de andere grote (internationale) uitzendorganisaties is ondanks de moeilijke uitzendmarkt overwegend positief. Enkele grote uitzenders presteerden beter dan gemiddeld in de markt.
Zo doet House of HR (HOHR) het nog altijd uitstekend. De nummer drie in de FlexNieuws TOP 100 zag de omzet afgelopen jaar in Nederland groeien naar € 1,445 miljard (afgerond +9%). HOHR bestaat uit een groep van uitzend- en deta-specialisten. Het van oorsprong Belgische bedrijf timmert al jaren hard aan de weg in Europa, zeker ook in Nederland.

PROMAN Group (LUBA en Timing) zag de omzet in ons land groeien met bijna 5 procent naar bijna € 1 miljard. Onder leiding van de nieuwe topman Maximilian Krijgsman boekte RGF Staffing Nederland (vroeger USG People) in 2025 een bescheiden, maar keurige omzetgroei. (Exacte cijfers zijn niet bekend, maar volgens een ruime raming zou dit € 937 miljoen zijn.)

Olympia deed het in Nederland iets minder goed afgelopen jaar. De omzet daalde licht (-1%) naar € 465 miljoen. 

Meest opvallende daler onder de grote uitzenders is The Works (YoungCapital), dat zich richt op studenten en young professionals, de hoger opgeleiden. YoungCapital zou onder meer last hebben van een dalende vraag bij contactcenters die door digitalisering (en AI) minder inlenen. Gold het bedrijf vijf jaar geleden nog als de uitdager van de grote generieke uitzenders (met een omzet in 2021 van € 602 miljoen), daarna is omzet jaar op jaar hard gekrompen. In 2025 kwam de omzet uit op € 350,7 miljoen, een daling van bijna 13 procent ten opzichte van het jaar daarvoor.

Omzet grote generieke uitzenders stabiliseert

Volgens de ABU Marktmonitor daalde in 2025 het aantal uitzenduren met 5 procent en steeg de omzet licht (+1%) in vergelijking met 2024. De gemiddelde omzetontwikkeling van de grote generieke uitzenders in de FlexNieuws TOP 100 ligt daar iets onder: -0,3%. Dat betekent een stabilisatie van de omzet in 2025 ten opzichte van het jaar daarvoor. In 2024 kenden de grote generieke uitzenders gemiddeld nog een forse omzetkrimp (-4,5%). In dat opzicht lijkt het tij voor de grote uitzenders gekeerd. Grote vraag is natuurlijk of de trend doorzet in 2026 waarin uitzendvolumes blijvend onder druk staan. Vooralsnog laten de eerste maanden van 2026 in de ABU Marktmonitor een omzetplus zien.

Groei kleine, middelgrote uitzenders 

Het meest opvallend in de FlexNieuws TOP 100 is dat de generieke uitzenders in het kleinere tot middensegment (< 100 miljoen) sterk zijn gegroeid in het afgelopen jaar (zie afbeelding hieronder).

Hierbij moet wel worden opgemerkt dat de enorme groei van de generieke uitzenders in het kleinere tot middensegment in de FlexNieuws TOP 100 (+25%) voor een groot deel toe te schrijven is aan 365Werk. De Groningse uitzender zag onder meer door grote nieuwe klanten de omzet groeien van € 43,7 miljoen naar € 130 miljoen (+197%!). 365Werk behoort daarmee veruit tot de grootste groeiers in de FlexNieuws TOP 100. (Lees het interview met flexondernemer Wies van ’t Slot in het FN Top 100 magazine.) Maar ook zonder deze uitschieter deden de kleinere tot middelgrote generieke uitzenders het prima in 2025 met een bovengemiddelde omzetgroei van ruim 5 procent.

In 2024 kenden de uitzenders in het kleinere tot middensegment ook al een gemiddelde omzetgroei van 7 procent. Mogelijke verklaring voor de blijvende sterke groei is dat deze flexbedrijven er beter in slagen een persoonlijke relatie met opdrachtgevers op te bouwen, een sterke regionale positie hebben en dus de lokale markt heel goed kennen. Dat is ten slotte de kracht van de MKB-uitzenders. Deze flexondernemers onderscheiden zich toch vaak door hun ondernemersgeest en weten door hun bevlogenheid en betrokkenheid bij hun klanten succes te boeken.  

Flexfamily is ook zo’n sterke regionale speler, met name in het Oosten van het land. Flexfamily groeit mede door gerichte overnames van lokaal sterke spelers in de uitzendmarkt. Zo heeft Flexfamily afgelopen jaar A12 Personeelsdiensten (Duiven) en Level One (Emmeloord) overgenomen. Met een omzet van bijna € 180 miljoen (+11%) is het ‘familiebedrijf’ een sterke speler in het middensegment van de uitzendmarkt.

Maar ook de iets kleinere uitzenders (< € 100 miljoen) blijven het ondanks alles over het algemeen goed doen. Abiant boekte een keurige omzetgroei van bijna 6 procent (€ 94 miljoen). Perflexxion herstelde zich na een tegenvallend jaar 2024 (-11%) fraai in 2025 met een omzetgroei van bijna 13 procent (€ 24,1 miljoen)

Andere succesvolle uitzenders met een sterke regionale positie zijn NasWerkt, dat vorig jaar ForWork en ROVINIJ overnam. NasWerkt behaalde een omzet in 2025 van € 27,7 miljoen (+16%). Ook Djops Uitzendgroep groeide flink; de omzet steeg naar € 30,9 miljoen (+23%). 

Maar een sterke regionale functie is geen garantie. Niet alle uitzenders presteerden even goed. Zo zag Raaak Personeel de omzet dalen naar € 27,7 miljoen (bijna -9%).

Forse daling bij specialisten in zorg en overheid 

De specialistische uitzenders hadden daarentegen een moeilijk jaar. De gemiddelde omzetgroei in 2025 was ‘slechts’ 2 procent. Dat is een flinke daling ten opzichte van 2024, toen de specialisten nog een gemiddelde omzetgroei van ruim 7 procent behaalden. Vooral bij de uitzendspecialisten in de zorg en de overheid vielen harde klappen. De omzet van HappyNurse daalde afgelopen jaar naar € 69,3 miljoen, een krimp van bijna 16 procent. Daan – dat zich richt op het sociale domein, zorg en onderwijs – zag de omzet zelfs met bijna 20 procent dalen (naar € 100 miljoen).

Specialiseren is en blijft een goede strategie om je te onderscheiden en meer toegevoegde waarde te leveren, maar het brengt wel het risico met zich mee dat je afhankelijk bent van de grillen van de sector waarin je specialiseert. Als om wat voor reden dan ook (handhaving schijnzelfstandigheid of stringenter inhuurbeleid bij de overheid) de vraag naar flexkrachten opeens afneemt, heb je daar als specialist in die sectoren het meeste last van. 

Multispecialisten: schaalgrootte combineren met sterke nichemerken

De zogenoemde multispecialisten in de uitzendsector kenden in 2025 een gemiddelde omzetgroei van ruim 9 procent. Zij presteerden daarmee juist veel beter dan in 2024 (+3%). Een knappe prestatie gezien de moeilijke marktomstandigheden. Onder multispecialisten verstaan we uitzendorganisaties die (door overnames) groeien en de verschillende merken zelfstandig laten opereren. Die labels houden het voordeel van hun sterke merk in hun niche en profiteren tegelijkertijd van de schaalgrootte van de moederorganisatie. Een succesformule blijkbaar en dus zien we meer uitzendorganisaties onder namen als Home of.. en House of..

Behalve het eerder genoemde House of HR – veruit de grootste – behoort Home of People tot de multispecialisten (lees verderop bij arbeidsmigratie). En dat geldt ook voor House of Work, dat inmiddels uit zeven labels bestaat: EG Personeel, Westflex, FlexWorx!, ICE Agency, Fix Personeelsdiensten, RC Westland en Dailyflex. House of Work zag de omzet flink stijgen naar € 146 miljoen in 2025 (+22%). En dat nadat in 2024 de groei ook al fors was (+15%).

House of Talents (niet zozeer een uitzender, meer gericht op bemiddeling van hoger opgeleiden) is ook een zo’n multispecialist die flink aan de weg timmert. De omzet steeg in 2025 met ruim 60 procent naar bijna € 215 miljoen. Sinds dit voorjaar staat Janneke Verkerk als nieuwe CEO aan het roer van dit groeiende flexbedrijf.

The Specialist Group (TSG) is een multispecialist in technisch personeel dat in Europa inmiddels 3.000 professionals detacheert. En CEO Sil Hoeve heeft de ambitie om dat aantal tegen 2030 te verdubbelen in West-Europa, getuige ook de overname van NLIST vorig jaar. Ook bij TSG ligt de kracht in de expertise van de verschillende labels. TSG kende na een goed 2024 (+9%) ook een goed 2025; de omzet steeg met 6,5 procent naar € 289 miljoen.

Forse groei in bemiddeling van arbeidsmigranten 

Arbeidsmigratie is en blijft een heikel punt in de politiek-maatschappelijke discussie. Nieuwsberichten over erbarmelijke huisvesting en onderbetaling van arbeidsmigranten door malafide uitzenders kleuren het negatieve beeld. Toch houdt ook dit kabinet vast aan goed gereguleerde arbeidsmigratie. 

Arbeidsmigratie heeft de laatste (vijf) jaar een enorme vlucht genomen, mede gedreven door de enorme krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. De schattingen lopen ver uiteen, maar er zouden jaarlijks circa een miljoen arbeidsmigranten in Nederland werken.

Hoewel uit onderzoek van de ABU en NBBU in 2024 blijkt dat meer dan de helft van de arbeidsmigranten niet als uitzendkracht werkt (maar direct bij een werkgever aan de slag gaat), is dit een zeer belangrijke doelgroep in de uitzendbranche. Volgens de Uitzendmonitor 2025 van SEO vormt de groep arbeidsmigranten 38 procent van de totale populatie uitzendkrachten. Jaarlijks werken dus enkele honderdduizenden mensen uit het buitenland in ons land in sectoren als logistiek, land- en tuinbouw, bouw en horeca. Verreweg de meesten van hen komen uit Polen, hoewel hun aandeel afneemt. De bevolking van Polen krimpt en de tekorten op de arbeidsmarkt lopen ook daar op. Er komen sowieso minder arbeidsmigranten uit Oost-Europa omdat het daar economisch beter gaat, waardoor de noodzaak om in West-Europa te gaan werken minder wordt. Bemiddelaars als OTTO Work Force recruiteren inmiddels dan ook steeds meer buiten de EU, bijvoorbeeld in Azië.

Maar ondanks alle politiek-maatschappelijke discussies, zijn de uitzenders gespecialiseerd in bemiddeling van arbeidsmigranten sterk vertegenwoordigd in de top 20 van de FlexNieuws TOP 100. Zij hebben hun omzet ook afgelopen jaar flink zien groeien.

Dat geldt niet zozeer voor de grootste bemiddelaar van arbeidsmigranten OTTO WorkForce, waar Raymond Puts afgelopen jaar het stokje overnam van Frank van Gool als CEO. De omzet van OTTO Work Force Nederland groeide slechts heel licht (0,3%) naar een imposante € 936 miljoen.

Carrière Uitzendbureau, eveneens gespecialiseerd in bemiddeling van arbeidsmigranten, was in 2024 al een van de snelstgroeiende flexbedrijven van Nederland. En in 2025 deed Carrière dat nog eens dunnetjes over met een omzetgroei van ruim 10 procent (naar € 339 miljoen). Carrière Uitzendbureau heeft eerder al aangegeven te streven naar een omzet van € 650 miljoen in 2030 en zo de Top 10 van de uitzendbranche binnen te dringen.

Labour Power Company draaide afgelopen jaar een omzet van ruim € 431 miljoen (+4%). Horizon-Flexcraft boekte vorig jaar een omzet van € 326 miljoen, een omzetgroei van bijna 2 procent. 

En Home of People breidt door een buy-and-build-strategie ook steeds verder uit. In 2025 nam Home of People nog Intrixo en Masterteam over, Inmiddels bestaat de uitzendorganisatie uit zes labels. In 2025 boekte Home of People een omzet van € 256 miljoen, een omzetgroei van 55 procent (!) ten opzichte van het jaar daarvoor.
Al met al draaien de bemiddelaars in arbeidsmigranten dus forse omzetten en gaat het de meeste van hen ondanks alle politieke commotie behoorlijk voor de wind. 

Margedruk neemt toe

Al met al geeft de FlexNieuws TOP 100 een gemengd beeld van de omzetontwikkeling: de meeste flexbedrijven zagen hun omzet in meer of mindere mate groeien, maar 35 van de honderd zagen de omzet vorig jaar dalen. Gezien de (economische) omstandigheden gemiddeld gezien geen slechte score.

Of de omzetontwikkeling in 2026 hetzelfde beeld zal laten zien als in 2025 is echter maar zeer de vraag. Nieuwe wetgeving en de komst van de uitzend-cao maken het er voor de uitzenders niet gemakkelijker op.

Uitzendkrachten zijn duurder geworden door de nieuwe uitzend-cao en de verdubbeling van de pensioenpremie sinds 1 januari 2026. En dat zal dit jaar ongetwijfeld zijn weerslag hebben op de inhuurvolumes. Die zullen waarschijnlijk verder dalen. Het aantal uitzenduren daalde in 2025 met 5 procent, zo blijkt uit de ABU MarktMonitor. En die daling heeft zich al doorgezet in het eerste kwartaal van 2026. 

Dat de gemiddelde omzet van uitzenders gelijk is gebleven in 2025 geeft aan dat uitzenders de daling in uitzenduren (grotendeels) hebben weten te compenseren door hogere tarieven. Hoewel de ABU Marktmonitor ondanks de blijvende daling in uitzenduren in de eerste maanden van 2026 wel weer omzetgroei laat zien, is het nog maar de vraag of uitzenders de extra kosten in 2026 ook volledig kunnen doorberekenen aan hun opdrachtgevers. De margedruk neemt hoe dan ook toe.

Consolidatie en shake-out uitzendmarkt

“We staan aan de vooravond van een consolidatieslag in de uitzendmarkt”, zo stelt Reinder Koelewijn, sectormanager zakelijke dienstverlening bij de Rabobank in zijn recente blog op Flexnieuws, De reden: toenemende complexiteit door nieuwe wetgeving (toelatingsstelsel (Wtta), de Wet meer zekerheid flexwerkers, Wet DBA, et cetera) en prijsdruk dwingen uitzenders tot efficiëntie. En daarvoor is schaalvergroting nodig, vandaar dat er meer strategische overnames zullen komen. Ook de nieuwe uitzend-cao vergt meer tijd en capaciteit, waardoor de druk op met name kleinere uitzendorganisaties groter wordt. Zij kunnen steeds moeilijker  voldoen aan de strengere eisen die wet- en regelgeving stellen en zullen dus eerder de samenwerking zoeken met grotere uitzendorganisaties en/of overwegen zich te laten overnemen. Dit leidt tot meer consolidaties in de uitzendmarkt.

ING verwacht in 2026 een shake-out in de uitzendmarkt. Vooral uitzenders die hun bestaansrecht ontlenen aan concurrentie op arbeidsvoorwaarden komen in de knel. Voor hen is er geen (of minder) plek in de markt. Dat geldt zeker na de komst van het toelatingsstelsel (Wtta) dat per 1 januari 2027 ingaat. De verwachting van de meeste experts is dat van de nu circa 15.000 uitzendbureaus in Nederland vele duizenden zullen verdwijnen.  

ABN AMRO-sectoreconoom Han Mesters voorziet eveneens dat de consolidatieslag in de flexbranche doorzet, ondanks dat de omzetontwikkeling in de uitzendbranche niet florissant is, zo stelde hij in een FlexNieuws podcast eind vorig jaar. “Grote bedrijven moeten overnames doen om de hongerige aandeelhouders tevreden te houden. En de kleinere bedrijven zijn de prooi.” En die trend in de M&A-markt is volgens Mesters grensoverschrijdend. “Er komen steeds meer buitenlandse partijen omdat er wereldwijd nog heel veel liquiditeit is en onvoldoende investeringsideeën.” Tegelijkertijd zullen meer kleinere uitzendorganisaties geïnteresseerd zijn om zich te laten overnemen. “Zij vragen zich af of ze in al dit compliance-geweld nog levensvatbaar zijn.” Misschien is dit een goed moment voor hen om hun flexbedrijf te verkopen?

Impact AI op flexbranche 

Technologische veranderingen (lees: AI) dwingen tot specialisatie. En specialisatie jaagt flexibilisering aan. “Het is gewoon veel te duur om een hooggespecialiseerd iemand in dienst te houden”, zo stelden ABN AMRO-sectoreconomen Han Mesters en Mario Bersem onlangs in een recente FlexNieuws-podcast. Voor 2026 ziet Mesters in Nederland een ‘schokkende verschuiving’ op de arbeidsmarkt, waarbij AI bij reorganisaties soms als excuus wordt gebruikt.  

De huidige ontwikkelingen bieden volgens hem kansen voor gespecialiseerde uitzend- en detacheringsbureaus. “De grootste aanjager voor flex is de wens van de jonge generatie om tot een betere balans tussen werk en privé te komen. Hoe vaak gaat het nog gebeuren dat iemand net als ik 28 jaar bij dezelfde werkgever zit? Flex is bij de jonge generatie veel meer ingebed.”

Mesters en Bersem benadrukken dat bedrijven, werkenden en flexpartijen zich moeten voorbereiden op een veranderend landschap. Flex zal blijven bestaan, maar de vorm en toepassing ervan zal veranderen.

Dit artikel is onlangs gepubliceerd in het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026, dat ook digitaal beschikbaar is. Download het magazine hier.

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags | Laat een reactie achter

Het verplichte toelatingsstelsel en de private inspectie-instelling: de één kan niet zonder de ander

Geplaatst 27 mei 2026 door Arthur Lubbers

Aart van der Gaag (1949) is voor velen het geheugen, misschien wel het geweten, van de flexbranche. De sociaal bewogen econoom leidde grote uitzendorganisaties zoals Start (nu RGF Staffing) en Vedior (nu Randstad), is oud-bestuursvoorzitter van de ABU en was jarenlang het gezicht van het 100.000- (inmiddels 125.000-) banenproject. Zijn carrière sloot hij af als auteur van het boek Zonder werk vaart niemand wel, dat in de zomer van 2025 verscheen. 

Maar echt weg uit de uitzendsector is hij niet. Daarvoor gaat het uitzendwerk hem te veel aan het hart. “De intrinsieke motivatie van veel uitzendondernemers en intercedenten is mensen aan goed werk te helpen. Uitzenden is de smeerolie op de arbeidsmarkt, zonder uitzenden loopt de motor vast. Geen andere sector staat voor zoveel transities, ook bij het terugbrengen vanuit de WW en Wet Werk en Bijstand (WWB) is uitzenden de belangrijkste factor. Doelgroepen hebben veel minder kansen als uitzenden te strak wordt gereguleerd, je moet het kind niet met het badwater willen weggooien.”

Gevaar voor waterbedeffect

De toenemende regeldruk, strengere wetgeving en nieuwe cao maken het er voor uitzenders niet gemakkelijker op. Maar Van der Gaag gelooft dat door een heldere publiek-private samenwerking een gezonde, goed gereguleerde uitzendbranche wel degelijk mogelijk blijft. Wel ziet hij met lede ogen aan dat de vroegere consensus in de polder plaatsmaakt voor polarisatie. Dat geldt niet alleen voor de vakbonden die lijnrecht tegenover de werkgeversorganisaties staan – FNV en CNV zijn woedend over het feit dat de ABU en NBBU het akkoord voor een uitzend-cao hebben gesloten met alleen de kleinere bond LBV – maar ook in de politiek, die de media volgt. 

“Je ziet dat er direct kamervragen komen als misstanden met uitzendkrachten in het nieuws komen. Misstanden aanpakken is goed, maar doe dat met beleid, niet ad hoc.” Om te waken voor symptoombestrijding moet men in Den Haag niet in dezelfde valkuilen stappen als eerder is gedaan. In Den Haag ziet men vaak niet dat uitzenden nog geen tien procent van het flexwerk representeert. Men focust er op omdat het grijpbaar is. Maar je moet oppassen voor het waterbedeffect; je drukt ergens op en ergens anders duikt een slechter gereguleerde vorm van flex op.”

Dat gevaar is groter als men de geschiedenis van flex en de uitzendbranche niet meer kent. “Mensen op ministeries rouleren elke vier jaar. Op mijn opmerking dat er dan geen kennis en expertise meer in huis is, kreeg ik het antwoord: ‘Maar Aart, jij bent toch ons geheugen?!’ Dat is natuurlijk kwalijk, want als je de geschiedenis niet kent, weet je ook niet hoe de toekomst wordt.”

Van SNA naar Wtta, waar blijft de handhaving? 

Even over die geschiedenis, want aan de komst van het aanstaande toelatingsstelsel (Wtta) is heel wat voorafgegaan.  Het vergunningstelsel voor de uitzendbranche in Nederland is afgeschaft in 1998. De twee belangrijkste redenen hiervoor volgens Van der Gaag: de handhaving ontbrak en het was een tijd van liberalisering. Men vond het niet meer nodig, ook omdat met de komst van de Wet Werk en Zekerheid de positie van flexwerkers werd versterkt. 

Toch kwam vanuit de markt en de politiek af en toe de roep om herinvoering van het vergunningsstelsel. Daar waren ook serieuze plannen voor, herinnert Van der Gaag zich. “Henk Kamp (VVD), tussen 2010 en 2012 minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), heeft dat echter niet doorgezet. Ook omdat hij ervan overtuigd raakte dat dit qua uitvoering en handhaving niet zou gaan werken.”

In plaats daarvan kennen we sinds 2006 het (private) keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (SNA). Die ziet toe op controle op verplichtingen uit arbeid, waaronder fiscale verplichtingen, loonbetaling en identiteitscontrole. “Er zijn vermoedelijk 5.600 bedrijven SNA-gecertificeerd, waarvan ruim 4.000 uitzenders. Dat hadden we nooit verwacht aan het begin”, zegt Van der Gaag, een van de founding fathers van SNA.

Van zelfregulering naar verplicht toelatingsstelsel

Ook directeur Patrick Tom van Bureau Cicero spreekt van een ‘groot succes’. “SNA heeft de uitzendbranche flink geprofessionaliseerd.” De zelfregulering werkt volgens hem op zich goed; de inspectie-instellingen voeren inspecties uit op het vrijwillige SNA-keurmerk, de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten (SNCU) – ook wel cao-politie genoemd – is er voor de cao-handhaving en legt eventueel boetes op. De SNCU en SNA kunnen gegevens uitwisselen om publieke handhavers zoals de Belastingdienst en Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) te voorzien van informatie om te kunnen handhaven. De samenwerking tussen deze partijen verloopt prima.

Toch bleef in de markt en de politiek het idee leven dat er een verplicht stelsel zou moeten komen. Dat wordt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Bedrijven (inleners) die gebruik maken van uitzendbureaus (of andere uitleners) mogen vanaf 1 januari 2028 alleen zaken doen met bureaus die in het openbaar register van toegelaten uitleners staan. Het doel van deze verplichte marktregulering: het creëren van een gelijk speelveld en het weren van malafide uitleners op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Van der Gaag is kritisch. “Publiek-private samenwerking is moeilijk omdat het twee verschillende werelden zijn, maar goede samenwerking is zeker mogelijk. Het manco blijft de handhaving. Dat zit niet in de genen van de overheid. Er zijn nu al veel mogelijkheden tot handhaving, bestuurlijke boetes en bestuurdersaansprakelijkheid bijvoorbeeld, maar die worden veel te weinig toegepast. Er werken bij het UWV en de Belastingdienst geweldige mensen die vaak precies weten waar bedrijf X in de fout gaat. Die signalen uit de markt komen ook wel hogerop, maar weinig bij de rechters.” Het zijn en blijven de handhavende instanties als Nederlandse Arbeidsinspectie en de FIOD die het succes van het toelatingsstelsel gaan bepalen. “Daar zit mijn grootste zorg.”

Rolverdeling inspectie-instelling en NAU

In feite is de Wtta een zwaarder opgetuigd verplicht stelsel in vergelijking met de bestaande, vrijwillige private certificering (SNA). Het normenkader van het toelatingsstelsel bouwt voort op het SNA-normenkader. Het is een typische publiek-private samenwerking. 

De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) is de publieke uitvoeringsinstantie die gaat over het wel of niet toelaten van een uitlener. Dit doet de NAU (mede) aan de hand van de rapportage van private inspectie-instellingen. De drie belangrijkste taken van de NAU zijn:

  1. Het beoordelen van toelatingsaanvragen van uitleners
  2. Het beheren van een openbaar register van toegelaten uitleners
  3. Het aanwijzen van inspectie-instellingen

Een inspectie-instelling als Bureau Cicero voert inspecties uit en toetst of de uitlener voldoet aan het verplichte normenkader dat geldt voor de Wtta. De inspectie-instelling is de private partij die fungeert als stelselbewaker. Het Wtta-normenkader bestaat grofweg uit de volgende drie onderdelen:

  1. Het bestaande SNA-keurmerk 
  2. Materiële beoordeling van loon (inhoudelijke controle of het uitbetaalde loon voldoet aan de wet- en regelgeving en cao)
  3. Huisvesting; is dit gecertificeerd volgens de normen van de Stichting Normering Flexwonen (SNF)?

Tom gelooft erin, als publieke en private instanties die bij de Wtta betrokken zijn effectief gaan samenwerken. “Het zijn communicerende vaten, als iedereen op z’n eigen eiland gaat zitten dan gaat het niet werken. We moeten van elkaar leren en het samen doen. Dat bepaalt het succes.” Want je kunt niet simpelweg inleners verplichten met toegelaten uitleners te werken en het vervolgens aan de markt overlaten zonder publieke handhaving. “Het is niet realistisch om te denken dat je met enkel 300 private inspecteurs het probleem oplost.”

Wat doet Bureau Cicero wel en niet?

Want één punt wil Tom nadrukkelijk verduidelijken: Bureau Cicero verricht geen handhavingsonderzoeken voor partijen zoals de SNCU (cao-naleving) of STIPP (pensioenafdracht), terwijl sommige andere inspectie-instellingen deze rol wel vervullen. “Wij vinden het onwenselijk om met twee petten op in de markt te opereren. Onze rol is het uitvoeren van onafhankelijke inspecties op basis van het SNA-normenkader, waarbij wij organisaties helpen structureel te professionaliseren. Dat sluit aan bij onze visie op de inspectie-instelling als ‘huisarts’ (en niet de politieagent) van de sector: gericht op preventie, kwaliteitsverbetering en duurzame naleving, niet op het uitvoeren van opsporings- of handhavingstaken.”

Als inspectie-instelling voert Bureau Cicero primair een administratieve toets uit op basis van de (loon)administratie en onderliggende processen van de onderneming. “Wij beoordelen dus niet zelf de feiten en omstandigheden op de werkvloer: dat is nadrukkelijk de rol van publieke handhavingsinstanties zoals de Nederlandse Arbeidsinspectie.”

Hij vervolgt: “Dat betekent overigens niet dat wij niets vinden van beloning. Binnen het SNA-keurmerk toetsen wij of ondernemingen beschikken over een adequaat ingerichte procedure om cao-lonen en wettelijke verplichtingen correct toe te passen. Wij beoordelen of de gehanteerde systematiek logisch en consistent is en of deze aansluit bij de beschikbare informatie in de administratie. Wij onderscheiden daarbij zin van onzin, maar treden niet in een beoordeling tot op twee cijfers achter de komma.”

Effectieve publieke handhaving is essentieel

Met de komst van de Wtta wordt deze toets uitgebreider, maar blijft het uitgangspunt voor Bureau Cicero gelijk. “Wij baseren ons in de basis op de informatie die door de inlener aan de uitlener is verstrekt en is vastgelegd in de administratie. Daarmee dragen wij bij aan de verdere professionalisering van de ondernemingen en aan een gelijk speelveld in de sector. Dat vormt al twintig jaar de kern van onze rol als inspectie-instelling.”

Tegelijkertijd kent dit model ook zijn grenzen, stelt Tom. “Wanneer uitlener, inlener en arbeidskracht gezamenlijk bewust buiten de administratie handelen, is dat voor een administratieve inspectie-instelling moeilijk waarneembaar. Juist daarom blijft effectieve publieke handhaving op de werkvloer essentieel. Zonder een reële pakkans blijven malafide partijen het stelsel ondermijnen en ontstaat het risico dat de verantwoordelijkheid in de beeldvorming onterecht bij private inspectie-instellingen wordt gelegd. Dan zijn wij dadelijk de sitting ducks.”

Tom licht de rol van Bureau Cicero als inspectie-instelling daarom graag toe. “Wij focussen binnen onze scope – het verplichte Wtta-normenkader – op de privaatrechtelijke kant. Daarbij hanteren we een holistische benadering. Het gaat niet om het zoeken naar mini-misstanden. Het uitgangspunt: de goedwillende klant verder helpen. We willen niet individuele administratieve fouten bestraffen, maar slecht werkgeverschap. Onze klanten hebben een hekel aan de ongelijke concurrentie in de markt en willen ook niets liever dan de boeven van de markt weren.” 

Charme uitzendbranche behouden

De komst van de Wtta zal ook een forse daling van het aantal uitzendbureaus (nu geschat op 15.000) met zich meebrengen, zo is de verwachting. De ING spreekt van een shake-out (van kleine uitzenders op de markt) en ook de Rabobank verwacht een consolidatieslag op de uitzendmarkt door de komst van strengere wetgeving zoals de Wtta. 

Zeker voor kleinere uitzenders wordt het er niet gemakkelijker op, denkt Tom. “De operationele kosten om compliant te zijn nemen toe. Zij moeten systemen en automatisering opzetten om alle processen intern te beheersen. Niet alle uitzendbureaus kunnen dat (betalen).” Zijn advies aan hen: “Overweeg of het uitbesteden van bijvoorbeeld de backoffice geen betere optie is dan zelf het hele compliant-apparaat te organiseren.” 

Ook Van der Gaag verwacht dat veel ‘moegestreden’ uitzendondernemers hun bedrijf in de verkoop zullen doen. “Ik zie die consolidatie wel gebeuren. Neem alleen al die waarborgsom (van 100.000 euro, red.). Voor kleinere uitzenders is dat heel veel (te veel) geld. Terwijl foute bedrijven dat geld zo uit de binnenzak trekken. Vergeet niet dat in het verleden toen er wel een vergunning was, maar ook niet werd gehandhaafd, er allerlei malafide bedrijven waren. Van ‘kappers’ waar verscholen achter in een kamertje bemiddeld werd tot loonbedrijven met 200 directeuren die de bollen van het land haalden. De markt is vrijwel altijd slimmer dan de regelgevers voorzien.” 

Van der Gaag hoopt tevens dat er ook bestaansrecht blijft voor de bonafide, goedwillende papa- en mamabedrijven in de sector. En zeker ook voor de sociale uitzendbedrijven gericht op doelgroepen. “Dat is toch de charme van de uitzendbranche en levert meerwaarde op de arbeidsmarkt.” 

Toekomstkamer

Patrick Tom ziet de komst van de Wtta als een ‘verdere professionalisering van de uitzendsector’. Voor Bureau Cicero, één van de grootste inspectie-instellingen in de flexbranche, is hierbij een belangrijke rol weggelegd. Zij moeten bij al die duizenden uitleners audits gaan uitvoeren, toetsen of de uitlener voldoet aan het verplichte Wtta-normenkader. Dat vergt veel inspectiecapaciteit en Bureau Cicero is dan ook flink aan het opschalen. “We zijn heel hard aan het groeien en willen een attractieve werkgever zijn en blijven.” 

Ook voor Bureau Cicero is deze publiek-private samenwerking nieuw, wat het opnieuw inrichten van auditprocessen vereist. Tom heeft daarom Aart van der Gaag (foto) en enkele andere experts gevraagd zitting te nemen in de Toekomstkamer, een denktank die adviseert, meedenkt en het eigen netwerk inzet om Bureau Cicero te ondersteunen de Wtta in goede banen te leiden. 

“Natuurlijk stond Aart van der Gaag op mijn lijstje. Hij is een van de founding fathers van het SNA-keurmerk. Juist in een periode waarin het stelsel opnieuw wordt ingericht, is historisch besef van grote waarde. Wie het verleden van regulering en handhaving in de sector niet kent, loopt het risico dezelfde systeemfouten opnieuw te maken. De Toekomstkamer helpt ons om lessen uit het verleden te verbinden aan de keuzes die nu gemaakt worden, zodat publiek-private samenwerking ook op de lange termijn effectief blijft functioneren.”

Lees het FlexNieuws TOP 100-magazine digitaal

Dit interview is gepubliceerd in het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026. Behalve als printuitgave is het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026 nu ook als pdf beschikbaar. Download het magazine hier.

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags , , , | Laat een reactie achter

Zo voorkom je dat verzuim in de flexketen onnodig escaleert

Geplaatst 27 mei 2026 door Gastblogger

Veel flexorganisaties hebben hun processen uitstekend op orde, zolang mensen werken. Er is overzicht, tempo en controle. Zodra iemand uitvalt, verandert de dynamiek. Dossiers raken versnipperd, contactmomenten worden minder vanzelfsprekend en voor je het weet loopt de situatie uit de hand.

Het bijzondere is dat dit zelden door één grote fout gebeurt. Het zijn juist kleine, opeenvolgende momenten waarop niemand het initiatief neemt.

Het probleem zit niet waar je denkt

De meeste aandacht gaat uit naar het moment van ziekmelding. Logisch, want daar wordt het probleem zichtbaar. Maar in de praktijk ontstaat de echte vertraging vaak later in het proces, rond en na uitdiensttreding.

Daar gebeurt er iets opvallends. De relatie verandert, verantwoordelijkheden worden diffuser en het voelt alsof de invloed afneemt. Op papier klopt dat misschien, maar de praktijk is anders: de Ziektewet-klok blijft doortikken, ook als het contract allang is afgelopen. Wie op dat punt loslaat, ziet steeds hetzelfde patroon terug. Trajecten duren langer, de kans op WIA-instroom stijgt, kosten lopen verder op en de afstand tot werk groeit.

Het verschil zit in blijven doen wat anderen loslaten

Waar sommige organisaties uitgaan van “tot hier en niet verder”, kiezen anderen voor een doorlopende aanpak. Zij blijven betrokken, ook wanneer iemand uit dienst gaat. Niet door méér te doen, maar door op de juiste momenten aanwezig te blijven. Ze zorgen dat:

  1. contact niet verwatert, juist als het spannend wordt
  2. dossiers niet versnipperen, maar doorlopen
  3. re-integratie in beweging blijft

Dat vraagt geen complexe structuren, maar wel een andere blik: uitdienst is geen eindpunt, maar een fase waarin je nog steeds impact hebt, en op de schadelast die eraan vastzit.

Wat dat in de praktijk oplevert

Die andere manier van kijken heeft direct effect, en niet alleen op kosten. Organisaties die hier consequent op sturen, zien dat Ziektewettrajecten korter worden en minder vaak ontsporen. De instroom in de WIA neemt af, en er zijn minder conflicten en juridische procedures achteraf.

Misschien nog wel belangrijker: medewerkers blijven in beeld en houden perspectief op werk. En dat is uiteindelijk waar het om draait.

De vraag die er echt toe doet

In een markt waar de druk hoog ligt, is het verleidelijk om vooral reactief te blijven en op te lossen wat zich vandaag aandient.

Maar de organisaties die het verschil maken, stellen zichzelf een andere vraag: waar in ons proces verliezen we eigenlijk ongemerkt tijd, regie en resultaat? Niet om terug te kijken, maar om eerder in te kunnen grijpen.

Meer weten?

Schrijf je dan in voor het webinar: Grip op verzuim en kosten in de flexketen

Wat krijg je in 30 minuten?

  1. Actuele ontwikkelingen in de flexbranche en hun impact op ziekte en uitdienst
  2. Waar je direct regie kunt versterken in de keten
  3. Effect op kosten en WIA-instroom – concreet en meetbaar
  4. Hoe doorlopend werkgeverschap werkt in de praktijk
  5. Praktische cases die laten zien wat echt verschil maakt

Met praktijkinzichten van:

  • William van den Broek (Sector Manager Flex bij Robidus)
  • Wim Davidse (Hoofdredacteur FlexNieuws)

11 juni – 09:30 uur

Meld je aan en ontdek waar in jouw organisatie vandaag nog winst te behalen is.

 

Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags , | Laat een reactie achter

Toeval bestaat niet: zo ontstond de Up-to-Databaser

Geplaatst 27 mei 2026 door Gastblogger

Lucas van Spadework stuurde me een bericht. Hij had mijn naam bij meerdere klanten gehoord en dacht: dan moet ik die persoon eens spreken. Zo begint het soms.

Bij dat eerste gesprek zaten Lucas, Lodewijk en Lars aan tafel. De drie L’s van Spadework. Afgestudeerde AI-masterstudenten die al werkten voor recruitmentbureaus, maar recruitment nog niet van binnenuit kenden zoals recruiters. Juist dat maakte het gesprek interessant. Ze stelden de vragen die iemand stelt die het systeem begrijpt, maar de praktijk nog volop aan het ontdekken is.

Tijdens dat gesprek benoemde ik iets waar ik al langer mee rondliep. Verschillende klanten stelden me dezelfde vraag: we hebben duizenden kandidaten in ons ATS, maar we weten eigenlijk niet meer wie ze zijn. Mensen zijn van baan gewisseld. Hebben nieuwe skills opgedaan. Zijn simpelweg niet meer herkenbaar in hun eigen profiel in onze database. De vraag was telkens: is er een manier om dat automatisch bij te werken?

Lucas zei: dat hebben we al eens gebouwd voor een klant.

Ik zei: dat is precies wat ik bedoel.

Hij vroeg: is daar dan echt vraag naar?

Ja dus.

Het probleem dat elke bureaueigenaar herkent

Een kandidatendatabase is geen archief. Het is een levend netwerk. En dat netwerk blijft in beweging, ook als jij even niet kijkt. De kandidaat die drie jaar geleden een sterke medior was, werkt inmiddels ergens anders als senior. De LinkedIn-URL ontbreekt. De functietitel klopt niet meer. Je weet niet of iemand beschikbaar is, welke ervaring er is bijgekomen en of iemand überhaupt nog openstaat voor contact.

Je database staat vol profielen waar je niet meer volledig op vertrouwt. Dat is geen klein probleem. Het is precies de reden waarom recruiters liever opnieuw gaan zoeken of investeren in een dure tool als LinkedIn Recruiter, in plaats van terug te grijpen op kandidaten die al in de database staan. En dus investeer je keer op keer in nieuwe instroom, terwijl je in theorie het antwoord al lang in huis hebt.

Wat we gebouwd hebben

We begonnen met een pilot bij meerdere klanten tegelijk, allemaal gebruikers van OTYS. Een gecontroleerde start, met bureaus die het probleem herkenbaar genoeg vonden om direct mee te doen. En het werkte.

Inmiddels draait de Up-to-Databaser op zeven verschillende ATS-systemen. De tool haalt actuele LinkedIn-data op en schrijft die automatisch terug in het ATS. Denk aan functietitels, werkervaring, skills en profielfoto’s. En zodra iemand iets wijzigt op LinkedIn (een nieuwe baan, afgeronde opleiding of nieuw certificaat) krijg je een seintje. Niet handmatig bijwerken. Geen verouderde data die je op het verkeerde been zet.

Gewoon een database die je weer kunt vertrouwen. Een idee dat ontstond in gesprekken met klanten en inmiddels draait op zeven ATS-systemen. Dat zijn projecten waar ik achteraf blij van word. Niet omdat mijn naam eraan verbonden is, maar omdat het antwoord geeft op een vraag die er al lang lag.

Ideeën ontstaan in gesprekken, niet achter een laptop

Dit idee ontstond niet achter een laptop. Het ontstond in gesprekken. Met klanten. Met mensen die telkens tegen hetzelfde probleem aanliepen. En met drie studenten die precies de juiste vragen stelden.

Dat is ook precies waarom ik op 2 juni op het podium sta tijdens Recruit AI Live in Breukelen.

Leandro Gomes da Silva, Head of AI Operations bij Nobel Recruitment, begrijpt dat als geen ander. Hij werkte een decennium in recruitment voordat hij een AI-tool aanraakte. Zijn sessie heet niet voor niets Stop buying AI tools. Hij weet wat je moet automatiseren, wat technologie kan versterken en wat juist mensenwerk moet blijven.

Zelf ga ik in op waarom het verschil tussen jou en je concurrent geen toolsvraag is, maar een setupvraag. Bryan Peereboom legt uit waarom kandidaten steeds minder zoeken via Google en steeds vaker via ChatGPT of Perplexity, en wat dat betekent voor hoe jouw bureau online vindbaar is.

Vijf sprekers. Geen sponsors. Geen vendor pitches. En: het wordt niet opgenomen.

Recruit AI Live 2026

Recruit AI Live brengt vijf toonaangevende praktijkexperts samen die hun ervaringen, inzichten en direct toepasbare kennis delen.

    • Datum: dinsdag 2 juni 2026
    • Locatie: Van der Valk Hotel Breukelen
    • Tickets en programma: Recruit AI Live

Over de auteur

Marcel van der Meer is oprichter van Klikwork Talent Imagineers en specialist in AI binnen recruitment. Hij helpt recruitmentteams met het verbeteren van processen, het slimmer inzetten van sourcing en het toepassen van AI en automatisering in de dagelijkse praktijk. Daarnaast verzorgt hij keynotes en workshops over AI in recruitment.

Geplaatst in AI, In de cloud | Tags , , | Laat een reactie achter

MatchWorks neemt meerderheidsbelang in Uitzendbureau Salland

Geplaatst 26 mei 2026 door Redactie FlexNieuws

HR-groep MatchWorks heeft een meerderheidsbelang verworven in Uitzendbureau Salland uit Raalte. De huidige eigenaren Jan van Heun en André Duteweert blijven als minderheidsaandeelhouders betrokken bij het bedrijf. Na de overname heeft de groep een gecombineerde omzet van circa 40 miljoen euro.

Uitzendbureau Salland is in 2011 opgericht en heeft zich ontwikkeld tot een regionale HR-dienstverlener met een omzet van meer dan 10 miljoen euro. Het bedrijf is actief in de segmenten productie, transport & logistiek en maak & techniek, en biedt naast uitzenden en detacheren ook HR-advies, jobmarketing, loopbaanbegeleiding en opleidingen aan. Vanuit Raalte bedient het bedrijf met circa 15 medewerkers een brede klantenkring in de regio Salland.

MatchWorks, gevestigd in Zwolle en opgericht in 2020, bouwt aan een groep van regionale HR-labels die hun eigen identiteit behouden. De groep telt al meerdere labels, waaronder Flexible Plus, Uitzendbureau Oost Nederland, BC Group, Reviteers en Get Work, en heeft circa 40 medewerkers in dienst.

Door de overname krijgt Uitzendbureau Salland toegang tot de recruitmenttools, HR-expertise en IT-systemen van MatchWorks. De transactie werd begeleid door Dommerholt Advocaten, ING Bank, Rabelink Finance Consultancy en Marktlink.

Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags | Laat een reactie achter