Maandelijkse archieven: maart 2026

Europese Raad geeft definitief groen licht voor EU-talentplatform voor werkzoekenden van buiten de EU

Geplaatst 31 maart 2026 door Redactie FlexNieuws

Op 30 maart jl. heeft de Raad definitief groen licht gegeven voor een verordening tot instelling van een EU-talentpool, een nieuw platform dat werkzoekenden van buiten de EU in contact brengt met werkgevers in de EU.

Dit digitale EU-platform zal internationale werving vergemakkelijken in sectoren waar EU-lidstaten te kampen hebben met een tekort aan arbeidskrachten, door vacatures te koppelen aan de profielen van werkzoekenden van buiten de EU die buiten de EU wonen.

“De EU-talentpool zal helpen bij het aanpakken van het tekort aan arbeidskrachten in heel Europa. Het zal het concurrentievermogen van de EU versterken door werkgevers gemakkelijker toegang te geven tot werkzoekenden van buiten de EU die over de vaardigheden beschikken die zij nodig hebben,” aldus Nicholas Ioannides, Cypriotisch viceminister van Migratie en Internationale Bescherming.

Ondersteuning voor werkzoekenden buiten de EU

Het platform staat open voor werkzoekenden van buiten de EU met relevante vaardigheden en biedt duidelijke informatie over het wervingsproces en informeert kandidaten over hun rechten, met name met betrekking tot eerlijke werving en fatsoenlijke arbeidsomstandigheden. Het bevat ook waarborgen om arbeidsuitbuiting te voorkomen.

Werkzoekenden van buiten de EU die via de EU-talentpool een baan aangeboden krijgen, zullen nationale immigratieprocedures moeten doorlopen om een verblijfs- en werkvergunning te verkrijgen. Het platform zal informatie verstrekken over deze procedures, met inbegrip van de voorwaarden waaraan moet worden voldaan.

Deelname aan de EU-talentpool is vrijwillig voor de lidstaten. Het voormalige Kabinet Schoof voelde weinig voor Nederlandse deelname aan dit initiatief.

De Commissie gaat nu het platform ontwikkelen, dat naar verwachting in 2027 volledig operationeel zal zijn.

Geplaatst in In de cloud, Tooling | Tags , | Laat een reactie achter

Langdurig zieke uitzendkracht kan tonnen kosten onder nieuwe cao

Geplaatst 30 maart 2026 door Acture

Eén zieke uitzendkracht kan je 300.000 euro kosten als je dit risico niet verzekert vanuit de cao-verplichtingen omtrent gelijkwaardig belonen. Een voorbeeld: Mark is een 35-jarige uitzendkracht. Hij werkt fulltime, verdient 30.000 euro per jaar en functioneert goed, tot hij langdurig uitvalt. Wat veel werkgevers niet scherp hebben, is dat onder de nieuwe cao voor uitzendkrachten het risico niet stopt bij loondoorbetaling. De verplichtingen lopen door. Lang door.

In het geval van Mark kan de totale financiële verantwoordelijkheid oplopen tot meer dan 300.000 euro. Dat bedrag bestaat uit loondoorbetaling, aanvullende cao-aanspraken, langdurige uitkeringsrisico’s, loonindexatie en de resterende jaren tot aan zijn pensioen. Eén werknemer, één situatie, en toch een risico dat de drie ton overstijgt.  

De nieuwe cao maakt verzekeren essentieel

De nieuwe cao verandert het speelveld voor uitzendwerkgevers. Waar verzekeren eerder een onderbelicht onderwerp was, wordt het nu een harde randvoorwaarde voor goed werkgeverschap én risicobeheersing. Wie deze risico’s niet verzekert, houdt ze volledig zelf op de balans.

Wachten vergroot het risico

Veel werkgevers denken: ‘We regelen dit zodra de cao volledig ingaat.’ Maar wachten maakt het risico juist groter. De verantwoordelijkheid kan al ontstaan vóórdat een verzekering is afgesloten; de voorwaarden gelden immers voor alle uitzendkrachten die vanaf 1 januari 2026 ziek worden. Tegelijkertijd zien verzekeraars een grote toestroom aan aanvragen aankomen, met langere doorlooptijden en strengere acceptatie als gevolg. Elke maand uitstel vergroot de kans dat je onverzekerd bent, terwijl de verplichtingen al gelden.

Wie betaalt de premie? Let op de nuance

In principe wordt de premie ingehouden op het loon van de werknemer. Maar betaalt de inlener deze premie voor het eigen personeel, dan moet het uitzendbedrijf dat ook doen. Dat geldt niet overal, maar vraagt wél om scherpe kennis van cao’s, sectoren en verzekeringsvoorwaarden. Administratie en verzekeringen moeten hier goed op zijn ingericht.

Geen traject om alleen te doen

Verzekeraars vragen om uitgebreide data en een duidelijke onderbouwing. Eén fout kan grote financiële gevolgen hebben. Gespecialiseerd advies zorgt voor naleving van de cao, passende dekking, overzicht en rust voor directie, finance en HR.

Ascot Advies, partner in het netwerk van Acture, ondersteunt organisaties bij het in kaart brengen van deze verplichtingen en risico’s. Dat varieert van het verzamelen en analyseren van relevante data tot het aanvragen en vergelijken van verzekeringen en het inrichten van een toekomstbestendige aanpak.

Lees meer op de website van Ascot Advies. 

 

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags , , | 1 Reactie

‘Uitzendondernemer, wil je groeien? Kies een specialisme’

Geplaatst 30 maart 2026 door Redactie FlexNieuws

Een nieuwe uitzend-cao, meer wetgeving, snellere wijzigingen in regelgeving: het maakt uitzenden steeds complexer, weet Diederik Keverling Buisman, operationeel directeur van BackOfficer. “Het is voor flexondernemers bijna niet meer bij te benen. Zij verliezen veel tijd aan randzaken door bezig te zijn met compliance.”

Dat geldt zeker ook voor starters. “In het begin lukt het nog wel met de salarisverwerking, maar hoe groter de organisatie wordt, hoe lastiger. Die startende uitzendbureaus kloppen al snel bij ons aan.”

Neem de ‘gelijkwaardige beloning’ in de nieuwe uitzend-cao die per 1 januari dit jaar is ingegaan. Dit heeft als direct gevolg dat inleners alle informatie rondom hun arbeidsvoorwaarden moeten aanleveren. Dat vergt nogal wat van uitzendbureaus, legt Keverling Buisman uit. “Als uitzendbureau met verschillende inleners die allemaal een eigen beloningsbeleid of cao hebben, wordt het behoorlijk complex. Je moet al die cao’s goed kennen om op de juiste manier te verlonen. Het is belangrijk dat je als uitzendbureau de kennis hebt binnen jouw specialisme, in een bepaalde (cao van een) sector.”

Het is voor flexondernemers bijna niet meer bij te benen. Zij verliezen veel tijd aan randzaken door bezig te zijn met compliance

En het vraagt nogal wat, want het uitvragen van de arbeidsvoorwaarden bij inleners is niet eenvoudig, zegt Keverling Buisman. “Het zijn 30 tot 40 vragen. Voor een HR-manager al ingewikkeld om in te vullen en dat geldt zeker voor een kleine MKB-organisatie.” BackOfficer helpt inleners van bij hen aangesloten uitzendbureaus daarbij. “We begeleiden de inleners door de vragen en kunnen middels AI de vragenformulieren en de cao valideren. We werken zelf ook met een beloningsregister gekoppeld aan onze software.” 

Samengevat, uitzenders krijgen steeds meer administratief werk en de druk om juist te verlonen neemt toe door strengere, complexere wet- en regelgeving. Des te meer reden voor uitzendbureaus om hun backoffice uit te besteden.

Uitzendbureaus die specialiseren groeien

En er is volgens Keverling Buisman nog een duidelijke verklaring voor de trend naar het uitbesteden van de backoffice: uitzenders gaan zich steeds meer specialiseren. “Intermediairs die het best draaien richten zich op een bepaalde doelgroep (bijvoorbeeld studenten) of een specifieke sector waarin veel groei zit. Neem de zorg; als je als uitzender alles weet van die cao, daar een goed netwerk hebt, dan doe je het goed. Dan ga je namelijk niet meer concurreren op prijs, maar op kennis van de markt en de doelgroep. Die bureaus weten wat er gebeurt op de werkvloer.”

En specialiseren betekent volgens hem ook focussen op waar je goed in bent, je tijd besteden aan recruitment, commerciële activiteiten en relaties. “De kracht van specialiseren is dat je steeds meer expertise opbouwt. Daarin ga je groeien en dan heb je geen tijd (meer) om al die randzaken rondom wet- en regelgeving te doen.” Vandaar BackOfficer’s stelling: door te focussen op jouw specialisme en slim samen te werken met externe experts, kun je sneller groeien. 

Intermediairs die het best draaien richten zich op een bepaalde doelgroep of een specifieke sector waarin veel groei zit

Keverling Buisman legt uit waarom steeds meer uitzenders hun backoffice om die reden (willen) uitbesteden: “Wat is de core business van een uitzendbureau? Dat is goede kandidaten vinden en aan inleners koppelen. Daarin wil je groeien. En ja, daar komt steeds meer en complexere administratie bij kijken. Maar een ondernemer is geen uitzendbureau begonnen om administratie te doen. Dus zorg je ervoor dat je hiervoor een (backoffice)specialist in huis haalt. Dan heb je meer tijd om te doen waar je goed in bent. En kun je dus groeien.”

En dat geldt niet alleen voor kleinere uitzenders, weet Keverling Buisman. “Ook grotere uitzendorganisaties willen zich meer focussen op de front office en vinden het prettig dat de backoffice (door een specialist) goed georganiseerd is. Dan hebben zij meer tijd en ruimte om te ondernemen (lees: zich te focussen op klanten en kandidaten, red.).”

Practice what you preach

BackOfficer predikt niet alleen specialisatie en samenwerking met externe gespecialiseerde partijen, de backofficedienstverlener brengt dat zelf ook in de praktijk.  “Wij zijn goed in de backoffice, verloning en facturatie en we hebben een apart team dat helemaal gespecialiseerd is in cao’s. Onze kennis ligt op het gebied van compliance. Maar we hebben bijvoorbeeld ook juridische kennis nodig. Wij zijn geen juristen dus daarvoor schakelen we specialisten in. Zo werken we samen met een marketingbureau, een externe financiële expert en een AI-expert. We noemen het uitbesteden, maar ik zie het maar als het verzamelen van specialisten om je heen om te zorgen dat we onze core business niet uit het oog verliezen.”

En dat geldt ook voor de samenwerking met intermediairs. Het uitbesteden van de backoffice geeft uitzenders tijd en ruimte om zich te focussen op hun core business en zo sneller te groeien. “En het geeft rust”, zegt Keverling Buisman. “Op het moment dat je dit neerlegt bij een specialist, kun je ervan uitgaan dat het goed werkt en hoef je je geen zorgen te maken om de compliance.”

BackOfficer heeft twee proposities. Bij de ene, reguliere backofficedienstverlening wordt ook het juridisch werkgeverschap overgenomen. De tweede optie is dat het uitzendbureau zelf juridisch werkgever blijft. Dat is met name interessant voor  grotere uitzenders. Zij blijven zelf juridisch werkgever en hebben eigen overeenkomsten, ze zijn zelf verantwoordelijk voor debiteuren en ziekteverzuim en doen zelf de salarisbetaling. Ze kopen alleen backofficedienstverlening in. “Wij zijn dan de collega’s van hun backofficeafdeling op afstand.”

Webinar terugkijken

Dit is een samenvatting van het webinar ‘Stop met alles zelf doen: kies je specialisme’, opgenomen tijdens de Webinar Week in maart 2026. Hierin gaat Wim Davidse (hoofdredacteur FlexNieuws) in gesprek met  Diederik Keverling Buisman (BackOfficer). BackOfficer verzorgt de backofficedienstverlening voor intermediairs, zoals uitzendbureaus en zzp-bemiddelaars die ook willen detacheren of uitzenden.

Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Evaluatie Wab: wet heeft flexwerk nauwelijks teruggedrongen

Geplaatst 28 maart 2026 door Redactie FlexNieuws

De maatregelen rondom flexibele arbeid hebben volgens de onderzoekers weinig tot geen invloed gehad op de contractkeuzes van werkgevers. De aard van het werk, krapte op de arbeidsmarkt en de behoefte aan flexibiliteit bepalen die keuzes — niet de Wab, die in sinds 1 januari 2020 van kracht is.

De verruiming van de ketenbepaling van twee naar drie jaar geeft werkgevers juist méér ruimte om tijdelijke contracten aan te bieden, waardoor werknemers later doorstromen naar vast, aldus de onderzoekers. Bij oproepkrachten vinden werkgevers in de praktijk creatieve manieren om de strengere regels te omzeilen, terwijl werknemers hun rechten vaak niet kennen of niet durven op te eisen.

Payrollsector flink gekrompen, maar geen verschuiving naar vast

De payrollsector is van alle flexvormen het hardst geraakt door de Wab. Het aantal payrollorganisaties is flink afgenomen. Door de verplichting tot gelijke arbeidsvoorwaarden is payroll fors duurder geworden voor werkgevers.

Toch heeft de krimp van de payrollsector niet geleid tot meer vaste contracten. Werkgevers die afscheid namen van payroll zijn overgestapt naar andere flexibele vormen: uitzendwerk, het zelf tijdelijk in loondienst nemen van werknemers, of het inzetten van zzp’ers. De Wab heeft het waterbedeffect niet weten te voorkomen.

Ontslagrecht en premiedifferentiatie

De aanpassingen in het ontslagrecht — de cumulatiegrond en de gewijzigde transitievergoeding — hebben het vaste contract niet aantrekkelijker gemaakt. Ontslag is niet eenvoudiger geworden en het verschil in ontslagkosten is te beperkt om werkgevers over de streep te trekken.

De WW-premiedifferentiatie heeft van alle maatregelen nog het meeste effect: een deel van de werkgevers ervaart het premieverschil als een extra stimulans om eerder een vast contract aan te bieden. Maar de effecten verschillen sterk per sector. In de handel werkt de prikkel; in de horeca wordt de hogere premie vooral als kostenpost ervaren.

Geen grote vlucht naar zzp

Er is geen bewijs dat de Wab heeft geleid tot een grote verschuiving naar zzp-constructies. De doorstroom vanuit flexibele contracten naar zzp ligt op vergelijkbaar niveau als onder de voorgaande Wwz. Andere factoren — arbeidsmarktkrapte, aard van het werk — zijn veel bepalender voor contractkeuzes dan de Wab.

Onbekendheid en sectorale verschillen

Een rode draad in de evaluatie is de gebrekkige bekendheid met de maatregelen. Werkgevers kennen de regels onvoldoende, werknemers weten niet waar ze recht op hebben, en lijnmanagers die contractbeslissingen nemen zijn vaak slechter op de hoogte dan HR-afdelingen.

Daarnaast speelt cultuur een minstens zo grote rol als financiële prikkels: juist in sectoren waar flexwerk de norm is, blijven de effecten van de Wab het meest beperkt.

Minister Vijlbrief : “Wab was eerste stap”

Minister Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zegt in een reactie op het onderzoek dat hij de beperkte effecten niet verontrustend vindt. De Wab was bedoeld als een eerste stap, zo schrijft hij aan de Kamer. Hij wil de verschillen tussen contractvormen verder verkleinen via weer een nieuwe wet, de wet Meer zekerheid flexwerkers, en inzetten op betere communicatie richting sectoren met veel flexwerk en kleine werkgevers.

De wet Meer zekerheid flexwerkers wordt begin april behandeld in de Tweede Kamer. In die wet wordt zowel de ‘externe flex’, waaronder uitzendwerk als ‘interne flex’ verder beperkt, onder meer door het afschaffen van de nulurencontacten.

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags , , | Laat een reactie achter

Theaterprogramma inspireert zorgbranche om nieuwkomers in te zetten

Geplaatst 26 maart 2026 door Redactie FlexNieuws

Het personeelstekort in de Nederlandse zorg kan volgens het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) oplopen tot ruim 261.800 in 2035. Tegelijkertijd blijft het talent van nieuwkomers met een zorgachtergrond vaak onbenut, terwijl zij graag hun ervaring opnieuw willen inzetten.

In een theaterprogramma op maandag 30 maart worden werkgevers geïnspireerd dit talent te benutten, met concrete oplossingen en praktijkvoorbeelden. Het programma bestaat uit een voorstelling en panelgesprek. In Denkend aan Holland neemt acteur George Tobal het publiek mee in de persoonlijke zoektocht van nieuwkomers naar vertrouwen, eigenwaarde en een plek in de Nederlandse samenleving. De voorstelling laat zien hoe participatie in de zorg bijdraagt aan zowel de sector als de levens van de nieuwkomers. 

Kleine stappen maken al verschil

In een panelgesprek delen zorgprofessionals en experts hun ervaringen over inclusieve werkculturen. Michelle van Toor van de Goldschmeding Foundation benadrukt dat kleine stappen al verschil maken: “Het begint vaak met het verwelkomen van één zorgmedewerker in je team. En er zijn effectieve hulpmiddelen: van taalapps voor vakjargon tot een laagdrempelig buddysysteem: werkgevers hoeven het niet helemaal alleen te bedenken.”

Zorgprofessionals die verder aan de slag willen, kunnen deelnemen aan een gratis online coachingsprogramma van zes weken van NewBees Inc., gekoppeld aan projecten zoals Nieuwkomers in hun kracht, dat nieuwkomers helpt bij het behalen van een BIG-registratie en een start als verpleegkundige in een ziekenhuis.

  • Wanneer: 30 maart 2026 | 14.00 – 17.00 uur
  • Waar: Amsterdam UMC locatie AMC, Vrijzaal
  • Deelname: gratis

De voorstelling is een initiatief van NewBees Inc, Amsterdam UMC, Wat We Doen en de Goldschmeding Foundation.

Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags , | Laat een reactie achter