Maandelijkse archieven: september 2024

Prinsjesdag: een keur aan plannen om arbeidsmigratie in te perken wacht op nadere uitwerking

Geplaatst 18 september 2024 door Redactie FlexNieuws

Het demissionair kabinet kwam op de valreep voor de zomer met een pakket aan maatregelen (“brede migratie-agenda”) om meer grip op migratie te krijgen. Meer grip betekent minder, maar vooral andere arbeidsmigratie, met de focus op kennismigranten voor topsectoren. Het kabinet Schoof wil de meeste plannen voortzetten, zo blijkt uit de Rijksbegroting 2025, die werd gepresenteerd tijdens Prinsjesdag.

Tegengaan van misstanden: Wtta en uitbreiding Arbeidsinspectie

Het kabinet gaat verder met de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten. Zo wil het malafide uitzendbureaus aan banden leggen met een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus (Wtta) en de uitbreiding van de Nederlandse Arbeidsinspectie.

In Europees verband wil het kabinet de sluiproute aanpakken waarbij derdelanders via oneigenlijke detachering naar Nederland komen. De oplossing zoekt het in een sterkere Europese Arbeidsautoriteit (ELA), het verbeteren van de informatievoorziening in landen van herkomst en samenwerking met landen van herkomst rondom terugkeer.

De ELA heeft in haar mandaat nog geen duidelijke rol op het terrein van de detachering van derdelanders. De Europese Commissie komt later dit jaar met een evaluatie van de ELA en een mogelijke herziening van het mandaat.

Uitzendverbod

Het kabinet begint een verkenning naar een uitzendverbod in sectoren waar structureel arbeidsmigranten worden uitgebuit. Een andere optie is een verplichting voor bedrijven een deel van de arbeidskrachten in eigen loondienst te nemen. Bij de beslissing of deze bestaande bevoegdheid in de Waadi daadwerkelijk wordt ingezet, zal de sectorale impact worden meegewogen evenals de verwachte effectiviteit en proportionaliteit, zo vermeldde het regeerprogramma eerder.

Vakkrachtenregeling

Het kabinet zet mogelijk een streep door het plan voor een vakkrachtenregeling van het vorige kabinet. Dat wilde een pilot voor een tijdelijke vakkrachtenregeling onder strikte voorwaarden om op korte termijn de arbeidsmarktkrapte in de technieksector te verlichten met vakkrachten uit landen buiten de EU. Ook de gezamenlijke techniekwerkgevers hebben dit najaar om zo’n regeling gevraagd. In de SZW-begroting staat echter niets over een dergelijke regeling. In het migratiedebat in de Tweede Kamer van begin september gaf minister Van Hijum (SZW) aan er niets voor te voelen. “Ik voel weinig enthousiasme om aan de ene kant maatregelen te bedenken voor beperking en aan de andere kant aan regelingen te werken om nieuwe groepen weer aan te trekken.” Hij wees op andere wegen om aan personeel in kraptesectoren te komen, zoals omscholing.

30%-regeling ietsje soberder

De 30%-regeling of ‘expatregeling’ wordt een klein beetje versoberd. Over deze ‘expatregeling’ kreeg coalitiepartij NSC eerder een meerderheid in het parlement om de regeling vanaf 2024 grotendeels af te bouwen. Het nieuwe kabinet draait deze versobering bijna helemaal terug. Expats krijgen vanaf 2027 belastingvrij een vergoeding tot maximaal 27% van hun belaste loon.

Daarbovenop wil het kabinet wil vanaf 2027 de inkomensnorm binnen de 30%-regeling verhogen van € 46.107 naar € 50.436. En voor expats onder de 30 jaar met een mastergraad van € 35.048 naar € 38.388. Het kabinet zal deze bedragen de komende jaren nog indexeren. In 2025 en 2026 geldt nog de huidige inkomensnorm. Met deze maatregel komen vanaf 2027 minder expats in aanmerking voor de regeling. En wordt voor sommige expats die nog wel in aanmerking komen, de maximale expatvergoeding die zij belastingvrij mogen ontvangen, lager.

ETK-regeling

Het is nog onduidelijk wat er gaat gebeuren met de ETK-regeling. Het kabinet onderzoekt mogelijk of het wenselijk is om deze aan te scherpen. De ETK-regeling wordt vooral toegepast in de uitzendsector en de landbouw. Deze sectoren hebben een convenant met de Belastingdienst dat voorziet in een administratieve lastenverlaging in de toepassing van de ETK-regeling en zij hebben cao-afspraken over de toepassing. De convenanten beperken zich tot de kostensoorten huisvesting, extra kosten voor levensonderhoud en de reiskosten van en naar het herkomstland. In 2022 waren er ongeveer 83 duizend potentiële ETK-gebruikers.

Volgens een evaluatie van de subsidieregeling die de SEO medio 2024 publiceerde, heeft de ETK-regeling echter nauwelijks een aanzuigende werking. “Het fiscale voordeel voor werknemers heeft een beperkt stimulerend effect doordat arbeidsmigranten ook zonder de ETK-regeling de kenmerken van het werk (zoals hoog minimumloon en gunstige andere arbeidsvoorwaarden) voldoende aantrekkelijk vinden”, is de conclusie van de SEO. “Het premievoordeel voor de werkgever lijkt een onvoldoende verlaging van de kostprijs om alle lasten te rechtvaardigen om deze doelgroep te werven. Het aantal extra arbeidsmigranten in Nederland door de ETK-regeling is daarmee zeer beperkt.”

Aanscherpen kennismigrantenregeling

De kennismigrantenregeling maakt het mogelijk voor migranten van buiten de EU om hier te komen werken als ze meer verdienen dan een bepaald salaris. Of iemand kennismigrant is, wordt uitsluitend bepaald door dit salariscriterium – met uitzondering van wetenschappelijk onderzoekers en artsen in opleiding. Verder moet de werkgever een door de IND erkend referent zijn. Het minimumsalaris voor een kennismigrant ligt rond de vijfduizend euro, tenzij deze valt onder het verlaagde salariscriterium of jonger is dan 30 jaar.

Het kabinet wil de kennismigrantenregeling toespitsen op de kennismigranten die echt nodig zijn. Het gaat onderzoeken hoe ze de eisen kunnen aanscherpen; bijvoorbeeld door aanpassing van de salariscriteria of de voorwaarden waaronder bedrijven als erkend referent worden aangemerkt.

Op dit moment kunnen bedrijven kennismigranten uitlenen aan andere bedrijven, via uitzenden of payrollen. Door deze constructie heeft de erkend referent weinig zicht op de daadwerkelijke activiteiten en werkomstandigheden, zo constateerde de IND eerder. Het ministerie van SZW onderzoekt of er andere regels nodig zijn voor uitleners die als erkend referent optreden.

Werken moet lonen, maar hoe?

In plaats van arbeidsmigratie kiest het kabinet ervoor om de tekorten op de arbeidsmarkt te verlichten door het arbeidsaanbod te vergroten en mensen meer uren te laten werken. Het kabinet denkt dat te doen door onder meer de belasting op arbeid en de marginale druk voor middengroepen te verlagen. De Raad van State benadrukt in haar advies bij de Miljoenennota dat de beslissing om meer te werken afhangt van een samenspel van factoren. “Individuen en huishoudens maken een afweging tussen de waardering van arbeid, het gewenste inkomen, de wijze waarop zorgtaken worden vervuld (bijvoorbeeld kinderen en mantelzorg) en de behoefte aan vrije tijd.”

“Het huidige belasting- en toeslagenstelsel ontmoedigt het werken van meer uren. Om het voornemen te realiseren om meer uren werken aantrekkelijker te maken is een integrale visie nodig”, schrijft de Raad van Staat. “Dit betreft vooral het belasting, toeslagen- en socialezekerheidsstelsel en de interactie daartussen, de kinderopvang, schooltijden en verlofregelingen.”

Lees ook:

Geplaatst in In de wereld, Politiek | Tags 30%-regeling, arbeidsmigratie, ETK-regeling, prinsjesdag, Rijksbegroting, vakkrachtenregeling, WTTA | Reacties uitgeschakeld

Reserveringen 2025

Geplaatst 17 september 2024 door Marcel Reijmers

Reserveringspercentages 2025

In 2025 gelden de volgende reserveringspercentages voor uitzendkrachten die onder de CAO van de ABU of NBBU vallen. Deze percentages staan ook in de CAO voor Uitzendkrachten in bijlage I.

Vakantiedagen
Sinds 2020 is er geen verschil meer in de reserveringspercentages in de cao’s van ABU en NBBU. Door de harmonisatie van de twee cao’s hebben beide 25 vakantiedagen.

Vakantiedagen zijn (nog) geen onderdeel van de inlenersbeloning, maar dat zal naar verwachting vanaf 2026 wel het geval worden. Of de bodem dan 25 dagen blijft of dat het ook minder kan worden, is onderdeel van de CAO-onderhandelingen.

Het aantal werkbare dagen in 2025 is 229 (261 -/- het aantal vakantiedagen uit de cao -/- het aantal officiële feestdagen uit de cao).

De reserveringspercentages worden als volgt berekend:

Het aantal vakantiedagen
Het aantal werkbare dagen

ABU/NBBU

Reguliere uitzendkrachten	25 vakantiedagen	10,92%
Vakantiekrachten	20 vakantiedagen	8,30%

Als de reservering wordt gesplitst in wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen, gelden de volgende percentages:

Reguliere uitzendkrachten	20 wettelijke vakantiedagen	8,74%
	5 bovenwettelijke vakantiedagen	2,18%

Feestdagen
Het aantal werkbare dagen in 2025 is 229 (261 -/- het aantal vakantiedagen uit de cao -/- het aantal officiële feestdagen uit de CAO). Er zijn in 2025 7 feestdagen die op een doordeweekse dag vallen. Extra in 2025 is 5 mei vanwege het lustrumjaar. Koningsdag wordt in 2025 gevierd op zaterdag 26 april en is daarom geen doorbetaalde feestdag in de zin van de CAO voor Uitzendkrachten.

De reserveringspercentages worden dan als volgt berekend:

Het aantal feestdagen
Het aantal werkbare dagen

ABU/NBBU

Reguliere uitzendkrachten	7	3,06%
Vakantiekrachten	geen recht op feestvergoeding	0,00%

Payrolling

Uit te rekenen m.b.v. de definitie voor het aantal werkbare dagen, het aantal
doorbetaalde feestdagen en bovenstaande formule.

Kort verzuim/bijzonder verlof
Dit percentage zal in 2025 officieel niet veranderen, maar houdt er rekening mee dat er in alle typen uitzendovereenkomsten een doorbetalingsverplichting geldt voor het geboorteverlof van 5 dagen. Dit is niet in kostprijsmodellen opgenomen en is ook niet in dit percentage verwerkt. De uitlener zal zelf een inschatting van de kosten hiervoor moeten maken.

ABU/NBBU

Reguliere uitzendkrachten	0,60%
Vakantiekrachten	geen recht op deze reservering

Vakantiebijslag
Dit is voor alle werknemers die vallen onder de CAO ABU of NBBU en is sinds 2020 gestegen van 8% naar 8,33% van het loon. De grondslag is toen ook uitgebreid met de in tijd gereserveerde compensatie-uren (CAO artikel 18):

De uitzendkracht heeft recht op 8,33% vakantiebijslag van het feitelijk loon over:

- de gewerkte dagen;
- vakantiedagen;
- feestdagen;
- dagen waarop de uitzendkracht arbeidsongeschikt is;
- compensatie-uren en;
- de uren waarover de uitzendkracht bij wegvallen arbeid op grond van artikel 22 in de cao recht heeft op loondoorbetaling.
Payrollwerknemers
De werknemers hebben recht op vakantiebijslag van gelijke hoogte en gebaseerd op dezelfde grondslag als de werknemer, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever. Het percentage zal meestal 8% zijn, maar dat hoeft dus niet.

Zie ook
Reserveringen 2024

Geplaatst in Compliance, In de wet | Reacties uitgeschakeld

José Perik (Jansen & De Wit): ‘De mensen maken de zaak, niet de naam van je bedrijf’

Geplaatst 17 september 2024 door Arthur Lubbers

José Perik, algemeen directeur en mede-eigenaar van Jansen & De Wit, runt het bedrijf samen met haar compagnon Martin Vaanholt. Zij kennen elkaar van Prokx Payroll Professionals waar Vaanholt eigenaar van was en Perik werkte als directeur/bestuurder. Na enkele uitstapjes buiten de branche lonkte de flexwereld toch weer. “Als je eenmaal besmet bent met het flexvirus blijft het toch kriebelen.” Samen startten zij in 2021 Jansen & De Wit.

Meedenken met MKB

Perik en Vaanholt namen drie jaar geleden een detacheringbedrijf in de bouw- en een payrollbedrijf in het MKB-segment over in het Noorden. Dat vormde de basis voor het uitbouwen van Jansen & De Wit. De reden dat beide compagnons dit avontuur samen zijn aangegaan is de gedeelde visie, vertelt Perik. “Wij mistten in het Noorden en Oosten van het land een regionaal flexbedrijf dat MKB-ondernemers echt goed bedient. Die vinden het prettig als je af en toe bij hen aan tafel zit met een kop koffie en meedenkt over personeelsvraagstukken waar zij mee zitten. En wij kunnen verbindingen leggen tussen bedrijven. Want wij kennen de regio, de sector en zijn altijd pro-actief. Zo binden we natuurlijk klanten aan ons. Dat is onze kracht.”

Werknemers zijn ambassadeurs

Datzelfde doet Jansen en & De Wit naar eigen zeggen voor haar eigen werknemers. “Wij hebben bij de start van Jansen & De Wit een duidelijke visie gelanceerd; de medewerkers staan centraal. Hoe maken we het die medewerker naar de zin? Wat heeft die echt nodig? Dat varieert van het goed inrichten van werkprocessen, de beste werkschoenen, persoonlijke ontwikkeling tot een gezellige barbecue. Belangrijk, want ook detacherings- en uitzendkrachten vinden het prettig om af en toe een persoonlijk gesprek te hebben. Zo binden wij ook onze flexkrachten. Want onze uitzendkrachten zijn onze ambassadeurs. Zij dragen ook weer nieuwe kandidaten aan.”

Ook investeert Jansen & De Wit volgens Perik in opleiding van flexkrachten. “Dat doen we niet alleen omdat in de bouw en techniek steeds meer komt kijken qua veiligheidseisen, certificering e.d., maar ook om flexkrachten te binden. Als een recruiter ziet ‘die kandidaat heeft het wel in zich, maar nog niet in het bezit van het juiste diploma’, dan investeren we in zijn opleiding.”

Jansen & De Wit behaalde in 2023 een omzet van € 46,6 miljoen, een omzetgroei van bijna 43%. Daarmee is het flexbedrijf de snelste groeier in de FlexNieuws Top100 met de specialisatie in bouw en techniek. Die sectoren zijn goed zijn voor de helft van het werk. Daarnaast is Jansen & De Wit gespecialiseerd in bouw & infra, metaal & techniek, groenvoorziening, logistiek, productie, schoonmaak, recreatie en tuinbouw.

De HR-dienstverlening aan het MKB van Jansen & De Wit omvat detachering, payrolling, uitzenden en backoffice (voor collega-intermediairs). Met vestigingen in Emmen, Nijverdal, Groningen, Hoogeveen, Heerde en Franeker heeft Jansen & De Wit een sterke regionale positie in Oost- en Noord-Nederland.

Noordelijke no-nonsense

José Perik woont in Wierden (Overijssel) en is zelf een goed voorbeeld van de noordelijke no-nonsense mentaliteit van Jansen & De Wit. “Wij zijn heel creatief en praktisch ingesteld. Bij ons vind je geen recruiters die acht uur per dag achter een beeldscherm zitten. Die lopen buiten, op bouwplaatsen, drinken koffie bij een klant, bezoeken medewerkers en bouwen relaties op en breiden hun netwerk uit.”

‘Alles boven Apeldoorn interessant’

Onder de vlag van Jansen & de Wit zijn de afgelopen drie jaar al vijf kleinere flexbedrijven overgenomen (waaronder In4Work, Flexi-Job en H&S Personeelsdiensten en NXPD.) Perik: “Dat zijn vaak kleinere uitzendbureaus. Sommigen van die partijen willen stoppen omdat de scoop te breed wordt, de wet- en regelgeving te complex en het voor hen te belastend wordt.”

Dat Jansen & De Wit zo snel is gegroeid door haar buy & build-strategie wil niet zeggen dat omzetgroei een doel op zich is. “Wij willen geen omzet kopen, we willen die mensen er graag bij hebben. Zij kennen de markt in hun regio en hebben de persoonlijke contacten met klanten. Dat is veel belangrijker. De mensen maken de zaak, niet de naam van het bedrijf.”

Voor die gewenste groei is het ook van belang om aan voldoende mensen te komen, weet Perik. “Hiervoor hebben wij nu onze pijlen gericht op buitenlandse medewerkers. Met die arbeidsmigranten als nieuwe doelgroep denken wij de groei te kunnen realiseren.”

Jansen & De Wit zal ongetwijfeld hard blijven groeien want de overnamehonger is nog lang niet gestild. “We zijn verdubbeld qua volume. Je moet na zo’n snelle groei ook kijken of de interne organisatie goed staat, of alle werkprocessen goed lopen. We hebben fors geïnvesteerd in automatisering en deels een nieuw management team aangesteld. De organisatie begint nu echt volwassen te worden.

Dus dit jaar zien we als een soort tussenjaar, maar vanaf volgend jaar verwacht ik weer een flinke boost.” Welke uitzendbureaus in aanmerking komen voor een overname? “Binnen onze buy& build-strategie is ‘alles boven Apeldoorn’ interessant voor ons.”

Geplaatst in In de branche | Tags FlexNieuws TOP 100, MKB, uitzendbureaus | Reacties uitgeschakeld

Deel 2: het verschil tussen uitzenden, detacheren en consultancy

Geplaatst 16 september 2024 door Marcel Reijmers

Uitzenden, detacheren of consultancy?

Als je vraagt aan een uitzender wat detacheren is, dan zegt hij ‘uitzenden zonder uitzendbeding’. En zo staat het ook letterlijk in artikel 9 lid 3b van de CAO voor Uitzendkrachten: Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wordt aangegaan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. …. Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wordt ook wel aangeduid als detacheringsovereenkomst.

Hét kenmerk van uitzenden is dat er onder leiding en toezicht van de inlener (‘opdrachtgever’) wordt gewerkt. Het wettelijke kader is echter veel breder dan alleen uitzenden. In de definities van de WAADI staat: ‘ter beschikking stellen van arbeidskrachten: tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht en leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, verrichten van arbeid’. Ook payrolling valt hieronder, maar detacheren helaas niet, dat zou het speelveld ongetwijfeld een stuk overzichtelijker hebben gemaakt.

Als je gaat googelen op de term ‘detacheren’, kom je al snel uit op Het Ondernemersplein van de Rijksoverheid en ook daar staat dat de werknemer onder leiding en toezicht van de inlener werkt. Bovendien wordt er verwezen naar de WAADI en staat er dat de inlener moet zorgen voor gelijke arbeidsvoorwaarden.

Maar vraag je het aan een uitlener die zichzelf als detacheerder profileert, dan vindt die uitzenden iets héél anders, want zijn werknemers zijn bij hem in dienst op basis van jaarcontracten of voor onbepaalde tijd, hij leidt zijn medewerkers op en betaalt ze heel goed. Dat is vaak inderdaad het geval, maar daarmee blijft het nog steeds in veel gevallen terbeschikkingstelling om onder leiding en toezicht van de opdrachtgever te werken en daarmee dus ‘gewoon’ uitzenden met alle bijbehorende regels.

Er is echter ook een vorm van detacheren die van oudsher ‘projectdetachering’ wordt genoemd. Dit is ook de categorie waar de consultancybureaus zich onder scharen. Als dat op een zuivere manier gebeurt, dan is er geen leiding en toezicht door de opdrachtgever, maar door het consultancybureau. De grens is echter nauwelijks te bepalen. Er zijn wel indicatoren te benoemen, zoals:

De opdrachtnemer heeft een volledig werkproces van de opdrachtgever overgenomen;
De overgenomen processen zijn goed van de rest van de organisatie van de opdrachtgever af te bakenen;
De opdrachtnemer is gespecialiseerd in dienstverlening in de relevante sector(en)
De opdrachtnemer is een resultaatverplichting aangegaan met de opdrachtgever ten aanzien van te leveren werken, diensten of andere meetbare resultaten, niet een verplichting ten aanzien van de ter beschikking te stellen arbeidskrachten;
De opdrachtgever betaalt niet per arbeidsuur, maar een vooraf overeengekomen tarief per geleverd werk of dienst;
De opdrachtnemer maakt gebruik van vaste teams van werknemers;
De door de opdrachtnemer ingezette teams zijn in vergaande mate autonoom en de opdrachten op de werkvloer worden gegeven door een leidinggevende die ook in dienst is van de opdrachtnemer;
De opdrachtnemer is (financieel) verantwoordelijk voor planning, administratie, management en toezicht en draagt werkgeversrisico’s, dan wel neemt de werkgeversrisico’s op zich;
De door de opdrachtnemer ingezette teams maken gebruik van bedrijfsmiddelen van de opdrachtnemer.

In de praktijk neigt het snel naar terbeschikkingstelling

Als aan deze indicatoren wordt voldaan, zou het inderdaad projectdetachering of consultancy kúnnen zijn. Aan de basis van alle drie ligt meestal een overeenkomst van opdracht en als ‘er een stoffelijk werk moet worden gerealiseerd’ is het aangenomen werk. Waar een detacheerder zich vaak nog wel enigszins bewust is van het feit dat hij onder de uitzendregels kan vallen, is een consultancybureau zich dat vaak al helemaal niet. Het is ook vaak een glijdende schaal. Iemand komt binnen op een afgebakende resultaatverplichting, maar al snel komen er ‘handjes’ bij die gaan meewerken in de normale operatie van de klant. En die persoon wordt dan, wettelijk gezien, ter beschikking gesteld. Daarmee wordt het consultancybureau nog geen uitzendbureau, maar de consultant wordt wel een werknemer die onder de WAADI valt en dus moet het bureau aan een aantal eisen voldoen die gelden voor alle uitleners, zoals het voldoen aan de juiste beloning en WAADI-geregistreerd zijn.

Belangrijke elementen in de eerdere opsomming zijn de resultaatverplichting en het lopen van financiële risico’s als het beloofde resultaat niet wordt behaald. Maar nog altijd geeft dat geen zekerheid, zoals bleek uit het Care4Care-arrest uit 2016 of de rechtszaak tussen USG Legal en RVO uit 2022. Bij deze laatste rechtszaak verwezen beide partijen naar de Handreiking Contracting, uitzending of payrolling van het Ministerie van SZW, dat geeft al aan hoe lastig de grens is te trekken. In beide zaken oordeelde de rechter dat er sprake was van terbeschikkingstelling en niet van een overeenkomst van opdracht.

Beperking van de risico’s

Zoals vaker in Nederland worden regels niet consequent gehandhaafd en is de kans dat het misgaat relatief klein. Maar áls het misgaat, zijn de (financiële) gevolgen groot. Die risico’s kun je beperken door een paar zaken te controleren:

Check of de uitlener WAADI-geregistreerd is;
Controleer in de contractafspraken of er sprake is van een inspannings- of een resultaatverplichting. Het eerste duidt bijna altijd op uitzenden;
Kijk in de Algemene Voorwaarden wie er leiding en toezicht uitoefent. Als dat bij de inlener ligt, is er per definitie sprake van uitzenden, ongeacht hoe het commercieel wordt aangeboden;
Kijk wie er (financieel) aansprakelijk is als doelen niet worden gehaald of er slecht werk wordt geleverd. Als dat risico bij de inlener ligt, is er ook sprake van uitzenden;
Vraag een arbeidsovereenkomst op en kijk wat daarin is afgesproken. Wordt er verwezen naar artikel 7:690 BW dan is het uitzenden. En wat staat er bij het einde van de overeenkomst? Staat daar iets in de trant van ‘als de opdracht is afgelopen’, dan is dat vergelijkbaar met het uitzendbeding en is er dus ook sprake van uitzenden. En wat is er afgesproken over leiding en toezicht?

Dit soort bepalingen in contracten of Algemene Voorwaarden hebben dus grote gevolgen. Ook al hebben opdrachtgever en detacheerder het niet zo gewild en/of bedoeld, wettelijk gezien is het uitzenden en dat moet dan aan alle bijbehorende regels voldoen. Wat die regels zijn en welke consequenties die hebben, komt in de volgende artikelen aan bod.

Lees ook: Deel 1: nieuwe wetten en de risico’s voor uitleners en inleners

Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags consultancy, detachering, Uitzenden | 2s Reacties

Byner introduceert geavanceerde AI Assistant

Geplaatst 14 september 2024 door Redactie FlexNieuws

Byner introduceert de Byner AI Assistant. De assistent integreert de tools van OpenAI in het end-to-end platform van Byner. Hierdoor kunnen onder andere detacheringsbureaus efficiëntere werkprocessen, verhoogde medewerkerstevredenheid en een hechtere relaties realiseren.

Naar het volgende niveau in Staffing & Recruitment

De ontwikkelingen en kansen van AI in Staffing & Recruitment volgen elkaar snel op. Dankzij de AI Assistant in Byner lopen bureaus voorop in deze transformatie, besparen ze tijd en geld en maken ze kwalitatieve verbeterslagen.

“De Byner AI Assistant is speciaal ontwikkeld voor bureaus, persoonlijk in te richten, en altijd en overal beschikbaar in het gehele proces. Het groeit mee met je organisatie en kan je stap voor stap die processtappen optimaliseren die voor jouw bureau belangrijk zijn. Voor het ene bureau zijn dat bijvoorbeeld stappen rondom de vacature en bij het andere bureau is dat meer rondom de kandidaat en het kandidatenproces”, aldus Ralph Brasker, CEO van Byner.

Benut kracht OpenAI

De AI is verweven in het complete end-to-end platform van Byner en versterkt alle kernprocessen van bureaus in Staffing & Recruitment. Daarnaast benut het de kracht van een speciale functionaliteit van OpenAI waardoor het inzetbaar en tegelijkertijd veilig is. “Wat de Byner AI Assistant krachtig maakt, is dat we het volledig gebaseerd hebben op succesvolle standaarden in de branche”, vult CTO Martijn Brandse aan.

Community Driven Innovatie

Byner is gebouwd in co-creatie met een community aan klanten, partners en experts. Zij delen continu kennis en ervaringen om de oplossing door te ontwikkelen en te optimaliseren. “Onze library met custom prompts begint al aardig te groeien”, aldus Martijn Brandse. “Samen met onze klanten vinden we steeds meer use cases die zorgen voor verhoogde productiviteit en efficiëntie.”

Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags AI, Byner | Reacties uitgeschakeld