Maandelijkse archieven: juli 2024

Wil jij je woning verduurzamen? Zie maar eens een timmerman te vinden voor je bouwproject. Door de grote tekorten zijn mensen er veel bewuster van geworden hoe belangrijk goede vakmensen zijn in een samenleving. Zo staan er bijvoorbeeld langs bouwprojecten steeds vaker banners waarop staat: “Niet elk kind wordt later arts of advocaat. Leer je kinderen dat het oké is om met je handen te werken en toffe dingen te bouwen.”

Vaak leeft het idee dat kinderen beter af zijn om niet een praktische opleiding te volgen, omdat ze dan minder goede kansen zouden hebben. Toch blijkt uit de cijfers dat vakmensen reden hebben om hoopvol te zijn. The Economist schreef dat sinds de pandemie twee vijfde van de loonongelijkheid van de afgelopen veertig jaar tussen theoretisch en praktisch opgeleiden, ongedaan is gemaakt. En zo verwacht ook de Duitse variant van het UWV dat praktische banen de aankomende jaren steeds schaarser zullen worden, met name in de bouw.

Is er sprake van een herwaardering van vakmensen? En waar vind je tegenwoordig nog vakmensen? Hoe bereik je die het beste? De redactie vroeg het aan Sipke Meindertsma en Carla Meeuwisse van uitzend- en detacheringsbureaus Bouwselect en Bouwpartners.

De Nederlandsche Bank opperde onlangs dat wanneer mensen een nieuw huis kopen, zij deze verplicht zouden moeten verduurzamen. Dat klinkt als ruim baan voor de bouw! 

Sipke Meindertsma: “Nou, er is eerder krimp in de bouw momenteel. Zonnepaneelbedrijven gaan failliet, de vraag naar warmtepompen loopt fors terug. Tot overmaat van ramp gaat de salderingsregeling er ook nog uit. Daarnaast kan er moeilijk extra gebouwd worden doordat er geen ruimte is voor nog meer stikstof in de lucht. Er is veel onzekerheid in de markt momenteel.

• Lees ook: Herwaardering van het (v)mbo? Goed verhaal, maar er wordt geblaft naar de verkeerde boom

Een voorspeller van de markt zijn architectenbureaus. Als architectenbureaus het druk krijgen, dan mag je voor het jaar daarna rekenen dat het beter gaat. Ik kan je op dit moment vertellen: architectenbureaus hebben het nog niet druk.

Als je goedkoop wilt verduurzamen met een warmtepomp, dan is dit hét moment.”

Hoe groot is het aandeel uitzenden in jullie bedrijfsvoering?

Van ons verdienmodel bestaat 75 procent inmiddels uit zzp-bemiddeling. De andere 21 procent bestaat uit detachering en nog maar 4 procent is uitzenden. En geef het de timmermannen te doen: als jij €40 als zzp’er kan verdienen en €20 in loondienst onder de cao?

Inmiddels is een bouwvakker in dienst duurder dan een zzp’er. Dus de bedrijven hebben nu liever een zzp’er. En de bouwvakkers zelf hebben meer vrijheid, meer geld en meer leuke klussen. Ik denk dat deze stille ‘arbeidsmarktrevolutie’ aan blijft houden.”

Het idee bestaat dat er – mede door de extreme krapte op de arbeidsmarkt – een herwaardering van praktisch geschoolden is? Merken jullie dat ook en zo ja, waaraan? Wat is volgens jullie de reden hiervoor?

SM: “Ik zal eerlijk zijn: ik zie deze herwaardering nog niet. Een startende mbo Werkvoorbereider verdient nog steeds gemiddeld €500 minder per maand dan een hbo’er in dezelfde functie. En dat terwijl, in onze ervaring, het verschil in werkkwaliteit binnen twee jaar naar elkaar toe is gegroeid.

De borden langs bouwprojecten [over dat kinderen niet per se arts of advocaat moeten worden, red.] zijn meer marketing. Ik heb niet het gevoel dat bij de beroepsvoorlichting in groep 8 evenveel aandacht wordt gegeven aan mbo-opleidingen. Daarentegen wordt er wel nog veel stilgestaan bij de doorstroommogelijkheden vanuit het mbo naar het hbo en het liefst naar de universiteit.”

“In onze ervaring is het verschil in werkkwaliteit tussen een hbo’er en een mbo’er binnen twee jaar naar elkaar toe gegroeid”

Carla Meeuwisse: “Het heeft nog steeds sterk met maatschappelijke status te maken. Denk bijvoorbeeld ook aan de moeite die het kostte om mbo-studenten dezelfde voorzieningen te geven als hbo- en universitaire studenten. Of dat zij lid mogen worden van een studentenvereniging.”

Veel huiseigenaren kunnen erover meepraten: het is bijzonder lastig om een goede vakman te vinden voor je klus. Dat moet voor jullie ook een stuk lastiger worden. Waar vinden jullie nog nieuwe timmermannen?

CM: “Naast de gebruikelijke kanalen, zoals jobboards, zetten wij ook veel meer doelgerichte selectiemiddelen in. We zijn continu bezig met onze doelgroep. Dus we zijn actief aan het onderzoeken hoe we via TikTok onze jongere doelgroep het beste kunnen bereiken.

Daarnaast zijn we ook volop bezig om alle technologische ontwikkelingen te volgen. Denk vooral aan AI. Wat kunnen we met ChatGPT automatiseren? Waar kunnen we slimmer in zijn, sneller in worden?

“Je kunt niet eigenzinnig zijn als je zulke dingen uitbesteedt”

Het tweede is dat we alles meten. Stel een traditionele Google-advertentie op een social-kanaal. Omdat wij alle marketing in huis hebben gehaald in plaats van het uit te besteden, kunnen wij heel snel handelen. Werkt het niet? Dan gooien we de advertentie er zo uit. Als er nu in Groningen een van onze collega’s vier timmermannen nodig heeft binnen een paar dagen, dan gaat de marketingafdeling in Rotterdam aan de slag. Het aantal Google Ads omhoog, de budgetten omhoog etcetera. De kans dat het lukt is groot.”

• Lees ook: Based on Skills, de Tinder-variant voor werkzoekenden

Sipke Meindertsma: “Je kunt niet eigenzinnig zijn als je zulke dingen uitbesteedt aan een externe partij. We doen veel dingen zelf, bijvoorbeeld ook onze eigen backoffice. Waarom doen we dat? Omdat we eigenzinnig zijn. Zo kunnen we onze eigen strategie volgen, onze eigen strategie meten. We hebben ons bijvoorbeeld altijd afgezet tegen LinkedIn. Dat platform hebben we wel nodig, maar we zijn absoluut een tegenstander van marketing via LinkedIn. Als je in die LinkedIn-strategie gaat, dan gaat iedereen in dezelfde strategie mee.”

CM: “Daarnaast: zij bepalen. Dus als je meegaat in wat werkt in het LinkedIn-algoritme, wat onderscheidt je nog dan van je concurrenten?”

“We hebben ons bijvoorbeeld altijd afgezet tegen LinkedIn”

Wat levert dat op, ten opzichte van concullega’s? 

SM: “Ik kijk niet zoveel naar concurrenten. Op LinkedIn zie ik veel van die ‘succes managers’ voorbij komen, maar in wezen verkondigen ze allemaal hetzelfde verhaal. Hoe ga je jezelf dan onderscheiden?

Daarom moeten we eigenzinnig blijven. Voorbeeldje: welke sport denk je dat – naast voetbal – zeer geliefd is bij timmermannen? Niet schaatsen, niet wielrennen, niet tennis. Nee: vissen.”

CM: “Toen we dat ontdekten ben ik ermee aan de gang gegaan om die interesses en onze advertenties aan elkaar te koppelen. Hoe kunnen we deze interesses gebruiken om met ons samen te werken? Een goede vishengel cadeau doen bij indiensttreding? Op zulke manieren proberen we continu met onze doelgroep bezig te zijn.”

•  Lees ook: Leuk werk en een goede sfeer voor startende mbo’ers het belangrijkste. En hoe zit het dan met het salaris?

“Elk bureau zal dit ook zeggen, maar wij hechten veel waarde aan een ‘persoonlijke benadering’. Dus als je reageert op een Facebook-advertentie van ons, dan krijg je niets per mail. Dan word je gebeld. En terwijl de timmerman enthousiast vertelt over zijn werk, schrijft onze collega alles op en stuurt het door naar de collega die de timmerman nodig heeft. Dan kan een plaatsing binnen een paar uur geregeld zijn. En waarom? De timmerman hoeft geen cv op te sturen of iets dergelijks. Hij wordt binnen een uur gebeld.”

Welke sport denk je dat – naast voetbal – zeer geliefd is bij timmermannen? Niet schaatsen, niet wielrennen, niet tennis. Nee: vissen.

SM: “We zitten dicht op onze markt. We zoeken de hele tijd input van kandidaten én klanten in wat zij verlangen. Ik zie het hebben van een bedrijf als een rivier die meandert door het landschap. Wij zijn niet in staat om de markt te leiden, maar we kunnen wel met die rivier mee meanderen en kijken hoe de rivier nu weer stroomt.

Zo zijn we met Bouwselect (detachering van professionals in de bouwsector, red.) een experiment aangegaan met carrièrecoaching. In alle eerlijkheid was ik er in eerste instantie niet zo enthousiast over. We bieden mensen vrijblijvend aan om met iemand in gesprek te gaan, ongeacht uitkomst. En dat bleek toch een succes te zijn. We gaan er open in. Je moet die coaching zien als extra service, ook als je niet in dienst bent.”

Het komt dus voor dat mensen die eerst bij een bouwbedrijf werkten, uiteindelijk op kantoor van Bouwselect belanden. Zo was er ooit iemand die als werkvoorbereider werkte en iets anders wilde. Gaandeweg het coachingsproces bleek ze een goede consultant te zijn.”

Jullie boden in het verleden nieuwe medewerkers ook een gratis vakantie, zelfs een wereldreis, aan. Zijn dat vooral ludieke acties, of is dit vast onderdeel van jullie wervingsstrategie geworden?

SM: “Dat was geen succes, nee. Het was echter wel een bloedserieuze actie. Het werven van een kandidaat kost zo’n 5000 euro. We dachten: als we de wervingskosten niet staken in de kandidaat, maar in zo’n reis, en we de overnametermijn in plaats van één jaar, twee jaar maken, dan verdubbelen we het wervingsgedrag en kunnen we iemand op pad sturen.

Door die actie kregen wij per ongeluk te maken met ‘onbedoelde gevolgen’. De Franse televisie had de actie opgepikt.

Publicitair een fantastische actie, maar uiteindelijk maar één reactie. Veel mensen konden het toch niet geloven: de som geld was te groot, het was, kortom, te mooi om waar te zijn. En zelfs sommige opdrachtgevers waren boos: zij vonden dat zij het indirect betaalden.”

CM: Het tragische, maar ook komische was dat we die hele lancering ontzettend uitgedokterd: hoe timen we het, waar plaatsen we het, enzovoorts. Even dacht ik: ‘Hier kunnen we weleens heel veel aandacht door krijgen.’ En toen, op de grote dag, was er een ander bedrijf dat een tiny house aanbood als je bij hen kwam werken. Die avond was op elk tv-kanaal een tiny house te zien!”

SM: “Maar door die actie kregen wij per ongeluk te maken met ‘onbedoelde gevolgen’. De Franse televisie had de actie opgepikt. Wat blijkt: in Frankrijk, met name in de banlieues, wonen veel werkloze bouwkundigen. En die hebben, zover ik begrijp, veel te maken met discriminatie. En daar zitten jongens tussen met wat andere achternamen dan De Vries en Terpstra. En die solliciteerden daarna allemaal bij ons.”

• Lees ook: Politieke partijen willen arbeidsmigratie beperken, maar hoe?

“Ze waren allemaal goed geschoold, ingenieurs, alles erop en eraan. Sommigen moesten nog bepaalde punten voor hun stage halen om hun studie af te kunnen ronden. Ze waren zo wanhopig dat ze hier zelfs gratis wilden werken om zo hun studie af te kunnen ronden. Ik heb geprobeerd hen aan de bak te krijgen, maar in de bouw wordt nog heel moeilijk gedaan over de taalbarrière.”

Je schreef eerder een opiniestuk waarin je pleitte om Engels de voertaal te maken op de bouwplaats. Waarom?

SM: “Bij 70 procent van de selecties moet de kandidaat Nederlands spreken. Daar schrok ik van. Mijn ogen werden geopend toen ik een bericht in een Facebookgroep voor zzp-bouwvakkers las. Daar werd een schilder gezocht die Nederlands moet spreken. Ik zat met stijgende verbazing naar dit bericht te kijken: hoe goed iemand een deur kan schilderen doet er niet toe, als die persoon maar Nederlands kan spreken?

Hoe goed iemand een deur kan schilderen doet er niet toe, als die persoon maar Nederlands kan spreken?

En hier gaat het over bouwvakkers, maar met Bouwselect (detachering van bouwkundigen) is het nog veel erger. De reacties onder een LinkedIn-post hierover spraken boekdelen. Talloze hoogwaardige kenniswerkers in Nederland, die Nederland gestudeerd hebben, die zo aan de bak kunnen. Maar dit probleem staat de bouwsector nog steeds flink in de weg.

En dan ben ik aan het dromen, en denk ik: is het mogelijk om met artificial intelligence in de toekomst die barrière te overbruggen? Dat we oordopjes krijgen die alles kunnen vertalen. Dat zou het kunnen oplossen.”