8vance Matching Technologies groeit met investeerder Geplaatst 28 september 2022 door Redactie FlexNieuws 8vance Matching Technologies gaat een nieuwe groeifase in met een investering van ECFG middels het Eindhoven Venture Capital Fund II. De onderneming is een innovator van de arbeidsmarkt met slimme ‘AI’ en ‘digitale tweeling technologie’. Met de kapitaalinjectie wil 8vance de voordelen en het gemak van deze technologische doorbraak beschikbaar maken voor iedereen en volledige transparantie creëren voor werkenden, bedrijven, werkzoekenden en intermediairs als het gaat om het aanbod van werk en de kwaliteiten van mensen. Matching technologie 8vance Matching Technologies (‘8vance’) is het Nederlands-Duitse AI-WORKTECH bedrijf achter onder andere Jobliebe.com. De AI technologie maakt vanuit een groot aantal data-bronnen een virtuele weergave (‘tweelingen’) van alles op de arbeidsmarkt: kandidaten, bedrijven, vacatures en klussen. Deze digitale tweeling technologie kijkt, op basis van onder andere vaardigheden, competenties en persoonlijkheid, in hoeverre mensen passen bij opdrachten, vacatures of zelfs functiehuizen. Met deze technologie kan 8vance op grote schaal hyper geautomatiseerd en gepersonaliseerd talentmobiliteit en -ontwikkeling organiseren. Dit doet het bedrijf zowel binnen organisaties als op de open arbeidsmarkt. “Met deze investering kunnen wij de volgende groeifase en de ontwikkeling van de organisatie financieren en de op vaardigheden gebaseerde arbeids- en talentenmarkt realiseren” zegt Han Stoffels, CEO van 8vance. “Veel bedrijven hebben voor recruitment en interne mobiliteit een traditionele en vaak inefficiënte aanpak. Met de digitale tweeling technologie wordt het veel eenvoudiger om de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek te plaatsen”. Bron: 8vance, 28 september 2022 Lees ook NBBU samenwerking met matchingplatform Jobliebe Geplaatst in Nieuws | Tags matching, software, technologie | Reacties uitgeschakeld voor 8vance Matching Technologies groeit met investeerder
Urgentie diversiteit en inclusie bedrijfsleven groeit licht door Geplaatst 28 september 2022 door Redactie FlexNieuws Urgentie diversiteit en inclusie bedrijfsleven groeit licht door • Net geen 1 op 3 organisaties hanteert D&I beleid; in 2020 1 op 5 • Weinig versnelde doorstroom naar hogere functies voor diversiteit in de top • Openbaar bestuur overstijgt landelijk gemiddelde ruim Iets minder dan een derde van de Nederlandse werkgevers (27 procent) hanteert een diversiteit- en inclusiebeleid. Daarmee is er voor het tweede jaar op rij sprake van een stijging. Dat blijkt uit het jaarlijkse HR Trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder ruim 1600 HR-professionals. Ondanks dat de urgentie gemiddeld groeit, duidt slechts negen procent van de werkgevers diversiteit en inclusie binnen de organisatie als hoge prioriteit. Gijs Bijlstra Driekwart van de bedrijven die actief beleid hanteren voor diversiteit en inclusiviteit, geven aan dat een divers medewerkersbestand de prestaties van teams en afdelingen ten goede komt. Actief sturen op diversiteit wordt ook door 34 procent als oplossing gezien voor het invullen van krapteberoepen, beduidend meer dan de 25 procent in 2020 en 2021. “Sturen op diversiteit en inclusie is een proces van vallen en opstaan”, zegt dr. Gijs Bijlstra, universitair docent en onderzoeker diversiteit, stereotypen en vooroordelen in het bedrijfsleven. “Op basis van deze cijfers kan je concluderen dat de weg naar boven geleidelijk aan is ingezet. Maar met alleen een divers personeelsbestand ben je er nog niet. Een organisatie en de medewerkers profiteren er alleen van als het van hogerop goed wordt gemanaged. Daarnaast moeten mensen binnen een organisatie het ook omarmen. Kortom, beleid alleen is niet voldoende. Iedereen heeft een rol te spelen wat de complexiteit niet ten goede komt.” Vrouwen kritischer op vacatureteksten Meer bedrijven (33 procent) zijn alert op tekst en beeld bij vacatureteksten. Vorig jaar lag dit percentage op 27 procent. Volgens Bijlstra is het goede zaak dat de aandacht op inclusieve teksten groeit. “Onderzoek laat zien dat de vacatureteksten met stereotype mannelijke eigenschappen minder aantrekkelijk zijn voor vrouwen, aan de andere kant laten mannen zich minder beïnvloeden door deze genderstereotype beschrijvingen.” Bijlstra adviseert werkgevers om abstracte eigenschappen te vermijden en de focus te leggen op het formuleren van gedragingen, waar mogelijk in genderneutrale termen. Noodzaak om sociale norm te veranderen Hoewel de urgentie van diversiteit en inclusie bij het werven merkbaar groeit, is slechts drie procent van de Nederlandse bedrijven bezig om diversiteit in de top te bevorderen. “Juist daar is een wereld te winnen”, zegt Bijlstra. “Ik zie bovendien bedrijven die etaleren divers te zijn, maar dat niet zijn. Daarom is het wenselijk dat je als bedrijf een sociale norm stelt voor diversiteit en inclusie. Uit onderzoek blijkt dat sociale normen een sterke uitwerking hebben op het gedrag van anderen, zoals in dit geval het aantrekken van een divers personeelsbestand en het stimuleren van inclusiviteit. De sociale norm is wat mij betreft breder dan alleen gender, maar ook bijvoorbeeld mensen met een functiebeperking, andere seksuele voorkeur, leeftijd of etniciteit. Deze representatie moet een eerlijke doorsnede van de organisatie zijn.” Overheid in voortrekkersrol Bijna de helft van de bedrijven in de sector openbaar bestuur (49 procent) stuurt actief op diversiteit, waar het landelijke gemiddelde op 27 procent ligt. Openbaar bestuur als sector loopt daarmee wederom ver voorop ten opzichte van andere sectoren. “Nog opvallender zijn de ambities van deze sector”, stelt Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. “De verwachtingen voor komend jaar zijn namelijk zeer positief. De sector verwacht dan namelijk het thema nog hoger op het prioriteitenlijstje te hebben staan. Waar het openbaar bestuur diversiteit en inclusie op een zesde plek verwacht, ligt het landelijke gemiddelde naar verwachting nog altijd op de negende plaats. Andere bedrijven en andere sectoren kunnen hier een voorbeeld aan nemen om zo medewerkersbehoud en personeelstekort in het algemeen het hoofd te bieden.” Bron: AFAS, Berenschot, Performa, 28 september 2022 Lees meer Bedrijven zien voordelen diversiteit en inclusie maar pakken niet door Bedrijven met diversiteitsbeleid genieten voorkeur van jonge werkzoekenden Geplaatst in Nieuws | Tags AFAS, Berenschot, Diversiteit, HR trends, Performa, vacatureteksten | Reacties uitgeschakeld voor Urgentie diversiteit en inclusie bedrijfsleven groeit licht door
Kabinet steekt 1,2 miljard euro in versterken leer- en ontwikkelcultuur Geplaatst 27 september 2022 door Redactie FlexNieuws Kabinet steekt 1,2 miljard euro in versterken leer- en ontwikkelcultuur Door zich te blijven ontwikkelen halen mensen meer plezier en voldoening uit hun werk. Om de Nederlandse arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken – en om onze kenniseconomie te beschermen – is inzet op leren en ontwikkelen voor volwassenen van groot belang. Ook helpt het mensen bij het behouden van en verder groeien in hun baan, of juist op weg naar een nieuwe baan. Om leren en ontwikkelen tijdens de loopbaan te stimuleren en de leercultuur op de werkvloer te bevorderen, maakt het kabinet 1,2 miljard euro vrij. Dit schrijven de ministers Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en Wiersma voor Primair en Voortgezet Onderwijs (PVO) vandaag – mede namens ministers Dijkgraaf (Onderwijs, Cultuur en Wetenschap) en Adriaansens (Economische Zaken en Klimaat) – in een brief aan de Tweede Kamer. Ons werk, en daarmee de arbeidsmarkt, verandert snel. De tijd waarin we allemaal 30 jaar voor dezelfde werkgever werkten, ligt achter ons. Werkenden, werkgevers en opleiders spelen een cruciale rol in het kunnen omgaan met veranderingen in het werk. Om mensen wendbaar te houden op de arbeidsmarkt is een leven lang ontwikkelen (LLO) van groot belang. Voor werknemers biedt LLO voordelen, zoals: persoonlijke groei, meer plezier op het werk, waardering en flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Voor werkgevers draagt het bij aan het vinden van gekwalificeerd personeel, het behoud van zittende medewerkers en het verhogen van de productiviteit. De SER ziet goed werkgeverschap dan ook als een kansrijke aanpak voor knelpunten op de arbeidsmarkt. Ook is een sterke leer- en ontwikkelcultuur van belang om het hoofd te kunnen bieden aan maatschappelijke uitdagingen van nu en in de toekomst, waaronder krapte op de arbeidsmarkt, de energietransitie en vergrijzing. Karien van Gennip: “De meeste mensen spenderen een groot deel van hun leven op het werk. Dat is goed voor onze persoonlijke ontplooiing, ons sociale netwerk en ons gevoel van (eigen) waarde. Om duurzaam inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt is blijven leren, en je ontwikkelen, belangrijk. Het kan ervoor zorgen dat je meer plezier haalt uit je werk of dat je kunt doorgroeien naar een andere baan. Toch zien we dat cursusdeelname de afgelopen jaren daalt en dat kleinere werkgevers minder kansen zien om hun mensen hiertoe te stimuleren, terwijl investeren in leren en ontwikkelen ook de productiviteit van een onderneming kan bevorderen. Daar wil ik verandering in brengen. Met het voorliggende plan wil ik een cultuurverandering op de arbeidsmarkt bewerkstelligen”. Ondanks het belang van leren en ontwikkelen, daalde de cursusdeelname van volwassenen tussen 2017 en 2020 van 54% naar 51%. En ook het informele leren (leren op – en van – het werk) stagneerde. Daarbij valt op dat met name praktisch geschoolden minder vaak deelnemen aan leer- of ontwikkeltrajecten. Ook is duidelijk dat mkb-bedrijven minder vaak ruimte hebben om uitgebreide leer- en ontwikkeltrajecten aan te bieden. Om bij te dragen aan het aanpakken van deze uitdagingen maakt het kabinet 1,2 miljard euro extra vrij. Daarvan gaat er 500 miljoen euro (over vier jaar) naar een speciaal potje binnen het STAP-budget voor mensen met maximaal een MBO 4-diploma. Vanuit het Nationaal Groeifonds (NGF) wordt 392 miljoen euro (deels voorwaardelijk) geïnvesteerd in het ontwikkelen van scholingsaanbod gericht op de energietransitie. Verder wordt uit het NGF voorwaardelijk 210 miljoen euro vrijgemaakt voor betere aansluiting tussen het beroepsonderwijs en het MKB. Ook gaat er 50,5 miljoen euro naar taal- en beroepsvaardigheden voor laaggeletterden, deels voorwaardelijk en uit het NGF. Specifiek voor het verhogen van de basisvaardigheden taal, rekenen en digitale vaardigheden wordt er vanaf 2023 structureel 15 miljoen euro geïnvesteerd in de aanpak van laaggeletterdheid. Hiermee krijgen gemeenten meer mogelijkheden om dit aan te pakken. Dennis Wiersma: “Veel Nederlanders hebben nog nooit een cursus gevolgd. Zij hebben misschien meer nodig om te weten waar ze moeten beginnen. Zoals de vader die 3 jaar geleden zijn baan in de horeca verloor en met moeite de eindjes aan elkaar kan knopen vanuit de bijstand. Of een heftruckchauffeur die een veiligheidscertificaat mag halen, maar dat lastig vindt doordat hij moeite heeft met lezen. Ik wil ook dat die groep mensen zichzelf kan blijven ontwikkelen. Dat hoeft niet altijd een volledige opleiding te zijn, het kan ook vanaf de werkplek. Een kortere opleiding of cursus is ook mogelijk.” Gezamenlijke opgave om ambities rondom LLO te realiseren Het kabinet kan de ambities rondom LLO niet alleen realiseren. Om de leer- en ontwikkelcultuur op de werkvloer te bevorderen zijn werkgevers, werkenden, werkzoekenden, sociale partners, sectoren, O&O fondsen, publieke en private opleiders, regionale arbeidsmarktpartijen, publieke uitvoerders en andere betrokkenen van groot belang. Ook besteden private partijen (gezamenlijk) jaarlijks zo’n 3,9 miljard euro aan scholing en ontwikkeling op – of vanuit – de werkvloer. Daarom wil het kabinet er samen met hen voor zorgen dat een leven lang ontwikkelen voor iedereen vanzelfsprekend wordt. We hebben immers allemaal baat bij een goed functionerende arbeidsmarkt. Bron: Rijksoverheid, 27 september 2022 Lees ook Over Doorzaam, mogelijkheden duurzame ontwikkeling uitzendkrachten: Welke vergoeding is nu het beste voor jouw uitzendkracht? Tweede reeks STAP-budget bereikt 44.000 mensen Leven lang leren er 2022 een STAP dichterbij Geplaatst in Politiek | Tags bijscholing, leven lang ontwikkelen, LLO, loopbaanontwikkeling | Reacties uitgeschakeld voor Kabinet steekt 1,2 miljard euro in versterken leer- en ontwikkelcultuur
Recruiter, communiceer met je hiring manager als interne klant Geplaatst 26 september 2022 door Gastblogger Door Dr. Max Boodie, oprichter van PlaytoWork en PlaytoSchool “Heb ik eindelijk een paar goede cv’s of kandidaten gevonden, duurt het dagen voordat ik een kandidaat kan inplannen en weken voordat de kandidaat op gesprek kan bij de hiring manager. Die geeft blijkbaar alleen met de mond prioriteit aan het werven van nieuwe mensen. Als het misgaat heb ik het als recruiter weer niet goed gedaan….” Herken je deze verzuchting? Lees dan snel verder, want wat je ervaart is een universeel probleem, waar al veel mensen over hebben nagedacht. Wanneer je begrijpt waardoor het probleem ontstaat, kom je dichterbij de oplossing. Het begint met de relatie tot je hiring manager. Hoe zie je die? Als een collega waarbij de samenwerking balanceert op het dunne koord van gelijkheid? Of accepteer je tussen jullie een situatie van ‘ongelijkheid’ waarbij jij de hiring manager bedient met jouw service? Voor mijn proefschrift (gepubliceerd in 2018) heb ik studie gemaakt van de interne klant-leveranciersrelatie. Je merkt aan het onderwerp al hoe mijn wetenschappelijke voorkeur is. Daarin sta ik niet alleen. Ook de BR (Bekende Recruiter) Tamara Rood beschrijft het zo: een goede recruiter is een dienstverlenende recruiter die de hiring manager als interne klant ziet. Acceptatie van deze rolverdeling helpt bij de analyse die je nodig hebt: waarom manifesteert dit probleem zich? Dan ben je klaar voor de eerste stap: Vraag aan je interne klant wat die van jouw dienstverlening begrijpt en vindt. Als die de dienstverlening begrijpt, is het relevant hoe hij die beoordeelt. Begrijpt hij die niet, dan zul je eerst moeten uitleggen hoe recruitment of HR naar de wereld kijkt en hoe er vanuit dat perspectief wordt gewerkt en gehandeld. Vervolgens kan het nog steeds zijn dat jullie wereldbeelden onderling verschillen. De oplossing kan zijn dat je je aan elkaars wereldbeelden aanpast. Of dat je een van deze wereldbeelden adopteert. Stel dat het wereldbeeld en het handelingsperspectief duidelijk is en je daarin overeenstemt met je interne klant, dan kom je bij de tweede stap. Je vraagt wat de interne klant vindt van de service en de dienstverlening. Ook dan zijn er (tenminste) twee opties mogelijk: – de interne klant heeft een bepaald buikgevoel over de service en dienstverlening. – de interne klant heeft dat buikgevoel, maar beschikt ook over feiten, gebaseerd op relevante KPI’s, plus een adequate analyse van die feiten. Meestal heeft de interne klant alleen het bekende buikgevoel over de dienstverlening. Niet erg, want jij kunt feiten verzamelen rondom relevante KPI’s en die samen met je interne klant analyseren. Wat nu, als de feiten van de relevante KPI’s zijn verzameld en geanalyseerd, maar daaruit blijkt dat recruitment geen goede service levert? Aha, dat verklaart waarom je interne klant geen prioriteit geeft aan de input voor functie-eisen en aan het binnen 72 uur inplannen van de aangedragen kandidaten. Ook dan is de oplossing weer duidelijk. Jij richt je op beter presteren, zodat je interne klant ook bereid is beter naar je te luisteren. Stel dat er wel een goede service is, maar de interne klant doet niet wat hij (zij/het) moet doen? Dan is er maar één oplossing: je escaleert. Want in zo’n situatie is het verstandiger de hiërarchie het werk te laten, dan zelf te gaan prutsen met de interne klant door die alsnog proberen te overtuigen. Escaleren is immers niet hetzelfde als ‘klikken’, het is een zakelijke reactie op niet presteren. Er kunnen drempels zijn om zo’n stap te nemen. Als je escaleert in een zakelijke relatie, moet je zelf onberispelijk zijn. Een volgende keer kun jij immers zelf aan de beurt komen. Het vraagt ook moed en inschattingsvermogen, want we weten allemaal dat collega’s, c.q. interne klanten in de praktijk weleens vals kunnen worden. Ze kunnen reacties persoonlijk maken en zelfs pestgedrag vertonen. Vanuit de wetenschap weten we eveneens dat het gedrag van collega’s niet altijd binnen de afgesproken zakelijke norm blijft. Als je je wilt verdiepen in de donkere kant van mensen in een zakelijke context, lees dan bijvoorbeeld deze klassieker: The dark side of team incentives (Danilov, 2013) of dit recente artikel uit de New York Times. Wat is de slotsom? Is er een alternatief voor de dingen maar laten zijn, zoals ze zijn? Nee. Zolang er geen alternatief is, zie dan je hiring manager vooral als interne klant. Eerlijk en zakelijk blijven, dat kan natuurlijk alleen in een veilige werkomgeving. Mocht je tot de conclusie komen dat het niet veilig is om je punt hogerop in de organisatie te melden, dan rest er maar één oplossing… RUN! Gelukkig heb je, voor het zover is, talloze handelingsperspectieven, zoals je hierboven hebt gezien. Sociale behendigheid, analytisch vermogen en goede contacten met je interne klant(en) vormen jouw werkkapitaal. Daar wordt iedereen beter van. Lees ook Recruitment van mbo’ers, hoogste tijd voor een nieuwe aanpak PlaytoWork – serious games voor wie graag met zijn handen werkt Geplaatst in Branchenieuws | Tags column, Hiring-manager, Max Boodie, recruiter, tips | Reacties uitgeschakeld voor Recruiter, communiceer met je hiring manager als interne klant
FNV Flex voert actie voor beter loon en waardering uitzendkrachten Geplaatst 26 september 2022 door Redactie FlexNieuws FNV Flex voert actie voor beter loon en meer waardering van uitzendkrachten Marije Ottervanger Uitzendkrachten voeren vandaag actie tijdens het jaarlijks congres van uitzendbrancheorganisatie ABU in de Fokker Terminal in Den Haag. De actievoerders vragen bij de ingang van het congrescentrum aandacht voor het uitblijven van beloofde verbeteringen in de arbeidsvoorwaarden. Minister Van Gennip, uitgenodigd als spreker tijdens de bijeenkomst, krijgt een brief met wensen overhandigd en de oproep om zich bij de werkgevers hard te maken voor het nakomen van de beloftes. De actie komt op een moment dat de cao-onderhandelingen tussen vakbonden en brancheorganisatie stroef verloopt. Bestuurder Marije Ottervanger van FNV Flex: ‘Er zijn in het verleden een hoop mooie beloftes gedaan over het verbeteren van de werkomstandigheden en een eerlijk loon voor uitzendkrachten, maar juist nu de nood het hoogst is, geven de uitzendbureaus niet thuis.’ Onderhandelingen uitzend-cao De onderhandelingen voor een nieuwe uitzend-cao per 1 januari 2023 zijn in maart van dit jaar begonnen, maar een overeenkomst lijkt nog ver weg. Ottervanger: ‘We houden hoop dat deze branche ook inziet dat goede arbeidsvoorwaarden keihard nodig zijn om voldoende mensen aan het werk te krijgen. Dat is ook in hun eigen belang. Wellicht dat een kleine aanmoediging van de minister net dat kleine beetje motivatie oplevert die de ABU nodig heeft.’ Bron: FNV Flex, 26 september 2022 Lees ook augustus 2022 AVV CAO Uitzendkrachten ABU (31-08-2022 – 01-01-2023) augustus 2022 PostNL neemt duizenden pakketbezorgers zelf in dienst juni 2021 FNV rapport – uitzendkrachten ‘Vast in de draaideur’ Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags ABU, arbeidsvoorwaarden, cao, FNV Flex, loon, NBBU, uitzendkrachten | Reacties uitgeschakeld voor FNV Flex voert actie voor beter loon en waardering uitzendkrachten
