Maandelijkse archieven: november 2021

Door David Lagarrigue, Advocaten van Nu

Wat is het studiekostenbeding?
Op het moment dat een werkgever de kosten draagt voor een opleiding van de werknemer, zal de werkgever deze investering normaal gesproken willen terugverdienen. Een werkgever zal bij het vergoeden van de opleidingskosten niet blij zijn als de werknemer na het afronden van de opleiding overstapt naar de concurrent. Om deze redenen worden tussen werkgevers en werknemers vaak afspraken gemaakt over de kosten van een opleiding. Deze afspraken kunnen worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of een afzonderlijke studieovereenkomst. Vaak wordt dan een studiekostenbeding overeengekomen. Hierin staat beschreven dat de werknemer verplicht is om (een deel van) de door werkgever gemaakte studiekosten terug te betalen als de werknemer gedurende of binnen een bepaalde tijd na afronding van de opleiding de onderneming van werkgever verlaat.

Het studiekostenbeding is niet wettelijk geregeld. In de jurisprudentie zijn in de loop der jaren wel voorwaarden gesteld waaraan een dergelijk studiekostenbeding moet voldoen. In het kort betreffen dit de volgende eisen:

1. Het studiekostenbeding moet duidelijk aan de werknemer zijn uiteengezet en schriftelijk zijn overeengekomen;
2. Het moet duidelijk zijn wat de kosten van de opleiding zijn en onder welke omstandigheden deze kosten door de werknemer dienen te worden terugbetaald;
3. De terugbetalingsverplichting dient naar evenredigheid te verminderen bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding (de “glijdende schaal”).

Voldoet een studiekostenbeding aan voornoemde voorwaarden, dan kunnen de opleidingskosten in de voorkomende gevallen van de werknemer worden teruggevorderd.

Met de implementatie van de Europese Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zullen er nieuwe regels gaan gelden voor het studiekostenbeding waardoor (hoogstwaarschijnlijk) in sommige gevallen roet in het eten van de werkgever wordt gestrooid.

Europese Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en Nederlandse wetsvoorstel
De Europese Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft als doel de arbeidsvoorwaarden voor werknemers in de EU te verbeteren en werknemers minimumrechten te geven in het kader van scholing. Onderdeel hiervan is dat bepaalde scholing kosteloos moet worden verstrekt door de werkgever. De Nederlandse overheid moet uiterlijk op 1 augustus 2022 deze Europese Richtlijn implementeren. Kort gezegd betekent dit dat de Nederlandse overheid de Nederlandse wet zal moeten aanpassen om te voldoen aan deze richtlijn. Op 11 november 2021 is het Nederlandse wetsvoorstel in dit kader ingediend bij de Tweede Kamer. Het is op dit moment enkel nog een wetsvoorstel, maar het is in ieder geval duidelijk welke kant het opgaat.

Voor wat betreft het onderwerp studiekostenbeding geldt dat met het wetsvoorstel het de intentie is om een aantal leden toe te voegen aan artikel 7:611a BW (dat thans ziet op de scholingsplicht van de werkgever), zijnde:

Lid 2: Wanneer de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationaal recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is zijn werknemers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, wordt de in lid 1 bedoelde scholing kosteloos aangeboden aan de werknemers, beschouwd als arbeidstijd en, indien mogelijk, vindt deze plaats tijdens de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden.

Lid 4: Een beding waarbij de kosten van scholing als bedoeld in lid 2 worden verhaald op of verrekend met geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking van de werknemer, is nietig.

In het kort betekent het voorgaande dat werkgevers verplichte opleidingen kosteloos aan hun werknemers moeten gaan aanbieden. Verder moet de scholingstijd als arbeidstijd worden aangemerkt en moet deze zoveel als mogelijk plaatsvinden tijdens de reguliere arbeidstijd.

Gevolgen studiekostenbeding?
Het studiekostenbeding zoals dat thans in Nederland wordt gebruikt, kan indien het wetsvoorstel wordt aangenomen niet meer onverkort worden toegepast. Immers, als de studiekosten door de werknemer terugbetaald moeten worden, is de opleiding niet meer kosteloos voor de werknemer.

In de Memorie van Toelichting op het wetsvoorstel wordt de nodige tekst en uitleg gegeven.

Scholing die de werkgever verplicht aan moet bieden, kan onder meer zien op veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. Als voorbeeld wordt verwezen naar artikel 67 van de Wet Toezicht Trustkantoren 2018 en artikel 19 lid 2 sub f en 28 lid 2 sub f van de Wet Lokaal Spoor. Ook wordt in de Memorie van Toelichting verwezen naar opleidingen die op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst verplicht zijn gesteld. Concrete voorbeelden in het kader van collectieve arbeidsovereenkomsten worden in de Memorie van Toelichting niet genoemd.

In de Memorie van Toelichting valt tevens te lezen wat in het kader van dit voorgestelde wetsartikel niet onder scholing wordt verstaan. Er wordt verwezen naar beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van het Unirecht of het Nationale Recht of een collectieve overeenkomst. Het betreft de zogenaamde gereglementeerde beroepen (zie link: wetten.nl – Regeling – Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen – BWBR0023396 (overheid.nl)) waarbij gedacht kan worden aan deskundig asbestverwijderaar, beëdigde tolk, tandarts, verpleegkundige, etc. Opleidingen voor deze beroepen vallen dus niet onder het wetsvoorstel van 7:611a BW lid 2 (tenzij de opleiding verplicht is op basis van de wet, cao etc.).

Hoewel het voorgaande iets meer duidelijkheid geeft, kan ik me voorstellen dat er in de praktijk nog veel discussie zal ontstaan of een opleiding al dan niet verplicht is en wel of niet onder de werking valt van het voorgestelde wetsartikel valt.

Voor onverplichte opleidingen blijft het in beginsel mogelijk om een studiekostenbeding af te spreken. Indien het echter een verplichte opleiding betreft is een overeengekomen studiekostenbeding op basis van het wetsvoorstel nietig. Met andere woorden; in juridische zin wordt het studiekostenbeding als “niet bestaand” beschouwd. Volgens de Memorie van Toelichting maakt het ook niet uit welke omstandigheden ten grondslag liggen aan de wens van de werkgever om de studiekosten terug te vorderen. Het maakt dus niet uit of de opleiding met goed of slecht gevolg is afgelegd of dat de werknemer binnen een bepaalde termijn de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen.

Hopelijk zal in de komende periode nog de nodige verduidelijking worden gegeven. Een verdere verduidelijking is mijns inziens van groot belang, zeker nu de bepalingen in deze wet voor wat betreft het studiekostenbeding onmiddellijke werking hebben. Oftewel: een studiekostenbeding dat voor 1 augustus 2022 is afgesloten en kort gezegd ziet op verplichte opleidingen, is vanaf 1 augustus 2022 nietig. Er geldt geen overgangsrecht.

En nu?
Hoewel de Europese Richtlijn en het wetsvoorstel het afdwingen van een studiekostenbeding zullen bemoeilijken, valt het vooralsnog aan te bevelen om studiekostenbedingen overeen te komen (zie voor de voorwaarden in het kort de inleiding). Tot 1 augustus 2022 is het immers nog “business as usual”. Verder spreekt het voor zich dat indien er geen studiekostenbeding is afgesproken, je als werkgever überhaupt geen poot hebt om op te staan. Uiteraard dient wel in het achterhoofd gehouden te worden dat vanaf 1 augustus 2022 andere regels zullen gaan gelden. Of er voor werkgevers nog oplossingen zijn te bedenken zal mede afhangen van de definitieve wettekst. Er moet dus nog even geduld worden betracht.