Maandelijkse archieven: juli 2026

Dit zijn de 30 organisaties met de meeste online vacatures in 2025

Geplaatst 11 juli 2026 door Redactie FlexNieuws

De jaarlijkse ranglijst van grootste vacatureplaatsers is een graadmeter voor de vraag naar personeel in Nederland. Intelligence Group analyseerde ruim 1,8 miljoen online geplaatste vacatures in 2025 en stelde op basis daarvan een top-100 samen. In die lijst staan 97 organisaties die elk meer dan 1.500 vacatures online plaatsten.

De koppositie is dit jaar voor het eerst in handen van het Ministerie van Defensie, met ruim 13.000 vacatures. De krijgsmacht stond in 2023 nog op plaats tien en klom vorig jaar naar drie. Albert Heijn, jarenlang een van de grootste vacatureplaatsers, schuift door naar de tweede plek. Kruidvat, Royal BAM Group en PostNL completeren de top-5.

Retail blijft dominant, maar niet meer aan kop

De ranglijst wordt nog altijd gedomineerd door grote retailers. Albert Heijn, Kruidvat, Action, ALDI, Jumbo, IKEA en Lidl staan allemaal in de top-30. Deze werkgevers zoeken doorlopend personeel voor winkels, distributiecentra en logistieke operaties. Toch is de absolute koppositie voor het eerst niet in handen van een retailer.

“Jarenlang werd de online arbeidsmarkt gedomineerd door grote retailers en dienstverleners”, zegt Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group. De verschuiving naar Defensie markeert volgens hem een nieuwe fase. “De strijd om talent wordt maatschappelijk en strategisch van aard.”

Facilitair, zorg en horeca prominent aanwezig

Opvallend is de sterke vertegenwoordiging van facilitaire dienstverleners in de top-30. CSU, Facilicom en Vebego zoeken op grote schaal schoonmakers, beveiligers en cateringmedewerkers. Ook contractcateraars Albron en Vermaat Groep staan hoog genoteerd.

De zorgsector is eveneens goed vertegenwoordigd. Parnassia Groep, een van de grootste ggz-aanbieders, en thuiszorgorganisatie Tzorg plaatsten beiden genoeg vacatures om in de top-30 te belanden. Kindergarden Nederland laat zien dat ook de kinderopvang kampt met grote personeelstekorten.

De horecabranche toont een vergelijkbaar beeld. McDonald’s Nederland, Van der Valk, Domino’s Pizza en Fletcher Hotels behoren alle vier tot de grootste vacatureplaatsers. De aanhoudende vraag in deze sector weerspiegelt zowel het personeelsverloop als de groeiende behoefte aan flexibel personeel.

Publieke sector rukt op

Naast Defensie zijn ook andere publieke organisaties prominent aanwezig in de ranglijst. De Politie en de Belastingdienst staan in de top-30, wat de aanhoudende wervingsuitdagingen van de overheid onderstreept. Met ING Bank is ook de financiële sector vertegenwoordigd, al is het aantal banken in de lijst beperkt.

De bouw- en infrasector is vertegenwoordigd door Royal BAM Group, dat op de vierde plaats staat. De sector kampt al jaren met grote tekorten aan vaklieden en technici.

Top-30 grootste vacatureplaatsers 2025

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags | Laat een reactie achter

Nieuwe Talentstrategie van kabinet richt zich op strategische sectoren en afbouw laagproductieve arbeidsmigratie

Geplaatst 10 juli 2026 door Redactie FlexNieuws

Aanleiding van de talentstrategie is een fundamentele zorg over de toekomstige arbeidsmarkt, zo stelt het Kabinet in een brief over haar talentstrategie voor Nederland.  Door de vergrijzing moet er over enkele jaren meer werk verzet worden door relatief minder mensen, terwijl er nu al een groeiende mismatch bestaat tussen gevraagde en beschikbare vaardigheden. Doel van de strategie is dat de economie gemiddeld 1,5 procent per jaar blijft groeien.

Vier domeinen, plus cruciale publieke sectoren

Het kabinet kiest voor gerichte investeringen in vier domeinen waar voor Nederland kansen liggen om te groeien: digitalisering & AI, veiligheid & weerbaarheid, energie- & klimaattechnologie en life sciences & biotechnologie. Deze keuze sluit aan op adviezen van econoom Mario Draghi, oud-ASML-topman Peter Wennink en de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050.

Daarnaast erkent het kabinet dat ook een reeks publieke voorzieningen dringend om extra vakmensen vraagt: het funderend onderwijs, de kinderopvang, het sociaal domein, de eerstelijnszorg, de ouderenzorg en de woningbouw. Voor deze sectoren is slimmer werken volgens het kabinet niet genoeg. Hier is simpelweg extra personeel nodig. Het onderwijs kampt nu al met een tekort van circa 7.400 fte, in de kinderopvang wordt in 2035 een tekort van zo’n 35.000 medewerkers verwacht.

Vier actielijnen

Om dit te realiseren werkt het kabinet met medeoverheden, werkgevers, werknemers en onderwijsinstellingen langs vier lijnen:

(1) slimmer, innovatiever en productiever werken, onder meer via 428 miljoen euro extra voor onderzoek;

(2) beter en gerichter opleiden voor de cruciale domeinen, van funderend onderwijs tot hbo en wo;

(3) iedereen laten meedoen door leren en ontwikkelen de norm te maken, mede via de beweging naar een “skillsgerichte arbeidsmarkt”; en

(4) een strategische inzet op arbeids-, kennis- en studiemigratie.

Gericht aantrekken toptalent, minder laagproductieve arbeidsmigratie

Vooral op dat vierde spoor zet het kabinet stevig in. Nederland wil hoogproductieve arbeidsmigratie actief faciliteren om de vier cruciale domeinen te bedienen, terwijl de afhankelijkheid van laagproductieve arbeidsmigratie wordt afgebouwd. De Netherlands Point of Entry, het centrale aanspreekpunt voor internationaal toptalent, gaat zich exclusief richten op het aantrekken van mensen voor de cruciale opgaven.

Ook wordt op korte termijn een vakkrachtenpilot verkend waarmee, onder strenge voorwaarden, goed opgeleide krachten van buiten Nederland kunnen worden aangetrokken, en blijven fiscale regelingen zoals de expatregeling in stand. In Europees verband zet Nederland, samen met de Benelux-landen, in op een ambitieuze agenda rond het verwachte Skills Portability Initiative, dat vaardigheden en beroepskwalificaties makkelijker overdraagbaar moet maken.

Tegenover die gerichte werving staat een rem op arbeidsmigratie die niet bijdraagt aan een hoogproductieve economie. Een keuze die wat het kabinet betreft in lijn is met het advies ‘Gematigde groei’ door de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050, het Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) Arbeidsmigratie, Wat werkt voor de toekomst en het SER-advies (2025) ‘’Arbeidsmigratie naar waarde’’. 

Verder schrijft het kabinet dat er “in Nederland (…) nog altijd sprake van arbeidsmigratie richting laagproductieve banen, met meer risico op misstanden zoals onderbetaling en slechte huisvesting.” Ook dat is een aanleiding om deze vormen van arbeidsmigratie af te remmen, naast het tegengaan van misstanden, waarbij wordt verwezen naar onder meer naar de invoering van de Wtta.

Eén arbeidsmarktinfrastructuur

Het kabinet wil daarnaast, samen met sociale partners, werkgevers, UWV, gemeenten en de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB), bouwen aan één arbeidsmarktinfrastructuur: een herkenbaar punt waar werkzoekenden, werkenden en werkgevers terecht kunnen voor vragen over werk, scholing en personeel. Via die infrastructuur moeten de landelijke doelen van de Talentstrategie worden vertaald naar concrete regionale uitvoering, voortbouwend op bestaande regionale publiek-private opleidingsinfrastructuren en de Landelijke Meerjarenagenda Arbeidsmarktinfrastructuur.

Vervolg

De Talentstrategie maakt onderdeel uit van de bredere Ministeriële Taskforce Toekomstige Welvaart en Vestigingsklimaat. De komende maanden werkt het kabinet de plannen verder uit, onder meer via het nog te sluiten mbo-Pact “Opleiden voor de arbeidsmarkt van de toekomst”. De Tweede Kamer ontvangt de komende maanden verschillende kamerbrieven over de nadere uitwerking, en eind 2026 volgt een voortgangsupdate over de gehele Talentstrategie.

Geplaatst in In de wereld, Politiek | Laat een reactie achter

Indeed: twee derde werkgevers zet komende jaren vaker flexibel personeel in

Geplaatst 10 juli 2026 door Redactie FlexNieuws

Twee derde van de werkgevers verwacht de komende jaren meer gebruik te maken van flexibel personeel. Dat blijkt uit wereldwijd onderzoek van Indeed onder ruim 10.000 werkgevers en werkzoekenden in twaalf landen. De uitkomsten staan op gespannen voet met de Nederlandse discussie over het terugdringen van schijnzelfstandigheid en de strengere handhaving op de inzet van zzp’ers. Tegelijkertijd zorgt de opkomst van AI volgens Indeed juist voor een groeiende behoefte aan flexibel inzetbare professionals.

Volgens het onderzoek verwacht 67 procent van de werkgevers in de toekomst meer flexibel personeel in te zetten. Sterker nog: Indeed voorziet dat uiteindelijk minimaal een kwart van alle werkzaamheden binnen organisaties door flexibele arbeidskrachten wordt uitgevoerd.

De belangrijkste reden is de snelle technologische ontwikkeling. Het Indeed Hiring Lab berekende eerder dat meer dan de helft van alle functies in enige mate zal veranderen door AI, terwijl 26 procent van de banen zelfs een ingrijpende transformatie tegemoet gaat. Daardoor wordt het voor werkgevers steeds moeilijker om vooraf te bepalen welke kennis en vaardigheden zij nodig hebben. Flexibele inzet biedt dan uitkomst.

Welke sectoren lopen voorop als het gaat om flexibiliteit van het personeelsbestand?

Top vijf sectoren waarin werkgevers aangeven dat flexibiliteit van het personeelsbestand ‘extreem’ of ‘zeer’ belangrijk is voor het behalen van hun organisatiedoelen:

  1. Bouw en mijnbouw (93%)
  2. Informatietechnologie (92%)
  3. Horeca en foodservice (90%)
  4. Financiële dienstverlening en bankwezen (89%)
  5. Transport (89%)

Welke sectoren verwachten een agile toekomst?

Top vijf sectoren waarin werkgevers aangeven dat ze het komende jaar meer gebruik zullen maken van flexibel en niet-traditioneel talent:

  1. Media, PR en marketing (59%)
  2. Informatietechnologie (58%)
  3. Bouw en mijnbouw (58%)
  4. Human Resources (56%)
  5. Detailhandel (54%)

Flexibiliteit als antwoord op een snel veranderende arbeidsmarkt

Werkgevers noemen flexibiliteit en meer autonomie voor teams (25%) als belangrijkste reden om met een flexibel personeelsbestand te werken. Daarnaast ziet 24 procent een efficiëntere inzet van mensen en middelen als belangrijk voordeel.

Ook werkzoekenden waarderen flexibiliteit. Voor 29 procent is meer zeggenschap over werktijden en de manier van werken de belangrijkste reden om flexibel werk te overwegen. Nog eens 26 procent noemt een betere werk-privébalans als belangrijkste motivatie.

Volgens Laken Masterson, Vice President of Operations bij Indeed, sluiten de belangen van werkgevers en werkenden steeds beter op elkaar aan. “Medewerkers zoeken meer flexibiliteit en werkgevers zoeken andere manieren om het werk gedaan te krijgen. Die behoeften sluiten heel goed op elkaar aan. Ik denk dat de meeste werkgevers uiteindelijk in een situatie belanden waarin minstens 25 procent van het werk wordt gedaan door flexibel personeel.”

AI vergroot behoefte aan specialistische kennis

Het onderzoek laat zien dat werkgevers flexibele professionals steeds vaker inzetten om specifieke kennis tijdelijk binnen te halen. Bijna een kwart noemt toegang tot specialistische vaardigheden als belangrijke reden om flexibel talent aan te trekken. Dat sluit aan bij de verwachting van het World Economic Forum dat 63 procent van de werkgevers verwacht dat skills gaps de komende vijf jaar een grote belemmering zullen vormen voor de bedrijfsgroei.

Volgens Indeed kunnen organisaties deze tekorten deels opvangen met tijdelijke specialisten, consultants of zogeheten fractionele leidinggevenden. Ook interne talentmarktplaatsen, waarbij medewerkers tijdelijk projecten naast hun reguliere functie uitvoeren, kunnen helpen om nieuwe vaardigheden sneller beschikbaar te maken.

Werkzoekenden blijven voorzichtig

Ondanks de toenemende belangstelling voor flexibel werk blijven veel werkzoekenden terughoudend. Wereldwijd beschouwt 55 procent het accepteren van een flexibele functie nog altijd als een risico. De grootste zorgen zijn een onvoorspelbaar inkomen (32%), onvoldoende werk (26%) en onregelmatige betalingen (23%). Deze zorgen spelen minder bij jongere generaties: Gen Z maakt zich het minst druk over een onvoorspelbaar inkomen, Gen X het meest.

Daarom blijven traditionele arbeidsvoorwaarden belangrijk. Betaald verlof, pensioenopbouw en andere zekerheden maken flexibel werk volgens veel respondenten aantrekkelijker. Indeed concludeert dat werkgevers die flexibel talent willen aantrekken meer aandacht moeten besteden aan inkomenszekerheid en goede basisarbeidsvoorwaarden.

Nederland loopt voorop, maar kent ook weerstand

Nederland neemt binnen het onderzoek een opvallende positie in. Van alle onderzochte landen telt Nederland het hoogste aandeel werkzoekenden dat zichzelf als flexibel of ‘agile’ werker beschouwt (36%), tegenover een wereldwijd gemiddelde van 21%. Nederlandse werkzoekenden overwegen wereldwijd ook het vaakst om in de toekomst agile te gaan werken: 56 procent tegenover 45 procent wereldwijd. Werkgevers lopen eveneens voor op het wereldwijde gemiddelde. Driekwart verwacht de komende jaren meer flexibel personeel aan te nemen, tegenover 67 procent wereldwijd.

Toch is er ook sprake van een tegenstelling. Bijna een kwart van de Nederlandse werkgevers noemt culturele weerstand binnen de organisatie als grootste belemmering voor verdere flexibilisering. Dat is het hoogste percentage van alle onderzochte landen. Interessant is ook dat het belang van flexibel werken voor de twee groepen tegengesteld is aan hun waardering van flexibiliteit. Slechts 49 procent van de werkzoekenden zegt dat agile werken belangrijk is voor hun carrièredoelen, terwijl 82 procent van de werkgevers zegt dat flexibiliteit van het personeelsbestand belangrijk is om hun organisatiedoelen te behalen.

In Nederland maken werkgevers zich geen zorgen over de kwaliteit van kandidaten. Wereldwijd is dit het grootste probleem voor werkgevers bij agile werken, maar in Nederland ziet slechts 17 procent van de werkgevers dit als een obstakel. Hun grootste uitdaging is het managen van agile talent (29%).

Welzijn en inclusie

Volgens Indeed kan een flexibel personeelsbestand ook bijdragen aan het welzijn van medewerkers. Wereldwijd zegt 55 procent van de werkzoekenden dat flexibel werken hun werkgeluk vergroot. Zeven op de tien werkgevers zien positieve effecten op het welzijn van zowel vaste als flexibele medewerkers.

Wel vraagt een gemengd personeelsbestand om aandacht voor inclusie. Driekwart van de werkgevers noemt een inclusieve organisatiecultuur essentieel voor succes op de lange termijn.  Bijvoorbeeld door flexibele medewerkers te betrekken bij bedrijfsprocessen en de bedrijfscultuur. 62 procent van de werkzoekenden vindt een gevoel van saamhorigheid essentieel bij het werken in teams met een mix van flexibele en traditionele medewerkers.

Actieplan voor werkgevers

Indeed komt in het onderzoeksrapport met een actieplan voor werkgevers: 

  • Strategische personeelsplanning: kijk naar taken, niet naar functies. De functies waarvoor organisaties in het verleden mensen aannamen, zijn mogelijk niet de functies die in de toekomst nodig zijn. Analyseer daarom welke taken uitgevoerd moeten worden, welke vaardigheden daarvoor nodig zijn en bepaal welke werkzaamheden met AI kunnen worden geautomatiseerd en welke door flexibel talent kunnen worden uitgevoerd.
  • Zet AI in om de flexibiliteit van het personeelsbestand te vergroten. Maak gebruik van predictive analytics, realtime inzichten en analyses van personeelsvaardigheden om beter te anticiperen op toekomstige personeelsbehoeften.
  • Vul skills gaps aan met interne vaardigheden en agile leiderschap. Ontwikkel interne vacaturebanken om de vaardigheden van het huidige personeelsbestand beter te benutten en maak medewerkers hiervan bewust. Kijk daarnaast naar tijdelijke consultants en fractionele leidinggevenden om ontbrekende expertise binnen te halen en nieuwe vaardigheden in de organisatie op te bouwen.
  • Neem barrières weg door in te spelen op de behoefte aan stabiliteit. Flexibel talent is volgens Indeed beter aan te trekken met regelmatige betalingen en arbeidsvoorwaarden, zoals betaald verlof, een zorgverzekering en pensioenopbouw. Werkenden zijn bereid minder uitgebreide arbeidsvoorwaarden te accepteren in ruil voor de flexibiliteit van agile werken.
  • Verbeter het welzijn met een flexibel personeelsbestand. Doordachte strategieën die de inclusie, saamhorigheid en erkenning van flexibele medewerkers bevorderen, dragen volgens Indeed bij aan een groter welzijn en een sterker personeelsbestand.

De onderzoekers verwachten dat organisaties die AI combineren met een strategische inzet van flexibel personeel beter kunnen inspelen op de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt. Daarmee groeit het flexibele personeelsbestand volgens Indeed uit van een tijdelijke oplossing tot een structureel onderdeel van de bedrijfsvoering.

 

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags , , , | Laat een reactie achter

Flexbranche wacht uitdagende tweede helft van 2026 na wisselvallig eerste half jaar

Geplaatst 9 juli 2026 door Wim Davidse

Begin juni bleek dat de totale omzet van de Nederlandse flexbranche in het eerste kwartaal van 2026 met 3,8% was gegroeid ten opzichte van een jaar eerder. Dat is een aanzienlijke versnelling ten opzichte van de kwartalen daarvoor. De omzetgroei in de ABU Marktmonitor was met 2,6% wat lager en de VvDN Marktmonitor liet zelfs een krimp zien van 3,2%. De beursgenoteerde staffing companies lieten sterk verschillende omzetontwikkelingen zien: Randstad boekte nog maar 1% omzetkrimp in Q1, Adecco groeide (waarschijnlijk) met 5%, ManpowerGroup zag de omzet dalen met 5% en Brunel kelderde naar min 24%. De rest (samen zo’n 20.000 bureaus) deed gemiddeld een plus van 5%.

Gemengde berichten in juni en begin juli

Eind april publiceerde het CBS cijfers waaruit bleek dat het totale aantal flexbranche-uren in het eerste kwartaal met 4,8% was gekrompen ten opzichte van het jaar daarvoor. Al een week later werd dit gecorrigeerd naar -5,2%. Dat was verrassend genoeg net zo’n sterke krimp als in de ABU Marktmonitor, die een specifiek deel van de flexbranche representeert (met relatief veel grote generieke bureaus, die het doorgaans moeilijker hebben). 

Begin juli kwam het CBS weer met een ingrijpende aanpassing van de eerder gepubliceerde cijfers. Zo bleek de economische groei in het afgelopen jaar een fractie lager te zijn geweest dan eerder gerapporteerd, en bleek de totale flex-urenkrimp in het eerste kwartaal niet 5,2% te zijn, maar 1,4%, net als vorig jaar een enorme verlaging van de krimp! (De gepubliceerde gewerkte uren worden soms wel een paar keer per jaar stevig bijgesteld.)

Van de ABU Marktmonitor zijn inmiddels de cijfers van het tweede kwartaal (de perioden 4 tot en met 6) bekend, en die waren wat minder dan in het eerste kwartaal: een urenkrimp van 5,8% ten opzichte van Q2 2025 (die was nog -5,2% in Q1). Volgens de ABU Marktmonitor krimpen de uren dus wat sterker in de loop van de eerste helft van 2026.

Uitgezet in een grafiek, ziet dat er als volgt uit.

De uren-correctie van het CBS van begin juli lijkt goed te passen in wat we gewend zijn: de ABU-uren krimpen doorgaans sterker dan de uren van de totale flexbranche (de CBS-meting). Alleen tijdens de coronaperiode, met veel projecten waarvoor grootschalig uitzendkrachten werden ingehuurd, vooral bij grote uitzendbureaus annex ABU-leden, was de ABU-ontwikkeling een stuk positiever dan de totale uren-ontwikkeling.

De urenkrimp in het eerste en in het tweede kwartaal van 2026 wordt waarschijnlijk (mede) veroorzaakt door de invoering van de nieuwe cao’s voor uitzendkrachten en voor gedetacheerden. Daardoor steeg het gemiddelde uurtarief met zo’n 8 à 9%, wat veel inleners ertoe heeft aangezet wat minder uren in te huren. Eerder zagen we al dat opdrachtgevers niet minder flexibiliteit willen, maar hun wendbaarheid organiseren door externe inhuur over te hevelen naar hun interne flexschil. 

In andere landen (België, Frankrijk, de VS) krimpt de inhuur van uitzendkrachten juist steeds minder, en lijkt de weg terug naar stabilisatie of mogelijk zelfs herstel ingezet. In de onderstaande grafiek is zichtbaar dat de Nederlandse ontwikkeling in de loop van 2026 aanzienlijk afwijkt van de internationale.

Verschillende ontwikkelingen in de ABU Marktmonitor

Nog even verder inzoomend op de ABU Marktmonitor, worden sterk verschillende ontwikkelingen zichtbaar:

  • Positief: de Tech-uren zijn in de loop van 2026 minder gaan krimpen: nog –4,8% in Q2;
  • Negatief: de Indu-uren leken vorig jaar op de weg terug naar groei, maar krimpen inmiddels elk kwartaal een beetje meer, inmiddels -4,0% in Q2. De reden is nog onduidelijk: het lijkt niet de Iran-oorlog te zijn, want volgens de Nederlandse inkoopmanagersindex groeide de werkgelegenheid in de industrie in de afgelopen maanden, omdat er zoveel industrieproductie werd gehamsterd, juist vanwege de Iran-oorlog. Wellicht is hier de impact van robotisering en AI zichtbaar;
  • Negatief: de Admin-uren krimpen ‘gewoon’ keihard door, met 19,9% nog net zo sterk als in Q1, zonder enig teken van herstel. Dit is zeer waarschijnlijk de impact van digitalisering en AI.

De omzet van de ABU Marktmonitor groeide in Q2 met 3,1%, maar dus wel volledig dankzij het nog sterker dan in Q1 gestegen gemiddelde uurtarief (+9,6% vs +8,2%).

Leiderschap en onze FlexNieuws TOP 100

Te midden van dat gemêleerde beeld, werd in onze eind april gepresenteerde FlexNieuws TOP 100 duidelijk dat er vorig jaar flink wat groei is geboekt. Van de 100 flexbureaus in de lijst, realiseerden er 63 omzetgroei in 2025 (2 minder dan een jaar eerder). Die groei kwam tot stand dankzij verstandige strategische keuzes (Op welke doelgroep(en) gaan wij focussen? Welk bureautype willen we zijn?) en een energieke, aanstekelijke cultuur rondom stimulerend leiderschap: het verbindende thema van ons tweede FlexNieuws LIVE event op 20 mei van dit jaar. 

Daar gingen we in gesprek met directeuren van twee hard groeiende bureaus en Sandra Klijn, eind vorig jaar gepromoveerd op het onderwerp energie op en door het werk. Ook presenteerden we de uitkomsten van ons eind april-begin mei uitgevoerde lezersonderzoek. Daaruit bleek onder meer dat bijna een derde van de respondenten (32,5%) in de eerste vier maanden van 2026 (veel) betere financiële resultaten boekte dan in 2025, en iets meer dan een derde (33,7%) mindere resultaten. 

Ook bleek dat flexondernemers net als vorig jaar de volgende top 3 van uitdagingen ervaren: digitalisering en AI op 3, de (krappe, complexe) arbeidsmarkt op 2 en wet- en regelgeving wordt dit jaar, niet geheel verrassend, als een nóg grotere uitdaging gezien. En dus hebben we daar op ons event uitvoerig aandacht aan gegeven. Duidelijk was: laveren over deze woeste wateren vergt meer dan ooit sterk en stimulerend leiderschap.

Onze FlexNieuws TOP 100, de uitkomsten van ons lezersonderzoek, analyses, columns en interviews kun je lezen in ons magazine, dat je hier kunt downloaden.

De tweede helft van 2026 wordt niet minder uitdagend

Het komende halfjaar zullen heel veel bureaus heel veel aandacht (moeten gaan) besteden aan de Wtta, de Wmzf en meer. Voor een up-to-date overzicht, zie onze categorie In de wet. En niet minder aandacht zal uit moeten gaan naar de mogelijkheden van digitalisering en AI, zie onze categorie In de cloud. En dat dus na urenkrimp op brancheniveau in het eerste halfjaar. Is er al ergens een zonnestraaltje te zien?

In mijn vooruitblik op 2026, eind vorig jaar gepubliceerd, herhaalde ik het ook al: de economie sukkelt wat door, volstrekt onvoldoende voor flinke groei van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt blijft toch krap, de wetgever is actiever dan ooit. De optelsom is: nauwelijks of geen vooruitzicht op urengroei voor de totale branche.

We staan op een T-splitsing. Aan de ene kant heb je het traditionele uitzendmodel. Dat is in de loop der tijd door steeds meer inleners gebruikt (of: misbruikt?) om zo goedkoop en risicoloos mogelijk werk te kunnen organiseren. Die markt is sinds 2018 over z’n top en komt niet meer terug. Aan de andere kant ontstaat een model dat kiest voor veel toegevoegde waarde: natuurlijk nog als vanouds piek & ziek, maar bovendien voor uitzendkrachten en gedetacheerden een geweldig leven, toegesneden op hun werkbehoeften, en voor opdrachtgevers ontzorging op een krappe arbeidsmarkt in een turbulente wereld en nog heel veel meer personele problemen. Kandidaten krijgen meer perspectief en opdrachtgevers meer oplossingen voor hun vele en ingrijpende personeels- en HR-gerelateerde vraagstukken.

Succes in de flexbranche van vandaag, morgen komt niemand aanwaaien. Het vergt stevige keuzes en stevig leiderschap.

 

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Van verplichte training naar eigen regie: zo maak je leren leuk en effectief

Geplaatst 9 juli 2026 door artra

Hè bah, alweer zo’n verplichte training op de planning. Je agenda zit vol, je hebt eigenlijk geen tijd en eerlijk? Het is niet eens helemaal duidelijk wat je eruit gaat halen. Voor veel mensen is dit helaas herkenbaar. De verplichte trainingen worden gezien als iets wat ‘afgevinkt’ moet worden en mensen zijn dus vaak ook niet echt gemotiveerd om deel te nemen. En dat is zonde. Maar wat als leren geen verplichting is, maar iets waar mensen zelf voor kiezen en waar ze echt iets uithalen?

Waarom verplichte training niet werkt (maar we het toch blijven doen)

Een verplichte training klinkt logisch op papier: medewerkers moeten hetzelfde leren, zodat je consistentie hebt. In de praktijk werkt dit niet helemaal. Wat gaat er mis?

One size fits all werkt niet

Iedereen zit op een ander niveau, met andere uitdagingen en ambities. Een training die voor de één logisch is, voelt voor de ander irrelevant. En dan haken mensen af.

Geen directe relevantie = geen motivatie

Als mensen niet zien hoe een training hen direct in hun werk gaat helpen, verliezen ze motivatie. Ze zijn fysiek aanwezig, maar hun hoofd is ergens anders.

Eigenaarschap ontbreekt

Wanneer iets verplicht is, voelen mensen zich vaak minder betrokken, en steken ze er minder energie in.

Kortom: verplichte trainingen geven vaak niet het gewenste resultaat. Ze leiden niet tot echte groei, maar tot een vinkje op de lijst. Dit betekent niet dat mensen niet willen leren. Integendeel. Ze willen graag groeien en zich ontwikkelen, maar wel op een manier die bij hen past en met trainingen die zij direct in hun werk kunnen inzetten.     

De shift: van opleggen naar eigenaarschap

Zodra medewerkers zelf zeggenschap hebben over wat ze leren, verandert hun houding direct. Leren wordt geen verplichting meer, maar iets wat energie geeft en direct helpt in hun werk.

Zo pak je die shift aan:

Ga het gesprek aan

Vraag je medewerkers waar ze in hun dagelijkse werk tegenaan lopen. Wat houdt hen tegen? Wat hebben ze nodig om een stap verder te komen? Door te luisteren, laat je zien dat je hun groei belangrijk vindt, en geef je ze zelf verantwoordelijkheid in hun ontwikkeling.

Laat vaste leerpaden los

Stop met ‘one size fits all’ trajecten, en geef mensen groeikansen die passen bij hun individuele ambities en ontwikkelwensen. Zo wordt leren relevant en direct toepasbaar.

Maak leren behapbaar

Kleine modules of microlearnings geven medewerkers tijd en vrijheid om te kiezen wat ze nodig hebben, wanneer ze het nodig hebben. Het resultaat: meer focus, meer motivatie en leren dat echt blijft hangen.

Vier voortgang

Geef erkenning wanneer iemand een module afrondt of iets nieuws toepast in het werk. Dit vergroot eigenaarschap en laat zien dat leren loont.

Eigenaarschap geven betekent dus niet loslaten zonder houvast, maar faciliteren en keuzes bieden. Zodra medewerkers zelf de regie krijgen, wordt leren relevant en effectief!

Waarom modulair leren werkt

Modulair leren draait om kleine behapbare leerblokken, vrijheid van keuze en directe toepasbaarheid in de praktijk. Zo is leren makkelijker in te plannen en het motiveert omdat je het geleerde de volgende dag meteen kan toepassen in je werk.

Modulair leren is zo krachtig omdat kleine stapjes al een groot resultaat kunnen opleveren. Korte leerblokken geven overzicht, zijn minder overweldigend en daardoor makkelijker vol te houden.

Daarnaast kunnen medewerkers zelf kiezen welke modules ze volgen en wanneer. Door regie over hun eigen leerpad te hebben, groeit hun motivatie vanzelf.

Praktijkvoorbeeld:
Een medewerker kiest voor een korte module over gesprekstechnieken die morgen direct kunnen worden toegepast tijdens een klantgesprek. Kleine investering, groot effect.

Zo maak je medewerkers enthousiast

Het draait niet alleen om regie, maar om het gevoel dat leren iets oplevert én leuk kan zijn. Zo zet je medewerkers écht in beweging:

1. Laat succes zien

Toon concrete voorbeelden van wat leren oplevert. Een collega die een nieuwe vaardigheid direct toepast, een klantgesprek dat beter loopt of een kleine overwinning in het werk. Mensen raken geïnspireerd door wat wél werkt.

2. Maak leren zichtbaar

Visualiseer voortgang en behaalde resultaten. Een klein dashboard, een badge of een kort terugblikmoment kan al genoeg zijn om enthousiasme te vergroten.

3. Maak het interactief

Werk met korte oefeningen, praktijkcases of mini-challenges. Leren wordt zo een actieve ervaring.

4. Vier groei en inzet

Benoem inzet, deel successen en geef complimenten. Door deze erkenning voelen mensen zich gezien en gewaardeerd en dit geeft ze energie om door te gaan.

Van moeten naar willen

Verplichte trainingen zijn vaak minder effectief en voelen als een punt op de to-dolijst. Door medewerkers zelf regie te geven en hen trainingen te laten volgen die passen bij hun leerwensen, verandert leren van iets wat moet naar iets wat ze willen.

Ga vandaag nog het gesprek aan met de mensen in je team: vraag waar ze in hun werk tegenaan lopen en welke kennis of vaardigheden hen echt vooruit helpen. Zet samen leerwensen om in concrete leerdoelen en plan één stap die direct te zetten is.

Want leren is niet iets wat je moet afvinken. Het is iets wat je wilt doen. En als je dat samen organiseert, ontstaat er niet alleen groei, maar ook plezier en energie in je team.

 

Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags , | Laat een reactie achter