‘Omvangrijk, ondoorzichtig en bewerkelijk’: de nieuwe beloningsregels in de praktijk

Met de komst van de nieuwe cao voor uitzendkrachten sinds 1 januari 2026 heeft de bekende ‘inlenersbeloning’ plaatsgemaakt voor het principe van gelijke of (bij cao) gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dat laatste houdt in dat het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten minstens dezelfde waarde moet hebben als wanneer hij of zij in dienst zou zijn geweest bij de opdrachtgever. Dat klinkt mooi, maar de uitvoering hiervan is ‘razend ingewikkeld’ vanwege alle branchespecifieke loonelementen, fondsen en andere arbeidsvoorwaarden. Dat stelt Maarten Tanja (Köster Advocaten), die de overheid dan ook oproept om sociale partners de ruimte te geven om samen tot een werkbare oplossing te komen. 

Grenzen aan praktische uitvoerbaarheid

Wat maakt het toepassen van gelijke of gelijkwaardige beloning zo complex? “Alle beloningselementen (bij de inlener) moeten bekend zijn en de uitzender moet een compleet systeem optuigen van het waarderen van al die arbeidsvoorwaarden.” En dat is tot daaraan toe, stelt Tanja. “Maar het is niet meer begrensd. Het gaat niet alleen om de cao, maar om alles wat de klant doet qua arbeidsvoorwaarden. Ieder voordeel dat de werknemer toekomt, moet worden meegenomen. Het gaat niet alleen om wat een uitzendkracht verdient tijdens de plaatsing, maar ook om wat hij heeft opgebouwd (aan rechten) tijdens die plaatsing, die daaraan direct gerelateerd zijn.” Dit volgt uit de uitspraak van de Hoge Raad in het Dosign-arrest, zo geeft Tanja aan. 

Het toepassen van die gelijkwaardige beloning gaat volgens hem echter in sommige gevallen simpelweg niet. Een voorbeeld: de Regeling Vervroegde Uittreding (RVU). Een werknemer kan hier gebruik van maken dankzij een sectoraal fonds. Dat kost een individuele werkgever niets extra. Die werknemer houdt zijn opgebouwde rechten. Werkt hij vervolgens enkele weken via een uitzendbureau, dan kan hij daar aanspraak op maken. Wie moet dan dat betalen? Het uitzendbureau? Die wordt dan opeens geconfronteerd met een onafgedekt risico.

Verschil tussen toekenning en aanspraak

De omvang (welke loonelementen moet je meenemen?) en de waardering (wat kost iedere arbeidsvoorwaarde?) moet je in redelijkheid kunnen toetsen. Dat blijft lastig, legt Tanja uit. Is de waarde die je in natura toekent gelijk te stellen met de waarde in geld? Neem scholing: stel, een werknemer krijgt 3.000 euro loon en 200 euro aan scholing per maand.

In de eerste variant van dit voorbeeld is de scholing optioneel. “Niet iedere werknemer maakt er gebruik van. Juridisch gezien moet je voor de uitzendkracht alle arbeidsvoorwaarden, ieder voordeel van de werknemer in dienst van de opdrachtgever, meenemen onder de noemer essentiële arbeidsvoorwaarden. Dat moet per individu worden bepaald. De werknemer die de scholing wil genieten, heeft recht op dat loonelement. Dat mag vervolgens in iedere vorm worden gegoten: 200 euro extra loon zou ook volstaan, zodat hij de scholing zelf kan inkopen. Maar de werknemer die dat niet zou willen, heeft geen recht op die extra 200 euro.”

In de tweede variant wordt de scholing onvoorwaardelijk toegekend aan de werknemers bij de inlener. “In dat geval moet de scholing worden geboden aan alle uitzendkrachten die daar werken of moet deze worden gecompenseerd met een andere arbeidsvoorwaarde. Er is een verschil tussen toekenning en aanspraak, oftewel onvoorwaardelijke en voorwaardelijke elementen. Tanja: “Je kunt arbeidsvoorwaarden die niet genoten zijn niet meetellen bij de waardering.”

Oproep aan politiek

De politiek houdt te weinig rekening met de praktische uitvoerbaarheid van hun voorstellen, vindt Tanja. Kijk naar de behandeling van de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers in de Tweede Kamer in april. GroenLinks-PvdA-Kamerlid Mariëtte Patijn wil per se gelijk loon voor gelijk werk, niet gelijkwaardige beloning. Dat zou het in de praktijk nog lastiger maken. “Ik begrijp dat zij af wil van het potentiële gevaar dat er door de ‘foute bureaus’ die er nu eenmaal zijn in deze branche geshopt en gemarchandeerd wordt met waardering van arbeidsvoorwaarden. Maar volledig gelijk loon voor gelijk werk gaat niet als je bedenkt dat een uitzendkracht een paar weken in de ene sector werkt en vervolgens een paar weken in een andere sector. Dat is onwerkbaar”, stelt Tanja. 

Uitvoering geven aan gelijkwaardige beloning is nu praktisch al bijna niet te doen. “De overheid moet sociale partners faciliteren in het werkbaar maken van het toepassen van gelijkwaardige beloning. De sector moet de ruimte hebben om te bepalen hoe daar concreet invulling aan gegeven kan worden.”

Volledig gelijk loon voor gelijk werk gaat niet als je bedenkt dat een uitzendkracht een paar weken in de ene sector werkt en vervolgens een paar weken in een andere sector. Dat is onwerkbaar

Tanja begrijpt, maar betreurt het tegelijkertijd dat de uitzend-cao alleen met de kleinere vakbond LBV is afgesloten en niet met de FNV, CNV en De Unie. “Wat in dertig jaar is opgebouwd in de polder wordt nu gesloopt. Dat is zonde. Want sociale partners hebben samen al grote stappen gezet, denk aan de inlenersbeloning die al in 2004 is ingevoerd én de oprichting van SNCU, om de naleving te bevorderen. De zaken waar de vakbonden zich terecht de meeste zorgen over maken, waren al voor negentig procent ondervangen met de steeds verder groeiende gelijkheid van inlenersbeloning. Het enige grote gat, pensioen, is nu ook gedicht. Het niveau van de werkgeversbijdrage aan StiPP ligt nu boven het niveau van de gemiddelde pensioenregeling in Nederland zoals die jaarlijkse voor de payrollsector wordt vastgesteld.” 

Simpelere oplossing

Persoonlijk zou Tanja liever hebben gezien dat daarop zou zijn voortgeborduurd. “Een simpelere oplossing zou zijn geweest de inlenersbeloning te blijven toepassen met een tarief/opslag voor flex om op sectoraal niveau de rest te compenseren, in plaats van dit complexe systeem van gelijkwaardige beloning.” Komt een werknemer dan nog iets tekort, dan kan hij aankloppen bij het bureau. De uitzendbranche is volgens Tanja namelijk vooral gebaat bij helderheid. “Als we één ding niet willen is het meer concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Als het te complex is, loop je het risico op ruis over arbeidsvoorwaarden. Dus is een eenvoudiger, werkbaar systeem nodig.”

Bij de huidige polarisatie is niemand gediend en in de laatste plaats de werkende uitzendkracht niet

Als het aan Tanja ligt gaan de vakbonden, ook de grote vakbonden die niet de cao hebben afgesloten, weer aan tafel met de werkgevers om uitzendwerk vorm te geven. “Zij moeten dit samen doen voor een grote groep mensen waarvan een deel kwetsbaar is. Ik zeg dat vanzelfsprekend op persoonlijke titel, maar juist als je inhoudelijk steeds verder van elkaar verwijderd raakt, is het zaak om in gesprek te blijven. Bij de huidige polarisatie is niemand gediend en in de laatste plaats de werkende uitzendkracht niet.” 

Juridische achtergrond gelijke beloning 

Die verbreding van loon naar alle arbeidsvoorwaarden vindt zijn oorsprong in het Europese arrest Randstad-Empleo en het daaropvolgende Dosign-arrest. Bij het Randstad-Empleo-arrest heeft het Hof van Justitie van de EU de Europese uitzendrichtlijn zo uitgelegd dat het begrip loon (of: bezoldiging) veel ruimer moet worden opgevat dan dat de wetgever dat in Nederland had bedoeld in artikel 8 Waadi. Gevolg is dat de EU- landen de gelijke behandelingsregeling ook moeten doorvoeren voor alle arbeidsvoorwaarden.

Het Europese arrest Randstad-Empleo is de directe aanleiding geweest voor de Hoge Raad om af te wijken van het standpunt van het Hof in Den Haag in de Dosign-zaak. Het Hof oordeelde in 2023 in deze kwestie dat het loonbegrip niet zo ruim hoeft te worden uitgelegd dat bonussen daar onder loon vallen, maar dat uit de wetshistorie een beperktere bedoeling bleek. De Hoge Raad stelt echter, op basis van het Randstad Empleo arrest, dat het begrip ‘loon’ te eng is geïmplementeerd in de wet. 

Hoewel de Nederlandse wetgever hiervoor nog steeds de wet moet aanpassen, hebben sociale partners in de uitzend-cao al voorgesorteerd op de gelijkwaardige beloning. Veel uitzenders worstelen momenteel met de uitvoering hiervan. 

Wtta ook voor consultancy- en engineeringbureaus?

En daar komt binnenkort de Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta) nog bij: een toelatingsplicht voor alle bedrijven die personeel ter beschikking stellen. Deze nieuwe wet gaat in op 1 januari 2027 en handhaving vindt vanaf 1 januari 2028 plaats.

Tanja vindt het toelatingsstelsel op zich een prima middel om het kaf van het koren te scheiden. “Ik heb goede hoop dat het effect in de markt groot is. Opdrachtgevers zijn risicomijdend en hebben angst voor de fikse boetes. Dus zullen ze geen zaken willen doen met uitleners die niet zijn toegelaten. Voor een fatsoenlijke inlener moet het ingewikkeld worden om met uitleners samen te werken die het niet goed doen. Dus deze verzwaring is een goede zaak.” Of het slaagt hangt wel af van de handhaving. “Boeven vang je niet met regels. Als een partij nog steeds kan wegkomen met onderbetaling, is het systeem direct failliet.”

Ook de komst van het toelatingsstelsel heeft in de praktijk echter verstrekkende gevolgen, die lang niet door iedereen zijn voorzien, zo waarschuwt Tanja. “Dat werpt nu al zijn schaduw vooruit. Dat uitzenders en detacheerders daaraan moeten voldoen, is duidelijk. Maar de reikwijdte is veel groter dan die van de Uitzend-cao en StiPP.” De enige uitzondering: toelating is niet vereist als de omzet uit het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (TBA) minder dan tien procent van de totale jaaromzet bedraagt (met een maximum van € 5 miljoen aan TBA-omzet per jaar). 

Boeven vang je niet met regels. Als een partij nog steeds kan wegkomen met onderbetaling, is het systeem direct failliet

Maar of je moet zijn toegelaten is volgens Tanja niet altijd even duidelijk. Hoe zit dat bijvoorbeeld bij consultancy-bedrijven? “Zij laten bij hun dienstverlening ook een persoon arbeid verrichten bij een opdrachtgever waar hij meedraait in het team. Dat komt voor binnen alle marktsegmenten, van detacheringsbureaus tot consultancy en engineeringbedrijven. Dan spreek je toch snel over enkele duizenden bureaus.” 

Als die bureaus ook onder de Wtta vallen moeten zij zorgen dat ze ook in het toelatingsregister komen en een heel systeem optuigen om te voldoen aan de eisen van gelijk(waardig)e beloning. Een onbedoeld bijeffect, stelt Tanja. “De drijver voor deze regelgeving is het rapport van de Commissie Roemer ‘Geen tweederangs burgers’. Het probleem dat we willen oplossen met deze regelgeving, vindt zijn oorsprong in misstanden rondom arbeidsmigranten. Nog los van het feit dat in die subsector ook uitstekende bureaus opereren, raakt de Wtta alle niveaus. Straks moet je voor de IT’ers die je voor een opdracht naar ASML stuurt ook het hele arbeidsvoorwaardenpakket van ASML toepassen.” Dan raak je ver af van het oorspronkelijke doel. 

Waterbedeffect Wtta

Tanja ziet als gevolg van de Wtta een waterbedeffect optreden in de markt. “Er treedt een verschuiving op, men gaat op zoek naar een andere verpakking van arbeid. In de dienstverlening zien we bijvoorbeeld een opkomst van aanneming van werk (SoW).”

Tanja benadrukt dat het op deze manier veranderen van de dienstverlening niet per definitie betekent dat men schijnconstructies wil optuigen. “Dat hoeft helemaal niet, maar je komt wel in een genuanceerde discussie terecht die zzp ook raakt, namelijk: wat is gezag? Kan je als dienstverlener aan de postcentra van PostNL de dienst ‘post sorteren’ leveren in plaats van ‘postsorteerders’?” De rechter vond in geval van In Person dat dit niet kan, maar als de werkelijkheid anders is dan in die individuele zaak en je als onderneming meer waarde levert dan de enkele plaatsing van een arbeidskracht, zijn daar veel meer mogelijkheden. “Niet iedere vorm van dienstverlening waarbij een werknemer in dienst van een ander fysiek aanwezig is bij een bedrijf, is uitzenden.”

Dat is in de praktijk niet altijd even duidelijk, geeft Tanja aan de hand van twee voorbeelden aan. Neem de inzet van zzp’ers in de zorg; het kan zijn dat een gespecialiseerd bedrijf beter is in het behandelen van zware gevallen. Dat kan voor de zorginstelling een outsourcingsargument zijn. Dat is geen misbruik. Maar als een champignonkweker een sorteerlijn outsourced in plaats van uitzendkrachten inhuurt om dat werk te doen aan dezelfde sorteerlijn, lijkt dat meer op het willen ontlopen van de gelijke beloning. Die grens moeten we scherp bepalen.

De vraag die deze dienstverlenende bedrijven zichzelf moeten stellen is dus: ben ik een werkgever in de zin van de Waadi of mag ik eigen regeling toepassen (of val ik onder een sectorale cao?). “Deze discussie krijgt weer volop aandacht. Deze dienstverleners staan voor een T-splitsing: ze moeten linksaf of rechtsaf, want rechtdoor kan niet meer.” Het uiteindelijke effect? “Dat weten we pas in 2029.”

• Lees ook: Advocaat Maarten Tanja: “De flexbranche heeft grote maatschappelijke waarde”

Dit artikel is onlangs gepubliceerd in het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026, dat ook digitaal beschikbaar is. Download het magazine hier.