Maandelijkse archieven: mei 2026

Kamer stemt in met Wet meer zekerheid flexwerkers — met stopknop voor de minister

Geplaatst 12 mei 2026 door Redactie FlexNieuws

De Tweede Kamer heeft met grote meerderheid vóór de Wet meer zekerheid flexwerkers gestemd. Met het wetsvoorstel, onderdeel van een breder pakket aan arbeidsmarkthervormingen, worden zowel de mogelijkheden van interne flex als externe flex beperkt, door bijvoorbeeld het afschaffen van de nulurencontracten als de beperking van de uitzendduur.

Ook wordt wettelijk vastgelegd dat extern personeel dat ‘ter beschikking wordt gesteld’ – zoals uitzendkrachten en gedetacheerden – gelijkwaardig beloond moeten worden. Dat is overigens in de lopende cao uitzendkrachten en cao gedetacheerden al geregeld.

Stopknop gelijkwaardige beloning

Wel krijgt de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een soort stopknop waarmee de mogelijkheid om via een cao af te wijken van het principe van gelijke beloning wordt beperkt.

Via een algemene maatregel van bestuur (amvb) kan de minister van SZW specifieke arbeidsvoorwaarden aanwijzen waarvan in geen geval mag worden afgeweken. Denk aan loon, toeslagen, verlofregelingen en scholing.

Afwijking via compenserende arbeidsvoorwaarden – zoals nu afgesproken in de lopende cao’s – is dan niet langer mogelijk voor die aangewezen onderdelen.

Zo moet de minister de mogelijkheid krijgen in te grijpen als wordt ‘gesjoemeld’, zoals Mariette Patijn (Pro) dat noemde bij het indienen van haar amendement hierover. Ze is – met de vakbonden FNV en CNV – bang dat bij het samenstellen van beloningspakketten bijvoorbeeld bonussen worden ingeruild voor opleidingschecks die uitzendkrachten vervolgens niet kunnen of gaan inwisselen.

Het wetsvoorstel verplicht de overheid om te monitoren of er daadwerkelijk onheus omgegaan wordt met de term ‘gelijkwaardige’ beloning.

ABU en NBBU gaven eerder aan niet blij te zijn met deze aanpassing van de wet. Ze stellen dat het voorbarig is en ingrijpt op afspraken tussen sociale partners.

Minister Vijlbrief blij met brede steun

Minister Vijlbrief is blij dat de Tweede Kamer het wetsvoorstel steun: “Met dit wetsvoorstel krijgen mensen meer zekerheid over hoeveel uren ze werken en hoe hoog hun inkomen is. Als je dat weet kan je plannen maken voor de toekomst. En die zekerheid biedt ook ruimte voor scholing en ontwikkeling, wat goed is voor de werknemer en de werkgever. Dit wetsvoorstel heeft de steun van zowel de vakbonden als de werkgevers, en ik ben heel blij dat nu ook een grote meerderheid in de Kamer het steunt. Ik ga de Eerste Kamer vragen dit wetsvoorstel snel op de agenda te zetten, zodat we snel aan de slag kunnen.”

Ingangsdatum deels 2027

Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten (eerste tranche) van het wetsvoorstel gaat in op 1 januari 2027. De rest van de wijzigingen (bandbreedtecontract, ketenregeling, uitzendfasen) gaat in op 1 januari 2028.

Mits de Eerste Kamer binnenkort ook instemt met het wetsvoorstel.

Hoofdpunten Wet meer zekerheid flexwerkers

De Wet meer zekerheid flexwerkers samengevat in vier kernpunten

1. Nulurencontract afgeschaft

Nulurencontracten of oproepcontracten worden vervangen door bandbreedtecontracten: werkgever en werknemer spreken een minimumaantal uren af waarvoor de werknemer standaard wordt ingeroosterd én betaald. Het maximum mag niet meer dan 130% boven het minimum liggen. Buiten de afgesproken uren bestaat geen verplichting om te komen werken.

Voor studenten, scholieren en AOW-gerechtigden blijft het wel mogelijk om met nulurencontracten te werken.

2. Beperking draaideurcontracten

Na drie tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever geldt een verplichte tussenpoos voordat opnieuw een tijdelijk contract mag worden aangeboden. Het wetsvoorstel stelde deze op 5 jaar (60 maanden), maar via een aangenomen amendement is dit verkort naar 36 maanden. Dit geldt ook voor uitzendovereenkomsten. De cao-afwijkingsmogelijkheid voor opvolgend werkgeverschap vervalt.

Ook hier geldt een uitzondering voor studenten; ook voor seizoensarbeid blijft inkorten tot een tussenperiode van 3 maanden mogelijk.

3. Kortere uitzendfasen

De wetswijziging komt er op neer dat Fase A wordt wettelijk teruggebracht van 78 naar 52 weken. Fase B gaat van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. De mogelijkheid om per Cao af te wijken van gestelde termijnen komt namelijk te vervallen. Na in totaal 3 jaar heeft de uitzendkracht recht op een contract voor onbepaalde tijd.

Overigens zijn deze aanpassing is al opgenomen in de lopende cao uitzenden, die vanaf 1 januari van kracht is.

4. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden

Uitzendkrachten, gedetacheerden en ander personeel dat ‘ter beschikking wordt gesteld’ krijgen recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers bij de inlener. Dit geldt, voor alle duidelijkheid, niet voor zzp’ers.

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Kamer stemt in met Wet meer zekerheid flexwerkers — met stopknop voor de minister

ABU marktmonitor: omzet groeit, aantal uren daalt

Geplaatst 12 mei 2026 door Redactie FlexNieuws

In periode 4, van 23 maart tot 19 april 2026, daalde het aantal uren met 5% en de omzet nam toe met 5%, in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode 1 werkbare dag minder telde dan dezelfde periode vorig jaar, is er een correctie toegepast.

De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:

  • Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 19% en de omzet is gedaald met 8% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.

  • Industriële sector: Het aantal uren daalde met 3% en de omzet nam toe met 6% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.

  • Technische sector: Het aantal uren daalde met 8% en de omzet bleef gelijk in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.

Aantal uitzenduren (Bron: ABU-marktmonitor)
Totale omzet (Bron: ABU-marktmonitor)

 

De volgende ABU-marktmonitor verschijnt op dinsdag 9 juni 2026.

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor ABU marktmonitor: omzet groeit, aantal uren daalt

Sandra Klijn over leiderschap en energie op het werk: ‘Lead by example’

Geplaatst 12 mei 2026 door Redactie FlexNieuws

Tijdens het FN Top 100-event op 20 mei schuift Sandra Klijn aan als een van de deelnemers aan het panelgesprek over leiderschap. Centraal staat de vraag hoe organisaties medewerkers meenemen in een tijd van voortdurende verandering en nieuwe uitdagingen. Voor Klijn sluit dat direct aan op haar eigen onderzoek naar persoonlijke energie op het werk: waarom floreert de ene medewerker wel, terwijl een ander in exact dezelfde omstandigheden vastloopt?

Klijn combineert wetenschappelijke inzichten met ervaring uit de praktijk. In december promoveerde zij op het onderwerp persoonlijke energie op het werk. Op basis van haar onderzoek schreef zij het boek Wat wil je echt?. Volgens Klijn draait persoonlijke energie niet alleen om ‘je goed voelen op het werk’, maar ook om dieperliggende psychologische en sociale factoren en de wisselwerking tussen mens en omgeving.

Vier dimensies van energie

In haar promotieonderzoek keek Klijn naar medewerkers die in dezelfde organisatie en functie werken, maar toch totaal verschillend functioneren. De één blijft energiek en betrokken, terwijl de ander uitgeput raakt. Dat verschil blijkt voor een belangrijk deel te verklaren door persoonlijke energie. Daarvoor ontwikkelde zij een model met vier energiedimensies:

  1. De eerste is fysieke energie: slaap, voeding en beweging. Twee medewerkers kunnen hetzelfde werk doen, maar sterk verschillen in hoe uitgerust en belastbaar zij zijn.
  2. Daarnaast is er emotionele energie, beïnvloed door sociale veiligheid, conflicten en de kwaliteit van samenwerking binnen teams.
  3. De derde dimensie is mentale energie: focus, concentratie en cognitieve ruimte. 
  4. Tot slot noemt zij spirituele energie, oftewel zingeving. Daarbij gaat het om de vraag of mensen hun werk als betekenisvol ervaren en of het aansluit bij hun persoonlijke waarden.

Medewerkers die op alle vier de dimensies goed scoren, zijn productiever, gezonder en energieker. Uit het onderzoek blijkt dat ongeveer een derde van de verschillen in productiviteit en gezondheid verklaard wordt door verschillen in persoonlijke energie.

Een belangrijk onderdeel van haar onderzoek ging over persoonlijke kernwaarden. Daarbij baseert Klijn zich onder meer op inzichten uit de Acceptance and Commitment Therapy (ACT). Mensen die bewust leven en werken vanuit hun eigen waarden blijken gemotiveerder, productiever en minder gevoelig voor burn-outs. 

Leiderschap bepaalt het verschil

Tegelijkertijd benadrukt Klijn dat persoonlijke energie geen puur individuele verantwoordelijkheid is. Werkgevers spelen volgens haar een cruciale rol in het creëren van de juiste omstandigheden. “Organisaties leggen vitaliteit vaak bij de medewerker neer: beter plannen, grenzen aangeven, meer regie nemen. Maar zonder een ondersteunende omgeving blijft dat beperkt effectief.”

Werkdruk, autonomie, ontwikkelmogelijkheden, leiderschap en sociale veiligheid zijn volgens haar bepalend voor hoe medewerkers functioneren. Dat maakt leiderschap tot een van de belangrijkste factoren binnen organisaties. Ze verwijst daarbij naar onderzoeken van Gallup naar medewerkersbetrokkenheid. “Gallup laat al jaren zien dat een groot deel van de variatie in bevlogenheid wordt veroorzaakt door de directe leidinggevende. Ook bij burn-outs wordt de leidinggevende vaak genoemd.”

Klijn ziet daarom veel waarde in servant leadership, oftewel dienend leiderschap. Niet sturen vanuit spreadsheets en targets, maar vanuit ondersteuning en vertrouwen. “Ik geef zelf leiding aan een team van vijftien mensen en heb hen gevraagd: hoe kan ik in dienst staan van jullie? Dat is een heel andere benadering dan alleen sturen op output.”

Ze haalt daarbij leiderschapsadviseur Simon Sinek aan, die volgens haar treffend verwoordt waar leiderschap om draait: ‘Be the leader you wish you had’ en ‘Being a leader is not about being in charge, it’s about taking care of those in your charge.’

Cultuur moet zichtbaar zijn

Volgens Klijn draait leiderschap uiteindelijk vooral om werkcultuur. “Die gezonde cultuur is niet iets wat je vanzelf van medewerkers kunt verwachten; het is iets wat je als leidinggevende moet uitdragen. Lead by example.”

Daarbij spelen kernwaarden opnieuw een belangrijke rol. Organisaties kunnen volgens haar mooie waarden formuleren, maar als het management die niet zichtbaar naleeft, verliezen ze hun betekenis. “Je kunt zeggen dat integriteit belangrijk is, maar als medewerkers dat niet terugzien in gedrag of besluiten, dan betekent het niets. Dat gaat direct ten koste van werkgeluk en energie.”

Na de zomer verschijnt haar tweede boek, waarin Klijn de stap maakt van het individu naar teamwork. Waar haar eerste boek vooral gericht was op persoonlijke ontwikkeling, richt het nieuwe boek zich op samenwerking binnen teams. “Ik start bij het individu. Wie ben ik? Wat vind ik belangrijk? Hoe kan ik vanuit daar verbinden met collega’s? Pas daarna kijk je naar de klant. Hoe beter je jezelf kent, hoe beter je kunt samenwerken.”

 

Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Sandra Klijn over leiderschap en energie op het werk: ‘Lead by example’

Omzetdaling detacheerders vlakt verder af, nieuwe cao inzet bij war for talent

Geplaatst 12 mei 2026 door Arthur Lubbers

Dat blijkt uit de cijfers uit de nieuwste MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN).

Deze omzetdaling van 3,2% in het eerste kwartaal van dit jaar is aanzienlijk geringer dan in de voorgaande kwartalen. De omzetdaling was in het laatste kwartaal van 2025 nog 4,5%, in derde kwartaal 6,3%, het tweede kwartaal 6,7% en het eerste kwartaal 7,6%. “We hebben nog steeds te maken met krimp, maar deze neemt kwartaal op kwartaal af. Het is goed zichtbaar dat deze lijn doorzet in 2026”, zegt VvDN-voorzitter Edwin van den Elst in een reactie op de cijfers.

Omdat de daling van de omzet ook lager is dan de daling van het aantal medewerkers, is er sprake van een stijgende omzet per medewerker van 4,7%.

Tariefstijging onvoldoende om kosten te dekken

De verwachte grote impact van de nieuwe detacherings-cao en de verdubbeling van de pensioenpremie per 1 januari jl. lijkt mee te vallen. Detacheerders zullen deze kostenelementen moeten doorberekenen in de tarieven. De tarieven stegen in het eerste kwartaal van 2026 weliswaar met 3,9%, maar dit is minder dan verwacht, legt Van den Elst uit. “Dat de tariefstijging niet zo sterk is komt doordat sommige opdrachtgevers wel – en anderen niet – zijn meegegaan in prijsverhoging die nodig is om de veel hogere kosten van arbeid te dekken.” Volgens detacheerders is deze tariefstijging dan ook onvoldoende om alle extra kosten op te vangen, weet Van den Elst. “Ik verwacht dat de komende kwartalen de tarieven verder zullen stijgen.”

Helft sectoren krimpt, andere helft groeit

De marktomstandigheden zijn zeker niet voor alle detacheerders gelijk. De helft van de sectoren kent krimp, de andere helft groeit. Dat betekent dat er steeds meer vakgebieden zijn waar gespecialiseerde detacheerders omzetverbetering zien.

Dat geldt niet voor de drie grootste sectoren, zij kampen nog altijd het meest met krimp. Zo daalde in het eerste kwartaal van 2026 de omzet van detacheerders in de sector Engineering (-4,7%), Financieel (-8,3%) en ICT (-6,4%) ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Ook detacheerders in de vakgebieden Legal (-4,4%) en Inkoop & Logistiek (-9,4%) zagen hun omzet dalen.

Het aantal sectoren met een positieve omzetontwikkeling groeit vergeleken bij afgelopen jaar. De sector Secretarieel/administratief springt er het meest uit met een groei van +18,5% in het afgelopen kwartaal ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Ook detacheerders die actief zijn in de medische sector zagen hun omzet wederom groeien (+6,5%), nadat de medische sector in het laatste kwartaal van 2025 ook al een omzetstijging van maar liefst 18% kende.

En – net als in het laatste kwartaal van 2025 – was er in het eerste kwartaal van 2026 opnieuw omzetgroei in de sectoren HRM (9,1%) en in het sociale domein (+6%).

Aantal gedetacheerden daalt verder

Het aantal medewerkers (gedetacheerden) in loondienst is afgelopen kwartaal opnieuw flink gedaald (-7,5%) ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. In het laatste kwartaal van 2025 was zelfs een nog forsere daling van het aantal gedetacheerden in loondienst te zien (-9,3%). “Een zorgelijke ontwikkeling”, volgens Van den Elst. “Een krimpende detacheringsmarkt gaat op termijn de BV Nederland parten spelen. Detacheerders hebben een belangrijke allocatiefunctie en het is voor bedrijven en organisaties belangrijk dat zij over de flexibiliteit kunnen beschikken om kennis en expertise in te huren.”

Gunstig voor detacheerders is wel dat het percentage leegloop (aantal gedetacheerden zonder opdracht) is uitgekomen op 7,5% in het eerste kwartaal van 2026. Dat is een daling van 5,6% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. In 2025 nam dit percentage leegloop nog telkens toe.

Vier op de vijf in vaste dienst

Het percentage medewerkers in vaste dienst is weliswaar gedaald in het eerste kwartaal van 2026 ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar (-2,7%), maar is met 79,5% nog altijd veel hoger dan het gemiddelde in Nederland (57%). Dat vier op de vijf medewerkers in vaste dienst zijn bij de detacheringsorganisatie geeft aan dat detacheerders er alles aan doen om mensen aan zich te blijven binden. Ondanks dat opdrachtgevers steeds vaker gedetacheerden overnemen en in eigen dienst nemen. Van den Elst: “Het vaste diensterband is en blijft belangrijk voor detacheerders.”

Goed werkgeverschap

De VvDN ziet de komst van de eigen cao voor detachering als mogelijkheden nog meer in te zetten op goed werkgeverschap. “Het eerste kwartaal stond in het teken van de transitie naar gelijkwaardige beloning volgens de nieuwe detacherings-cao. Hiermee kunnen we een  arbeidsvoorwaardenpakket bieden dat nog beter aansluit bij de behoefte van de professional. Dit – in combinatie met het vaste dienstverband – maakt detacheerders aantrekkelijke werkgevers. We staan nog sterker in de war for talent.”

Met de recente verdubbeling van het ledenaantal – mede onder impuls van de nieuwe cao – kan de VvDN deze boodschap naar Den Haag en de markt nog luider laten klinken.

Meest opvallende resultaten van de VvDN MarktMonitor over het eerste kwartaal 2026 (ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar):

  • omzetdaling detachering: -3,2%
  • Omzetontwikkeling verschilt sterk per sector: daling ICT, financieel, engineering, stijging HRM, Medisch, administratief, sociaal domein
  • Aantal medewerkers (gedetacheerden) in loondienst: -7,5%
  • Percentage medewerkers in vaste dienst: 79,5% (-2,7%)
  • Percentage leegloop (gedetacheerden zonder opdracht): 7,5% (-5,6%)
  • Tarief: € 79,16 (+3,9%)
Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Omzetdaling detacheerders vlakt verder af, nieuwe cao inzet bij war for talent

7 voordelen van zelf juridisch werkgever blijven én je backoffice uitbesteden

Geplaatst 12 mei 2026 door BackOfficer

Als uitzender wil je graag ondernemen. Lekker vol gas vooruit met klanten, matches en groei. Maar juridisch werkgever zijn? Dat zorgt weliswaar voor controle, maar levert ook veel ballast op: administratie, de cao-puzzel, verzuimweken, software-updates en certificeringsstress. 

Gelukkig kan het anders. Steeds meer bureaus kiezen voor de middenweg: zelf juridisch werkgever blijven, maar de backoffice uitbesteden aan specialisten. De controle blijft dus bij jou, maar de ballast gaat weg.

Hier zijn zeven voordelen die veel bureaus (blij verrast) ontdekken.

  1. Je houdt zelf de regie, zonder dat het voelt alsof je óók accountant, jurist en salarisadministrateur bent

Je blijft juridisch werkgever. Dat betekent: jouw naam op de loonstroken, jouw loonheffingsnummer, jouw controle over kwaliteit en jouw relatie met klanten en flexkrachten. Maar dan zonder de dagelijkse last van cao-vragen, correcties, updates, aangiftes, contractcontrole en foutgevoelige uren. Regie blijft, ruis verdwijnt.

  1. Je backoffice groeit automatisch met je mee (zonder dat je extra mensen hoeft aan te nemen)

Zelf doen betekent: meer omzet = meer administratie = meer FTE = meer kosten.

Uitbesteden betekent:

  • piek? → opgevangen
  • groei? → geen extra personeel nodig
  • specialist nodig? → staat al klaar

Je schaalbaarheid wordt geen bottleneck meer. En dat geeft ruimte. Letterlijk én mentaal.

  1. Je krijgt een team van specialisten, maar je hoeft er geen één op de loonlijst te zetten

Bijvoorbeeld voor de :

  • verloning
  • cao-kennis
  • contractbeheer
  • juridische checks
  • verzuimadministratie
  • complexe beloningsvragen
  • rapportages
  • softwarebeheer

Normaal zou je minstens drie functies moeten invullen. Nu krijg je een heel team, zonder dat je sollicitatiegesprekken hoeft te voeren. En nóg beter: je eigen team blijft doen waar het goed in is, zonder kopzorgen.

  1. Je bespaart flink op software, opleidingen en certificeringen

Zelf juridisch werkgever blijven betekent dat je certificeringen zoals NEN/SNA nog steeds moet hebben, maar:

  • je hoeft geen dure uitzendsoftwarepakketten aan te schaffen
  • je hoeft geen koppelingen, updates of beheer te regelen
  • je hoeft je team niet continu bij te scholen
  • je hoeft niet nachten wakker te liggen van cao-wijzigingen
  • je hoeft niet zelf alle documentatie en processen te onderhouden

Kortom: je houdt je werkgeverschap, maar niet de bijbehorende technische rommel.

  1. Je hebt minder risico’s én minder fouten

Fouten in loonstroken, verkeerde beloningen, missende documenten: het kan je bakken met geld kosten en audits in gevaar brengen.

Omdat je partner alles dubbelcheckt en volgens de laatste regels werkt, krijg je minder correcties, minder fouten, minder risico op boetes en minder gedoe tijdens controles. En ja, dat voelt ongeveer alsof je naar de  wintersport rijdt en iemand anders de sneeuwkettingen voor je omdoet.

  1. Je houdt directe lijnen met flexkrachten en klanten (jouw naam blijft vooraan)

Dit is een van de grootste redenen waarom bureaus dit model kiezen. Iedereen blijft communiceren alsof alles intern gebeurt: jouw contracten, jouw logo, jouw facturen, jouw loonstroken en jouw service.

Jij blijft het gezicht van jouw bureau. Maar je externe backoffice-specialist is de stille kracht achter de schermen. Zo bouw je aan je eigen waarde: jouw merk, jouw klanten, jouw team.

  1. Je krijgt rust. En rust creëert groei.

Wanneer de administratie klopt, betalingen op tijd lopen, risico’s onder controle zijn en er experts klaar staan als jij twijfelt, gebeurt er iets moois:

Jij krijgt ruimte om weer ondernemer te zijn.

Niet achter je laptop tot laat, maar met klanten aan tafel. Niet stressen om verzuim, maar bouwen aan relatie en omzet. Niet bijhouden hoe de cao’s wijzigen, maar weten dat iemand dat al heel goed bijhoudt.

Rust = focus.
Focus = groei.
Zo simpel is het.

Tot slot

Zelf juridisch werkgever blijven én de backoffice uitbesteden is geen compromis. Het is een slimme middenweg voor bureaus die grip en verantwoordelijkheid willen houden, maar geen zin hebben om te verdrinken in administratieve details.

Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor 7 voordelen van zelf juridisch werkgever blijven én je backoffice uitbesteden