Maandelijkse archieven: december 2025

AWVN: Loonafspraken november lager, zorgen blijven

Geplaatst 16 december 2025 door Redactie FlexNieuws

Dat meldt AWVN als belangrijkste arbeidsvoorwaarden­adviseur van Nederlandse werkgevers in haar cao-maandbericht over november. De november-cao’s gelden voor 260.000 werknemers. Afgelopen maand werden 15 cao’s afgesloten, iets onder het normale aantal van 24 voor een novembermaand. Het totale aantal cao’s dat tot dusver dit jaar werd afgesloten is normaal.

Na hoge loonafspraken de afgelopen jaren, komen sinds april 2025 de maandgemiddelden uit onder de 4 procent, met langzaam dalende percentages. Het november-gemiddelde past in dit beeld. Het gemiddelde over 2025 ligt na 11 maanden op 3,9 procent.

AWVN blijft zich grote zorgen maken over de ontwikkeling van de lonen en de loonkosten. Weliswaar is de trend nu licht dalende, maar AWVN bepleit een substantiëlere daling. Afgelopen week publiceerde de werkgeversvereniging samen met VNO-NCW en MKB-Nederland de Arbeidsvoorwaardennota 2026 met advies aan werkgevers en hun cao-onderhandelaars. In de nota waarschuwt AWVN voor zorgwekkende ontwikkelingen in de economie met bedrijfssluitingen, bedrijfsverplaatsingen naar het buitenland en een groeiend aantal reorganisaties. Dat betreft in eerste instantie de industrie, maar in toenemende mate ook toeleveringsbedrijven.

Loonkosten en stagnerende productiviteit

Loonkosten in combinatie met stagnerende productiviteit spelen een rol in de verslechtering van het vestigingsklimaat, waarschuwen de werkgevers. AWVN roept de vakbonden op in de cao-onderhandelingen mee te denken over de toekomst van het bedrijf of de bedrijfstak en in bredere zin het verdienvermogen van Nederland. Productiviteitsverhoging kan bijvoorbeeld worden gerealiseerd door betere afspraken te maken over ontwikkeling van werknemers en de uitvoering van die afspraken.

In dat verband moeten loonafspraken weer gaan passen bij de financiële draagkracht van een onderneming of sector en ruimte laten voor investeringen en daarmee gericht zijn op het ontwikkelen van veerkracht van bedrijven en werkenden.

Het AWVN-looncijfer geeft aan wat werknemers die onder de betreffende cao’s vallen in de komende 12 maanden aan loonsverhogingen kunnen verwachten. De periodieke cao-cijfers van het CBS kijken terug op de realisatie van de gemaakte cao-afspraken.

Kerncijfers

Loonafspraken november, gemiddeld 3,4%
Loonafspraken kalenderjaar 2025, gemiddeld 3,9%
Loonafspraken kalenderjaar 2024, gemiddeld 4,9%
Hoogste maandgemiddelde afgelopen jaren 8,0% in september 2023
Laagste maandgemiddelde afgelopen jaren 1,6% in oktober 2020
Aantal nieuwe cao-akkoorden in november 2025 15 voor 260.000 werknemers
Gemiddeld aantal nieuwe cao-akkoorden in maand november 24
Aantal aflopende cao’s in 2025 458 voor 3,0 mln. werknemers
Aantal vernieuwde cao’s die in 2025 ingaan 380 voor 2,9 mln. werknemers
Aantal openstaande cao’s op dit moment (expiratie in 2025) 78 voor 126.000 werknemers

Het cao-seizoen in één oogopslag

Aantal afgesloten akkoorden en gemiddelde afgesproken cao-loonstijging per afsluitmaand (exclusief incidentele loonsverhogingen).

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor AWVN: Loonafspraken november lager, zorgen blijven

ET‑regeling in 2026

Geplaatst 16 december 2025 door Backoffice Plus
Voor uitzendondernemers die werken met arbeidsmigranten is de ET‑regeling in de uitzendbranche al jaren een bekend instrument. De regeling maakt het mogelijk om extraterritoriale kosten van arbeidsmigranten fiscaal verantwoord te vergoeden. Sinds 1 januari 2026 is de ET‑regeling echter aangescherpt. Dat vraagt om meer zorgvuldigheid in vastlegging en administratie, maar biedt ook duidelijkheid voor wie zijn processen goed heeft ingericht.
Wie grip wil houden op compliance en financiële rust, doet er goed aan om scherp te kijken naar de ET‑regeling 2026 en de gevolgen daarvan voor de dagelijkse praktijk.

Wat is de ET‑regeling?

De ET‑regeling (extraterritoriale kostenregeling) maakt het mogelijk om aantoonbare extra kosten van werknemers die tijdelijk vanuit het buitenland in Nederland werken, onbelast te vergoeden. Het gaat bijvoorbeeld om dubbele huisvestingskosten of reizen tussen Nederland en het thuisland.
De ET‑regeling is nadrukkelijk geen extra beloning. Het gaat om een uitruil van brutoloon, waarbij een deel van het loon wordt omgezet in een onbelaste vergoeding. De totale beloning blijft gelijk, maar de fiscale behandeling verandert. Juist dat vraagt om transparantie en duidelijke afspraken vooraf.

ET‑regeling of 30%-regeling: een bewuste keuze vooraf

De ET-regeling wordt vaak verward met de 30%-regeling, maar de verschillen zijn groot. Waar de 30%-regeling werkt met een vast percentage, gaat de ET‑regeling uit van het vergoeden van werkelijke, aantoonbare extraterritoriale kosten. Beide regelingen mogen niet gelijktijdig worden toegepast. Een bewuste keuze vooraf is dus essentieel.

Wat is er veranderd in de ET‑regeling sinds 2026?

Met het Belastingplan 2026 zijn de fiscale regels rondom de ET‑regeling aangescherpt. Het aantal kosten dat onbelast vergoed mag worden is beperkt en de eisen aan onderbouwing zijn strenger geworden. Alleen kosten die direct samenhangen met tijdelijk werken buiten het land van herkomst komen nog in aanmerking voor een onbelaste vergoeding. Denk hierbij aan:
  • Dubbele huisvestingskosten
  • Reizen tussen Nederland en het thuisland
Kosten voor dagelijks levensonderhoud in Nederland en privé contact met het thuisland vallen hier niet meer onder. Daardoor is het belangrijker dan ooit om vooraf goed vast te leggen welke ET‑vergoeding wordt toegepast en op welke kosten deze is gebaseerd. Dit raakt direct aan de ET‑regeling administratie en de manier waarop loonstroken worden ingericht.

De ET‑regeling binnen de ABU‑cao

Binnen de ABU‑cao is de ET‑regeling ingericht als een cafetariaregeling. De uitzendkracht kiest vrijwillig en schriftelijk voor de uitruil van een deel van het brutoloon. De cao‑beloning blijft intact en afspraken zijn herleidbaar en transparant.
Dat is belangrijk, omdat de cao uitgaat van volledig gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. De ET‑regeling mag nooit leiden tot onderbetaling of een oneigenlijk concurrentievoordeel.

Waar het in de praktijk vaak misgaat

De grootste fiscale risico’s van de ET‑regeling zitten zelden in de regeling zelf, maar in de uitvoering. Onvoldoende onderbouwing van extraterritoriale kosten, onduidelijke uitruilafspraken of het ontbreken van herbeoordeling bij wijzigingen in de woon‑ of werksituatie kunnen ertoe leiden dat een ET‑vergoeding wordt aangemerkt als verkapt loon.
Voor uitzendbureaus betekent dit dat een zorgvuldige en consequente administratie geen formaliteit is, maar een randvoorwaarde voor compliance.

De strategische waarde de ET‑regeling

Correct toegepast is de ET‑regeling geen kosteninstrument, maar een onderdeel van professioneel werkgeverschap. Uitzendbureaus die hun ET‑regeling in 2026 goed hebben ingericht, bieden duidelijkheid aan arbeidsmigranten, creëren vertrouwen bij opdrachtgevers en beperken discussies met toezichthouders.
Die rust in de basis zorgt voor voorspelbaarheid en zekerheid in de operatie.
Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor ET‑regeling in 2026

Hoe sterk is de claim van Eerlijk Werken tegen de uitzendbranche?

Geplaatst 16 december 2025 door Annet Maseland

Stichting Eerlijk Werk heeft een landelijk meldpunt geopend voor uitzendkrachten en gedetacheerden die zijn benadeeld. Het zou gaan om ‘meer dan een miljoen Nederlanders die structureel zijn onderbetaald, te weinig vakantiedagen ontvingen, een slechtere pensioenregeling hebben of recht hadden op een dertiende maand of winstuitkering’.

De stichting beroept zich op de Uitzendrichtlijn, die gelijke beloning voorschrijft en de uitspraak van de Hoge Raad in het Dosign-arrest uit 2024. Daarin bepaalde de Hoge Raad dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende onderneming.

Oprichter Egbert Jan van Bel zegt aan de telefoon in een paar dagen tijd duizenden aanmeldingen te hebben ontvangen. De stichting is niet uit op een massaclaim, benadrukt hij. Hij hoopt tot afspraken te komen met de uitzendbranche. Gesprekken eerder dit jaar tussen advocaten van de stichting en uitzendbureaus liepen op niets uit.

De komende tijd slaat de stichting aan het inventariseren en rekenen. “Berekenen wat mensen in de afgelopen jaren hebben misgelopen, is complex. Je kunt dat niet voor iedereen apart doen. Om tot een benadering te komen, gaan we een tiental personae ontwikkelen. Forensisch accountants berekenen per personae wat de compensatie bij benadering zal zijn.”

Wie of wat is Eerlijk Werk?

Woordvoerders van de ABU en NBBU reageren verbaasd op de claim. Ze hebben nog nooit gehoord van de stichting Eerlijk Werk of de bestuurders achter de stichting. Er is ook nooit overleg geweest met de stichting. “We hebben geen kennis genomen van de inhoud van een mogelijke claim”, zo laten de woordvoerders weten.

Advocaat Maarten Tanja, met veel klanten in de flexbranche, noemt de claim die wordt gelegd opmerkelijk. “Om te beginnen snap ik niet goed wie deze zaak begint. Je verwacht dat de bonden dit soort zaken voeren, dat zou ik ook beter vinden. Deze groep lijkt geen enkele band te hebben met vakbonden, de uitzendbranche of welke maatschappelijke organisatie dan ook. Het is vreemd.”

Claim maakt geen kans

Volgens advocaat Tanja voert de stichting Eerlijk Werk hoe dan ook een achterhoedegevecht. De concurrentie op arbeidsvoorwaarden door de inlonersbeloning is de afgelopen jaren al steeds kleiner geworden. Met de komst van de nieuwe cao per 2026 zijn de arbeidsvoorwaarden helemaal gelijk getrokken.

Mocht er een gang naar de rechter gemaakt worden, dan valt op de claim van Eerlijk Werk wel het nodige af te dingen. “De vorige uitzend-cao’s zijn telkens algemeen verbindend verklaard en rechtsgeldig. Uitzendbureaus die volgens de cao uitbetalen, stonden de afgelopen jaren in hun recht.”

Maar ook voor de bureaus die niet onder de cao vallen, wordt het lastig om op grond van algemene berekeningen compensatie te vragen. Je kunt geen compensatie voor de hele branche vragen op basis van de Uitzendrichtlijn of het Dosign-arrest, betoogt hij. “In het geval van Dosign werd één persoon met rechtstreekse voordelen beloond waar niets tegenover stond. In de alledaagse praktijk van uitzenden ligt het allemaal veel complexer. Als je wil bepalen wat iemand niet heeft gekregen, moet je namelijk ook weten wat iemand wél heeft gekregen. En dat verschilt per opdrachtgever, per contract en per periode. Dat kun je alleen doen op basis van een individuele berekening.”

De stichting verkijkt zich bovendien op wat er te verhalen valt, betoogt hij. “In het geval van Dosign ging het erom of een gedetacheerde medewerker recht had op de bonusregeling bij Akzo. Voor een horeca-medewerker valt er weinig aan bonussen of andere uitkeringen te compenseren. Een uitzendbureau betaalt in de regel niet slechter dan de inlener.”

Voor claim aankloppen bij de staat

Tanja wil best geloven dat er uitzendkrachten bestaan die de afgelopen jaren schade hebben geleden, omdat niet conform de uitzendrichtlijn is verloond. “Maar als daar al  ergens een bonnetje uitkomt, kun je de uitzendbureaus daar niet voor aansprakelijk houden. Een uitzendbureau profiteert namelijk niet van een lagere kostprijs, maar de opdrachtgever die een lagere prijs betaalt. Als al iemand aansprakelijk is voor compensatie, is het de overheid. Voor een eventuele claim zou je dus moeten aankloppen bij de staat, omdat deze de Europese uitzendrichtlijn niet goed zou hebben vertaald naar de Nederlandse wet, naar de Waadi.”

Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe sterk is de claim van Eerlijk Werken tegen de uitzendbranche?

ARBO-regels niet opvolgen is voor zowel inlener als uitzender verwijtbaar

Geplaatst 15 december 2025 door Gastblogger

Dat het opvolgen van de wettelijke bepalingen in de Arbowet ook voor uitzendorganisaties een vereiste is, werd afgelopen november duidelijk in een uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant. Het vonnis liet zien dat niet alleen de inlener (verdachte) zijn zaken rond arbeidsomstandigheden op orde moet hebben, maar dat ook de uitzendorganisatie (medeverdachte) nalatig is geweest in naleving van bepalingen in de Arbowet. 

Het gaat om een bedrijfsongeval in juli 2023 waarbij een 25-jarige Bulgaarse vrouw overleed. Ze was via een uitzendbureau aan het werk in een (donkere) kippenstal in Ysselsteyn, toen ze werd overreden door een achteruitrijdende verreiker en ter plaatse overleed. Volgens de rechter was er te weinig toezicht en voldeed de verreiker niet aan alle veiligheidseisen. Beide partijen werden veroordeeld tot een geldboete van vijftigduizend euro.

Wettelijke verplichtingen

Het hebben van een actuele Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) in een bedrijf is wettelijk verplicht en van groot belang om de arbeidsomstandigheden en de risico’s op een werkplek in beeld te hebben. Niet alleen het in bezit hebben van de actuele RI&E van de inlener is van belang, maar ook het verplichte plan van aanpak met maatregelen om de risico’s te verhelpen of te verkleinen.

Naast het ontvangen van een verplichte en actuele RI&E en het plan van aanpak van de inlener, is het ook een wettelijke verplichting van de uitzendorganisatie om de uitzendkracht goed te informeren over de uit te voeren werkzaamheden en de daaraan verbonden risico’s. Daarna dient de inlener op de werkvloer de uitzendkracht doeltreffende instructies te geven en opvolging van de instructies en voorschriften te eisen.

In deze zaak was nalatigheid van de inlener bewezen, omdat er geen volledige RI&E was opgesteld. De inlener is verplicht alle relevante risico-informatie te verstrekken, zoals een werkplekanalyse, gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s), omgang met gevaarlijke stoffen en machineveiligheid.

Verwijtbaar handelen

Hoewel de uitzendorganisatie een sectorale RI&E-tool had gebruikt, werden bepaalde op de werkplek aanwezige risico-elementen niet gemeld, die in de checklist niet specifiek waren opgenomen. Er is dus niet of onvoldoende geïnventariseerd welke risico’s het werk op deze werkplek met zich meebracht.

De uitzendorganisatie werd eveneens verwijtbaar gedrag aangerekend, omdat er geen onderzoek werd gedaan naar de volledigheid van de RI&E, mogelijk andere risicofactoren en het ontbrekende plan van aanpak, noch een werkplekbezoek had afgelegd om de arbeidsomstandigheden te checken.

De rechter oordeelde dat zowel de uitzendorganisatie als de inlener aanmerkelijk onvoorzichtig, onoplettend, onzorgvuldig en nalatig hebben gehandeld. Beide partijen zijn ernstig tekortgeschoten in hun zorgplicht jegens hun eigen werknemers en de ingeleende werknemers.

Het arbeidsongeval met dodelijke afloop was volgens de rechter vermijdbaar geweest en daardoor verwijtbaar aan beide partijen. Als beide organisaties zich aan de Arbo-regels hadden gehouden, en de uitzendorganisatie de werkplek had bezocht of nader had geïnformeerd bij de inlenende organisatie, had er aanvullende informatie gegeven kunnen worden aan de uitzendkracht en hadden de andere risico’s op de werkplek ook in beeld kunnen komen.

Preventiemedewerker

In Nederland is elke werkgever verplicht minimaal één preventiemedewerker aan te stellen, die binnen een organisatie helpt om veilig en gezond werken te bevorderen. Deze medewerker ondersteunt bij het opstellen en uitvoeren van de RI&E, signaleert alle risico’s op de werkvloer en maakt en/of bewaakt het plan van aanpak. Het uitzendbureau had contact kunnen opnemen met de preventiemedewerker van de inlener. Als er geen preventiemedewerker aanwezig is, moet dit voor de uitzendorganisatie een duidelijk signaal zijn om zelf op onderzoek op de werkplek uit te gaan.

Uitzendorganisaties die alleen de sectorale checklists gebruiken, lopen de kans risico-elementen te missen en daardoor de uitzendkracht niet of onvoldoende te informeren over mogelijk aanwezige veiligheids- en gezondheidsrisico’s en hoe daarmee om te gaan. Dit kan leiden tot vermijdbare incidenten, waarvoor zowel de uitzendorganisatie als de inlener verwijtbaar zijn.

Het opzetten van een sluitend proces is lastiger dan het op het eerste gezicht lijkt. Het is noodzakelijk om alle aspecten rondom RI&E in beeld te hebben. Bert Visser, partner bij Experts in Flex, kan helpen bij het opzetten van een volledig RI&E-proces.

 

Geplaatst in In de wet, Rechtspraak | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor ARBO-regels niet opvolgen is voor zowel inlener als uitzender verwijtbaar

Flexibele inzet nieuwkomers kan IT-tekort verkleinen

Geplaatst 12 december 2025 door Redactie FlexNieuws

Foto: Bart Grietens 

Volgens de Goldschmeding Foundation dreigt Nederland zonder extra instroom van digitaal talent richting 2030 een structureel tekort aan tienduizenden ICT-professionals. Dat zou gevolgen kunnen hebben voor economische groei, innovatie en vitale sectoren. Tegelijkertijd zijn er ongeveer 330.000 nieuwkomers die in Nederland kunnen en willen werken. Ook binnen de IT-sector vinden vraag en aanbod elkaar nog onvoldoende.

Flexibele inzet als onderdeel van de oplossing

Om werkgevers beter bekend te maken met de mogelijkheden rond de inzet van nieuwkomers als flexwerkers in de IT, start op maandag 15 december een theaterprogramma. Dit programma richt zich op bewustwording, praktische kennis en begeleiding bij het inzetten van nieuwkomers in tijdelijke, projectmatige en flexibele IT-functies. 

Via praktijkverhalen, dialoog en een aansluitend online coachingsprogramma krijgen werkgevers en IT-professionals handvatten aangereikt om arbeidstekorten op een andere manier te benaderen. De nadruk ligt daarbij op vaardigheden, leervermogen en duurzame inzetbaarheid. 

Vooroordelen belemmeren instroom

Hoewel nieuwkomers een serieuze bijdrage kunnen leveren aan het verkleinen van arbeidstekorten, worden zij door werkgevers nog relatief weinig overwogen. Onbekendheid met kwalificaties, taalvaardigheid en werkervaring speelt daarbij vaak een rol.

In een speciale uitvoering van de voorstelling ‘Denkend aan Holland’ wordt daarom aandacht besteed aan het bespreekbaar maken van aannames en het realistisch beoordelen van talent op basis van competenties in plaats van achtergrond. Dit gebeurt in samenwerking met onder meer organisatoren NewBees Inc, WAT WE DOEN en partner Goldschmeding Foundation.

Vraag en aanbod sluiten onvoldoende aan

Volgens cijfers van het CBS zijn er dit jaar 389.000 vacatures, terwijl een groot deel van de nieuwkomers beschikbaar is voor werk. In sectoren als IT, waar de tekorten hardnekkig zijn, wordt deze potentiële arbeidsreserve nog beperkt benut. 

“Er is duidelijk vraag én aanbod, maar ze vinden elkaar nog te weinig,” zegt Joas van der Garde, projectmanager Inclusieve Arbeidsmarkt bij de Goldschmeding Foundation. “Door beter inzicht te krijgen op de vaardigheden van nieuwkomers, kunnen organisaties gerichter investeren in flexibele inzet, opleiding en doorgroei. Dat is maatschappelijk relevant en tegelijkertijd bedrijfsstrategisch verstandig.”

Begeleiding via online coachingsprogramma

IT-professionals en werkgevers die met nieuwkomers willen werken, kunnen deelnemen aan een gratis zes weken durend online e-coachingsprogramma. Hiermee krijgen zij praktische ondersteuning bij inclusief werven, begeleiden en duurzaam inzetten van flexibel IT-talent.

Geplaatst in In de branche | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Flexibele inzet nieuwkomers kan IT-tekort verkleinen