HeadFirst: ‘Dat zzp’ers stilstaan in hun carrière is onzin’ Geplaatst 6 juni 2024 door Redactie FlexNieuws “Als je als zelfstandig professional relevant wilt blijven, moet je zorgen dat je je blijft ontwikkelen”, zegt Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group. “Zeker binnen de ICT.” “Zelfstandig professionals zijn over het algemeen bewust van het belang van persoonlijke en professionele ontwikkeling”, zegt Sem Overduin, manager Public Affairs van HeadFirst Group. “Werknemers hebben veel zekerheden en bescherming van hun werkgever, een zelfstandig ondernemer moet zelf zorgen voor continuïteit. Een zzp’er weet dat hij zo goed is als zijn laatste opdracht.” Learning on the job HeadFirst Group houdt zich onder andere bezig met arbeidsbemiddeling van professionals in de ICT. “We zien dat de meeste zelfstandigen een proactieve houding hebben als het aankomt op persoonlijke ontwikkeling”, zegt Van Happen. “Daarbij zijn hun projecten complex en iedere keer anders. Ze ontwikkelen zich dus automatisch tijdens opdrachten, learning on the job.” “In de ICT gaan ontwikkelingen snel”, vertelt Van Happen. “Terwijl COBOL een paar jaar geleden nog de belangrijkste programmeertaal was, codeert iedereen nu in low-code of no-code. Als je je niet bijschoolt, ben je al heel snel niet meer interessant voor opdrachtgevers. Digitale innovatie gaat steeds sneller, dus je moet er echt bovenop zitten. Vooral de jonge generatie begrijpt dat, twintigers pakken nieuwe codeertalen heel snel op.” Randstad: ‘Je wordt ingehuurd voor wat je kan’ Onlangs zei CEO Anka Gajentaan van Randstad Digital in een interview met MT/Sprout dat IT’ers vooral stappen zetten in loondienst. “Ik heb zelf als zzp’er gewerkt en ik vond het hartstikke leuk dat je veel geld verdiende”, vertelde ze. “Maar ik vond het echt verschrikkelijk dat je dan ook stilstaat in je carrière. Je wordt alleen maar ingehuurd voor wat je kan en niet voor wat je nog kan leren.” Bij HeadFirst Group kijken ze hier anders naar. “Deze uitspraak lijkt gebaseerd op een persoonlijke ervaring, ik mis onderbouwing met cijfers”, zegt Overduin. “Sterker nog: als je naar de feiten en cijfers kijkt uit het rapport ‘Grip op het zzp-dossier’, dan blijkt dat 78% van de zzp’ers die eigen arbeid aanbieden probeert om tijdens het werk nieuwe dingen te leren. Ook heeft ongeveer de helft de afgelopen twee jaar een opleiding of cursus gevolgd om zichzelf te ontwikkelen, net zoals werknemers.” HeadFirst: ‘Zzp’er is niet per definitie duurder’ Randstad Digital wil de komende jaren vooral IT’ers in loondienst nemen en vervolgens inzetten bij opdrachtgevers. Dat is volgens Gajentaan goedkoper voor opdrachtgevers dan zzp’ers inhuren. HeadFirst betwijfelt dat. “Een zzp’er is niet per definitie duurder. Volgens mij moet je eerst uitvinden welke persoon het best bij de opdracht past. Daarna bepaal je de juiste contractvorm. Die hangt af van zowel de wensen van de opdrachtgever en de zzp’er als van de manier waarop zij samenwerken. Daarbij moet je uiteraard rekening houden met wetgeving.” HeadFirst adviseert opdrachtgevers en zzp’ers daarbij. “Digitale projecten hebben vaak een duidelijk begin en einde. Dat maakt het logisch om een zelfstandige in te huren met specifieke kennis en expertise”, legt Van Happen uit. “Maar als een project vijf jaar duurt, dan adviseren we een dienstverband. Of we gaan samen op zoek naar een werkwijze die zzp-schap legitimeert. Het arbeidsrecht is dwingend en als professionele gesprekspartner adviseren wij opdrachtgevers en zzp’ers graag.” Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags bijscholing, HeadFirst, ontwikkeling, zzp | Reacties uitgeschakeld voor HeadFirst: ‘Dat zzp’ers stilstaan in hun carrière is onzin’
Stakende uitzendkrachten vervangen mag niet Geplaatst 5 juni 2024 door Gastblogger De Rechtbank Rotterdam oordeelt in deze zaak dat stakende uitzendkrachten onder onderkruipersverbod van de Waadi vallen. Het door de uitlener ter beschikking stellen van vervangende uitzendkrachten om werk over te nemen van uitzendkrachten die het werk bij de inlener hebben neergelegd, is in strijd met het ‘onderkruipersverbod’. Lees ook: Bestuurders uitzendbureau krijgen forse rekening van SNCU Feiten Uitzendbureau OTTO Workforce heeft uitzendkrachten aan de distributiecentra van Albert Heijn ter beschikking gesteld. In die centra werken veel uitzendkrachten. Bij de centra vond een staking plaats. Hieraan deden ook de uitzendkrachten mee. Albert Heijn wilde dat OTTO de stakende uitzendkrachten verving met andere uitzendkrachten. Volgens OTTO mocht dat niet vanwege het zogenaamde onderkruipersverbod (artikel 10 Waadi). In dit wetsartikel staat dat het verboden is om arbeidskrachten aan een bedrijf waar een arbeidsconflict heerst, ter beschikking te stellen. Het effect van een staking zou door de vervanging van stakende werknemers door uitzendkrachten teniet worden gedaan. OTTO en Albert Heijn waren het oneens over de vraag of dit verbod ook voor stakende uitzendkrachten geldt. Daarom stellen ze op grond van artikel 96 Rv gezamenlijk deze vraag aan de kantonrechter. Antwoord kantonrechter Het uitgangspunt van het onderkruipersverbod volgens de kantonrechter is dat de Waadi in algemene zin het ter beschikking stellen van arbeidskrachten verbiedt voor het overnemen van werk in een onderneming of een gedeelte daarvan waar een werkstaking heerst, ongeacht door wie het werk is neergelegd. Het maakt daarom dus niet uit of het gaat om het overnemen van werk van eigen personeel van Albert Heijn of werk van door Albert Heijn ingeleende uitzendkrachten. In de wet(sgeschiedenis) wordt immers geen onderscheid gemaakt tussen stakende werknemers en stakende uitzendkrachten. Uitzendkrachten die niet tegen de inlener staken, mogen wel blijven werken zolang ze maar niet het werk van stakende arbeidskrachten overnemen. De staking is ook voor hen van belang; als de lonen van de werknemers door de staking zullen stijgen, moet ook de inlenersbeloning van de uitzendkrachten naar rato verhoogd worden. Albert Heijn deed verder een beroep op het EasyJet-arrest. In dat arrest oordeelde de Hoge Raad dat EasyJet stakende piloten door piloten van binnen het concern mocht vervangen. De kantonrechter oordeelt echter dat de situatie van Albert Heijn anders is dan die van EasyJet: OTTO is geen deel van het concern van Albert Heijn en verder was de staking tegen Albert Heijn gericht, niet tegen OTTO. Als de staking tegen OTTO was gericht, dan mocht OTTO de stakende uitzendkrachten vervangen door eigen andere uitzendkrachten. Nu dit niet het geval is, verklaart de kantonrechter voor recht dat Albert Heijn het onderkruipersverbod zou overtreden, als ze de stakende uitzendkrachten van OTTO door andere uitzendkrachten zou vervangen. Betekenis uitspraak Een uitzendkracht heeft ook het recht om te staken. In deze zaak ging het specifiek om een staking tegen de inlener. Ook in dit geval geldt het onderkruipersverbod. OTTO zag het goed; ter zake de Waadi heeft een uitzendorganisatie een eigen verantwoordelijkheid en kan niet altijd de belangen van de inlener volgen. Dit artikel is geschreven door Wilfred Groustra en Koen van Randwijk van Unger Nolet Advocaten. Geplaatst in In de wet, Rechtspraak | Tags jurisprudentie, Onderkruipersverbod, staking, Waadi | Reacties uitgeschakeld voor Stakende uitzendkrachten vervangen mag niet
Omslagpunt: meeste jongeren pas tevreden met salaris van 15 euro per uur Geplaatst 5 juni 2024 door Redactie FlexNieuws Iets meer dan de helft van de jongeren die in dienst zijn bij hun werkgever of werken via een uitzendbureau verdient minimaal 13 euro per uur. Voor zowel jongeren die in dienst zijn bij een werkgever of een uitzendbureau als jongeren die als zelfstandige werken, ligt het omslagpunt rond 15 euro per uur: vanaf dan zijn de meesten van hen tevreden met hun uurloon, blijkt uit De Bijbanen Barometer uitgevoerd in opdracht van uitzendplatform NOWJOBS. Administratie belangrijkste nadeel om als zelfstandige te werken De meeste zzp’ers verdienen doorgaans tot 21 euro. De jongeren die als zzp’er werken, ervaren wel nadelen. De drie belangrijkste nadelen zijn volgens hen de financiële onzekerheid, het niet doorbetaald krijgen bij ziekte en het niet opbouwen van een pensioen. 21% van de jongeren ervaart nadeel van geen uitkering van vakantiegeld en 26% ervaart het continu op zoek gaan naar nieuwe jobs als nadeel. Daarnaast worden de administratie en inkomstenbelasting ook door 28% van de jongeren genoemd als een belangrijk nadeel om als zzp’er te werken. Denise Geurtsen, Country Manager Nederland legt uit: “Jongeren werken graag als zzp’er omdat ze dan doorgaans een goed uurtarief en flexibiliteit krijgen, maar als zzp’er missen ze sociale zekerheid. Er zijn alternatieven om dezelfde flexibiliteit te krijgen, bijvoorbeeld via een flexibel digitaal uitzendbureau, waarbij je wél de sociale zekerheid hebt. Bovendien worden vakantiegeld en vakantiedagen direct uitbetaald tegelijkertijd met het loon, wat ervoor zorgt dat de verdiensten nagenoeg gelijk zijn aan werken als zzp’er. Twee derde jongeren werkt voor levensonderhoud Ook blijkt dat één op de vijf jongeren tussen 16 en 28 jaar gemiddeld 24 uur of meer per week werkt naast hun opleiding. De voornaamste reden is om zichzelf in hun levensonderhoud te voorzien, zoals eten, drinken, huur en vaste lasten. Het verdiende salaris wordt juist in mindere mate uitgegeven aan extra’s zoals vakanties, leuke uitjes of sport. Geurtsen: “We hebben het idee dat jongeren voor de coronacrisis en de daaropvolgende inflatie vooral werkten voor een extraatje om leuke dingen van te doen. De Bijbanen Barometer laat juist zien dat voor jongeren het belang van geld verdienen is verschoven: het is nodig om rond te komen. Ze willen zelfs meer werken dan dat ze momenteel doen, 37% van de jongeren met een bijbaan zegt meer uren te willen werken dan ze nu doen. De flexibiliteit waar jongeren naar op zoek zijn is dus niet om minder te kunnen werken, maar juist om makkelijker vaker te kunnen werken naast studie en andere activiteiten.” Flexibiliteit het belangrijkste voorwaarde Volgens jongeren is een van de belangrijkste aspecten waaraan een bijbaan moet voldoen de flexibiliteit in werkuren en rooster. Ze bepalen het liefst zelf wanneer en hoeveel ze willen werken, passend bij hun eigen persoonlijke situatie. Jongeren vinden het het leukste om aan de slag te gaan met een studiegerelateerde bijbaan, in de horeca te werken of te werken op evenementen en festivals. De minst populaire bijbanen zijn verhuizer, (taxi)chauffeur en commercieel callcenter medewerker of promotiemedewerker. “Jongeren kunnen in de krappe arbeidsmarkt kiezen wat ze zelf leuk vinden en eisen stellen. Dat is logisch omdat er veel tekorten zijn in de branches waar jongeren bijverdienen”, legt Geurtsen uit. “Als bedrijven jongeren willen behouden is het goed om ze in eerste instantie flexibiliteit in uren en rooster te geven en een goed uurloon te bieden. Voor het meedenken in werkritme krijgen werkgevers loyaliteit van hun personeel terug. Vervolgens is het belangrijk om te zorgen voor een fijne werksfeer, en andere voorwaarden zoals bonussen of toeslagen voor weekend- en feestdagen. Als je deze voorwaarden in orde hebt is de kans groot dat jongeren lang blijven plakken. Maar liefst 68% van hen geeft ook aan dat ze het liefst langer dan een jaar bij een bijbaan willen blijven. Het lijkt er dus op dat ze die gewenste flexibiliteit het liefst ervaren bij één werkgever, want structuur, stabiliteit en zekerheid vinden ze ook belangrijk.” Geplaatst in In de wereld | Tags bijbaan, jongeren, salaris, zzp'er | 1 Reactie
Kansen van AI voor het ”gewone” flexbedrijf deel 1: overzicht in vogelvlucht Geplaatst 5 juni 2024 door Hans Scheers Zelf houd ik de technische ontwikkelingen altijd nauwlettend in de gaten, maar ik reken mezelf niet tot de “early adopters”. Technologie moet zich eerst bewezen hebben, voordat ik het binnen het primaire proces van mijn opdrachtgevers wil inzetten. Bij kunstmatige intelligentie (AI) ben ik al na korte tijd om. De ontwikkeling van “leuk voor de nerds” tot “handig voor de normale gebruiker” is heel snel gegaan en er is een aantal heel interessante tools op de markt gekomen. AI bestaat natuurlijk al lang, maar pas toen eind 2022 ChatGPT gelanceerd werd, was het bereikbaar voor de normale mens. Inmiddels zijn de tools van de diverse aanbieders zo snel ontwikkeld en hebben aanbieders van (onder meer recruitment-)software zulke grote stappen gemaakt om AI bruikbaar te maken, dat AI een echte gamechanger aan het worden is. Inmiddels geldt voor technologie-aanbieders: “Maak gebruik van de nieuwe mogelijkheden of verlies je relevantie (use it or lose it)”. Wat gebeurt er in de markt? AI biedt nieuwe mogelijkheden. En omdat de nieuwe generatie op taal is gebaseerd (“Large Language Models”), is het voor de gemiddelde gebruiker veel gemakkelijker te begrijpen dan veel oudere technieken. Nieuwe toepassingen ontstaan en bestaande producten worden verbeterd door het inzetten van AI. Ook merk je nu al dat de ontwikkeling van tools veel sneller gaat dan in het verleden. Een belangrijke nieuwe ontwikkeling is, dat je de technologie tegenwoordig kunt inzetten op alleen jouw eigen data (in plaats van de data van het hele internet, zoals bij de eerste versie van ChatGPT het geval was). Dit betekent – als je bereid bent ervoor te betalen: dat je eigen data veilig zijn (wordt niet gedeeld met derden); dat de tool geen antwoorden gaat bedenken die niet op jouw bedrijf van toepassing zijn (de kans op “hallucineren” is minimaal). Voorbeelden van nieuwe mogelijkheden Veel aanbieders maken gebruik van AI om nieuwe producten te maken of om bestaande technologie te verbeteren. In dit artikel benader ik er een aantal vanuit de mogelijkheden in het dagelijkse gebruik van een bureau. In veel gevallen zijn er meerdere aanbieders die een vergelijkbaar product aanbieden. De volgende tools zijn in opkomst: Chatbots die in staat zijn om de vragen te interpreteren en te voorzien van het juiste antwoord. Deze chatbots hoeven niet meer volledig ingeprogrammeerd te worden, maar halen hun informatie uit een kennisbank, een website of soms een vacaturetekst. Inmiddels kan zelfs gekozen worden tussen gesproken en geschreven tekst. Mogelijke inzet: Laagdrempelig solliciteren: de sollicitant geeft alleen het mobiele nummer op en de chatbot leidt hem of haar verder door de sollicitatie, achterhaalt de gewenste informatie en zorgt voor een afwijzing dan wel een afspraak met een recruiter. De recruiter kan hierdoor meer tijd besteden aan het inhoudelijke gesprek; Inroostering van open diensten: de chatbot vraagt de beschikbaarheid uit en kan zelfs de open diensten inplannen en bevestigen; Analyse van een database: in plaats van het genereren van allerlei rapporten, laat je de inzichten die je op dat moment nodig hebt genereren door een AI-tool; Verrijking van de matching: AI kan veel data verwerken, waardoor zij in staat is om heel snel de juiste match naar boven te halen. Daarbij kan ook nog een analyse gemaakt worden van de sterke punten en de ontwikkelbehoeftes. Naast de traditionele harde functie-eisen, kan AI (eindelijk) beter matchen op onderliggende competenties en softskills, waardoor soms verrassende matches naar voren komen; Hulp bij het publiceren van vacatures: dit omvat het schrijven van vacatureteksten, maar kan ook een advies geven voor het verspreiden van de teksten; Schrijven van (concept) teksten van vacatures, mails, voorstelprofielen etc. Daarbij kan de tool tegenwoordig zelfs rekening houden met de gewenste schrijfstijl van het bedrijf; Genereren van passende beelden voor bijvoorbeeld je vacatures. Een kijkje in de (nabije) toekomst Stel je voor… Je krijgt een nieuwe vacature binnen van een opdrachtgever; Op grond van de functie, krijg je een vacature intakeformulier aangeleverd, waarmee je de juiste inhoudelijke vragen aan je opdrachtgever kunt stellen; Op grond van de verzamelde informatie, stelt je ATS matches voor van kandidaten die op grond van hard- en softskills passen bij deze vacature; Passende kandidaten uit het ATS ontvangen na een controleslag door je recruiter een bericht over de vacature, waarin ze hun interesse kunnen aangeven. Als ze interesse hebben, kunnen ze meteen een afspraak inplannen in de agenda van de recruiter; De input vanuit de vacature vormt de basis voor een automatisch gegenereerde vacaturetekst, waarin de relevante pullfactoren voor de doelgroep verwerkt zitten. De vacature wordt na controle door de recruiter op de jobboards en social mediakanalen gepubliceerd die relevant zijn voor de doelgroep; Geïnteresseerde sollicitanten geven hun mobiele nummer door en worden via WhatsApp door de eerste sollicitatievragen geleid. Als ze door de voorselectie komen, kunnen ze meteen een afspraak inplannen in de agenda van de recruiter; De recruiter heeft nog niet veel tijd verspeeld en kan zich volledig richten op het inhoudelijke gesprek met de kandidaten. Hierbij wordt hij of zij geholpen door de vragen die het systeem heeft voorbereid op grond van de gegevens van de vacature en de gegevens van de kandidaat; Nu de gegevens van de kandidaten compleet gemaakt zijn, worden de voorstelprofielen meteen opgemaakt en opgestuurd naar de opdrachtgever; De opdrachtgever geeft aan wie hij wil spreken en geeft meteen de opties voor een sollicitatiegesprek op; De kandidaat kiest een optie en plant het sollicitatiegesprek in; Na de selectie, wordt de automatische onboarding gestart; alle ontbrekende gegevens worden bij de kandidaat opgevraagd, zodat het volgende gesprek weer over de inhoud kan gaan. Klinkt dat ver weg? De basis voor een dergelijk proces bestaat al. Als je alle losse tools op een goede manier ‘aan elkaar weet te knopen’, liefst in een overkoepelend recruitmentsysteem, dan hoeft dit geen toekomstmuziek te zijn! Nieuwe mogelijkheden, nieuwe discussies Nieuwe mogelijkheden leveren ook nieuwe discussies op. Duidelijk en onvermijdelijk is dat de wetgever en de handhavers achter de ontwikkelingen aanlopen. In de Europese Unie is inmiddels een akkoord over de AI Act, maar er is nog veel onduidelijk. De wet is er op hoofdlijnen, maar er is nog geen enkele jurisprudentie. Wat wel duidelijk is, is dat de verantwoordelijkheid voor het naleven van de wet- en regelgeving niet alleen bij de leverancier van de software ligt, maar ook bij de gebruiker. Los van de vraag of iets wel of niet mag, heeft de overheid een forse uitdaging met het handhaven van de wet- en regelgeving. Hoe dan ook lijkt het me wenselijk om jezelf niet alleen aan de geldende wet- en regelgeving te houden, maar ook aan de geldende normen en waarden. Mijn advies is dus: vaar niet (alleen) blind op de informatie van de aanbieders, maar denk na over de (privacy) risico’s en blijf kritisch nadenken! Hoe wordt deze technologie geïntegreerd? Als consultant op het gebied van de operationele processen van recruitmentbureaus ben ik natuurlijk zeer geïnteresseerd hoe de aanbieders van recruitmentsystemen (Applicant Tracking Systems, ATS) de nieuwe mogelijkheden integreren. De komende tijd ga ik in gesprek met de leveranciers van de meest gebruikte ATS’en, test ik hun nieuwste ontwikkelingen en beschrijf ik hun visie voor de toekomst. Geplaatst in In de wereld | Tags AI, ChatGPT | Reacties uitgeschakeld voor Kansen van AI voor het ”gewone” flexbedrijf deel 1: overzicht in vogelvlucht
SETU-standaarden nu beschikbaar in Peppol-netwerk Geplaatst 5 juni 2024 door Gastblogger Voordelen voor uw organisatie Heeft u een organisatie die uitzendkrachten inhuurt of leidt u een uitzendbureau? Dankzij de samenwerkingsovereenkomst tussen de Stichting Elektronische Transacties Uitzendbranche – afgekort tot SETU – en de Nederlandse Peppolautoriteit (NPa) wordt uw administratie nu veel eenvoudiger. Gegevens over vacatures, selectie, opdrachten, declaratie (tijd en kosten) en facturering kunnen nu gestroomlijnd uitgewisseld worden via Peppol. Afgelopen week werd de handtekening gezet onder deze samenwerkingsovereenkomst tussen de NPa en de SETU. Om het ondertekenen van deze overeenkomst te vieren, kwamen SETU-voorzitter Hans Hoogerhuis, SETU-bestuurslid Hetty Braam en Rolf Valentijn van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties bijeen, samen met Mircea Negulescu van de NPa. Deze week zal de SETU-standaard beschikbaar worden in Peppol. Standaardisatie en veiligheid met wereldwijde impact Deze integratie vermindert administratieve lasten, verbetert de workflow en waarborgt de privacy dankzij hoge veiligheidsstandaarden. Ook vermindert het de kans op fouten en verbetert het de efficiëntie van inkoop- en betalingsprocessen, wat bijdraagt aan snellere verwerkingstijden. De volledige adoptie van SETU binnen het Peppol-netwerk is een grote winst voor alle betrokkenen in de uitzendbranche en de HR-dienstverlening in zijn volle breedte, zowel lokaal als wereldwijd. Door het beheer van uitzendkrachten te vereenvoudigen en te versnellen, faciliteert SETU op Peppol een soepeler, geautomatiseerd procesbeheer. Sluit u aan op het Peppol-netwerk? Maakt u gebruik van flexibele inhuur via de uitzendbranche? In dat geval kunt u profiteren van de voordelen die de samenwerking tussen Peppol en de SETU-standaard biedt. Kijk hier om uw organisatie aan te sluiten op Peppol. Dit artikel is geschreven door de Nederlandse Peppolautoriteit. Geplaatst in In de branche | Tags administratie, Peppol, SETU | Reacties uitgeschakeld voor SETU-standaarden nu beschikbaar in Peppol-netwerk
