ABU Marktmonitor: uitzenduren- en omzet krabbelen iets omhoog Geplaatst 28 november 2023 door Redactie FlexNieuws In periode 11, van 9 oktober tot en met 5 november, daalde het aantal uren met 13% en de omzet daalde met 2% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast. Dat blijkt uit de ABU Marktmonitor die vandaag is gepubliceerd. De meest recente cijfers betreffen periode 11 (9 oktober tot en met 5 november 2023). De ontwikkelingen per sector zijn als volgt: Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 21% en de omzet is gedaald met 8% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Industriële sector: Het aantal uren daalde met 10% en de omzet steeg met 2% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Technische sector: Het aantal uren daalde met 8% en de omzet steeg met 4% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. De volgende ABU-marktmonitor verschijnt op woensdag 27 december 2023. Uitzenduren In periode 5 en 6 leek er aanvankelijk enige verbetering te zijn wat betreft uitzenduren. Echter, vanaf periode 7 zet de krimp weer in. In periode 9 dalen de uitzenduren met -12,78% en in periode 10 met -13,23%. Nu is er een kleine verbetering te zien in periode 11 van -13,17%. Bron: ABU Marktmonitor Uitzendomzet De omzet bereikte dit jaar een dieptepunt in periode 1 met -8,16%. In periode 7 was er een lichte verbetering te zien met 0,16%. In de perioden daarna daalt de uitzendomzet weer, met -0,38% in periode 8, -1,06% in periode 9 en -2,76% in periode 10. Ook bij de uitzendomzet is er een lichte verbetering te zien in de cijfers, met -1,87% in periode 11. Bron: ABU Marktmonitor Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags ABU marktmonitor | Reacties uitgeschakeld voor ABU Marktmonitor: uitzenduren- en omzet krabbelen iets omhoog
Ambitie Manpower Nederland: “Terug in de top 5” Geplaatst 28 november 2023 door Hinke Wever Richard is de frontman die de uitdaging aangaat “In mijn carrière, die ruim 18 jaar duurde bij Manpower Noorwegen, heb ik alle denkbare rollen binnen het uitzendbureau vervuld,” vertelt hij. “Ik heb niet gekozen voor een ‘rechte lijn naar de top’, maar heb verschillende rollen gekozen om het gehele operatieve en strategische landschap en de markt om ons heen te verkennen en te overzien.” Hij legt uit welke functies hij voorafgaand aan deze rol bekleedde. “In 2005 ben ik begonnen als headhunter voor vaste banen. Daarna ben ik overgestapt naar de uitzendwereld en heb ik vanaf nul mijn eigen portefeuille van klanten en relaties opgebouwd. Later stapte ik over naar interne functies binnen HR, Administratie en Financiën en was ruim twee jaar CFO voor Experis (IT-professionals) voordat ik terugkeerde naar Operations als Regionaal Directeur voor Oost-Noorwegen, de grootste regio. Deze gevarieerde achtergrond van operationele, administratieve en managementrollen helpt mij om processen en oplossingen vanuit meerdere invalshoeken te bekijken. Bovendien is Manpower marktleider in Noorwegen, vergelijkbaar met de positie die Randstad in ons land heeft, dus ik weet wat er nodig is om zo’n positie te bereiken, en ik weet wat er nodig is om die te behouden.” Er moesten offers worden gebracht voor deze rol, maar dat is allemaal te overzien Het is hier wel even wennen. “Ik mis de Noorse bergen. In mijn vrije tijd ging ik wandelen met mijn vrouw en zoon en roosterde ik marshmallows bij het kampvuur of ging ik een paar uurtjes alleen wandelen, vergelijkbaar met hoe iemand hier op de racefiets stapt om zijn hoofd leeg te maken. Gelukkig is Noorwegen niet ver weg. Ik ervaar Nederland als een inclusieve samenleving. Cultureel gezien zijn er meer overeenkomsten tussen Noren en Nederlanders dan ik dacht, ook in de manier waarop we communiceren. Dat helpt bij deze opdracht waarbij vertrouwen, innovatie, richting geven, coördinatie en communicatie uiteraard essentiële aspecten zijn.” Manpower Noorwegen is marktleider, vergelijkbaar met de positie van Randstad hier “Het feit dat Manpower in Noorwegen de belangrijkste speler is in de branche, vergelijkbaar met de positie die Randstad hier in Nederland heeft, versterkt mijn geloof in dat het mogelijk is om ons marktaandeel in deze markt te laten groeien en ik heb duidelijke ideeën over hoe. In en na de financiële crisis (2008) slaagde Manpower Noorwegen erin zich aan te passen aan het veranderende concurrentielandschap. Dit is binnen de Nederlandse Manpower-organisatie onvoldoende aangepakt en we zien dat onze omzet daaronder heeft geleden, vooral de afgelopen 5-7 jaar. De noodzakelijke inhaalslag zal op korte termijn niet haalbaar zijn, maar ik weet welke keuzes we moeten maken om binnen vijf tot tien jaar een sprong te kunnen maken.” Openheid en diversiteit zijn voorwaarden voor groei Plannen maken is één kant van het verhaal. Deze innovatie zal ook culturele innovatie vereisen. Hoe stimuleer je dat? “Ik hou van duidelijke communicatie en werk in een omgeving waarin mensen open met elkaar omgaan, feedback durven te geven en nieuwe ideeën aandragen. Dat is een voorwaarde voor groei. Daarom heb ik ook teams opgezet met diversiteit in het achterhoofd. Om innovatie te stimuleren moet je mensen met verschillende kwaliteiten en achtergronden combineren. Dit is één van de manieren om sociaal te innoveren. Naast innovatie is ook continuïteit nodig. Manpower Nederland heeft periodes gekend met veel veranderingen aan de top. Het opbouwen van sterke teams en management onder mij is essentieel.” Technologie en data zijn cruciaal voor de besluitvorming Effectiviteit hangt samen met de beschikbaarheid van data en het zorgvuldig gebruik ervan. “Zeker, daarom hebben we de afgelopen jaren flink geïnvesteerd in softwaretechnologie om data te ontsluiten voor beslissers in onze organisatie en voor klanten. Het vernieuwen van softwaresystemen is tijdrovend en niet alleen een financiële investering. Je kunt de beste software ter wereld kopen en toch failliet gaan omdat je processen en best practices niet op de juiste manier hebt ingericht. En ook: trainen, trainen, trainen! Het vraagt veel van de organisatie, maar daar moeten we doorheen. Zowel wij als onze klanten worden gedwongen anders na te denken over de data en vaardigheden van flexwerkers. Het is een gezamenlijke verkennings- en leercurve. Uiteraard kunnen we daarvoor de kennis inhuren of lenen, maar ik ben van mening dat we deze essentiële competenties zelf moeten ontwikkelen en echt moeten verankeren in onze bedrijfsvoering.” Focussen op onze sterke punten: bemiddelen in uitzendkrachten en in vaste werving “Manpower Nederland is sterk in het bemiddelen van uitzendkrachten en we groeien nu in permanente werving, een bedrijfstak waar Manpower in Nederland in het verleden niet zo bekend om stond, terwijl het in andere landen een groot deel van onze activiteiten uitmaakt. We kennen binnen ManpowerGroup ook specialisaties. Zo hebben we Jefferson Wells, de specialistische tak voor financiële en HR-medewerkers. Via Experis leveren we IT-specialisten. En tot slot is Talent Solutions onze gespecialiseerde tak voor HR Outsourcing Solutions, management coaching, outplacement en MSP-programma’s.” Aanpassen aan veranderingen en relevant blijven door te specialiseren Hoe kijk jij naar de markt en de concurrentie? “In Noorwegen zien we net als in Nederland dat kleine gespecialiseerde personeelsleveranciers de grootste bedreiging vormen. Natuurlijk is Randstad een formidabele concurrent, het is een ijzersterk in Nederland opgericht bedrijf en veruit marktleider in Nederland. Het heet niet voor niets Randstad. Toch zie ik dat de echte ontwrichting komt van het grote aantal nichespelers. Binnen Manpower betekent dit dat we ons moeten aanpassen en relevant moeten blijven voor onze klanten. De komende jaren zul je een Manpower zien die veel meer gespecialiseerd is dan je momenteel ziet.” Regulering van een flexibele arbeidsmarkt Wat is je visie op de regelgeving in de huidige markt? “Dat is een voortdurende uitdaging voor de overheid; hoe kan de overheid de arbeidsmarkt voorspelbaar maken voor werknemers met zoveel verschillende aanbieders en zo’n scala aan contractsoorten? De Nederlandse overheid is steeds meer op weg naar gelijke rechten en beloning voor vaste en flexibele banen. Dit zien we ook in Noorwegen, waar werknemers door de wet goed beschermd worden. Ook in de uitzendbranche. Dat is een goede ontwikkeling. Gereglementeerde uitzendkrachten en gedetacheerde bedrijven houden zich hieraan. Onze sector in Nederland is al een tijdje verwikkeld in voortdurende discussies over veranderingen in wet- en regelgeving en ik denk dat we meer zouden kunnen samenwerken met zowel de vakbonden als met de overheid in plaats van alleen maar te wachten tot er nieuwe wetgeving komt. Wij zijn en moeten een deel van de oplossing zijn, omdat de behoefte aan tijdelijke werkgelegenheid altijd groot zal zijn, zowel voor bedrijven die flexibiliteit nodig hebben als voor werknemers die vrijheid en flexibiliteit in hun leven willen.” Handhaving voor een gelijk speelveld “Helaas zijn er ook veel spelers die de regels omzeilen. In Noorwegen zagen we dat er te weinig capaciteit beschikbaar kwam voor de rechtshandhaving. Ook in Nederland is dit het geval. Er zijn organisaties die zijn aangesloten bij de ABU of NBBU en die zijn geaudit en gecertificeerd. Ondertussen kunnen veel kleine spelers vrijelijk op de markt opereren zonder zich aan dergelijke normen te houden. Ik zou liever meer capaciteit zien om de arbeidsomstandigheden van werknemers te controleren en te inspecteren bij alle uitzendbureaus, groot en klein, dan dat er wetten en regels worden opgesteld die de markt minder flexibiliteit geven zonder de omstandigheden voor alle werknemers te verbeteren. Werkgevers en werknemers hebben en willen flexibiliteit en dat is wat de uitzendbranche biedt. Het is zonde als een kleine groep bedrijven die onder de radar kan opereren de overheid dwingt die flexibiliteit te verkleinen. Met alle bijbehorende risico’s. In de regio Oslo kwam het ontduiken van de regels op grote schaal voor. Gecertificeerde uitzendbureaus als Manpower, Randstad en Adecco hanteerden strikte processen en interne audits om aan de regels te blijven voldoen, terwijl veel kleine bedrijven de regels negeerden. Het gebrek aan wetshandhaving prikkelde kleinere spelers op de markt om wet- en regelgeving te negeren. Dit was vooral zichtbaar bij de levering van flexibele arbeidskrachten aan bouwbedrijven. Het leidde tot een politieke rel van links, en de Noorse regering vaardigde vervolgens een algemeen verbod uit op het inhuren van tijdelijke arbeidskrachten bij bouwbedrijven in de regio Oslo. Hier zagen we dat de handhaving door de overheid eerst te laks en daarna te streng was, in plaats van ervoor te zorgen dat er voldoende middelen werden ingezet voor inspecties en wetshandhaving. Het resultaat hiervan was een lagere activiteit binnen de bouw en veel mensen werden werkloos.” Training in vaardigheden voor banen Welke kansen zie jij voor uitzendbedrijven? “Ik verwacht dat de behoefte aan opleiding voor banen en het leren en ontwikkelen van nieuwe vaardigheden enorm zal toenemen. Als detacheerder en werving- en selectiebureau kunnen we hierin voor onze opdrachtgevers een rol spelen: hoe ontwikkelen werkgevers de vaardigheden en capaciteiten van medewerkers, met training ‘on the job’ en indien nodig ter voorbereiding op een volgende functie of baan? Nog lang niet alle werkgevers beseffen hoe urgent dit onderwerp is. Er bestaat al een enorm tekort aan talenten en vaardigheden, maar de toename daarvan zal veel bedrijven verrassen. Ja, banen verdwijnen door digitalisering en automatisering. Maar daar komen heel veel andere voor in de plaats en bestaande banen vereisen steeds meer andere of aanvullende vaardigheden van werknemers. De verwachting is dat we in 2025 wereldwijd ongeveer 149 miljoen nieuwe digitale banen nodig hebben op het gebied van privacy, machine learning, AI, cybersecurity, cloudopslag, data, softwareontwikkeling, etc. Voor al die banen zijn nieuwe vaardigheden nodig. Er zijn zoveel uitdagingen op de arbeidsmarkt. Dit biedt een schat aan kansen die we kunnen benutten, mits we de juiste technische en sociale innovatie inzetten. Wij passen ons voortdurend aan die toekomst aan.” Lees ook Interview – Hoe zet Manpower skills en loopbaan coaching in voor uitzendkrachten? Canon, TEO en Manpower helpen samen talenten verder in de techniek Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags interview, Manpower | Reacties uitgeschakeld voor Ambitie Manpower Nederland: “Terug in de top 5”
“Scholing is geen kostenpost maar een investering” Geplaatst 27 november 2023 door Redactie FlexNieuws De Stichting Examens Uitzendbranche (SEU) is 25 jaar geleden opgericht om onafhankelijke examens in de branche te borgen. Na een geslaagd SEU-examen heeft de deelnemer een branche-erkend diploma, wat laat zien dat hij/zij basiskennis heeft van relevante wet- en regelgeving. De toegevoegde waarde van opleiden Het belang van dat diploma zal toenemen. Ook als je kijkt naar het risico voor inleners. “Ik denk dat het om risico’s te beperken heel belangrijk is, dat bedrijven (inleners) zich ook bewust zijn van de toegevoegde waarde van het samenwerken met een bureau waarbij de kennis van de medewerkers up-to-date en volledig is,” zegt Barbara Kramer. Zelfvertrouwen zorgt voor minder stress en minder werkdruk Om de toegevoegde waarde van opleiden aan te tonen, heeft SEU de ROI (return on investment) van het examen laten onderzoeken. Kramer: “Wat je vaak ziet is dat opleiden een stelpost is. Zodra er tegenwind is, kunnen we wel iets minder uitgeven aan opleiden, zo is de gedachte.” SEU wilde graag laten zien dat opleiden geen kostenpost is, maar een investering. Uit het ROI-onderzoek bleek, t dat werknemers productiever zijn omdat ze minder op hoeven te zoeken, maar ook dat een opleiding voor minder stress onder de werknemers zorgt. “Het geeft hen meer zelfvertrouwen, omdat ze weten waar ze het over hebben, ze weten dat ze het juiste doen en dat ze een goed advies kunnen geven. Dat zelfvertrouwen zorgt voor minder stress en minder werkdruk. Ik vond dat zo’n mooie uitkomst!” Kramer ziet zeker nog groei voor de markt van examens in de flexbranche. Allereerst zie je in de branche steeds meer splitsing in functie’s. Partijen willen graag een functiespecifiek examen voor bijvoorbeeld recruitment, of een examen voor planners of inhouse specialisten, vertelt Kramer. SEU is daar nu mee aan het puzzelen. “Hoe kunnen we zorgen dat het examen daar ook in mee kan bewegen?” Een ander belangrijk punt is de wet- en regelgeving. “Er staat nog een heleboel op stapel op het gebied van wet- en regelgeving. Ik denk dat die aanpassingen het werk vooral complexer maken.” Technologie In de flexbranche moet je erg veel weten van wet- en regelgeving. Maar ook andere ontwikkelingen, zoals de toenemende digitalisering, zijn van invloed op het werk. SEU krijgt weleens de vraag of het nog wel nodig is om al die kennis te leren en te toetsen. Kunnen we het niet met minder kennis af? Kramer: “Kennis is essentieel om correct en adequaat advies te kunnen geven over alles aspecten die met inlenen te maken hebben, zoals contractvormen, toepassing cao’s, de inlenersbeloning enz. Zowel de inlener als de flexkracht moeten erop kunnen vertrouwen dat het werk goed geregeld is. Zonder basiskennis ben je onbewust onbekwaam en kun je niet het juiste doen Daarnaast moet je altijd kunnen inschatten of iets klopt, bijvoorbeeld wanneer je naar een loonstrook of een contract kijkt. Je moet kunnen controleren wat de technologie gedaan heeft. Daarnaast moet je ook kunnen uitleggen aan de klant of flexkracht wat je doet en waarom je het doet. Daar heb je wel die kennis voor nodig.” SEU speelt in op de technologische ontwikkelingen. “Tijdens het examen hebben we online de cao beschikbaar, zodat de deelnemers antwoorden kunnen opzoeken. We verwachten van een deelnemer dat hij een aantal vragen zal moeten opzoeken. Dit doen we omdat we, in opdracht van de markt, ook willen toetsen of iemand informatie kan zoeken en interpreteren en dan het juiste antwoord kan geven. Want dat is tegenwoordig natuurlijk wel essentieel.” Kramer benadrukt dat een zekere mate van basiskennis wel altijd nodig blijft, zodat op het juiste moment een belletje gaat rinkelen bij de medewerker en hij weet dat hij iets moet opzoeken. “Zonder basiskennis ben je onbewust onbekwaam en kun je niet het juiste doen.” Permanente educatie Begin dit jaar heeft SEU permanente educatie geïmplementeerd. Wanneer iemand zijn SEU-diploma heeft behaald, wordt hij twee jaar lang geregistreerd als uitzendprofessional of backofficeprofessional. In die twee jaar wordt hij gevraagd om te investeren in het herhalen, actualiseren, verbreden of verdiepen van zijn kennis. Er zijn verschillende leeractiviteiten om te volgen, passend bij iemands functie of ambitie. Met de activiteiten kunnen PE-punten behaald worden. Als de uitzend- of backofficeprofessional in twee jaar twaalf punten behaald heeft, wordt zijn registratie verlengd. De permanente educatie vanuit SEU is echt gericht op kennis van wet- en regelgeving en de toepassing daarvan. Dit bestaat naast de bestaande opleidingen en trainingen binnen de branche, bijvoorbeeld op het gebied van vaardigheden. SEU faciliteert permanente educatie, maar verzorgt niet de opleidingen zelf. De inhoud daarvan wordt verzorgd door opleiders. SEU heeft een systeem geïmplementeerd waarbij opleiders en andere partijen (zoals organisaties met een eigen Academy) hun leeractiviteiten kunnen laten erkennen. Op de website van SEU is een aparte sectie voor permanente educatie, waaronder de scholingsagenda te vinden is. Al het beschikbare aanbod aan leeractiviteiten is terug te vinden in die scholingsagenda. Er is voor ieder wat wils: er zijn bijvoorbeeld fysieke trainingen, maar ook e-learnings. Daarnaast houdt SEU van alle deelnemers een dossier bij waarin de permanente educatie wordt geregistreerd. Investeren in opleiden straalt op een positieve manier af op werkgevers. Het eerder genoemde ROI-onderzoek heeft laten zien dat permanente educatie zorgt voor minder verloop onder het personeel. Voor de komende jaren werkt SEU aan een volledige inbedding van permanente educatie, zoals dat nu al het geval is met het SEU-examen. “Onze ambitie is dat kennis echt een hygiënefactor is en blijft binnen de branche.” Meer weten? Beluister deze FlexNieuws podcast waarin Wim Davidse in gesprek ging met Barbara Kramer. Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags opleiding, Stichting Examens Uitzendbranche, Uitzenden | Reacties uitgeschakeld voor “Scholing is geen kostenpost maar een investering”
Gaan PVV, NSC (en de VVD) elkaar vinden in het arbeidsmarktbeleid? Geplaatst 23 november 2023 door Hugo-Jan Ruts Nederland is naar de stembus geweest en dat heeft een forse verschuiving in het politieke landschap veroorzaakt. Partijen moeten nu hun positie de komende dagen nog gaan bepalen. Het meest denkbare scenario is toch dat PVV, NSC en VVD op zijn minst gaan verkennen of gezamenlijk een kabinet te vormen is. Het is erg vroeg en speculatief. Toch ook interessant om eens te bekijken hoe deze drie partijen zich tot elkaar verhouden als het gaat om arbeidsmarktpolitiek. Dat op basis van wat de drie partijen in hun programma’s hebben geschreven en wat het stemgedrag geweest is de afgelopen twee jaar. Immers, minister Van Gennip had een fors pakket in ontwikkeling. Een vertaling van de adviezen van de commissies Roemer (arbeidsmigranten) en Borstlap. Waarvan de laatste dan weer uitgewerkt zijn in een breed gedragen polderakkoord (het SER MLT advies). NSC: Borstlap leidend Voor de partij van Pieter Omtzigt dient het advies van de Commissie Regulering van Werk – onder leiding van Hans Borstlap – leidend te zijn het arbeidsmarktbeleid. De partij is in haar programma ook het meest uitgesproken over haar wensen ten aanzien van arbeidsmarkthervorming. Anders dan het huidige kabinet – en de SER – wil NSC wel het ontslagrecht hervormen en de loondoorbetaling bij ziekte voor het MKB inkorten naar één jaar. Daarnaast moet er een persoonlijk ontwikkelbudget komen voor alle werkenden, zo vindt NSC (Borstlap noemde dat een individuele leerrekening). Ook moeten er scherpere regels komen voor het onderscheid tussen werknemers, flex en zzp (de drie rijbanen). Fiscale verschillen tussen zzp en werknemers moeten verdwijnen. Uitzendwerk moet beperkt blijven tot 26 weken (fase A, dat was 78 weken, nu 52). Eerder stemde Omtzigt al voor een motie in die strekking, VVD en PVV stemden daar toen tegen. De VVD zal zich zeker herkennen in een flink deel van deze wensen. De PVV minder. In hoofdlijnendebatten over het rapport Borstlap, keerde de PVV zich, vaak zij aan zij met de SP, bijvoorbeeld tegen de hervorming van het ontslagrecht. Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten Het huidige kabinet heeft – met steun van de polder – al de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten ingediend. Daarin staan onder meer voorstellen voor de afschaffing van het nul-urencontract, inkorten van de fase A uitzendtermijn en een bredere toepassing van de inlenersbeloning. De behandeling daarvan is eerder ‘niet-controversieel’ verklaard. Dat lijkt nu niet direct te gaan veranderen, waardoor het proces van behandeling van de wet mogelijk gewoon doorgaat. Met natuurlijk de mogelijkheid dat de nieuw samengestelde Kamer wijzigingen gaat aanbrengen. Migratiebeleid Het huidige kabinet viel over het migratiebeleid en het lijkt ook voor kiezers een belangrijk onderwerp te zijn. De drie partijen vinden elkaar in het algemene sentiment dat er een rem op migratie zou moeten komen. Maar er zijn verschillen. De PVV wil tewerkstellingsvergunningen voor arbeidsmigranten binnen de EU invoeren, iets wat nu alleen geldt voor arbeidsmigranten van buiten de EU. Ook wil ze een ‘opt-out’ voor EU-regelgeving rond migratie. Ook studiemigratie moet beperkt worden. Ook NSC wil een forse beperking van het aantal arbeids- en kennismigranten. De partij weet dat beperking van arbeidsmigratie binnen de EU niet snel te realiseren is en wil daarom ‘onderzoeken’ hoe daar meer grip op te krijgen is. NSC is van mening dat lidstaten enige controle moeten krijgen in het verkeer van personen binnen de Unie. Arbeidsmigranten buiten de EU wil NSC controleren door middel van een puntenmodel naar het Canadees model, waarbij onder andere leeftijd, opleidingsniveau, ervaring en talenkennis worden meegewogen. Ook de instroom van expats wil de NSC verminderen, onder andere door de fiscale voordelen van expats te verminderen. De VVD is stevig van toon als het gaat om asiel, maar minder uitgesproken als het gaat om arbeidsmigratie van binnen de EU. Immers, die arbeidsmigranten zijn op dit moment essentieel voor het draaiende houden van een aantal economische sectoren. De VVD vindt wel dat de eisen voor de arbeidsmigrant van buiten de EU moeten worden aangescherpt en is voor stimulering van terugkeer. Aanbevelingen Commissie Roemer In het verlengde van de arbeidsmigratie liggen er nog de aanbevelingen van de Commissie Roemer over het verbeteren van de werk- en woonomstandigheden van arbeidsmigranten. Die aanbevelingen gaan ook over strengere controle op uitzendbureaus. De VVD wil – in lijn met de aanbevelingen van de Commissie Roemer – door met het aanpakken van malafide uitzendbureaus. De VVD wil dat er een bestuursrechtelijk verbod komt voor malafide uitzendondernemers die herhaaldelijk zijn bestraft. NSC spreekt zich nog wat meer uit. De partij wil strikte eisen gaan stellen aan de arbeidsvoorwaarden, -omstandigheden en huisvesting van arbeidsmigranten. Zij pleiten daarnaast voor een betere regulering van de uitzendsector en een “harde aanpak van malafide uitzendconstructies.” De PVV heeft zich in woord en gebaar (stemming moties) nooit erg enthousiast getoond over beleid dat gericht is op betere bescherming van arbeidsmigranten. Minister Van Gennip heeft ondertussen wel al de “Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA)” ingediend bij de Tweede Kamer. Daarin staat onder andere de certificeringsplicht voor bureaus die vallen onder de Waadi. Gezien de brede steun voor die wet, en de standpunten van NSC en VVD, is het goed denkbaar dat de behandeling van deze wet doorgaat. Pensioen Rond het pensioen heeft de PVV het meest afwijkende standpunt. De partij wil de nieuwe Pensioenwet terugdraaien. Deze is in hun woorden ‘onverantwoordelijk’ en ‘extreem onzeker’. De AOW-leeftijd moet wat de PVV betreft verlaagd worden naar 65 jaar. Deze partij heeft zich in debatten al jaren geprofileerd op dit onderwerp. Alleen, de financiële consequenties van beide punten zijn zo groot, dat het lastig denkbaar is dat de PVV deze punten zal kunnen verzilveren. Toch is ook NSC – met Omtzigt al inhoudsdeskundige – kritisch over het nieuwe pensioenstelsel. NSC wil vooral dat de pensioenafspraken alleen kunnen worden gewijzigd met instemming van de deelnemers (werknemers en gepensioneerden). De VVD benadrukt vooral het belang van scherp toezicht door de overheid bij de overstap naar het nieuwe stelsel. ZZP-beleid Ook op het terrein van de het zzp-beleid lopen de meningen uiteen. De drie partijen zien in ieder geval niets in het conceptwetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie en Rechtsvermoeden (VBAR). Nadat ook werkgeversorganisaties en andere belangenbehartigers zich in de internetconsultatie tegen die wet gekeerd hebben, lijkt de toekomst van dat voorstel van Minister Van Gennip ongewis. Maar wat dan wel? De PVV houdt het simpel in haar programma: zzp’ers dienen geen onnodige extra regels of verplichtingen te hebben. De VVD stelt zich op het standpunt dat de beoordeling van de individuele zelfstandig ondernemer centraal moet staan, bijvoorbeeld door ondernemerscriteria bij wet vast te leggen. NSC kiest voor een duidelijke andere lijn. Niet de persoon, maar de opdracht moet beoordeeld worden. Duurt deze te lang, kost deze veel uren per week of is deze te laag betaald, dan zou die opdracht niet door een zzp’er gedaan moeten worden. Over het ‘rechtsvermoeden bij laag tarief’, waarmee zzp’ers die onder de 32 euro per uur werken makkelijker hun recht kunnen halen om als werknemer gezien te worden, laten de drie partijen zich niet uit. Het politiek, maatschappelijk draagvlak onder dit onderdeel van de VBAR lijkt groot. Op het terrein van een arbeidsongeschiktheidsverzekering vindt de VVD het prima om met een collectieve publieke voorziening te komen voor zzp’ers, mits er een opt-out regeling is. NSC wil – met Borstlap – juist wel een verplichte regeling, maar dan wel eentje die voor alle werkenden hetzelfde is. Dat is een forse stelselwijziging waar bijvoorbeeld de vakbonden fel op tegen zijn. De conclusie: overbrugbare verschillen Of VVD en NSC ingaan op de uitnodiging van Wilders (“De partijen moeten over hun eigen schaduw heen springen”) is nog niet duidelijk. Er liggen ook een aantal grote hobbels als het gaat om meer principiële thema’s. Maar waar het gaat om het arbeidsmarktbeleid lijken de verschillen overbrugbaar. Geplaatst in In de wereld, Politiek | Tags politiek, Verkiezingen 2023, Wet VBAR | Reacties uitgeschakeld voor Gaan PVV, NSC (en de VVD) elkaar vinden in het arbeidsmarktbeleid?
FlexAssets organiseert Flexperience op 4 december 2024 Geplaatst 23 november 2023 door Redactie FlexNieuws Waar? Congrescentrum Papendal Papendallaan 3, 6816 VD Arnhem Wanneer? Maandag 4 december 2023 Ontvangst van 13.00 uur en 13.30 uur. Het event vangt aan om 13.30 uur en duurt tot ongeveer 17.30 uur. Na afloop is gelegenheid tot netwerken onder het genot van een hapje en een drankje. Wie zijn de sprekers? Deze topsprekers uit de branche nemen u mee langs de actualiteit: Hendarin Mouselli van VRF Advocaten Lucy Guardiola van NBBU Patrick Tom van Bureau Cicero Hugo Wijtmans van iSeleqt Tres Dijkshoorn-Wolterman van FlexAssets Wat zijn de onderwerpen? Kostprijs 2024; ontwikkelingen rond de CAO voor Uitzendkrachten; wijzigingen in pensioenwetgeving; controles van StiPP; Wet toezicht gelijke kansen bij werving & selectie, verplichting van een vertrouwenspersoon; klokkenluidersregeling; Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA); hoe beperk je ziekteverzuim met focus op werkgeluk en hoe breng je de inlener in beweging voor de juiste inlenersbeloning. Topfit voor ondernemen in flex “Ik vergelijk het runnen van een onderneming in de flexbranche wel eens met topsport. Vanuit dat perspectief was Papendal als locatiekeuze snel gemaakt; hier komen topsport en de flexbranche samen op 4 december 2023!” vertelt Tres Dijkshoorn-Wolterman, eigenaar van FlexAssets. “Ik ben bijna 23 jaar actief als adviseur in administratieve en salarisvraagstukken in de flexbranche, Jaarlijks bezoek ik vele uitzendondernemers in het land om met hen te sparren en praktisch advies te geven voor hun bedrijfsvoering in lijn met de actuele wet- en regelgeving. Sinds vele jaren ben ik ook trainer van NBBU-leden in dit vakgebied. Tot nu toe heb ik jaarlijks informatiebijeenkomsten georganiseerd om flexondernemers een overzicht te geven van de veranderingen in cao, wet- en regelgeving. Tegenwoordig meestal in de vorm van webinars. Dit jaar organiseer ik voor het eerst een congres met meerdere sprekers. Met hun kennis en informatie helpen zij de deelnemers om straks ‘goed in de wedstrijd’ te zitten.” “Hervormingen van de arbeidsmarkt, een kortlopende cao voor uitzendkrachten, het wetsvoorstel Toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten, toenemende invloed van de politiek op de flexbranche, het onzekere zzp-dossier. Steeds meer overnames van uitzendondernemingen, die gezamenlijk backofficediensten mogelijk maken. Deze combinatie van factoren zorgt voor nervositeit in de branche. Het maakt ondernemers onrustig. De grote meerderheid die ik spreek, wil zijn of haar werk goed doen. Ze weten dat ze regionaal een belangrijke bijdrage leveren aan de economie. Al die ondernemers wil ik met dit evenement ondersteunen, zodat zij de juiste keuzes kunnen maken. Mensen bemiddelen naar werk, dat blijft nodig, het is een heel mooi vak, daar ben ik van overtuigd.” Kom naar Flexperience op 4 december “Aan het einde van deze middag ben je helemaal bijgepraat over alle actualiteit en voorzien van veel praktische tips!” Wat kost deelname? Deelname kost € 225,00 per persoon excl. BTW. Informatie en aanmelden Meer informatie of je inschrijven als deelnemer? Klik hier Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags event, flexperience | Reacties uitgeschakeld voor FlexAssets organiseert Flexperience op 4 december 2024
