Ambitie Manpower Nederland: “Terug in de top 5”

Richard is de frontman die de uitdaging aangaat

“In mijn carrière, die ruim 18 jaar duurde bij Manpower Noorwegen, heb ik alle denkbare rollen binnen het uitzendbureau vervuld,” vertelt hij. “Ik heb niet gekozen voor een ‘rechte lijn naar de top’, maar heb verschillende rollen gekozen om het gehele operatieve en strategische landschap en de markt om ons heen te verkennen en te overzien.”

Hij legt uit welke functies hij voorafgaand aan deze rol bekleedde. “In 2005 ben ik begonnen als headhunter voor vaste banen. Daarna ben ik overgestapt naar de uitzendwereld en heb ik vanaf nul mijn eigen portefeuille van klanten en relaties opgebouwd. Later stapte ik over naar interne functies binnen HR, Administratie en Financiën en was ruim twee jaar CFO voor Experis (IT-professionals) voordat ik terugkeerde naar Operations als Regionaal Directeur voor Oost-Noorwegen, de grootste regio. Deze gevarieerde achtergrond van operationele, administratieve en managementrollen helpt mij om processen en oplossingen vanuit meerdere invalshoeken te bekijken. Bovendien is Manpower marktleider in Noorwegen, vergelijkbaar met de positie die Randstad in ons land heeft, dus ik weet wat er nodig is om zo’n positie te bereiken, en ik weet wat er nodig is om die te behouden.”

Er moesten offers worden gebracht voor deze rol, maar dat is allemaal te overzien

Het is hier wel even wennen. “Ik mis de Noorse bergen. In mijn vrije tijd ging ik wandelen met mijn vrouw en zoon en roosterde ik marshmallows bij het kampvuur of ging ik een paar uurtjes alleen wandelen, vergelijkbaar met hoe iemand hier op de racefiets stapt om zijn hoofd leeg te maken. Gelukkig is Noorwegen niet ver weg. Ik ervaar Nederland als een inclusieve samenleving. Cultureel gezien zijn er meer overeenkomsten tussen Noren en Nederlanders dan ik dacht, ook in de manier waarop we communiceren. Dat helpt bij deze opdracht waarbij vertrouwen, innovatie, richting geven, coördinatie en communicatie uiteraard essentiële aspecten zijn.”

Manpower Noorwegen is marktleider, vergelijkbaar met de positie van Randstad hier

“Het feit dat Manpower in Noorwegen de belangrijkste speler is in de branche, vergelijkbaar met de positie die Randstad hier in Nederland heeft, versterkt mijn geloof in dat het mogelijk is om ons marktaandeel in deze markt te laten groeien en ik heb duidelijke ideeën over hoe. In en na de financiële crisis (2008) slaagde Manpower Noorwegen erin zich aan te passen aan het veranderende concurrentielandschap. Dit is binnen de Nederlandse Manpower-organisatie onvoldoende aangepakt en we zien dat onze omzet daaronder heeft geleden, vooral de afgelopen 5-7 jaar. De noodzakelijke inhaalslag zal op korte termijn niet haalbaar zijn, maar ik weet welke keuzes we moeten maken om binnen vijf tot tien jaar een sprong te kunnen maken.”

Openheid en diversiteit zijn voorwaarden voor groei

Plannen maken is één kant van het verhaal. Deze innovatie zal ook culturele innovatie vereisen. Hoe stimuleer je dat? “Ik hou van duidelijke communicatie en werk in een omgeving waarin mensen open met elkaar omgaan, feedback durven te geven en nieuwe ideeën aandragen. Dat is een voorwaarde voor groei. Daarom heb ik ook teams opgezet met diversiteit in het achterhoofd. Om innovatie te stimuleren moet je mensen met verschillende kwaliteiten en achtergronden combineren. Dit is één van de manieren om sociaal te innoveren. Naast innovatie is ook continuïteit nodig. Manpower Nederland heeft periodes gekend met veel veranderingen aan de top. Het opbouwen van sterke teams en management onder mij is essentieel.”

Technologie en data zijn cruciaal voor de besluitvorming

Effectiviteit hangt samen met de beschikbaarheid van data en het zorgvuldig gebruik ervan. “Zeker, daarom hebben we de afgelopen jaren flink geïnvesteerd in softwaretechnologie om data te ontsluiten voor beslissers in onze organisatie en voor klanten. Het vernieuwen van softwaresystemen is tijdrovend en niet alleen een financiële investering. Je kunt de beste software ter wereld kopen en toch failliet gaan omdat je processen en best practices niet op de juiste manier hebt ingericht. En ook: trainen, trainen, trainen! Het vraagt ​​veel van de organisatie, maar daar moeten we doorheen.

Zowel wij als onze klanten worden gedwongen anders na te denken over de data en vaardigheden van flexwerkers. Het is een gezamenlijke verkennings- en leercurve. Uiteraard kunnen we daarvoor de kennis inhuren of lenen, maar ik ben van mening dat we deze essentiële competenties zelf moeten ontwikkelen en echt moeten verankeren in onze bedrijfsvoering.”

Focussen op onze sterke punten: bemiddelen in uitzendkrachten en in vaste werving

“Manpower Nederland is sterk in het bemiddelen van uitzendkrachten en we groeien nu in permanente werving, een bedrijfstak waar Manpower in Nederland in het verleden niet zo bekend om stond, terwijl het in andere landen een groot deel van onze activiteiten uitmaakt. We kennen binnen ManpowerGroup ook specialisaties. Zo hebben we Jefferson Wells, de specialistische tak voor financiële en HR-medewerkers. Via Experis leveren we IT-specialisten. En tot slot is Talent Solutions onze gespecialiseerde tak voor HR Outsourcing Solutions, management coaching, outplacement en MSP-programma’s.”

Aanpassen aan veranderingen en relevant blijven door te specialiseren

Hoe kijk jij naar de markt en de concurrentie? “In Noorwegen zien we net als in Nederland dat kleine gespecialiseerde personeelsleveranciers de grootste bedreiging vormen. Natuurlijk is Randstad een formidabele concurrent, het is een ijzersterk in Nederland opgericht bedrijf en veruit marktleider in Nederland. Het heet niet voor niets Randstad. Toch zie ik dat de echte ontwrichting komt van het grote aantal nichespelers. Binnen Manpower betekent dit dat we ons moeten aanpassen en relevant moeten blijven voor onze klanten. De komende jaren zul je een Manpower zien die veel meer gespecialiseerd is dan je momenteel ziet.”

Regulering van een flexibele arbeidsmarkt

Wat is je visie op de regelgeving in de huidige markt? “Dat is een voortdurende uitdaging voor de overheid; hoe kan de overheid de arbeidsmarkt voorspelbaar maken voor werknemers met zoveel verschillende aanbieders en zo’n scala aan contractsoorten? De Nederlandse overheid is steeds meer op weg naar gelijke rechten en beloning voor vaste en flexibele banen. Dit zien we ook in Noorwegen, waar werknemers door de wet goed beschermd worden. Ook in de uitzendbranche. Dat is een goede ontwikkeling. Gereglementeerde uitzendkrachten en gedetacheerde bedrijven houden zich hieraan. Onze sector in Nederland is al een tijdje verwikkeld in voortdurende discussies over veranderingen in wet- en regelgeving en ik denk dat we meer zouden kunnen samenwerken met zowel de vakbonden als met de overheid in plaats van alleen maar te wachten tot er nieuwe wetgeving komt. Wij zijn en moeten een deel van de oplossing zijn, omdat de behoefte aan tijdelijke werkgelegenheid altijd groot zal zijn, zowel voor bedrijven die flexibiliteit nodig hebben als voor werknemers die vrijheid en flexibiliteit in hun leven willen.”

Handhaving voor een gelijk speelveld

“Helaas zijn er ook veel spelers die de regels omzeilen. In Noorwegen zagen we dat er te weinig capaciteit beschikbaar kwam voor de rechtshandhaving. Ook in Nederland is dit het geval. Er zijn organisaties die zijn aangesloten bij de ABU of NBBU en die zijn geaudit en gecertificeerd. Ondertussen kunnen veel kleine spelers vrijelijk op de markt opereren zonder zich aan dergelijke normen te houden. Ik zou liever meer capaciteit zien om de arbeidsomstandigheden van werknemers te controleren en te inspecteren bij alle uitzendbureaus, groot en klein, dan dat er wetten en regels worden opgesteld die de markt minder flexibiliteit geven zonder de omstandigheden voor alle werknemers te verbeteren. Werkgevers en werknemers hebben en willen flexibiliteit en dat is wat de uitzendbranche biedt. Het is zonde als een kleine groep bedrijven die onder de radar kan opereren de overheid dwingt die flexibiliteit te verkleinen. Met alle bijbehorende risico’s.

In de regio Oslo kwam het ontduiken van de regels op grote schaal voor. Gecertificeerde uitzendbureaus als Manpower, Randstad en Adecco hanteerden strikte processen en interne audits om aan de regels te blijven voldoen, terwijl veel kleine bedrijven de regels negeerden. Het gebrek aan wetshandhaving prikkelde kleinere spelers op de markt om wet- en regelgeving te negeren. Dit was vooral zichtbaar bij de levering van flexibele arbeidskrachten aan bouwbedrijven. Het leidde tot een politieke rel van links, en de Noorse regering vaardigde vervolgens een algemeen verbod uit op het inhuren van tijdelijke arbeidskrachten bij bouwbedrijven in de regio Oslo. Hier zagen we dat de handhaving door de overheid eerst te laks en daarna te streng was, in plaats van ervoor te zorgen dat er voldoende middelen werden ingezet voor inspecties en wetshandhaving. Het resultaat hiervan was een lagere activiteit binnen de bouw en veel mensen werden werkloos.”

Training in vaardigheden voor banen

Welke kansen zie jij voor uitzendbedrijven? “Ik verwacht dat de behoefte aan opleiding voor banen en het leren en ontwikkelen van nieuwe vaardigheden enorm zal toenemen. Als detacheerder en werving- en selectiebureau kunnen we hierin voor onze opdrachtgevers een rol spelen: hoe ontwikkelen werkgevers de vaardigheden en capaciteiten van medewerkers, met training ‘on the job’ en indien nodig ter voorbereiding op een volgende functie of baan? Nog lang niet alle werkgevers beseffen hoe urgent dit onderwerp is. Er bestaat al een enorm tekort aan talenten en vaardigheden, maar de toename daarvan zal veel bedrijven verrassen. Ja, banen verdwijnen door digitalisering en automatisering. Maar daar komen heel veel andere voor in de plaats en bestaande banen vereisen steeds meer andere of aanvullende vaardigheden van werknemers.

De verwachting is dat we in 2025 wereldwijd ongeveer 149 miljoen nieuwe digitale banen nodig hebben op het gebied van privacy, machine learning, AI, cybersecurity, cloudopslag, data, softwareontwikkeling, etc. Voor al die banen zijn nieuwe vaardigheden nodig.

Er zijn zoveel uitdagingen op de arbeidsmarkt. Dit biedt een schat aan kansen die we kunnen benutten, mits we de juiste technische en sociale innovatie inzetten. Wij passen ons voortdurend aan die toekomst aan.”

Lees ook
Interview – Hoe zet Manpower skills en loopbaan coaching in voor uitzendkrachten?
Canon, TEO en Manpower helpen samen talenten verder in de techniek