Jan Willem Dijkstra nieuwe CEO van Continu Professionals Geplaatst 25 oktober 2022 door Redactie FlexNieuws Jan Willem Dijkstra is benoemd tot nieuwe CEO van Continu Professionals. Dijkstra wordt end-to-end verantwoordelijk voor het resultaat van de intermediair en begint op 1 november officieel aan zijn nieuwe job. Jan Willem Dijkstra Hij volgt Jeroen de Bruijn op, die aan Continu verbonden blijft als adviseur. Dijkstra werkt al zijn hele carrière in de arbeidsbemiddeling. De 46-jarige Fries komt over van Olympia, waar hij 30 maanden geleden instapte als Chief Operating Officer. Voor zijn overstap naar Olympia werkte hij 17 jaar voor Randstad Nederland in diverse rollen. Hier kwam hij na zijn universitaire studie Bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen terecht. Uiteindelijk werkte hij zich bij Randstad Nederland op tot commercieel directeur, alvorens de overstap naar Olympia te maken. “Bij Olympia was ik verantwoordelijk voor de totale operatie en commercie,” aldus Dijkstra. “De periode heeft mij ondernemerschap en doorzettingsvermogen geleerd. Dit komt bovenop mijn ervaring bij Randstad, waarbij nadruk wordt gelegd op persoonlijke groei, leiderschap en operational excellence. Bij Randstad waren veel doorgroeimogelijkheden voor medewerkers. Dit is een best practice die bij Continu Professionals uitstekend van pas komt. Onder de geweldige paraplu van House of HR is het bedrijf heel hard gegroeid de afgelopen jaren.” Continu Professionals is ruim 25 jaar intermediair van professionals en werkgevers in de bouw, installatie-, elektro-, en procestechniek, civiele techniek, werktuigbouwkunde, overheid en woningcorporaties. Bij Continu Professionals werken circa 300 medewerkers en samen verzorgen zij het werk van circa 2000 mensen. Continu is onderdeel van House of HR, een groot en ambitieus powerhouse in Europa op het gebied van HR dienstverlening. House of HR is het moederbedrijf van Continu Professionals en de vierde grootste HR-speler van Nederland. Naast autonome groei, wil Continu Professionals de komende jaren meerwaarde creëren door het uitrollen van een buy-and-build strategie en new business. “Wij herdefiniëren de wereld van human resources management op basis van de behoeften en kansen die zich voordoen,” aldus Dijkstra. “Wij hebben een hele sterke groep, met een goede setting en een goede naam bij onze trouwe klantrelaties. Daarnaast hebben wij een onbegrensde ambitie. Het is aan mij om er meer uit te halen, om de lijm tussen de afdelingen te zijn en de synergie binnen ‘het huis’ te managen. We moeten future proof zijn.” “Daarnaast mogen wij best meer prikkelen. Continu staat voor ‘groei, lef en vertrouwen ’. Wij mogen af en toe best meer buiten de lijntjes kleuren en onze positie als top in de markt uitdragen. Continu past bij mij, de missie past mij uitstekend.” Dijkstra woont samen met zijn vriendin Hanneke in Vught. Hij is vader van twee dochters (4 en 6). Bron: Continu Professionals, persbericht 25 oktober 2022 Lees ook Continu Professionals, een teamspeler van formaat Continu Group neemt Solyne over en wordt Continu Professionals Continu en The House of HR – samenwerking Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags benoeming, Continu Professionals | Reacties uitgeschakeld voor Jan Willem Dijkstra nieuwe CEO van Continu Professionals
Bart Gianotten wordt CFO van Cohedron Geplaatst 25 oktober 2022 door Redactie FlexNieuws Bart Gianotten versterkt de directie van Cohedron als CFO vanaf 1 november 2022. Bart Gianotten Hij zal verdere invulling geven aan de groeiambities van Cohedron. Bart Gianotten heeft al meer dan 11 jaar ervaring als CFO in de HR-dienstverlening en zal samen met CEO Jeroen Ekkel inzetten op verdere versterking en verbreding van de dienstverlening voor de overheid. Niet alleen door te groeien in nieuwe en bestaande markten maar ook door te blijven innoveren. Naast Yacht Groep heeft hij in de HR-dienstverlening gewerkt voor Randstad Holding en Tempo-Team. Tevens was hij actief als bestuurslid bij de Vereniging van Detacheerders Nederland. Bron: Cohedron, persbericht 25 oktober 2022 Gerelateerd: Cohedron neemt Sira Consulting over Cohedron neemt Vijverberg Interim Juristen over House of HR neemt Nederlandse holding Cohedron over Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags benoeming, Cohedron | Reacties uitgeschakeld voor Bart Gianotten wordt CFO van Cohedron
Ik Blink Groep neemt Spaanse Temporales over Geplaatst 24 oktober 2022 door Redactie FlexNieuws Begin oktober zette Joost Fiévez, CEO en eigenaar van Ik Blink Groep, zijn handtekening onder de overeenkomst van de overname van het Spaanse Temporales. Dit recruitmentbureau bemiddelt Zuid-Europese mensen naar banen in Noord-Europa. Door de overname van Temporales heeft de Ik Blink Groep een sterke, strategische positie in de internationale recruitmentmarkt. Inspelen op de Europese kloof tussen personeelstekort en werkloosheid Temporales speelt volgens het persbericht al 10 jaar in op de kloof tussen het personeelstekort in Noord-Europa en de beschikbaarheid van arbeidspotentieel in Zuid-Europa en Latijns-Amerika. Vanuit de vestigingen in Madrid, Lissabon en Athene bemiddelt Temporales jaarlijks ruim 6000 mensen naar banen in Nederland en Duitsland. Temporales helpt jongeren aan banen binnen de sectoren Logistiek & Industrie, Hospitality, Zorg, Techniek, Finance en IT. ‘Met Temporales voegen we een 7e label toe aan het portfolio van de Ik Blink Groep. Hiermee zijn we een internationale organisatie, en komt een langgekoesterde droom uit voor mij als Nederlander met Spaanse roots. Door de overname kunnen we met de Ik Blink Groep nog beter onze missie nastreven en een antwoord geven op de alsmaar toenemende vraag naar kwalitatief en duurzaam personeel’, aldus Joost Fiévez, CEO en eigenaar van de Ik Blink Groep. Over de Ik Blink Groep De Ik Blink Groep is ruim 5 jaar actief in de Nederlandse recruitmentbranche. In totaal werken er ruim 120 medewerkers. Onder het moederbedrijf vallen de labels: NuFlex, WerkmaX, Oak Safety, BouwMaten, OAK HRM, KR8 Werkkleding, – Temporales. Bron: Ik Blink Groep, persbericht oktober 2022 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags EU-werknemers, overname, recruitment | Reacties uitgeschakeld voor Ik Blink Groep neemt Spaanse Temporales over
Stappenplan vernieuwing arbeidsmarktbeleid Geplaatst 21 oktober 2022 door Redactie FlexNieuws Wat zijn de hoofdlijnen van het arbeidsmarktbeleid en hoe is het tijdspad? Daarover voerde minister Van Gennip (SZW) donderdag 20 oktober 2022 gesprekken met de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de Tweede Kamer. Tijdens het debat werd ingegaan op de plannen voor flex en ZZP. De overige punten die onderdeel zijn van het arbeidsmarktbeleid worden in een vervolgsessie besproken. Uitvoering is eind december 2022 in concept bekend De minister geeft aan dat er op dit moment met de uitvoerders en de sociale partners intensief wordt overlegd over de uitwerking van de hoofdlijnen. Eind december van dit jaar wil zij die uitwerking klaar hebben en schriftelijk aan de Tweede Kamer sturen. In januari 2023 wordt het voorstel besproken in de ministerraad, in februari 2023 in de Tweede Kamer. Voor de zomer van 2023 volgt de internetconsultatie van de wetgeving. De wetgeving voor het certificeringsstelsel voor uitzenders is naar verwachting klaar in 2025. De samenhangende arbeidswetgeving betreft een omvangrijk pakket waarmee de arbeidsmarkt duurzaam moet worden vernieuwd voor de komende 10 jaar. In de uitzendsector is benadrukt dat er gelijktijdigheid nodig is van de maatregelen voor uitzenden en zzp om een gelijk speelveld te houden, maar dat gaat niet lukken. Waterbedeffecten niet te vermijden De wetgeving voor uitzenden en oproepcontracten kan niet gelijktijdig klaar zijn met de wetgeving voor zzp, want dan zou alles op elkaar moeten wachten, verklaart de minister. Wat dat betreft vindt zij een waterbedeffect gedurende een jaar te billijken. Idealiter wordt de wetgeving voor uitzenden en oproepcontracten op z’n vroegst in 2024, maar waarschijnlijk in 2025 ingevoerd, de vernieuwde wetgeving voor zzp volgt naar verwachting in 2026. De verplichte aov voor zelfstandigen kan in 2027 worden ingevoerd wanneer gekozen wordt voor een simpele aov-verplichting en in 2029, wanneer de keuze valt op een complexere aov-verplichting. Het moratorium voor de handhaving van de Wet DBA stopt per 1 januari 2025. De aanpak van schijnzelfstandigheid gaat in de tussentijd wel door, al heeft de Belastingdienst daar momenteel onvoldoende capaciteit voor. Nieuwe zzp-wetgeving wordt in stappen ingevoerd. Aanpak van flex De arbeidsvoorwaarden van flexwerkers moeten tenminste gelijkwaardig worden aan die van vaste werknemers zodat zij gelijk loon krijgen voor gelijk werk. Oproepcontracten, zekerheid over inkomen en roosters Nul-urencontracten worden afgeschaft. Het ministerie is met sociale partners in gesprek over de minimum kwartaaluren norm. Werkenden hebben zekerheid nodig over het aantal uren dat ze werken en over het loon dat ze kunnen verwachten in het volgend kwartaal. Er is ook evenwicht nodig tussen het aantal uren dat iemand daadwerkelijk werkt en het aantal uren dat hij/zij voor werk beschikbaar moet zijn. Wat dit betreft kan het risico niet alleen bij de werkenden liggen. De sociale partners adviseren dat scholieren en studenten worden uitgezonderd van strengere regelgeving voor oproepkrachten. Ketenbepaling Het kabinet wil de ketenbepaling houden bij 3 jaar, zoals ook verwoord is in het SER MLT advies. Structureel werk moet worden gedaan op basis van contracten voor onbepaalde tijd. Dit werd ook verwoord in de troonrede; de vaste baan is de norm. Draaideurconstructies De nieuwe wetgeving moet ervoor zorgen dat werknemers niet permanent in tijdelijk werk terecht komen. Het SER MLT adviseert voor seizoenswerk een onderbrekingstermijn van 3 maanden. Het is al mogelijk dat via cao-afspraken de tussenpoos tussen 2 contracten wordt verkort van 6 naar 3 maanden. Daarnaast kunnen organisaties aan de minister van SZW vragen om functies aan te wijzen, waarvoor ook de kortere onderbrekingstermijn zou moeten gelden. Op dit moment wordt onderzocht of de wettelijke termijn voor seizoenswerk, zoals voorgesteld, wenselijk en uitvoerbaar is en of er niet te makkelijk misbruik van kan worden gemaakt. Uitzendkrachten en pensioenpremie Minister Carola Schouten is verantwoordelijk voor de Wet Toekomst Pensioenen. Het is van belang dat uitzendkrachten pensioen opbouwen, de discussie gaat nu over de hoogte van de pensioenpremie. Pensioenopbouw is nodig, want een miljoen uitzendkrachten die wel/geen pensioen opbouwen, naast een miljoen zzp’ers die wel/geen pensioen opbouwen is op de lange termijn een groot risico voor de samenleving. Certificering van uitleners van personeel Het certificeringsstelsel wordt begin volgend jaar besproken waarna de wetgeving wordt ingericht. De internetconsultatie van het wetsvoorstel is al in behandeling, lees meer. Het doel is verbetering van de arbeids- en huisvestingsomstandigheden voor arbeidsmigranten en de aanpak van malafide uitzenders. De uitzendsector is zelf ook voorstander van certificering, zodat er een gelijk speelveld ontstaat, lees meer De handhaving wordt publiek en privaat geregeld. Hierdoor is de markt zelf verantwoordelijk en heeft ook de overheid een rol. Voor uitbreiding van de capaciteit voor handhaving door de Arbeidsinspectie maakt het kabinet 10,5 miljoen euro vrij. Inleners mogen alleen zaken doen met gecertificeerde uitleners. Ondernemingen die zich willen onttrekken aan certificering kunnen worden beboet. De Arbeidsinspectie kan boetes opleggen als uitzenders zonder certificaat werken en als inleners werken met uitzenders zonder certificaat. De rolverdeling in de handhaving door private en publieke handhavers moet precies worden beschreven. De Arbeidsinspectie is nu bezig met het programmaplan voor de uitzendbranche. Het wordt gepubliceerd in het jaarplan 2023. Het wetsvoorstel komt op z’n vroegst in 2025. Er wordt stapsgewijs toegewerkt naar 1 januari 2025. Zelfstandigen Hoe is de aanpak van schijnzelfstandigheid? Werkenden kunnen zich beroepen op een rechtsvermoeden van een dienstverband, vaak met hulp van de vakbond. De minister gaat op dit moment uit van een uurtarief van 30 tot 35 euro per uur. Is het uurtarief lager, dan is het rechtsvermoeden van schijnzelfstandigheid sterker en hoeft er niet met sectorale richtlijnen te worden gewerkt zoals in België wordt gedaan. Koepelorganisaties in de flexbranche pleiten voor de Belgische aanpak, maar de minister gaat hier niet in mee. Je kunt de Europese richtlijn voor platformwerk wel bijna zien als een sectorale benadering in de strijd tegen schijnzelfstandigheid, vindt zij. De ministeries van Financiën, Economische Zaken en Sociale Zaken en Werkgelegenheid werken samen aan de stappen – via drie sporen – ter voorbereiding op de afschaffing van het moratorium handhaving Wet DBA per 1 januari 2025. Eind dit jaar wordt over ‘Werken als zelfstandige’ een brief gezonden naar de Tweede Kamer. Collectief onderhandelen De richtsnoeren van de Europese commissie voor collectief onderhandelen over zzp-tarieven, worden vertaald in een leidraad van de Autoriteit Consument en Markt. Die is begin volgend jaar klaar. Zelfstandigen vertegenwoordigd in de SER Het aantal zetels van de SER wordt uitgebreid, zodat ook zelfstandigen daarin vertegenwoordigd zijn. De benodigde aanpassing van wetgeving wordt meegenomen in de verzamelwet SZW. Er komen tussentijdse benoemingen tot invoering van de wetswijziging in 2024. Bron: Tweede Kamer, samenvatting redactie FlexNieuws Lees ook Plannen voor arbeidsmarkt, waaronder certificering uitzenders Kabinet zet stap naar verplicht certificeringsstelsel voor uitzendbureaus Geplaatst in Rechtspraak | Tags arbeidsmarkt, belastingdienst, Certificering, handhavingsmoratorium, inspectie SZW, nulurencontract, oproepcontract, SZW, Uitzenden, zzp | Reacties uitgeschakeld voor Stappenplan vernieuwing arbeidsmarktbeleid
Met HR-data verandert je blik op de werkvloer Geplaatst 20 oktober 2022 door Hinke Wever Jeroen Naudts Met HR-data verandert je blik op de werkvloer Medewerkers vertellen je veel, maar niet alles. Wat ze jou om diverse redenen niet vertellen, kan je met objectieve data toch boven water halen. Jeroen Naudts, managing partner van Starfish Consultancy, geeft werkgevers laagdrempelige tips in zijn boek Reinventing HR data. Hoe kun je data op een ethische manier inzetten? Waarom is taalgebruik zo belangrijk voor de groei van je bedrijf? En hoe trek je met HR-data (de beste) medewerkers aan? Als communicatiewetenschapper loopt Jeroen Naudts warm voor zulke vragen. “Ik ben gefascineerd door de chemie die ontstaat als een groep mensen gaat samenwerken. Je voelt het als het gebeurt. Ik ben me daar jaren geleden al in gaan verdiepen: hoe kan ik inzicht krijgen in factoren die ervoor zorgen dat het cliché bewaarheid wordt dat de groep meer is dan de som der delen? Peilingen en data zijn daarvoor de belangrijkste informatiebronnen. Intuïtie over de dynamiek in een organisatie is prima, maar daar moeten mijns inziens data naast staan. Zeker in deze tijd, waarin sprake is van een perfect storm, er is veel onrust in economie en samenleving, er is een groot personeelstekort en dat leidt tot onzekerheid. Data verzamelen en op grond daarvan een nieuwe koers bepalen, kan organisaties nu extra steun geven om gefundeerd beleid te maken.” Employee journey in 8 stappen In zijn boek beschrijft hij de employee journey (de weg die medewerkers afleggen in een organisatie) volgens 8 uitgewerkte stappen, van werving en onboarding tot vertrek. Hij heeft die stappen gesymboliseerd in de vorm van een boom met wortels, stam, takken en bladeren. Illustratie uit het boek Reinventing HR data “Als medewerkers dingen zeggen over hun functioneren of hun mening geven, is dat relevant, maar het is ook een bepaalde perceptie, vanuit hun eigen perspectief. Het is niet objectieve waarneming. Als jij aan mij zou vragen: ben jij een teamplayer? kan het zijn dat ik daar een ander antwoord op geef, dan mijn collega aan wie je vraagt: vind je Jeroen een teamspeler? Die collega ziet mij immers vanuit een ander perspectief.” Hoe kom je aan de data? “We vertrekken vanuit bestaande HR-bronnen, zoals de salarisadministratie en het medewerkersbestand. Daar kun je al interessante data uit halen om te combineren. In mijn boek ga ik ook in op hoe mensen erkenning en waardering ervaren en welk effect het kan hebben. Dat is belangrijk, omdat het gezien wordt als manieren om mensen aan je organisatie te binden. Een snelle stijging in salaris heeft niet altijd tot effect dat medewerkers langer bij je blijven. Het kan ook verstikkend werken. Sommige medewerkers die een grote sprong maken, weten niet helemaal hoe ze daarmee om moeten gaan en voelen zich onder druk staan. Dan gaan ze toch weg bij je organisatie en heb je niet het juiste instrument gebruikt om ze binnenboord te houden.” Taalgebruik in organisaties “We kijken naar het taalgebruik in de geschreven media van een organisatie. Op basis daarvan kan je al interessante voorspellingen doen. Zo blijkt bijvoorbeeld dat medewerkers die minder over ‘ik’ of ‘wij’ spreken in hun communicatie, een sterkere intentie hadden om de organisatie op termijn te verlaten. Daarnaast doen we een analyse van het mailverkeer zonder dat we de inhoud van de mails (kunnen) bekijken. In 2019, kort voor de covid epidemie, hebben wij dit bij een organisatie gedaan met respect voor ieders privacy. De resultaten van de analyse hebben we vergeleken met een burn-out vragenlijst en de opvolging daarvan een jaar later. Hieruit bleek dat medewerkers die nauwer met andere medewerkers in contact staan, minder kans lopen op een burn-out. Het omgekeerde geldt ook: medewerkers die zich aan de buitenkant van het netwerk bevinden en dus met minder mensen contact onderhouden, hebben een verhoogde kans op uitval. Zij voelen zich minder betrokken bij de organisatie, ze staan er meer buiten. Eerst dachten we, zijn de mensen met zoveel mailcontacten misschien managers of leden van het directieteam? Maar dat was niet zo, iedereen in de organisatie die een uitgebreid mailverkeer en groot netwerk onderhield, bleek minder kans te maken op burn-out. De gedachte dat je overwerkt wordt omdat je veel mail krijgt, is daardoor ontkracht.” Waar komt je fascinatie vandaan? “Vele jaren geleden al werd ik gegrepen door academisch onderzoek van bijvoorbeeld Alex Pentland, de schrijver van het boek Social Big Data. Hij experimenteert al bijna 20 jaar met methoden om op basis van big data sociale patronen in de samenleving in kaart te brengen. Sociaal wetenschapper Ben Weber heeft dit nog verder toegespitst op data van sociale interacties op de werkvloer. Hij schreef het boek People Analytics. Op basis van hun onderzoeksmethoden zijn wij verder gaan kijken om bijvoorbeeld de relatie tussen mailverkeer en risico’s op burn-out te kunnen leggen.” Bij welke bedrijfsgrootte is dit relevant? “Dat is relevant voor organisaties met 500 tot 8.000 of 10.000 medewerkers. Het kan ook helpen om de dynamiek binnen een lokaal bestuur van bijvoorbeeld 150 medewerkers te analyseren. Voor organisaties met minder dan 100 medewerkers is regulier sociaal contact binnen de organisatie voldoende om overzicht te houden. Wanneer een organisatie 200+ medewerkers telt en er verschillende locaties zijn waar die werken, raakt het overzicht van wat er gebeurt op de werkvloer snel verloren. Soms heeft men vermoedens omtrent de dynamiek, maar zoekt men objectievere data. Of men merkt plotseling een groter verloop en wil dat verklaren. Als de data consequent zijn verzameld is het mogelijk de uitstroom aan de hand van meerdere aspecten te vergelijken met het jaar ervoor. Het handige van mailverkeer is, dat het een digitaal spoor nalaat.” HR-data-vertaler “Ik zie mezelf als een HR-data-vertaler. Binnen een organisatie ga ik eerst luisteren: wat is de pijn en de uitdaging? Kunnen we daar op basis van data inzicht in geven? Niet elke vraag kan met data worden opgelost, maar het kan voor veel vragen wel interessant zijn. Wij werken met een multidisciplinair team dat bekijkt welke analyses wij doen op basis van welke data. Wij doen dit bij voorkeur op basis van recent onderzoek. We kunnen ook onderzoeken in welke mate de tests en assessments relevant zijn om te voorspellen dat de juiste mensen worden aangetrokken door de organisatie; sluiten ze goed aan en hoe lang blijven ze? Het is een interessant gebied, maar zeker geen kinderspel. De juiste data en methodes vinden om die te koppelen en analyseren, blijft complex.” Interview: Hinke Wever Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags big data, HR, personeelsbeleid | Reacties uitgeschakeld voor Met HR-data verandert je blik op de werkvloer
