Recht op eenmalige uitkering voor alle uitzendkrachten Geplaatst 18 augustus 2022 door Redactie FlexNieuws Recht op eenmalige uitkering voor alle uitzendkrachten Laura Spangenberg Dit onderwerp leidt in de praktijk regelmatig tot discussie. Hoe zit het nu? Laura Spangenberg, Beleidsadviseur Cao, Kwaliteit en Internationale zaken van de ABU, schrijft hierover in haar blog: “Sociale partners hebben de uitgangspunten voor de beloning van uitzendkrachten vastgelegd in het SER-akkoord. Daaruit vloeit voort dat uitzendkrachten op alle arbeidsvoorwaarden gelijk beloond moeten gaan worden als de vaste medewerkers in dezelfde functie. Cao-partijen zijn in gesprek met de vakbonden over hoe dit het beste kan worden vormgegeven. De eerste stapjes zijn gezet met het akkoord van november 2021. Een van de aanpassingen heeft betrekking op de eenmalige uitkering. Met ingang van maandag 3 januari 2022 hebben uitzendkrachten recht op de eenmalige uitkering die vaste medewerkers krijgen, zoals een uitkering ter compensatie van een verlate loonsverhoging. Het gaat om uitkeringen ongeacht het doel of de reden. Het gaat niet om periodiek repeterende uitkeringen. Nu is het zo dat de Waadi (Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs) en de ABU- en NBBU-cao’s voor uitzendkrachten bepalen op welke arbeidsvoorwaarden een uitzendkracht recht heeft – niet de cao van de sector waar hij of zij werkzaam is. Het is daarmee niet mogelijk voor de andere sectoren die een cao afsluiten om daarin te bepalen dat de uitzendkracht geen recht heeft op – in dit geval – de eenmalige uitkering. Er is hierover dan ook geen enkele twijfel, zelfs niet wanneer een sector zelf in een cao opneemt dat uitzendkrachten geen recht hebben op de overeengekomen eenmalige uitkering. Alle uitzendkrachten hebben recht op een eenmalige uitkering zoals dat voor de vaste medewerker in een gelijke functie is afgesproken.” Bron: ABU, 18 augustus 2022 Lees ook ABU reageert positief op SER-advies aan kabinet SER adviseert nieuw kabinet: investeer in brede welvaart Principeakkoord over hervorming arbeidsmarkt Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags ABU, cao, eenmalige uitkering, inlenersbeloning, NBBU, uitzendkrachten, Waadi | Reacties uitgeschakeld voor Recht op eenmalige uitkering voor alle uitzendkrachten
Vertrek Deliveroo markeert grens platformeconomie Geplaatst 18 augustus 2022 door Mario Bersem Zijn de maaltijdbezorgers van Deliveroo in feite werknemers? ABN AMRO verwacht dat de komende uitspraak van de Hoge Raad gevolgen zal hebben voor 60.000 platformwerkers. Mario Bersem, sectoreconoom bij ABN AMRO, schetst de context. In navolging van het Hof wordt de Hoge Raad verwacht te oordelen dat de maaltijdbezorgers van Deliveroo werknemers zijn, en geen ondernemers. ABN AMRO verwacht dat de uitspraak gevolgen heeft voor 60.000 platformwerkers. Dat de maaltijdbezorgers vrij zijn om al dan niet te werken door ‘in te loggen’ maakt ze nog geen zelfstandige ondernemer omdat ze ook “ingebed” zijn in de organisatie van Deliveroo. De verwachte uitspraak heeft gevolgen voor alle platformwerkers die op vergelijkbare wijze ‘inloggen’, zo’n 60.000, verwachten wij. De uitspraak van de Hoge Raad wordt in december verwacht; doorgaans volgt deze het advies van de advocaat-generaal dat op 17 juni is gepubliceerd. Het advies stelt in klare taal dat de maaltijdbezorgers van Deliveroo werken op basis van een arbeidsrelatie omdat ze “ingebed” zijn in de organisatie. Het argument dat maaltijdbezorgers vrij zijn om al dan niet te werken door ‘in te loggen’ wijst de advocaat-generaal, net als het Hof eerder, van de hand. Deliveroo wacht het finale oordeel van de Hoge Raad niet af en kiest eieren voor zijn geld. Het lijkt er sterk op dat de nieuwe platformeconomie wordt afgestopt door de vakbonden. FNV spande met succes de zaak tegen Deliveroo aan. FNV procedeert ook voortvarend tegen taxi-platform Uber, een zaak waarin de rechtbank al oordeelde dat Uber-chauffeurs werknemers zijn en onder de taxi-cao vallen. Uber is in beroep gegaan. Helpling, een platform dat schoonmakers bemiddelt, bleek volgens het Hof in Amsterdam toch een uitzendbureau. En recent is FNV (samen met CNV) ook ontvankelijk verklaard om een procedure aan te spannen tegen Temper, een ‘werkplatform’ voor bemiddeling van arbeidskrachten. Terwijl de vakbonden en de platforms elkaar in de rechtszaal de tent uitvechten, tekent zich in Den Haag een brede politieke consensus af voor nieuwe wetgeving om vast te stellen of iemand een zelfstandige is, of een ‘schijnzelfstandige’. Wie minder verdient dan 35 euro – het meest genoemde uurtarief – wordt straks verondersteld in loondienst te werken met alle verplichtingen van dien, zoals verlof, vakantiegeld, pensioen en een verzekering tegen arbeidsongeschiktheid. Platformisering afgeremd Hoewel de platformisering of ‘ver-zzp’ing’ al jaren een glorieuze toekomst wordt toegedicht, lijkt het dat de rechtspraak en de politiek daar dus een stokje voor steken. De rechtspraak heeft gevolgen voor het hele zzp-spectrum. Ook de ‘zelfstandig’ financieel specialist die jaren op een ‘klus’ bij een pensioenfonds zit is ingebed en zou volgens het gezagscriterium een werknemer zijn. De verdere aanscherping van de uitleg van datzelfde gezagscriterium snijdt platform de pas af waarop ‘zelfstandigen’ inloggen om werk te plannen. Het gaat naar schatting om 60.000 zzp’ers die via platforms werken. Wij verwachten dat de uitspraak van de Hoge Raad meer duidelijkheid schept over de vraag wie zelfstandige is, en wie ‘schijnzelfstandige’. Datzelfde geldt voor nieuwe wet- en regelgeving. Platformbedrijven zullen de kosten en risico’s van potentiële rechtszaken en reputatieschade afwegen tegen de kosten van werkgeverschap, al dan niet tijdelijk of via uitzendbureaus (inlenen in jargon). Voor de werkbemiddelingsplatforms lonkt een toekomst als uitzenders, waar sommige ook al uit voortkomen, zoals bijvoorbeeld YoungOnes van YoungCapital. Het is onmiskenbaar dat sommige flexwerkers, die heel bewust en zonder enige dwang kiezen voor een vrije rol, de dupe zijn van deze juridische en politieke ontwikkelingen; denk aan de blije barman die van grand hotel naar grand hotel hopt om zijn kunsten te vertonen. Wellicht vinden de werkplatforms een manier om hun bedrijfsmodel zodanig aan te passen dat flex behouden blijft, maar de sociale zekerheid gelijk wordt getrokken met werknemers. Temper en YoungOnes hebben een eerste stap gezet door standaard een arbeidsongeschiktheidsverzekering mee te leveren met iedere bemiddeling. Maar ook dan nog blijft de uitleg van het gezagscriterium via inbedding een risico. Gevolgen uitzendbranche Voor de uitzendbranche is het op zich goed nieuws dat schijnzelfstandigheid via de inhuur van zzp’ers de pas wordt afgesneden. Wanneer bedrijven toch van flexibele arbeid gebruik willen blijven maken, kunnen ze dat doen door werknemers via reguliere uitzenders in te huren. Maar de kosten nemen in dat geval wel toe, aangezien voor uitzendkrachten ook in de bijkomende arbeidsvoorwaarden moet worden voorzien. Anderzijds krijgt ook de uitzendbranche met extra regels te maken, waarbij het aangaan van tijdelijke contracten moeilijker en duurder wordt, zo blijkt uit de beleidsvoornemens van minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in een kamerbrief van 5 juli. Strengere eisen aan zzp’ers laten daarentegen juist op zich wachten. Afgezien van het ‘rechtsvermoeden’ van werknemerschap bij een loon onder de 35 euro, wordt aan de regulering van zzp’ers weinig urgentie gegeven: de handhaving schijnzelfstandigheid volgt pas vanaf 2025 of later, de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering vanaf 2027 of later en de afbouw van de zelfstandigenaftrek gaat zeer geleidelijk. Geplaatst in Rechtspraak | Tags deliveroo, platformeconomie | Reacties uitgeschakeld voor Vertrek Deliveroo markeert grens platformeconomie
Werkloosheid stijgt naar 3,6 procent in juli 2022 Geplaatst 18 augustus 2022 door Redactie FlexNieuws Het aantal werklozen is in juli 2022 verder toegenomen tot 353 duizend. Dat is 3,6 procent van de beroepsbevolking. Het aantal werkenden van 15 tot 75 jaar nam in de afgelopen drie maanden met gemiddeld 6 duizend per maand toe. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de beroepsbevolking. UWV registreerde eind juli 157 duizend lopende WW-uitkeringen. In juli hadden 3,7 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Naast werklozen ging het om 3,3 miljoen mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct beschikbaar zijn voor werk. Zij worden niet tot de beroepsbevolking gerekend. Het gaat voornamelijk om mensen die met pensioen zijn, of niet kunnen werken vanwege ziekte of arbeidsongeschiktheid. In de laatste drie maanden is deze niet-beroepsbevolking met gemiddeld 6 duizend per maand afgenomen naar het laagste aantal sinds juni 2009. Minder uitstroom naar werk en meer instroom vanuit niet-beroepsbevolking Door de afgenomen uitstroom naar werk en de toegenomen instroom vanuit de niet-beroepsbevolking groeide de werkloosheid van 316 duizend in april naar 353 duizend in juli. Trend in afgelopen maanden In april 2022 bereikte de werkloosheid met 3,2 het laagste percentage in de reeks met maandcijfers vanaf 2003. Daarna nam de werkloosheid toe, naar 3,6 procent in juli en is weer op het niveau van begin dit jaar. UWV: WW neemt verder af in juli Eind juli 2022 verstrekte UWV 157 duizend WW-uitkeringen. Dat zijn er 4 duizend minder dan een maand eerder (-2,5 procent). Vergeleken met een jaar eerder nam het aantal WW-uitkeringen af met 68 duizend (-30,1 procent). In juli 2022 kwamen er 18 duizend nieuwe WW-uitkeringen bij en zijn er 22 duizend beëindigd. UWV over uitstroom WW De grootste afname van WW-uitkeringen vond plaats vanuit de sectoren horeca en catering (-9,0 procent) en bouw (-8,4 procent). Bron: CBS, 18 augustus 2022 Lees ook Werkloosheid iets gestegen naar 3,4 procent in juni 2022 Geplaatst in Nieuws | Tags CBS, UWV, werkloosheid, WW | Reacties uitgeschakeld voor Werkloosheid stijgt naar 3,6 procent in juli 2022
STAR levert technisch specialisten voor energietransitie Geplaatst 17 augustus 2022 door Hinke Wever STAR levert technisch specialisten voor de energietransitie Interview* met Thomas Wester, Sales Director bij STAR en Laurens van Bemmel, Commercial Manager bij STAR, dat onderdeel is van TSG, The Specialist Group Thomas Wester (l) en Laurens van Bemmel (r), STAR Group STAR levert technisch specialisten aan bedrijven die actief zijn in de industrie, energie, infra en life science. Op dit moment werken zo’n 2.000 technisch specialisten via STAR in ons land en West-Europa. “Bekende klanten van STAR, zoals Tata Steel en Shell, staan voor grote uitdagingen om te verduurzamen. Dat geldt ook voor Gasunie die investeert in het waterstofnetwerk. Ondernemingen zoals Tennet, Stedin, Alliander en Vattenfall zijn er ook mee bezig; zij investeren onder meer in elektrificatie en warmtenetten,” vertelt Thomas Wester. “Al deze bedrijven waaraan wij personeel leveren, zijn kartrekkers van de energietransitie. In feite raakt het vraagstuk ons allemaal. Verduurzaming van grote bedrijven en vernieuwing van energie is nodig voor de klimaatdoelen. Dat geldt voor deze bedrijven en ook voor consumenten. Vermindering van de CO2 uitstoot of het afvangen daarvan hoort daar ook bij. De realisatie van al die investeringen vraagt veel expertise en natuurlijk de juiste mensen voor de uitvoering.” Breed palet aan specialisten “Daar doet men een beroep op ons. Wij zetten goed opgeleid personeel (mbo-, hbo- en wo-niveau) in bij diverse bedrijven die kartrekker zijn van deze energietransitie in elektrotechniek, werktuigbouwkunde en civiele techniek,” vertelt Thomas Wester. “Daarnaast leveren wij de specialisten die dit juridisch en administratief ondersteunen en zorgen voor veiligheidsmanagement, planning en risicomanagement. Inmiddels is zo’n 70% van onze mensen actief betrokken bij projecten die op een of andere manier onderdeel zijn van de verduurzaming en de energietransitie. Denk aan projecten gericht op het verminderen of afvangen van CO2, het ontwerpen en aanleggen van waterstoffabrieken, uitbreiding van het elektriciteitsnet en ga zo maar door.” Schaarste en toch… “Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt en de grote vraag naar technici lukt het STAR om veel goede mensen in te zetten. Ter illustratie, per week starten zo’n 60 specialisten aan een nieuwe opdracht bij onze opdrachtgevers.” Opleiden en andere oplossingen Hoe vind je personeel? “Wij proberen mensen die vrijkomen uit eerdere opdrachten te plaatsen op verduurzamingsprojecten,” vervolgt Thomas. “We halen waar nodig specialisten uit het buitenland. We maken ook gebruik van medewerkers die al jaren werkzaam zijn in de traditionele petrochemie of de offshore, en bieden hen een omscholingstraject als zij daarvoor open staan. Daarnaast leiden wij mensen vanuit allerlei sectoren op via onze Academy.” Waardevolle keten van werk Laurens van Bemmel schetst hoe een keten van bedrijven samenwerkt aan een opdracht. “Wij zitten vanaf het begin van een project of initiatief aan tafel, dankzij onze langjarige klantrelaties. Het overleg begint bij de asset owners, zoals BP of Gasunie. In de sector life sciences zijn ondernemingen zoals Pfizer of Johnson & Johnson de asset owners. De contactpersonen leggen hun uitdaging aan ons voor en gezamenlijk bespreken we daarbij de capaciteitsbehoefte aan specialisten. Vervolgens komen de ingenieurs in beeld die betrokken zijn bij het ontwerp en die werkzaam zijn bij bedrijven als Worley, Royal HaskoningDHV en Antea. Daarna of soms reeds vanaf de start komen de aannemers, die het gaan uitvoeren. Binnen deze hele waardeketen spelen wij met onze specialisten een rol. Dat biedt heel veel kansen voor onze medewerkers om ervaring op te doen, een kijkje te nemen in diverse keukens, geld te verdienen én bij te dragen aan de energietransitie.” Vervangingsvragen Er spelen vast ook veel vervangingsvragen. “Ja,” bevestigt Laurens. “Vergrijzing, het uitstromen van gepensioneerde experts speelt natuurlijk ook, terwijl er te weinig nieuwe mensen instromen om aan de vraag te voldoen. Wij zijn doorlopend bezig dit te ondervangen. Er zijn wel veel mensen actief in de technische wereld, maar het blijft de kunst om ze te bereiken en te interesseren. Met traineeships en omscholing kunnen wij hen een werkomgeving bieden waar personeelstekort is, om zich daar verder in te specialiseren.” Verder kijken dan het cv Wat moeten de mensen kunnen? Ligt er bij voorbaat nog veel accent op diploma’s, certificaten enzovoort? Welke profielen worden gevraagd? “Ja,” zegt Laurens, “daar speelt ons interne team een cruciale rol. De HR-afdelingen van onze klanten leggen bij ons de profielen neer voor bijvoorbeeld een bepaald type engineer. Onze consultants vragen door tot de kern: wat is nou echt nodig, over welke competenties moet die specialist beschikken. Zouden specialisten met die kwaliteiten afkomstig uit andere branches ook inzetbaar zijn? Wij kijken dus verder dan het cv en bieden waar nodig een alternatief. Het invullen van de personeelsvraag is niet meer zo simpel als vroeger, toen er voldoende mensen beschikbaar waren met bekende, vaststaande functieprofielen. Wij hebben contacten met alle klanten over alle mogelijke projecten. Er zijn hogescholen waar starters uitstromen, er zijn gespecialiseerde (deel)opleidingen waar mensen worden opgeleid in elektrificatie of waterstof. Alle ingrediënten voor de oplossing van de personeelsvraagstukken in verduurzaming zijn er. Wat ontbreekt is de coördinatie. Die leveren wij.” Personeel leveren en compliant werken “Met onze leveringsbetrouwbaarheid zijn wij onderscheidend in deze markt,” zegt Laurens van Bemmel, die al bijna twaalf jaar bij STAR werkt. “Wij zijn ook compliant. De oplossingen die wij bieden, voldoen aan de wet- en regelgeving rondom de inzet van specialisten waardoor onze klanten geen risico lopen. Het organiseren en inrichten van traineeships wordt eveneens gewaardeerd, want het biedt perspectief bij tekorten op langere termijn.” Kip of ei? Eerst personeel werven of alvast dat project aannemen? “Wij hebben klanten die een project durven aan te nemen, omdat zij weten: als ik het heb binnengehaald kan ik in samenwerking met STAR het projectteam met de benodigde competenties en ervaring samenstellen,” vervolgt Laurens. “Wie het personeel heeft, kan het project met een gerust hart aannemen. Maar wat heb je eerst nodig? De kip of het ei? Zorg je dat je al je mensen hebt, zet je die in de wacht en ga je dan als een speer dat project binnenhalen? Of vertrouw je op de samenwerking met ons? Dankzij ons nemen klanten uitdagende projecten aan. Zelf heeft de klant doorgaans wel het kernteam en de ervaring in huis. Met de aanvullende capaciteit van onze medewerkers kan hij de opdracht tot een goed einde brengen.” Schouders onder de energietransitie “Wij willen klanten de zekerheid bieden van de beste mensen en dat compliant doen. Andersom bieden wij onze mensen de garantie dat ze kunnen werken voor de mooiste projecten en de mooiste bedrijven,” zegt Thomas tot besluit. “Dat is nog steeds zo in de energietransitie. Wie wil werken in techniek en een bijdrage leveren aan verduurzaming kan dat op veel verschillende manieren doen via ons. Neem dus gerust contact op, we vertellen graag over de mogelijkheden.” Interview: Hinke Wever *Dit interview werd mogelijk gemaakt door TSG Lees ook STAR levert technisch specialisten voor energietransitie STAR, Or-Quest, Sentijn en ECC werken samen onder The Specialist Group Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags energietransitie, STAR, TSG | Reacties uitgeschakeld voor STAR levert technisch specialisten voor energietransitie
Adequate Pensioenregeling en het Pensioenakkoord Geplaatst 17 augustus 2022 door Johan van Eekhout De Adequate Pensioenregeling* en het Pensioenakkoord Door Johan van Eekhout, Managing Partner Van Eekhout Groep en Voorzitter Pensioenorde Voor mijn gevoel zijn wij in (sommige gevallen) net een beetje bijgekomen van de invoering van de Adequate Pensioenregeling voor payrollbedrijven en nu moeten we alweer gaan nadenken over aanpassingen? Helaas wel, door de aanstaande invoering van de Wet Toekomst Pensioenen, beter bekend onder de naam Het Pensioenakkoord zullen wij weer aan het werk moeten. Gelukkig is dit niet voor alle pensioenen een probleem. Zo zal de Adequate Pensioenregeling zelf niet voor uitdagingen gaan zorgen. Echter voor die payrollbedrijven die (al dan niet deels) de pensioenregeling van de inlener volgen wordt het een ander verhaal. Wat is er aan de hand? De politiek en de bonden willen naar een nieuwer en toekomstbestendiger pensioenstelsel. Dit om met name de problemen veroorzaakt door de bedrijfstakpensioenfondsen (bijvoorbeeld de Bouw) op te lossen. De problemen die men wil oplossen bestaan eigenlijk uit twee onderwerpen: De dekkingsgraad van fondsen moet anders worden berekend om een beter zicht te houden op indexatie van pensioenen; De veel gehanteerde “doorsneepremie”, waarbij er vermogensoverdracht plaatsvindt tussen generaties moet weg en er komt één gelijke premie voor alle leeftijden. Gevolgen De doorsneepremie zal komen te vervallen en hier komt een vaste leeftijdsonafhankelijke premie voor terug. De middelloonregelingen kunnen na 1/1/2027 niet meer worden voortgezet (geen eerbiedigende werking). Iedereen krijgt een nieuwe regeling. Wil je deze regelingen wijzigen (met de minste harmonisatie- en compensatiegevolgen) dan moet dit voor 1/1/27 geregeld zijn. De bekende leeftijdsafhankelijke stijgende premie zal per 1/1/27 niet meer mogen voor nieuwe medewerkers. Voor bestaande medewerkers blijft er een eerbiedigende werking over als men dat wil. Wat kan en moet ik nu doen? Als je een bedrijfstakpensioen volgt zoals bijvoorbeeld de Bouw, dan is het aan de sociale partijen om tot een oplossing te komen. Naar verwachting zal de premiehoogte worden aangepast, maar ik verwacht (op uitdagingen rond de inbreng van het bestaande fondsvermogen na) hier geen grote problemen. Volg je een werkgever die een middelloonregeling kent voor zijn medewerkers? Dan zal je snel in overleg moeten met de betreffende inlener. Deze regelingen zijn per 1/1/27 niet meer mogelijk. Heeft de inlener een leeftijdsafhankelijke beschikbare premieregeling? Dan zijn er straks eigenlijk maar twee smaken over: Voor de bestaande medewerkers de oude regeling en voor nieuwe medewerkers (al dan niet pas per 1/1/27) een vlakke premie; Voor iedereen de nieuwe vlakke premie toepassen en een compensatie geven aan die medewerkers die er op achteruit gaan. De keuzes die de inlener maakt, zijn dus van groot belang. Wel of geen compensatie (die moet je dan ook volgen), wanneer een vlakke premie betalen en voor wie? In het slechtste geval zal je dus met twee pensioenregelingen, al dan niet met compensatie-afspraken, aan de gang moeten. Dit geeft ook uitdagingen in de eventuele salariskoppelingen. *Naast de Adequate pensioenregeling moeten ook de pensioenregelingen voor het eigen kantoorpersoneel gewijzigd worden. Lees ook Invoering Adequate Pensioenregeling voor payrollbedrijven, een terugblik Top 3 vergissingen bij invoering Adequate Pensioenregeling Geplaatst in Branchenieuws | Tags adequate pensioenregeling, Johan van Eekhout, pensioenakkoord, Wet Toekomst Pensioenen | Reacties uitgeschakeld voor Adequate Pensioenregeling en het Pensioenakkoord
