Plannen voor arbeidsmarkt, waaronder certificering uitzenders Geplaatst 5 juli 2022 door Redactie FlexNieuws Minister Van Gennip deelt plannen voor toekomstbestendige arbeidsmarkt Het kabinet wil samen met ondernemers, werkgevers en werkenden toewerken naar een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verwoordt de plannen in de Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt voor de Tweede Kamer. Samenvatting: Oproepcontracten en min-max-contracten worden vervangen door basiscontracten met meer werkzekerheid en roosterzekerheid. De positie van uitzendkrachten wordt beter met gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden aan werknemers die direct in dienst zijn. Opeenvolgende tijdelijke contracten (‘draaideurflex’) wordt tegengegaan door de pauze in de keten te schrappen. Een aparte regeling voor seizoenswerk wordt onderzocht. De verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen laat nog enkele jaren op zich wachten, maar komt er wel. Er komen mogelijkheden om pensioen op te bouwen voor zelfstandigen en beperking van de zelfstandigenaftrek. Voor bepaling van de arbeidsrelatie wordt het begrip ‘gezag’ verduidelijkt en er komt een ‘rechtsvermoeden’; de werkgever (in plaats van de werkende) moet voortaan bewijs leveren dat er geen sprake is van een dienstverband. Toezicht en handhaving op schijnzelfstandigheid wordt verbeterd, waarbij het handhavingsmoratorium (Wet DBA) uiterlijk 1 januari 2025 wordt afgeschaft. Er komen ook maatregelen om interne flexibiliteit te verbeteren, zoals deeltijd-WW en verbetering van de regeling loondoorbetaling bij ziekte in het tweede jaar. Certificering arbeidsbemiddelaars vanaf 2025 Onderdeel van de maatregelen voor arbeidsbemiddeling is een certificeringsplicht. Alle uitleners (ondernemingen of rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen) moeten zich laten certificeren als zij arbeidskrachten ter beschikking willen stellen. Alle ondernemingen of rechtspersonen die gebruik willen maken van ter beschikking gestelde arbeidskrachten mogen uitsluitend inlenen van gecertificeerde uitleners. Dit geldt ook voor doorleensituaties. De verwachting is dat de vergunningsplicht vanaf 1 januari 2025 gaat gelden. Lees meer Koers en maatregelen De hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt beschrijft de koers en de stappen die genomen worden om werkenden meer zekerheid te geven binnen wendbare ondernemingen. Welke maatregelen zorgen voor een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen, met meer duidelijkheid over de vraag wanneer er gewerkt wordt als werknemer of zelfstandige? Belangrijke adviezen zoals die van de commissie Borstlap, de WRR en het SER midden- en lange-termijn-advies gingen hier aan vooraf. Naast vergrijzing en globalisering, zijn beleidskeuzes en regels uit het verleden een oorzaak van de problemen op de arbeidsmarkt. Dit kan alleen worden opgelost via een holistische arbeidsmarktaanpak. Vijf thema’s voor de arbeidsmarkt Samen met werkenden, werkgevers en ondernemers werkt het kabinet daarom langs vijf thema’s aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt: Het aangaan van duurzame arbeidsrelaties stimuleren binnen wendbare ondernemingen en het beter reguleren van tijdelijke contracten en driehoeksrelaties. Een gelijker speelveld tussen werknemer en zelfstandige, meer duidelijke en opeisbare regels en handhaving. Altijd uitzicht op nieuw werk (via leven lang ontwikkelen en een goede arbeidsmarktinfrastructuur). Aanpassingen in de arbeidsongeschiktheidswetgeving (WIA) Meedoen aan de basis van de arbeidsmarkt De komende maanden zullen de verschillende deelonderwerpen verder worden uitgewerkt. In de brief hoofdlijnenarbeidsmarkt zijn met name de eerste twee thema’s verder uiteengezet. Duurzame arbeidsrelaties Om meer zekerheid te bieden aan werknemers met flexibele contracten stelt het kabinet dat structureel werk in principe wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, in lijn met het uitgangspunt van de SER. Dit is ook om tot meer duurzame arbeidsrelaties te komen. Daarom worden de volgende vier maatregelen uitgewerkt: Oproepcontracten en min-max-contracten gaan in hun huidige vorm verdwijnen en worden vervangen door basiscontracten, zodat er meer werkzekerheid en roosterzekerheid komt. Uitzendcontracten worden verder gereguleerd zodat de positie van uitzendkrachten wordt verbeterd. Ook moet er tenminste sprake zijn van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van de werknemers die direct in dienst zijn. Opeenvolgende tijdelijke contracten (draaideurflex) worden tegengegaan door de pauze in de keten te schrappen. Een aparte regeling voor seizoenswerk wordt onderzocht. Een arbeidscommissie om de toegang tot het recht te verbeteren, dit is een uitwerking van de commissie Roemer. Wendbare ondernemingen Ook in de toekomst hebben ondernemers manieren nodig om, om te gaan met fluctuaties en innovaties. Daarbij is van belang dat deze wendbaarheid niet vanzelfsprekend ten koste gaat van de zekerheid van werknemers. Het kabinet werkt daarom met de sociale partners maatregelen uit die duurzame arbeidsrelaties en wendbaarheid van ondernemingen samen op laten gaan. Deze maatregelen zijn complex; begin 2023 zullen de volgende maatregelen of alternatieven verder zijn uitgewerkt om het aangaan van duurzame arbeidsrelaties aantrekkelijker te maken. Het bevorderen dat werknemers van werk-naar-werk worden begeleid na beëindiging van het arbeidscontract Deeltijd-WW Het verbeteren van de regeling rondom loondoorbetaling bij ziekte door in het tweede jaar in te zetten op terugkeer bij een andere werkgever. Gelijk speelveld tussen contractvormen en duidelijker regels Zelfstandig ondernemers leveren een belangrijke bijdrage aan Nederland. Ook kan het werken als zelfstandige het werkgeluk vergroten. Maar er zitten ook negatieve kanten aan de forse groei van het aantal zzp’ers, bijvoorbeeld waar het gaat om gedwongen zzp-schap en schijnzelfstandigheid. Het kabinet wil een adequaat beschermingsniveau voor alle werkenden, oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegengaan, zorgen voor de solidariteit binnen de sociale zekerheid en het fiscale stelsel en de wet- en regelgeving verbeteren zodat er meer duidelijkheid komt over contractvormen. Deze kabinetsperiode wordt daarom: Ingezet op een gelijker speelveld tussen contractvormen. Onder meer door de komst van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, mogelijkheden pensioen op te bouwen voor zelfstandigen en beperking van de zelfstandigenaftrek. Daar horen ook mogelijkheden bij om collectief te onderhandelen en een steviger plek in de SER voor zzp’ers. Meer duidelijkheid geboden over de vraag wanneer werk gedaan moet worden door een werknemer of verricht mag worden door een zelfstandige. Met name het begrip ‘gezag’ zal verduidelijkt worden; ook komt er een zogenaamd rechtsvermoeden. Dat betekent dat de werkgever voortaan bewijs moet leveren dat er geen sprake is van een dienstverband. In plaats van dat de werkende moet aantonen dat er sprake is van een dienstverband. Het toezicht en de handhaving op schijnzelfstandigheid verbeterd, waarbij het handhavingsmoratorium uiterlijk 1 januari 2025 wordt afgeschaft. Zie Download Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt Bron: Rijksoverheid, 5 juli 2022 Lees ook Kabinet neemt maatregelen tegen arbeidsmarktkrapte Kamerbrief reactie op rapporten over schijnzelfstandigheid Geplaatst in Rechtspraak | Tags arbeidsmarkt, driehoeksrelaties, ministerie SZW, werknemers, zelfstandigen | Reacties uitgeschakeld voor Plannen voor arbeidsmarkt, waaronder certificering uitzenders
Wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ aangenomen in Tweede Kamer Geplaatst 5 juli 2022 door Redactie FlexNieuws De Tweede Kamer heeft op 5 juli jl. het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ van D66 en GroenLinks aangenomen. Tweede Kamerleden Van Weyenberg (D66) en Maatoug (GroenLinks) hadden dit wetsvoorstel ingediend, tot wijziging van de Wet flexibel werken in verband met het bevorderen van flexibel werken naar arbeidsplaats (Wet werken waar je wilt). De kans is groot dat ook de Eerste Kamer akkoord zal gaan met dit wetsvoorstel. Deze wetswijziging maakt het makkelijker voor werknemers om aan hun werkgever te vragen om één of meerdere dagen vanuit huis te werken. Het kan werknemers helpen een betere balans te vinden tussen werk en privé, en de reis- en filetijd te verminderen. Bekijk het wetsvoorstel Bekijk de Memorie van toelichting Bron: Tweede Kamer, 5 juli 2022 Lees ook TNO: Kwart thuiswerkers wil blijven thuiswerken Gemeente Rotterdam – thuiswerken en andere effecten van de coronamaatregelen Coronacrisis maakt werkgevers positiever over thuiswerken Geplaatst in Rechtspraak | Tags thuiswerken, Wet werken waar je wilt | Reacties uitgeschakeld voor Wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ aangenomen in Tweede Kamer
NBBU: verplichte certificering goed plan, mits betaalbaar, effectief en handhaafbaar Geplaatst 5 juli 2022 door Redactie FlexNieuws NBBU: verplichte certificering goed plan, mits betaalbaar, effectief en handhaafbaar Een verplichte certificering voor het uitlenen van werknemers is een nuttig instrument om werknemers te beschermen en een gelijk speelveld te creëren. Voorwaarde is dat de certificering betaalbaar, effectief en handhaafbaar is, stelt de NBBU. De Tweede Kamer ontving vandaag van minister van Gennip van SZW de hoofdlijnenbrief over een nieuw certificeringsstelsel, dat 1 januari 2025 als beoogde ingangsdatum heeft. Het betreft een uitwerking van de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten onder leiding van Emile Roemer. Onderdeel is een wettelijk verplichte certificering voor uitleners die onder meer een waarborgsom bevat van 100.000 euro. De verplichting geldt voor elke (buitenlandse) onderneming die in Nederland werknemers uitleent aan een ander bedrijf. Daarmee treft de verplichting ook veel bedrijven buiten de uitzendbranche. Bescherming werknemer en gelijk speelveld Achter de schermen is afgelopen jaar hard gewerkt aan het stelsel. De NBBU nam vanaf het begin als belangrijke gesprekspartner deel aan dit intensieve traject en is nauw betrokken bij de vormgeving van de certificering voor uitleners. De gesprekken vonden plaats op basis van gezamenlijke uitgangspunten: Bescherming van de werknemer, de arbeidsmigrant in het bijzonder; Creëren van gelijk speelveld tussen uitleners. Klaar met malafide praktijken De NBBU is helemaal klaar met malafide partijen die misbruik maken van werknemers. We vertegenwoordigen een prachtige sector met grote betekenis voor veel mensen en bedrijven. Er is passie voor het vak en veel professionaliteit. Toch komt de sector door allerlei misstanden keer op keer in een negatief daglicht. Frustrerend is dat door een gebrek aan cijfers niemand weet wat deze misstanden precies zeggen over de sector als geheel. Toch is er wel een opeenstapeling aan regelgeving ontstaan. Dit moet beter. Een verplichte certificering voor elke partij die werknemers uitleent, bevordert naleving van wetgeving en in die zin het gelijke speelveld tussen uitleners. Bovendien wordt de markt daarmee transparanter. Randvoorwaarden bepalen het succes van certificering Om certificering tot een succesvol instrument te maken, is het wel belangrijk dat daarvoor de juiste randvoorwaarden worden gecreëerd. Dat betekent dat het stelsel betaalbaar, effectief en handhaafbaar dient te zijn. Bij de plannen die momenteel op tafel liggen, plaatst de NBBU daarom een aantal kanttekeningen. Als gesprekspartner van de overheid blijven we hierop inzetten: – Wat is de meerwaarde van de waarborgsom, bovenop de certificering? We zijn kritisch of een waarborgsom van 100.000 euro bovenop de certificering helpt om malafide vluchtigheid in de sector tegen te gaan. We verwachten eerder een ongewenste drempel voor bonafide partijen. – Toezicht past de private sector niet maar is een overheidstaak De sector heeft ervaring met certificering. Dit omvat het toetsen aan een normenkader en de vaststelling van (non) conformiteit daarvan. Volgens het wetsvoorstel komen enkele toezichttaken bij private partijen te liggen. Dit vinden we principieel niet passen en leidt bovendien tot uitvoeringsproblemen. Criminaliteit, uitbuiting, malafide bestuurders en andere misstanden dienen onverminderd door de overheid te worden aangepakt. De verplichte certificering ondervangt dit niet. Alleen als alle partijen doen wat zij kunnen doen en bovendien samenwerken, ontstaat de gewenste sluitende aanpak. – Wordt het stelsel betaalbaar voor ondernemers? Er is draagvlak voor een nieuw stelsel dat de doelen – bescherming van de werknemer en het creëren van een gelijk speelveld – behaalt. Als de kosten van het nieuwe stelsel voor ondernemers disproportioneel stijgen, zal dit draagvlak sterk afnemen. Betaalbaarheid is dus een belangrijke voorwaarde. – Merkt de rest van de arbeidsmarkt de gevolgen? De NBBU ziet de arbeidsmarkt als geheel. Regulering van de inhuur van uitzendkrachten heeft alleen zin als dit gelijk opgaat met regulering van andere vormen van externe inhuur, zoals de inhuur van zzp’ers. Hier dient altijd aandacht voor te zijn. Bron: NBBU, persbericht 5 juli 2022 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags arbeidsmarkt, Certificering, handhaving, NBBU, uitzendbranche, uitzendkrachten, werknemers | Reacties uitgeschakeld voor NBBU: verplichte certificering goed plan, mits betaalbaar, effectief en handhaafbaar
CAO Retail Non Food, nieuwe loontabellen en mogelijk eenmalige uitkering Geplaatst 5 juli 2022 door Nettie Alkema Nieuwe loontabellen en mogelijk een eenmalige uitkering in de CAO Retail Non Food Door Nettie Alkema, salaris- en cao-expert Nettie Alkema Mocht er ooit een prijs beschikbaar gesteld worden voor de cao met de meest complexe loonstijging, dan is de winnaar nu reeds bekend. Om de constructie per 1 juli van dit jaar duidelijk te maken moeten er meerdere uitlegpagina’s gelezen worden en is er zelfs een tool ontwikkeld om de juiste lonen te berekenen. Het moet toch niet gekker worden…. Gelukkig zijn de per 1 juli geldende loontabellen ook al beschikbaar, dus voor iedereen die netjes ingeschaald was in loongebouw, is het een piece of cake. Toch? Voor de zekerheid en voor al die werknemers die met hun loon ergens tussen de loontreden in zweven hieronder een handleiding. Uitgangspunten Per 1 juli stijgen de lonen met 1,81% én met 2,5% tot aan het nieuwe maximum van de schaal. Voor degenen die niets zouden krijgen, is er een eenmalige uitkering beschikbaar van 6 * het maandsalaris van juni. Op deze uitkering mogen eventueel dit jaar al betaalde verhogingen, bonussen en provisie verrekend worden. Eerst worden de lonen verhoogd met 1,81%. Het oude maximum van de schaal is dan verhoogd tot een ‘tussenmaximum’. Vervolgens wordt dit tussenmaximum verhoogd met 2,5% en ontstaat het nieuwe maximum. Waarom is dat belangrijk zou je zeggen? Dit is belangrijk omdat het tussenmaximum bepaalt of je direct naar het nieuwe maximum gaat en dan geen recht meer hebt op een eenmalige uitkering. Procedure Stap 1 Bepaal of je werknemer op dit moment onder het maximum van zijn schaal verdient. En met het maximum wordt dan echt het onderste bedrag in de loonschaal bedoeld, dus onderaan het extra loongebouw. Dit extra loongebouw wordt meestal met een afwijkende kleur aangegeven. Voorbeeld: zie bijgaande afbeelding uurlonen Met het maximum wordt dus in dit geval € 12,17 bedoeld. Zo ja, dus als jouw werknemer minder dan het huidige maximum verdient, dan verhoog je zijn loon met 1.0181 en vervolgens met 1.025. Zat je werknemer al netjes in een schaal, dan zul je zien dat de uitkomst van bovenstaande vermenigvuldiging in de nieuwe tabel voorkomt. Als hij tussen twee schalen in zweefde, dan zal dit nu ook zo zijn. Zo nee, dan ga je naar stap 2. Stap 2 Bepaal of je werknemer op dit moment boven het oude maximum maar onder het tussenmaximum zit. Dit tussenmaximum wordt genoemd in de nieuwe loontabellen, maar kun je ook zelf berekenen door het oude maximum met 1,0181 te verhogen. Het oude maximum van schaal B bedroeg bijvoorbeeld € 11,66, het tussenmaximum is dan € 11,66 * 1.0181 = € 11,87. Zo ja, dan verdient jouw werknemer per 1 juli het nieuwe maximum oftewel in schaal B € 11,87 * 1.025 = € 12,17. Er is dan geen recht meer op een eenmalige uitkering. Zo nee, dan ga je naar stap 3. Stap 3 Bepaal of je werknemer op dit moment meer verdient dan het tussenmaximum maar minder of gelijk aan het nieuwe maximum. Uitgaand van schaal B dus meer dan € 11,87 maar minder of gelijk aan € 12,17. Zo ja, dan is zijn nieuwe salaris altijd het nieuwe maximum, in schaal B is dit € 12,17. En daarnaast heeft hij recht op een eenmalige uitkering van 6 * het maandsalaris van juni * 2,5%. Zou de werknemer uit bovenstaand voorbeeld in juni € 12,00 per uur verdienen, dan was zijn maandloon € 1.976. De eenmalige uitkering bedraagt dan 6 * € 1.976 * 2,5% = € € 294,40. Zo nee, wat dus betekent dat hij nu al boven het nieuwe maximum verdient, dan houdt hij zijn huidige loon, maar heeft hij wel recht op een eenmalige uitkering van 6 * zijn maandsalaris uit juni * 2,5%. NB: heb je geen vast loon en ben je na 1 januari 2022 in dienst getreden, dan wordt de eenmalige uitkering berekend over het gemiddelde loon over de maanden waarin je in dienst was tot en met juni 2022. Verrekeningen Zoals gezegd mag een werkgever dit jaar gegeven bonussen, structurele verhogingen en provisies verrekenen op de eenmalige uitkering. En die structurele verhoging van 2,5% voor diegenen die op het nieuwe schaalmaximum terecht komen uit stap 3 telt hierin mee. Het wordt steeds lastiger… Laten we hieronder kijken wat de gevolgen zijn. De werknemer uit stap 3 heeft in de basis recht op een eenmalige uitkering van € 294,40. Zijn structurele verhoging bedraagt echter € 12,17 (nieuwe maximum) – € 12,00 (huidig loon) = € 0,17. Omgerekend naar een maandsalaris is dit € 27,99. Zijn feitelijke eenmalige uitkering bedraagt dan € 294,40 – € 27,99 = € 266,41. Situatie 1 Werknemer A is ingedeeld in schaal B van de cao met 3 functiejaren. Zijn huidige uurloon bedraagt € 10,99 wat precies gelijk is aan de schaal. Het oude maximum van deze schaal bedraagt € 11,66. Per 1 juli ontvangt hij een salarisverhoging van 1,81% ( € 10,99 * 1.0181 = € 11,189) en daaroverheen een extra verhoging van 2,5%. Het uiteindelijke uurloon bedraagt dan € 11,19 * 1.025 = € 11,47. Een blik op de nieuwe loonschaal per 1 juli 2022 (zie onderaan het artikel) laat zien dat dit precies het uurloon is van bij schaal B met 3 ervaringsjaren staat. Deze werknemer heeft nu geen recht op een eenmalige uitkering. Situatie 2 Werknemer B is ook ingedeeld in schaal B maar werkt al veel langer. Haar uurloon is vastgesteld op € 11,80 wat boven het huidige maximum ligt, en ook onder het tussenmaximum. Haar nieuwe uurloon wordt onmiddellijk het nieuwe maximum van € 12,17, er is geen recht op een eenmalige uitkering. Situatie 3 Werknemer C is ingedeeld in schaal D en verdient een uurloon van € 13,45. Het huidige maximum bedraagt € 13,01, het tussenmaximum bedraagt € 13,01 * 1.0181 = € 13,24, het nieuwe maximum bedraagt € 13,57. Deze werknemer wordt verhoogd naar het nieuwe maximum van € 13,57 per uur én ze krijgt een eenmalige uitkering van € 13,45 * 164,67 (omrekening naar maandloon) * 6 * 2,5% = € 332,22. De structurele verhoging die ze al gehad heeft is € 13,57 – € 13,45 = € 0,12 per uur oftewel € 19,76 per maand. Haar eenmalige uitkering wordt dan € 332,22 – € 19,76 = € 312,46 Situatie 4 Werknemer D werkt ook in schaal D en heeft een uurloon van € 15,00. Ver boven het nieuwe maximum dus. Deze werknemer heeft alleen recht op een eenmalige uitkering van € 15 * 164,67 * 6 * 2,5% = € 370,51. Het zal jullie ondertussen wel duizelen. En dat begrijp ik heel goed, want het is echt complexe materie. Gelukkig heeft InRetail, de branchevereniging in de Retail Non Food een rekentool beschikbaar gesteld. En zoals gezegd is de nieuwe loontabel per 1 juli ook inmiddels gepubliceerd. Hieronder de loontabel die geldt voor Mode, juweliers, parfumerieën, verf- en woninginrichting. De andere tabellen zijn te vinden in de cao of op de website van InRetail. Uurlonen CAO Retail Non Food, mode, juwelier, parfumerieën, verf en woninginrichting Succes! Lees ook CAO Retail Non-Food, hoe bepaal je de inlenersbeloning voor uitzendkrachten? Belang van opleiding medewerkers backoffice in uitzendland zwaar onderschat Geplaatst in Branchenieuws | Tags cao, loon, Nettie Alkema, Retail Non Food | Reacties uitgeschakeld voor CAO Retail Non Food, nieuwe loontabellen en mogelijk eenmalige uitkering
Positieve discriminatie en voorkeursbeleid, wat is het en wanneer mag het? Geplaatst 5 juli 2022 door Han Hendriks Positieve discriminatie en een voorkeursbeleid, wat is het en wanneer mag het? Han Hendriks Door Han Hendriks, VRF Advocaten In mijn vorige bijdrage stond ik stil bij de laatste stand van zaken voor wat betreft de aankomende antidiscriminatie-wetgeving. Een heleboel zaken die moeten, verplichtingen die eraan komen en een opdracht voor iedereen die actief is in werving en selectie. Dan nu ook even aandacht voor wat wel kan en ook mag! Er bestaat namelijk ook zoiets als positieve discriminatie. Nou ja, het maken van direct of indirect onderscheid op basis van niet ter zake doende kenmerken terwijl dit dus onder voorwaarden wél is toegestaan. Waar hebben we het dan over en wanneer mag je dus wel een onderscheid maken? Ik vertel het je. Positieve discriminatie Het fenomeen positieve discriminatie is een ‘hot topic’. Per 1 januari 2022 geldt bijvoorbeeld een ingroeiquota en een streefcijfer voor een betere man-vrouw verhouding voor de top van het bedrijfsleven. Denk ook aan de ophef over het voorkeursbeleid dat de Technische Universiteit Eindhoven voerde om de hardnekkige achterstand van vrouwen aan de Technische Universiteit Eindhoven (‘TUE’) terug te brengen. Natuurlijk speelt positieve discriminatie ook in zijn algemeenheid – en niet alleen in de man-vrouw verhouding – een rol bij het bewust bevoordelen van achtergestelde groepen om hun positie te verbeteren in de maatschappij. Daarbij dient het onderscheid te worden gemaakt tussen indirect en direct onderscheid. Er is sprake van een indirect onderscheid als er onderscheid wordt gemaakt dat op het eerste gezicht neutraal lijkt. Deze ogenschijnlijk neutrale regel pakt dan toch discriminerend uit. Het Discriminatie Meldpunt geeft het voorbeeld van het niet toelaten van honden in een restaurant. Hierdoor wordt indirect onderscheid gemaakt op grond van handicap: mensen met bijvoorbeeld een blindengeleidehond mogen/kunnen niet naar binnen. Een direct onderscheid is een onderscheid naar de bekende (wettelijke) discriminatiegronden: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd. Wanneer mag je een direct of indirect onderscheid maken en dus een voorkeursbeleid voeren? Krachtens de Algemene Wet Gelijke Behandeling, is een indirect onderscheid gerechtvaardigd indien dit: Objectief gerechtvaardigd is; Een legitiem doel dient; en De middelen voor dit doel passend en noodzakelijk zijn. Deze wet geeft ook aan dat de regels over het verbod op direct onderscheid niet gelden als het onderscheid een specifieke maatregel betreft die tot doel heeft vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen ten einde feitelijke nadelen verband houdende met de gronden ras of geslacht op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot dat doel. Toetsing Voorkeursbeleid TUE Gelet hierop ging het voorkeursbeleid van TUE onderuit. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat het voorkeursbeleid van de TUE een te drastisch middel is. Een belangrijk uitgangspunt van een toegestaan voorkeursbeleid (voor het aannemen van vrouwen boven mannen) is namelijk dat de functie openstaat voor mannen en vrouwen en dat alleen bij gelijke geschiktheid de voorkeur kan uitgaan naar een vrouw. Onder uitzonderlijke omstandigheden is een verdergaande maatregel toch toegestaan als dat noodzakelijk is om volledige gelijkheid tussen mannen en vrouwen te verwezenlijken. TUE gaf vrouwelijke kandidaten echter absolute voorrang, deed dit voor alle technische functies en kon niet aantonen dat dit voorkeursbeleid binnen alle faculteiten nodig was. TUE had ook niet genoeg gedaan om met andere middelen meer vrouwen aan te trekken voor technische posities. Voorbeelden waarin het wel zou kunnen (onder voorwaarden) Er zijn echter ook een hele hoop voorbeelden te bedenken waarbij wel degelijk onder voorwaarden een voorkeursbeleid kan worden gevoerd en sprake kan zijn van positieve discriminatie, denk bijvoorbeeld aan: een bepaalde leeftijdsgrens hanteren voor een functie als beveiliger: lijkt mij handig toch? het selecteren op een blonde haarkleur ter vervanging van Klaasje in K3: alhoewel je het standpunt kunt innemen dat dit wel degelijk een ter zake doend criterium betreft! het selecteren van een acteur op basis van huidskleur: de Rijksoverheid noemt het voorbeeld van een zwarte man die de rol van Marten Luther King speelt, daar mag je als werkgever dus op selecteren; weigeren van kandidaten met een handicap of chronische ziekte bij gevaar voor gezondheid en veiligheid: voor zover aanpassingen op de werkplek de risico’s niet kunnen wegnemen. Voorkeursbeleid voeren als werkgever Indien je een voorkeursbeleid wilt gaan voeren als werkgever, dan geldt ten slotte dat je dit kenbaar moet maken. De werkgever is verplicht om bij de werving- en selectieprocedure uit te leggen dat hij een voorkeursbeleid voert. Dit moet al in de vacaturetekst staan. Kijk voor meer informatie en voorbeelden op mensenrechten.nl, trefwoord ‘voorkeursbeleid’. Hulp nodig bij het opstellen van een antidiscriminatiebeleid of een voorkeursbeleid? Neem dan gerust contact op! Lees ook Gelijke kansen bij werving en selectie Geplaatst in Branchenieuws | Tags discriminatie, regelgeving, Toezicht en gelijke kansen bij Werving en Selectie, werving en selectie | Reacties uitgeschakeld voor Positieve discriminatie en voorkeursbeleid, wat is het en wanneer mag het?
