Inhuur gemeenten – opleiding uitzendkrachten nodig

‘Bij inhuur gaat het ons om de flexkracht en niet om het bemiddelende bureau, anders gezegd: het gaat om de vent (m/v), niet om de tent.’

Fenna Leibbrand is gemeentelijk P&O-adviseur
Ze adviseert dertien gemeenten in de provincie Noord-Holland, waarvan er negen samenwerken in de regio Gooi en Vechtstreek.
Dat zijn de gemeenten Blaricum, Bussum, Hilversum, Huizen, Laren, Muiden, Naarden, Weesp en Wijdemeren. Daarnaast is Fenna actief voor Eemnes, Nijkerk, Bunschoten, Spakenburg.

Dit interview maakt deel uit van een serie interviews met een tiental genodigden, die ervaringen hebben uitgewisseld tijdens een ronde-tafel conferentie over inhuur door de overheid. Lees het verslag.

“Het regionale P&O-samenwerkingsverband is in 2003 op initiatief van de gemeentesecretarissen van deze gemeenten ontstaan”, zo vertelt Fenna. “Het is een informeel samenwerkingsverband waarbij de nadruk ligt op bovenlokale projecten en thema’s.

Sinds 2008 ben ik samen met Amersfoort voor onze gemeenten de payroll en de inhuur van flexibel personeel op alle niveaus gaan aanbesteden. Dat contract is in 2012 opnieuw uitgezet. Er is toen een nieuwe aanbesteding gedaan, voor een beperktere groep, omdat onze flexibele schil is verkleind.

De vraag naar flexibel personeel is enorm afgenomen in de regio, onder druk van de gemeenteraden, vakbonden en door bezuinigingen. In de praktijk kunnen we niet zonder flexibele schil vanwege pieken en dalen in de hoeveelheid werk. Zeker de invoering van de drie decentralisaties heeft veel tijd en menskracht gekost. Toch is dat met minder met flexwerkers tot stand gebracht dan we aanvankelijk hadden ingeschat.”

Kennis in huis houden
“Gemeenten willen bovendien vaker de noodzakelijke kennis in huis houden. Bij de inhuur van een interim professional zijn ze alle opgedane kennis weer kwijt wanneer die vertrekt. Twee derde van onze populatie is ouder dan 45 jaar. Ongeveer een derde is ouder dan 55, er wordt dus nogal wat uitstroom verwacht door pensionering. We hebben een paar procent jongeren in dienst. Die zetten we daarom zoveel mogelijk strategisch in voor het behoud van kennis.”

Ervaringen met inhuur
Met betrekking tot inhuur van uitzendkrachten, noemt Fenna aandachtspunten voor uitzendorganisaties. “Inhuur via detacheringsbureaus van flexwerkers op HBO-niveau verloopt doorgaans goed. De opleiding en coaching van uitzendkrachten op MBO-niveau kan veel beter,” vindt ze. “De doorsnee populatie van een uitzendbureau is slecht opgeleid waar het gaat om kennis van de gemeente.”

Opleiding uitzendkrachten
“Het werken bij de gemeente vraagt goede sociale omgangsvormen en kennis van het duale systeem, de inrichting van de gemeentelijke organisatie,” zo licht ze toe. “Je kunt je tegenover cliënten van de gemeente niet uiten zoals je je misschien permitteert tijdens chats op sociale media. Als uitzendkracht vertegenwoordig je bij ons de lokale overheid. Dat betekent dat je iedereen – zonder uitzondering – fatsoenlijk te woord moet staan en behandelen. We hebben behoefte aan uitzendkrachten, maar het gebrek aan sociale vorming en vaardigheden is voor ons al langere tijd een issue. Bij elke evaluatie keert het terug, wanneer ik vraag naar de ervaringen op de werkvloer. Ik zie nog niet hoe uitzenders dit vormingsissue aanpakken.

Soms spreek ik een uitzendkracht, waarvan mij door de uitzendorganisatie was toegezegd dat die een opleidingstraject zou volgen. Dan vertelt die uitzendkracht mij dat hij nog niet is toegelaten tot de opleiding, omdat hij nog niet lang genoeg voor het uitzendbureau werkt. Ik verwacht dat die uitzendkracht vanaf het begin van het contract wordt opgeleid en niet na een half jaar of nog later.

Wij zijn bereid meer te betalen voor de dienstverlening als de kwaliteit evenredig is. Tegenwoordig krijgen uitzendkrachten gelijk loon voor gelijk werk. Er is niets mis met dat gelijkheidsprincipe, maar dan verwacht ik wel dat het niveau van de uitzendkracht vergelijkbaar is met de vaste kracht en dat is vrijwel niet het geval.”

Verouderde IT
Een ander aandachtspunt betreft de IT-omgeving van grotere uitzendorganisaties, vindt Fenna. “Die is niet erg toegankelijk en vooral afgestemd op de werkzaamheden van de intercedent. Managementinformatie is niet online in te zien voor de opdrachtgever, laat staan dat ik in detail, wanneer het mij uitkomt, informatie over de inhuur kan oproepen over de huidige periode en voorbije jaren. Ik krijg jaarlijks een gedetailleerd overzicht omdat ik daar om vraag, maar ik wil liefst elk moment kunnen zien hoeveel en wie we op welke afdelingen onder welke voorwaarden hebben ingehuurd in bepaalde periodes. Ik wil ook kunnen zien hoe het zit met de ketenverantwoordelijkheid. Die informatie is bij onze payroll dienstverlener wel op een moderne manier ingericht. Uitzenders hebben hier een achterstand in te halen. Dat gaat verder dan mijn persoonlijke behoefte aan inzicht en overzicht. De inhuur wordt betaald met gemeenschapsgeld, daarom willen gemeentebesturen steeds vaker gegevens omtrent de inhuur inzien en bijvoorbeeld weten hoe het ziekteverzuim eruit ziet bij de uiteenlopende leveranciers van personeel.”

Uitstroom en inzet van flex
“Ik denk dat een toename van de behoefte aan flexibel personeel samen gaat lopen met de uitstroom van gepensioneerden bij de gemeenten. De vervangingsvraag zal lager liggen dan de uitstroom. Een deel van de vervanging zal met flexwerkers worden vervuld. We krijgen straks een nieuwe Omgevingswet. Dat gaat voor een gedeelte naar de uitvoeringscentra, maar uiteindelijk zullen gemeenten daar wel op moeten gaan anticiperen.

Dan krijg je een beweging van personeel van gemeenten dat naar die uitvoeringscentra wordt overgeheveld. Bij de gemeenten neemt het aantal taken af, maar ze blijven wel verantwoordelijk voor de goede uitvoering.

In 2017 krijgen we een aanpassing van de ambtelijke status. We blijven wel ambtenaar, maar krijgen niet meer een uitzonderingspositie. We volgen het BW en de markt. Daardoor zal het gemakkelijker worden om mensen in en uit te laten stromen. Dat zal ook verschuivingen veroorzaken. Nu is het vaak een belemmering om mensen aan te nemen. De overheid is eigenrisicodrager bij ontslag. De overheid moet zelf de WW-uitkeringen en de vervolguitkeringen betalen. Dat zal in 2017 niet helemaal voorbij zijn, ik verwacht dat er een overgangsregeling komt.”

Werving
“Op het ogenblik vinden we nog overal de mensen voor. Er is grote werkloosheid, faillissementen zijn nu de belangrijkste reden dat mensen hun baan verliezen. De overheid gaat niet failliet en dat werkt bij de werving in ons voordeel. Wanneer de economie aantrekt, lopen marktpartijen zo’n anderhalf jaar voor op gemeenten bij het aantrekken van personeel. Dan moet je als overheid van goeden huize komen, wil je de juiste mensen aan je kunnen binden.”

Payroll bij gemeenten
“Tijdelijke vacatures worden met flexwerk opgevuld. Wat dit betreft wordt er heel veel payroll toegepast bij onze gemeenten. We werven dan zelf de mensen en hebben veel invloed op personeelskeuze. We brengen ze onder bij Driessen HRM. Zij hebben de aanbesteding van payroll gewonnen in 2013.

Driessen maakt in mijn ogen veel werk van het werkgeverschap. Dat is voor ons een belangrijk criterium, want hoewel wij formeel niet de juridisch werkgever zijn, willen we wel dat deze medewerkers goed worden behandeld. De manier waarop Driessen het invult, vind ik goed. In dat opzicht laten de uitzendbureaus het een beetje liggen naar mijn idee. Zij zouden zich meer kunnen verplaatsen in de behoefte van de klant.”

Service flexleveranciers
“Driessen biedt payrollmedewerkers voordelen, zoals korting op zorgverzekeringen. Dat zie ik niet bij uitzendbureaus. Ook training- en kennisworkshops voor flexwerkers worden zonder uitzondering aangeboden aan de payrollkrachten, terwijl uitzenders in mijn ogen minder bezig zijn met begeleiding en opleiding van hun uitzendkrachten. Ook in de kwaliteit en onafhankelijkheid in de begeleiding van ziekteverzuim zie ik nogal wat verschil tussen beide typen leverancier.”

Regiopools
“In de praktijk hebben we flex nodig voor het opvangen van de pieken. Bij de gemeenten is al zoveel bezuinigd, het vet is van de botten. Ik verwacht dat wij een regiopool krijgen van medewerkers die wij in bepaalde periodes kunnen inzetten, zoals de pieken in de paspoortaanvragen. Daar zijn ook mogelijkheden voor de inzet van arbeidsgehandicapten. Verder zijn verkiezingen en de bezetting van stembureaus momenten waarin we werken met vaste teams van ‘seizoenswerkers’. Deze teams kunnen niet meer met de eigen vaste medewerkers worden samengesteld.”

Participatiewet en publiek-private samenwerking
“Iemand die in een uitkering zit bij de gemeente, moet ook in beeld komen bij P&O. We zullen meer moeten kijken naar het eigen bestand van uitkeringsgerechtigden of we daaruit mensen kunnen rekruteren. We hebben nu al een social return-verplichting van 5% voor al onze uitzendcontractpartners. Dat lijkt wel te werken. Door de privacy bescherming hebben wij er echter onvoldoende zicht op of de mensen die langs deze weg aan werk worden geholpen ook uitkeringsgerechtigden zijn vanuit onze regio. Hoe dan ook, mensen aan het werk helpen is per definitie goed. Daarnaast staan wij in het kader van de Participatiewet voor de opdracht om dit jaar 130 arbeidsbeperkten aan een baan te helpen in onze regio.”

Resumerend
“Voor gemeenten ligt de uitdaging in het plannen van de benodigde personeelsbehoefte en het daarbij maken van de afweging welk deel vast en welk deel flexibel moet zijn. Dat is een lastige opgave omdat de gevolgen van decentralisaties vaak laat bekend en definitief zijn, terwijl de invoeringsdatum vast ligt.

Voor uitzendorganisaties zie ik ook de nodige uitdagingen. Ik vind het van belang dat er veel aandacht wordt besteed aan de kwaliteit van de dienstverlening en van de uitzendkracht. Het staat of valt met goede communicatie, ook binnen de uitzendorganisaties over de afspraken die met ons zijn gemaakt. Het draait om begrip voor wat wij als klant nodig hebben.

Kwaliteit is lastig te meten. In de praktijk wordt de prijs dan al snel het doorslaggevende excuus. Dat is voor alle betrokkenen uiteindelijk niet een bevredigende werksituatie.”

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws