Vacatures pushen? Koester eerst je werkgeversmerk en ken je doelgroep

0
570

Vacatures pushen? Koester eerst je werkgeversmerk en ken je doelgroep

Marcel Borst
Marcel Borst

Recruitment volgens Marcel Borst, Bluetech Engineering

“Vakmensen in techniek zijn schaars. Kun je ze niet krijgen of kost de werving heel veel geld? Dan pak je het verkeerd aan. Verplaats je in je doelgroep. Wat vindt die belangrijk? Zorg tegelijk dat je een aantrekkelijke werkgever bent voor die mensen. Pak het strategisch aan,” adviseert Marcel Borst.

Personeelstekort belemmert de groei van bedrijven. Bluetech Engineering detacheert technische vakmensen. In drie jaar tijd is het bedrijf enorm gegroeid dankzij een betere aanpak van de werving. “Daarvoor ben ik drie jaar geleden aangetrokken,” zegt Marcel. “Recruitment is mijn passie. Ik kom uit een ondernemersfamilie en groeide op in een fabriek. Ik snap wat vakmensen willen, hoe ze denken.”

Hoe gaat hij te werk? Welke nuchtere tips heeft hij?

Wat doe jij anders dan anderen?
“Ik heb een eigen werkmethode (De Recruitment Cycle), waar ik bijna tien jaar mee bezig ben. Ik ben inmiddels vijftien jaar werkzaam als recruiter. De basis van deze methode heb ik gelegd toen ik tien jaar geleden als zelfstandig recruiter aan het werk ging.

Tijdens mijn werkzaamheden bij ChipSoft heb ik deze methode doorontwikkeld en namen we ongeveer 220 nieuwe collega’s per jaar aan. Inmiddels ben ik bijna drie jaar in dienst bij Bluetech Engineering en hebben we dankzij deze methode het aantal hires bijna verdubbeld met nagenoeg hetzelfde budget.

De kern van mijn werkmethode is dat ik recruitment proactief aanpak in plaats van reactief. Het is essentieel om je doelgroep perfect in beeld te hebben, te weten wat hen motiveert om ergens te gaan werken en wanneer en hoe ze solliciteren. Een recruiter heeft tegenwoordig meer tools voor handen dan ooit, de truc is om deze op het juiste moment en op de juiste manier in te zetten. De Recruitment Cycle kan helpen om recruitmentafdelingen proactiever en efficiënter te laten werken. Daarmee wordt niet alleen veel geld bespaard, maar wordt het werk van een recruiter ook nog eens leuker doordat een recruiter zich meer kan richten op het menselijke aspect van het werk.”

Vakmensen hebben jou niet nodig, jij hebt hen nodig
“Bij bureaus en corporates zie je dat recruiters vooral bezig zijn met sourcing. Ze struinen LinkedIn af op zoek naar vakmensen in techniek. Het gevolg is, dat wie de studie hts werktuigbouwkunde heeft afgerond en drie jaar heeft gewerkt als werkvoorbereider of engineer, per dag zo’n tien tot twintig berichten van recruiters in zijn mailbox krijgt. Wie leest dat nog? Dat zijn er maar weinig.

Daarnaast ben je als recruiter altijd de laatste die een bericht stuurt, nooit de eerste. Vervolgens zit je ook nog aan de verkeerde kant van de onderhandelingstafel. Dat kun je je wel voorstellen. Als een recruiter mij een berichtje stuurt, zeg ik: voor 10.000 euro per maand kom ik bij je werken. Met andere woorden, je komt altijd in de knoei met het salaris en de arbeidsvoorwaarden, want deze vakmensen hebben jou niet nodig, jij hebt hen nodig.”

Wie zelf solliciteert is gelukkiger in z’n job
“Dat schiet natuurlijk niet op. Deze kandidaten zijn ook niet intrinsiek gemotiveerd om bij je organisatie te werken. Ik heb daar wel eens onderzoek naar gedaan bij Bluetech Engineering. Als het gaat om werkgeluk is er een groot verschil tussen mensen die zelf hebben gesolliciteerd en mensen die zijn gesourced. Wie zelf heeft gesolliciteerd, is gemotiveerder en gelukkiger in zijn werk. Die blijft langer. Daar heb je dus ook meer aan, want het commitment is veel groter.

Vanuit dat perspectief proberen wij bij Bluetech Engineering, en volgens mijn werkmethode, het sourcen tot een minimum te beperken. We laten kandidaten liever zelf solliciteren.”

Employer branding
“Het draait om employer branding bij 90% van de bedrijven. De meeste mensen kennen jouw werkgeversmerk niet. Dus je moet zorgen dat jouw merknaam steeds meer vertrouwd wordt bij de doelgroep. Dat stapsgewijze proces gaat van onbekend naar bekend, van vertrouwd naar geïnteresseerd, en tot slot: gesolliciteerd.

Maar wat doen de meeste bedrijven nu? Die zeggen: sourcen werkt niet, vacatures via Indeed werkt niet. Vervolgens bellen zij een gespecialiseerd recruitment marketingbureau op. Die partijen pushen alleen maar de moeilijke vacatures. Helpt dat? De kandidaten in de doelgroep weten wel dat ze ergens kunnen werken als hen dat leuk lijkt. In feite is het een belediging voor hen. Tuurlijk weten werkvoorbereiders en engineers dat zij gezocht worden. Wat moet je daarom doen? Niet pushen, maar laten zien wat de gave dingen zijn bij jouw organisatie. Laat zien waar je goed in bent.”

Stel je de doelgroep voor
Hoe doe je dat?
“Wij beginnen altijd met het maken van een persona voor een vacature. Welke doelgroep zoek je? Voor één vacature kan het soms wel gaan om vijf of zes doelgroepen. Die moet je allemaal op een andere manier benaderen. Als je dat goed voor ogen hebt, weet je wat je doelgroep wil. Tegelijk kijk je waar je als organisatie goed in bent. Die beide blauwdrukken leg je over elkaar heen. Dan begrijp je de doelfactoren waarmee je je doelgroep kunt benaderen. Die laat je vervolgens in al je content en uitingen terugkomen.

Normaal gesproken duurt het proces van onbekend naar gesolliciteerd circa drie maanden. Als je een wat zwaarder profiel zoekt, duurt het soms een heel jaar voor je de juiste mensen binnen kunt halen.

Er zijn ook een aantal momenten in het jaar waarop veel mensen solliciteren. Voor traineeships zijn de belangrijke periodes februari/maart en juni/juli/augustus. Als je weet dat het wervingsproces gemiddeld drie maanden duurt, kun je drie maanden voorafgaand de doelgroep van onbekend naar geïnteresseerd brengen. De vacatures bied je in dit traject op het allerlaatste moment aan, want dan wekken ze pas interesse. Het laatste deel van de werving is het duurste. Het is niet verstandig in het begin al je geld te verstoken. Zorg dus dat je eerst een warm bad voor je doelgroep maakt.

Door retargeting kun je de mensen, die je wilt interesseren, elke keer terug laten komen naar je website en je activiteiten. Op het laatste moment push je je vacatures. Op die manier kom je relatief makkelijk in beeld bij een moeilijk bereikbare doelgroep. Je creëert een veel lagere cost per hire en een hogere intrinsieke motivatie.”

Communiceer met iedereen die interesse toont
“Alles draait om de candidate experience en het werkgeversmerk. Dat zit in grote, maar vaker nog in kleine dingen. Reageer als iemand interesse toont. Het maakt niet uit wie je profiel bekijkt op LinkedIn, stuur hem of haar altijd een berichtje. Als iemand bij ons solliciteert, zeg ik: altijd bellen. Ook al raakt de sollicitatie kant noch wal. Zo kan iedereen die met ons in contact komt de organisatie verlaten als ambassadeur. Je weet immers nooit in welke positie iemand terecht komt en je weet ook niet wie zijn vrienden zijn. Als bedrijven lang wachten voor ze iemand bellen of afwijzen, terwijl ze ondertussen geld verbranden met sourcing farms en online marketing, vind ik dat onbegrijpelijk. Dat gaat niet goed komen, denk ik dan.”

Interview: Hinke Wever

Wordt vervolgd…

Lees ook
CAO Bouw en Infra – wat verandert er voor uitzendkrachten?
UWV barometer – nog steeds behoefte aan vakkrachten in de bouw
CAO Metaal en Techniek, hoe bepaal je de inlenersbeloning?
Bluetech Engineering bestaat 10 jaar