HRM in de Overheid – Nijmegen groeit in omvang en ambitie

0
142

HRM in de Overheid – Nijmegen groeit in omvang en ambitie

Interview met Fred Vinken, Adviseur Personeel, Informatie en Facilitair, Gemeente Nijmegen

Fred Vinken
Fred Vinken tijdens het interview via MS Teams

Dit interview hoort bij een serie van drie interviews met gemeenten. Het ondersteunt een discussieworkshop tijdens het Congres HRM in de Overheid, dd. 21 april 2022.

Het gemeentehuis van de toekomst
Hoe wordt er gewerkt? Hoe worden de kantoorruimtes gebruikt na de coronacrisis? Welke impact heeft de krappe arbeidsmarkt op het personeelsvraagstuk? Wat vraagt dit van HR-professionals? En komen de ambities van het College van B&W overeen met de ambtelijke capaciteit en de situatie op de arbeidsmarkt?

Aantrekkelijke werkgever
De Gemeente Nijmegen is een aantrekkelijke werkgever. De woonomgeving is mooi en het personeelsbeleid biedt mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling. De gemeente heeft daarnaast meerdere boeiende opgaven en projecten onderhanden die interessant zijn voor medewerkers.

Nijmegen groeit flink door
“De stad Nijmegen telt nu 180.000 inwoners en groeit nog flink door,” vertelt Fred Vinken. “Daarom worden er zowel aan de rand als in de stad nieuwe wijken gebouwd. Dat stelt de gemeentelijke organisatie voor uitdagingen. Er is extra personeel nodig om de inwonersgroei organisatorisch te ondersteunen. Voor de bouw van één van de nieuwe inbreidingswijken – nieuwe wijken binnen de stad – is alleen al 40 extra fte nodig. Ook de uitbreiding van stadswijk de Waalsprong in het noorden vraagt extra personeel van de gemeentelijke organisatie.”

Jaarlijks minimaal 100 x vervanging nodig, inhuurbehoefte neemt toe
“Op dit moment werken er 1.620 mensen bij de gemeente. Jaarlijks zijn er minimaal 100 vervangingsvragen voor personeel. In 2020 waren er 43 externe vacatures, in 2021 is dat aantal ruim verdubbeld tot 96 vacatures en die versnelling zet zich waarschijnlijk door in de komende jaren. De noodzaak om personeel in te huren neemt toe. Er wordt gewerkt met diverse raamcontracten met meerdere leveranciers van personeel en met DAS procedures.”

Bestuurlijke ambities en ambtelijke capaciteit
“Nijmegen heeft veel ambities. De woondeal is door het Rijk gesloten; daar hebben we per definitie mee te maken. De overige keuzes van het gemeentebestuur zullen in de zomer hun beslag krijgen. Een tijdige haalbaarheidsanalyse wat betreft de benodigde capaciteit is nuttig. Daarom heb ik met een collega een ronde gedaan langs alle gemeentelijke afdelingen om te inventariseren wat de ambities vragen van de uitvoering. Als ze allemaal gerealiseerd zouden moeten worden, hoeveel menskracht is er dan nodig? Hoeveel kost dat? Vervolgens rijst ook de vraag: is het gevraagde personeel te vinden in de krappe arbeidsmarkt, helemaal als het schaarse profielen betreft? Het is goed om die realiteitscheck te doen, zodat de keuze uit de plannen ook werkelijk kan worden gerealiseerd en onevenredige werkdruk en teleurstellingen worden voorkomen.

Goedbedoelde toegeeflijkheid kan als een boomerang werken. Als de beschikbare capaciteit tot aan de grens wordt opgerekt, is dat niet gezond. Er moet ook ruimte blijven voor innovatie, of onverwachte extra taken. Om de dienstverlening op niveau te houden, is het nodig dat mensen zich kunnen ontwikkelen in hun vaardigheden. Dat geldt zowel voor de zittende als de vervangende medewerkers. Dit betreft niet alleen een afdeling als publiekszaken, maar ook zorg en inkomen. De dienstverlening wordt steeds meer digitaal. Het lijkt alsof er daardoor meer tijd vrijkomt, maar de taken die overblijven spitsen zich toe op complexere multi-problemen, die niet routinematig zijn op te lossen.”

Opvang vluchtelingen
“Na de taken die voortvloeiden uit de coronacrisis ligt er nu de taak van opvang van vluchtelingen. De gemeente is geen COA die dat even regelt, heel veel mensen doen er nu dus allemaal stapjes bij. Dat doen we met de regio samen. Het verloopt in fases, de eerste opvang en daarna de structurele opvang. Nu liggen er bijvoorbeeld twee boten in de Waal waar tijdelijk al mensen worden opgevangen.”

Duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen
“Onze gemeentelijke organisatie is al meerdere jaren bezig met resultaatopdrachten om medewerkers de kans te bieden zich te blijven ontwikkelen. Medewerkers kunnen tijdelijk elders binnen de organisatie gaan werken waardoor zij andere expertise opdoen en indien gewenst op termijn kunnen overstappen naar een andere functie. Lees meer

Zo zijn er bijvoorbeeld ook circa tien groepen die samenwerken aan diverse producten (zoals dashboards, beleidsproducten) volgens de scrummethodiek. De medewerkers werken daar een of twee dagen in de week aan, naast hun andere taken. De ervaringen zijn positief, het gaat om korte sprints die direct iets concreets opleveren. Als het misgaat, is er niet heel veel verlies. Over deze manier van werken hoor ik positieve geluiden.”

Kantoorruimtes en hybride werken
“Het kantoor is nu meer gericht op ontmoeten, samen werken en samen leren. Er zijn ruimtes informeel ingericht. Er zijn ook belruimtes en vergaderlocaties waar hybride kan worden vergaderd. Wie vanuit een andere locatie of huis werkt, ziet de mensen in de vergaderruimte en is zelf zichtbaar via een beeldscherm. Er zijn overigens nog steeds wel veel ruimtes leeg, doordat meer mensen vaker thuiswerken.

Van het personeel woont 50% in Nijmegen en 50% daarbuiten, in de regio of verder weg. Er is tevredenheid over de mogelijkheid hybride te werken. Per samenwerkingsverband en het soort taken wordt afgestemd wanneer het nodig is bij elkaar te komen op locatie.”

Digitalisering en AVG
“Binnen onze organisatie besteden we veel aandacht aan digitalisering en privacy issues. Dit jaar geldt voor alle medewerkers een verplichte leerlijn die bestaat uit drie trainingen: privacy (bescherming persoonsgegevens), over informatieveiligheid en informatiebeheer. Deze onderwerpen zijn van belang om veilig digitaal te kunnen werken en ook de werkplek en de apparatuur goed te beheren. Medewerkers zijn verplicht om deze trainingen geheel te volgen en af te ronden met een toets en certificaat.”

Manieren om de krappe arbeidsmarkt het hoofd te bieden
“Wij streven er naar de werving en selectie gerichter vorm te geven. HR of P&O concentreren zich vaak op de intensivering van het vissen naar kandidaten. De opgaven die wij hebben in het fysieke domein zijn nog wel aantrekkelijk voor sollicitanten.

De werving vraagt ook samenwerking met de omringende gemeenten. Als wij alles ‘leegvissen’ in de regio, worden zij daar uiteraard niet blij van. Daarom willen we bijvoorbeeld ook naar gezamenlijke trajecten, waarbij een kandidaat twee jaar bij een buurtgemeente kan werken en vervolgens twee jaar bij Nijmegen. Dat kan iemand soms over de streep trekken. We leiden ook zelf mensen op en willen meer gaan werken met een meester-gezel constructie.

Vorig jaar bleek 36% van onze nieuwe medewerkers onder de 30 jaar te zijn. Bij schaarse beroepsgroepen zijn de 25-jarigen moeilijk te vinden en te binden, maar voor wat oudere ervaren krachten kan het wel weer interessant zijn om bij ons te komen werken vanwege minder reizen dan in het bedrijfsleven en de mogelijkheden om parttime te kunnen werken. Zo zoeken we naar een evenwicht in het benodigde personeel met de mogelijkheden die ons ter beschikking staan.”

Interview: Hinke Wever

Lees ook
HRM in de Overheid – donderdag 21 april 2022
HRM in de Overheid – Gemeente Nijmegen werkt met resultaatopdrachten
Gemeente Nijmegen, interne mobiliteit en instroom jong talent