Feestdagen reserveren en uitbetalen volgens de regels van de uitzend-cao’s
Door Linda Bol, Inspecteur Bureau Cicero
CAO voor Uitzendkrachten ABU
CAO voor Uitzendkrachten NBBU
Linda is werkzaam als inspecteur van Bureau Cicero, een inspectie-instelling die onder meer controles uitvoert voor het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid. Voordat Linda als inspecteur aan de slag ging, was zij werkzaam als financieel manager van een uitzendbureau, waar zij ruime ervaring heeft opgedaan op dit terrein. Linda vindt het jammer dat de uitzendbranche nogal eens negatief in het nieuws komt. “Ik kom genoeg ondernemingen tegen die het goed (willen) doen,” zegt ze. “Met Bureau Cicero hebben wij de doelstelling ondernemingen vooruit te willen helpen. Met columns en artikelen kan ik hier ook aan bijdragen. Goede, toegankelijke informatie biedt uitzenders immers mogelijkheden om te leren en deskundig te worden. Het is de moeite waard met elkaar te laten zien op welke manier de uitzendsector positief bijdraagt aan de economie en de arbeidsmarkt.” Reacties op Linda’s bijdragen zijn welkom!
Feestdagen reserveren en uitbetalen volgens de regels van de uitzend-cao’s
In de uitzendbranche is de ABU-cao en NBBU-cao van toepassing voor leden. Wanneer de ABU-cao algemeen verbindend is verklaard, zijn ook uitzenders en detacheerders die geen lid zijn van één van deze brancheorganisaties, verplicht de ABU-cao te volgen.
Het einde jaar is weer in zicht en dus dienen uitzendondernemingen zich te buigen over de reserveringen voor en uitbetaling van de komende feestdagen. Zoals bij veel eerder behandelde cao-punten is ook hier het soort uitzendovereenkomst en de gemaakte afspraken over feestdagen van belang.
Uitzendovereenkomsten met uitzendbeding
In dit geval zijn er 2 keuze mogelijkheden; reservering feestdagen of doorbetaling van het feitelijk loon op feestdagen. De keuze moet voor ten minste een kalenderjaar voor de gehele onderneming worden gemaakt. De uitzendkracht dient schriftelijk te worden geïnformeerd over de keuze.
Wanneer er is gekozen voor reservering van feestdagen, dan wordt het reserveringspercentage berekend door het aantal feestdagen te delen door het aantal werkbare dagen op jaarbasis. In 2020 komt dit neer op een reservering van 3,04% van het feitelijk loon verhoogd met de wachtdagcompensatie . De individuele reservering moet worden vermeld op de loonstrook van de uitzendkracht. Zodra er sprake is van een feestdag waarop gebruikelijk gewerkt wordt dan dienen de uren uitbetaald te worden uit het reserveringspotje. Is dit potje niet toereikend, dan hoeft deze niet aangevuld te worden.
Bij de keuze doorbetaling van het feitelijk loon heeft de uitzendkracht recht op doorbetaling van de uren die normaliter gewerkt zouden worden.
Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding, detacheringsovereenkomst
Hier is geen keuze, de uitzendkracht ook wel gedetacheerde genoemd, met een overeenkomst zonder uitzendbeding (bepaalde tijd contract) heeft recht op doorbetaling van het feitelijk loon op de feestdagen waarop wegens die feestdag niet wordt gewerkt.
Wanneer heb je recht op uitbetaling feestdag?
Wanneer duidelijk is dat de feestdag op een dag valt waarop gebruikelijk gewerkt wordt, omdat de werkdagen vastgelegd zijn in de uitzendovereenkomst of de terbeschikkingstelling, moet de feestdag uitbetaald worden.
Wanneer uit de uitzendovereenkomst of terbeschikkingstelling niet duidelijk blijkt dat de feestdag een werkdag is, dan wordt er teruggekeken in een periode van 13 weken voorafgaand aan de feestdag.
Er is recht op uitbetaling als de uitzendkracht in een periode van 13 aaneengesloten weken direct voorafgaand aan de desbetreffende feestdag minimaal 7 keer op de betreffende dag heeft gewerkt.
Wat nou als er nog geen 13 aaneengesloten weken is gewerkt?
In dit geval wordt er gekeken naar het aantal gewerkte weken voorafgaand aan de feestdag en indien er meer dan de helft van het aantal weken op de betreffende dag is gewerkt, dan is er recht op doorbetaling van de feestdag.
Let op, elkaar opvolgende overeenkomsten worden samengeteld, indien zij elkaar binnen een maand opvolgen. Een onderbrekingsperiode wordt niet meegeteld.
Hoeveel uur moet er worden uitbetaald?
De uren die normaal ook op de dag dat de feestdag valt gewerkt worden, dienen te worden uitbetaald.
Wanneer er geen eenduidige arbeidsomvang is overeengekomen voor de dag waarop de feestdag valt, en de arbeidsduur is wisselend, dan moet er berekend worden hoeveel uur er gemiddeld in de 13 weken (of minder weken, maar wel 7 weken of meer) voorafgaand aan de dag waarop de feestdag valt, is gewerkt. De berekening wordt dus gemaakt op het aantal gewerkte weken! Bijvoorbeeld : iemand heeft 8 uit de 13 weken gewerkt, in totaal 64 uur. De berekening wordt dan 64 gedeeld door 8 weken is 8 uur uitbetalen.
Ook als er wel een eenduidige arbeidsomvang is overeengekomen, maar deze wijkt structureel af van de feitelijke arbeidsomvang, dient de gemiddelde arbeidsomvang in de periode 13 weken voorafgaand te worden uitbetaald.
Overuren moeten in de berekening worden meegenomen wanneer deze structureel zijn.
Om te bepalen of overwerk structureel is, wordt er volgens de wet gekeken naar de 3 voorafgaande maanden.
Wanneer een uitzendkracht verlof opneemt voorafgaand of aansluitend op de feestdag, vervalt het recht op uitbetaling van de feestdag niet!
En wat als er bij de inlener wordt gewerkt op de feestdag?
In diverse sectoren wordt er ook op een feestdag gewerkt. Wanneer dit het geval is, dan valt de wijze van uitbetaling van de feestdag onder de inlenersbeloning, waarin de toeslagen van de inleners conform cao of bedrijfseigen regeling zijn vastgelegd.
Wordt er slechts een deel van de dag gewerkt op de feestdag, dan worden de gewerkte uren uitbetaald inclusief de feestdagentoeslag en voor de niet gewerkte uren blijft de loondoorbetalingsplicht gelden. Dit houdt in dat je de uren moet aanvullen tot het aantal uren waar de werknemer recht op heeft vanuit de loondoorbetalingsplicht.
Verschil tussen nationaal erkende feestdagen en in de cao erkende feestdagen
Soms kan er ook nog verwarring ontstaan tussen nationaal erkende feestdagen en in de cao erkende feestdagen. Een voorbeeld hiervan is 5 mei.
5 mei is eens in de 5 jaar een erkende feestdag, maar in diverse cao’s of bedrijfseigen regelingen kan hiervan worden afgeweken. De uitzend-cao heeft 5 mei, eens in de 5 jaar als feestdag aangewezen, dus doorbetalen conform regels/berekening van de uitzend-cao.
Maar wat nu als de cao van de inlener of bedrijfseigen regeling van de inlener 5 mei niet, ook niet eens in de 5 jaar, als doorbetalingsplicht heeft opgenomen. Er zal dan gewoon gewerkt worden op deze dag, zijnde een normale werkdag zonder toeslag. Uiteraard is het wel toegestaan om als uitzend- of detacheringsorganisatie ten gunste af te wijken en wel een toeslag toe te kennen.
Dit soort uitzonderingen maken het daarom zo belangrijk om de bij de opdrachtgever uitgevraagde inlenersbeloning goed schriftelijk overeen te komen.
Linda Bol, Inspecteur bij Bureau Cicero
Bekijk de korte video-interview bij deze column
Lees ook deze columns
Twee cao’s in één werkweek, hoe bereken je het uitzendloon?
Uitzend-cao en loon bij arbeidsongeschiktheid van flexkrachten
Cao voor uitzendkrachten en budget duurzame inzetbaarheid
Als 5 mei bij de opdrachtgever geen feestdag is, ook niet in een lustrum jaar, dan zou een uitzendkracht/gedetacheerde dus gewoon moeten werken. Wat als hij niet werkt? Heeft hij dan recht op doorbetaling van een feestdag of is het verlofdag/onbetaalde dag?
Als 5 mei bij de opdrachtgever geen feestdag is in het lustrumjaar, dit moet dan in de CAO of bedrijfseigen regeling van de opdrachtgever zijn vastgelegd , dan geldt dat als er gewerkt wordt je geen toeslag hoeft uit te betalen. Dit komt voort uit de inlenersbeloning waarin de toeslagen conform opdrachtgever zijn vastgelegd. Eigen werknemers zullen dan ook werken zonder er een toeslag voor te krijgen. Als de uitzendkracht niet werkt op deze dag , dan val je terug op de loondoorbetalingsplicht vanuit de uitzend CAO. Als er niet gewerkt wordt op de feestdag ( in de uitzend CAO is 5 mei in de lustrumjaren wel een feestdag) dan heb je recht op loondoorbetalingsplicht. Uitgaande dat er sprake is van een wisselend werkpatroon zou er dus berekend moeten worden op hoeveel uur de uitzendkracht recht heeft.
Volgens de ABU/NBBU CAO is een algemeen erkende feestdag, voor zover deze niet vallen op zaterdag en/of zondag. Dus bijvoorbeeld 1e paasdag en 1e pinksterdag. Deze dagen vallen op een zondag en zijn geen erkende feestdagen.
Wat als de medewerker volgens zijn ploegen wel had moeten werken op die dag, maar niet kan werken omdat het bedrijf gesloten is vanwege 1e paasdag en/of 1e pinksterdag.
Het bureau is dan niet verplicht om die dag als een feestdag uit te betalen?
Het hangt in deze situatie af van veel factoren en daarom is hier niet 1 stelregel voor te geven.
Er moet afgepeld worden . Als eerste de uitzend CAO , vervolgens de CAO, of bedrijfseigen regels van de opdrachtgever, en dan moet er ook nog rekening worden gehouden met eventuele contractuele verplichtingen en het rooster van de medewerker.