Maandelijkse archieven: augustus 2026

AI als groeiversneller in de flexbranche: de aanpak van Easyflex

Geplaatst 13 augustus 2026 door Redactie FlexNieuws

“We zijn een mensgerichte organisatie met een open cultuur. Vanaf de allereerste dag hebben we helder gecommuniceerd dat AI een belangrijke rol gaat spelen.” Bij Easyflex, dat all-in-one-softwarediensten aanbiedt aan bedrijven in de flexbranche, zien ze volop kansen in de digitale transformatie en AI. Tegelijkertijd houden ze de risico’s scherp in het vizier. “Het is essentieel dat we de veiligheid en betrouwbaarheid van het platform voor onze klanten kunnen blijven waarborgen.”

Binnen veel organisaties wordt nog met enige huiver gekeken naar AI op de werkvloer. Werknemers vragen zich af wat het betekent voor hun rol, terwijl het management juist kansen ziet voor efficiëntie en groei. Dat verschil in perceptie kan de implementatie vertragen. Juist daarom is het belangrijk om vanaf het begin duidelijkheid en vertrouwen te creëren.

Meer contact met klanten door AI

Bij Easyflex, gevestigd in het Brabantse Oosterhout, zien ze AI juist als een manier om werk menselijker te maken. Niet om banen te schrappen, maar om repetitieve taken te verminderen en ruimte te creëren voor klantcontact en samenwerking. “Medewerkers kunnen zich zo richten op complexere vraagstukken waar menselijke inbreng echt het verschil maakt,” zegt manager marketing en sales Alexandra Gouda.

Productmanager Tim Reniers ziet dat dagelijks terug in de praktijk: “AI ondersteunt bij administratieve processen, versnelt softwareontwikkeling via AI-assisted coding en helpt service- en backofficewerk efficiënter te maken.” 

Dat levert niet alleen tijdwinst op, maar ook meer focus op kwaliteit en klantwaarde. Zo zorgen tools ervoor dat je sneller antwoord hebt op je vragen en is data op een veel eenvoudigere manier beschikbaar. Easyflex deelt deze inzichten actief met de markt via brainstorm- en inspiratiesessies.

Voorwaarden voor succesvolle AI-adoptie

Easyflex ontwikkelt software specifiek voor de uitzend- en flexbranche en positioneert zich als een all-in-one-platform voor end-to-endprocessen. Van verloning en planning tot facturatie en data-inzichten. Het bedrijf viert dit jaar zijn 25-jarige bestaan en is uitgegroeid tot een gevestigde en richtinggevende speler in de markt. 

“We staan bekend als een warm, open en mensgericht bedrijf,” zegt Gouda. Die cultuur helpt enorm voor succesvolle AI-adoptie. “Het gaat niet alleen om technologie. Het draait om vertrouwen, duidelijke communicatie en een veilige werkomgeving. Zodat je je de veranderingen in je werk door AI eigen kunt maken en gaat omarmen.”

Nieuwe toepassingen ontstaan vaak vanuit experimenten op de werkvloer of in samenwerking met klanten en kennispartners, en worden doorontwikkeld tot concrete oplossingen binnen het platform.

Mens houdt de controle

Volgens Erfan Nariman, medeoprichter van Zypp, sluit de cultuur van Easyflex goed aan op succesvolle AI-implementatie. “In organisaties waar weinig vertrouwen is, roept AI weerstand op. Hier was die basis er al.” Zypp ondersteunt Easyflex als partner binnen de Data Science divisie. Deze divisie speelt een belangrijke rol bij de ontwikkeling van AI-functionaliteiten, zoals AI-agents die processen ondersteunen.

Belangrijk uitgangspunt blijft dat de mens altijd de controle houdt. “De systemen analyseren en doen voorstellen, maar mensen bepalen wat er gebeurt,” aldus Nariman. AI is daarbij geen losse tool, maar geïntegreerd in het Easyflex-platform en direct onderdeel van kernprocessen.

Reniers ziet hoe snel de mogelijkheden zich ontwikkelen. “AI versnelt het werk fundamenteel. Je kunt sneller bouwen en ontdekken wat werkt.” Tegelijkertijd blijft menselijke beoordeling essentieel. “AI is sterk in analyse, maar vraagt om richting en controle.”

AI-implementatie laagdrempelig

Voor klanten betekent dit dat Easyflex een stabiele basis biedt in een snel veranderende markt, zegt Reniers. “We investeren bewust in kennis en innovatie. Wij zorgen voor betrouwbare, schaalbare oplossingen, specifiek voor de flexbranche, die direct toepasbaar zijn. Met één portaal als databron. Daarmee maken we de implementatie van AI voor onze klanten laagdrempelig.”

“Veel organisaties ontwikkelen losse oplossingen met verschillende aanbieders, die vervolgens weer aan elkaar gekoppeld moeten worden. Of werken met AI-tools binnen hun softwarepakket die uitsluitend de focus leggen op het automatiseren van taken en processen binnen die tool. Mooie stappen, maar de impact wordt nog groter als je zelf je tool kunt aansturen en AI echt kunt inzetten voor jouw specifieke werkwijze.” 

Dankzij de open API-strategie kunnen klanten eenvoudig koppelen en uitbreiden. “Die combinatie van flexibiliteit, zekerheid en innovatie wordt door klanten gezien als een van onze grootste krachten,” aldus Reniers. “Daarin zijn we innovatief én onderscheidend.” 

Data op orde

Volgens Nariman draait succesvolle AI-toepassing om wendbaarheid. “Zet duidelijke hoofdlijnen uit, maar blijf flexibel in de uitvoering.” Eén voorwaarde is daarbij cruciaal: data moet op orde zijn. “Betrouwbare en gevalideerde data vormt de basis van elke AI-toepassing.”

Reniers benadrukt daarnaast het belang van de werkvloer. “Laat innovatie daar ontstaan. Experimenten leiden tot inzichten die je breder kunt toepassen.” Focus en transparantie blijven daarbij essentieel. “Blijf in gesprek met medewerkers en bouw samen aan vertrouwen.”

Toekomst AI op de werkvloer

Hoe ziet die toekomst eruit? Volgens Nariman zal AI vooral routinetaken overnemen, zodat er meer ruimte ontstaat voor menselijk contact, advies en samenwerking. Gouda: “AI moet geen doel op zich zijn, maar een middel om een betere en fijnere manier van werken te realiseren. Voor Easyflex, maar ook voor alle organisaties die met onze tools werken.”

In die visie fungeert AI als digitale collega die ondersteunt waar mogelijk, zodat medewerkers meer impact kunnen maken. Reniers besluit: “De technologische ontwikkelingen gaan in een razend tempo. Dat vraagt veel, maar biedt ook enorm veel mooie kansen. Met sterke partnerships, zoals wij hebben met Zypp, maar ook met onze klanten, blijven we grote stappen zetten.” 

Dit artikel is onlangs gepubliceerd in het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026, dat ook digitaal beschikbaar is. Download het magazine hier. 

Geplaatst in AI, In de cloud | Tags , | Laat een reactie achter

Shit in, shit out: is jouw ATS wel AI-proof?

Geplaatst 12 augustus 2026 door Axel Hommenga

AI, daar moeten we iets mee. Het is de actuele variant van ‘een app, daar moeten we iets mee’ of ‘machine learning, daar moeten we iets mee’. Je kunt er van alles mee, maar het echte verschil ontstaat pas bij intentionele inzet. En voordat je daaraan toekomt, moet de basis op orde zijn. Juist daar gaat het in de flexbranche nog vaak mis.

Shit in, shit out

Jouw ATS is je goud. Daarin zitten de inzichten die leiden tot betere matches, meer kwalitatieve kandidaten en sterkere klantrelaties. Maar kijk je naar de status van die database, dan blijkt de werkelijkheid vaak weerbarstig: informatie ontbreekt, profielen zijn incompleet of simpelweg niet meer actueel.

Ga je vervolgens dashboards bouwen op diezelfde data, automatiseringen inrichten en personalisatie toepassen op basis van die informatie, dan kan het anders uitpakken dan gedacht. Je vervuilt je database verder, trekt onjuiste conclusies en schrikt in het ergste geval precies de kandidaten en klanten af die je wilt binden. Een dure manier om te ontdekken dat AI geen wondermiddel is, maar een versterker. Van wat goed staat, en van waar het rammelt.

In vijf stappen naar een AI-proof database

De winst zit niet in de nieuwste AI-functie, maar in een bewuste voorbereiding. Zo pak je dat aan.

Stap 1: Bepaal welke informatie essentieel is 

Niet alle data is even relevant. Stel per niche vast welke informatie écht doorslaggevend is voor jouw doel en doelgroep. Denk aan woonplaats en verhuisbereidheid, rijbewijs, relevante cursussen of opleidingen, taalvaardigheid en het moment van laatste contact. Vragen die menselijk eenvoudig lijken, maar die AI nodig heeft om betrouwbaar te kunnen werken.

Stap 2: Breng de profielen in kaart 

Kijk vervolgens hoeveel profielen die essentiële informatie al wel bevatten en hoeveel niet. Zo ontstaat direct een concreet beeld van de omvang van het probleem, per niche of doelgroep.

Stap 3: Check de kwaliteit met een steekproef 

Voordat je aan de slag gaat met verrijken, controleer je eerst of de data die er al staat ook klopt. Neem een steekproef en toets die tegen wat je zou verwachten. Onvolledige data is vervelend, onjuiste data is gevaarlijk: die geeft je juist een vals gevoel van zekerheid.

Stap 4: Zet een eenmalige verrijkingsactie op

Begin klein en test wat werkt. Een gerichte mailing naar kandidaten met een ontbrekend gegeven of een eenmalige synchronisatie met LinkedIn profielen, levert vaak al een flinke inhaalslag op zonder dat je meteen hoeft te automatiseren.

Stap 5: Denk pas dan na over automatisering 

Werkt de aanpak en blijft het probleem terugkeren? Dan pas is het tijd om structureel in te richten: periodieke controles die per kandidaat nagaan of gegevens nog kloppen en actueel zijn.

Begin bij de basis, niet bij de tool

Bureaus die deze stappen doorlopen, zetten AI straks in als versneller. Bureaus die ze overslaan, automatiseren vooral hun eigen ruis. De vraag is dus niet of je iets moet met AI, maar of jouw ATS er al klaar voor is.

Geplaatst in AI, In de cloud | Tags , , | Laat een reactie achter

VvDN Marktmonitor: omzetdaling detacheerders krimpt, belang detachering groeit

Geplaatst 11 augustus 2026 door Arthur Lubbers

De gemiddelde omzet van de Nederlandse detacheringsmarkt is in het tweede kwartaal van 2026 met 2,6% gedaald ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Dat betekent dat de afvlakkende krimp doorzet en de forse omzetdalingen van afgelopen jaar voorbij zijn. Dat meldt de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) bij de bekendmaking van de cijfers uit de nieuwste MarktMonitor.

De omzetdaling van 3,2% in het eerste kwartaal van dit jaar was ook al aanzienlijk geringer dan in de voorgaande kwartalen. Dat stemt VvDN-voorzitter Edwin van den Elst optimistisch. “De omzetontwikkeling is weer licht verbeterd. Er is steeds minder krimp, we komen dichter bij nul en hopelijk vinden we dan weer snel de weg naar groei.”

Positief voor detacheerders is ook dat de gemiddelde omzet per gedetacheerde (FTE) is gestegen. De daling van de omzet is namelijk kleiner dan de daling van het aantal medewerkers. Een teken dat ook de productiviteit is gestegen.

Gemengd beeld, krimp en groei met dubbele cijfers

De omzetontwikkeling van detacheerders hangt sterk af van de sectoren waarin ze actief zijn. Dat geeft een zeer gemengd beeld. Die verschillen waren in het eerste kwartaal al zichtbaar, maar zijn in het tweede kwartaal van dit jaar nog veel groter geworden.

De sterkste dalers qua omzet zijn de vakgebieden Financieel (-18,7%) en Legal (-13,3%). Mogelijke verklaring is dat grote organisaties meer zelf inzetten op AI en daardoor minder externe specialisten nodig hebben. Ook detacheerders in de ICT zagen hun omzet in het tweede kwartaal van 2026 dalen ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar (-8,2%). In het vakgebied Engineering, veruit de grootste sector, daalde de omzet gemiddeld met 2,9%. Dat is geringer dan in het eerste kwartaal. Ook de omzetdaling van 4% van Inkoop & Logistiek was minder sterk dan in het vorige kwartaal.

In andere sectoren ging het detacheerders afgelopen kwartaal juist voor de wind. In de sector Secretarieel/administratief boekten detacheerders een omzetgroei van 12% in het tweede kwartaal van dit jaar ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. In het eerste kwartaal was de omzetgroei binnen Secretarieel/administratief zelfs nog groter.

Ook in het sociale domein en in HRM boekten detacheerders opnieuw omzetgroei in het tweede kwartaal (respectievelijk 8,8% en 8,7%).

Meest opvallende resultaten van de VvDN MarktMonitor over het tweede kwartaal 2026 (ten opzichte van het tweede kwartaal van 2025):

  • Totale gemiddelde omzet detachering: -2,6%
  • Aantal medewerkers (gedetacheerden) in loondienst: -8,3%
  • Percentage medewerkers in vaste dienst: 79,3%
  • Percentage leegloop (gedetacheerden zonder opdracht): 6,4% (-7,7%)
  • Gemiddelde tarief: € 81,02 (+4,5%)

Hogere tarieven door hogere kosten

Zoals verwacht zijn de tarieven opnieuw gestegen. Dit komt met name door kostenopdrijvende factoren in de nieuwe detacherings-cao die per 1 januari jl. is ingegaan. Het gemiddelde verkooptarief steeg in het tweede kwartaal van dit jaar met 4,5% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar naar € 81,02. De tarieven stegen in het eerste kwartaal van 2026 nog met 3,9%, wat op dat moment onvoldoende bleek om alle extra kosten (naast cao ook een verdubbeling van de pensioenpremie) op te vangen. De tariefstijging in het afgelopen kwartaal lijkt dus vooral een verdere compensatie daarvoor te zijn.

Opnieuw minder leegloop

Het percentage leegloop (aantal gedetacheerden zonder opdracht) is uitgekomen op 6,4% in het tweede kwartaal van dit jaar. Dat is aanzienlijk minder (-7,7%) dan in dezelfde periode van het jaar daarvoor. Ook het percentage bankzitters is – net als in het eerste kwartaal – opnieuw kleiner geworden. Dat is een gunstige ontwikkeling. In 2025 nam het percentage leegloop kwartaal op kwartaal toe. De omslag wijst erop dat detacheerders er beter in slagen hun mensen op opdrachten te plaatsen.

Aantal gedetacheerden verder gedaald

Het aantal gedetacheerden (FTE) in loondienst is in het tweede kwartaal van 2026 opnieuw fors gedaald ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar (-8,3%). In het eerste kwartaal van dit jaar was de daling van het aantal medewerkers in loondienst ook al behoorlijk (-7,5%). Dat betekent dat de detacheringsmarkt qua omvang verder is gekrompen.

Aan de andere kant geldt dat het percentage medewerkers in vaste dienst hoog blijft (79,3%). Net als vorig kwartaal hebben vier op de vijf gedetacheerden een vast contract in het tweede kwartaal van dit jaar. Dat wijst erop dat detacheerders wel degelijk hun mensen willen behouden.

De verdere afname van het aantal gedetacheerden noemde Van den Elst eerder al “zorgelijk”. “Een krimpende detacheringsmarkt gaat op termijn de BV Nederland parten spelen. Detacheerders zijn onmisbaar voor een goed functionerende arbeidsmarkt en dus voor een gezonde economie.”

Detacheerders versterken economie

Om de economie te versterken heeft het kabinet onlangs een Productiviteitsraad ingesteld en de Talentstrategie voor toekomstige welvaart aangekondigd, een pakket aan maatregelen om innovatiever, productiever te werken en mensen beter en gerichter op te leiden voor vier cruciale domeinen: Digitalisering & AI, Veiligheid & weerbaarheid, Energie- & klimaattechnologie en Life sciences & biotechnologie.

Om een mismatch te voorkomen in deze sectoren is het nodig om (jonge) mensen aan te trekken en op te leiden. Volgens Van den Elst kunnen juist detacheerders een belangrijke bijdrage leveren aan deze maatschappelijke opdracht. “VvDN-leden zijn bij uitstek geschikt om die rol te vervullen. Wij kunnen als geen ander die kennis en expertise leveren. In geen enkel ander bedrijf krijgen (jonge) professionals de kans om zoveel ervaring op te doen en gebruik te maken van alle opleidingsfaciliteiten als bij een detacheerder. Detacheerders zijn de opleiders van Nederland. Niet voor niets ligt bij ons de focus op ontwikkeling van onze medewerkers – dat is onze USP.”

“Bovendien dragen detacheerders bij aan een betere allocatie op de arbeidsmarkt door op de juiste plek en het juiste moment de juiste, goed (AI-)getrainde professional te kunnen leveren.”

‘Den Haag: geef ons de ruimte’

Om die transitie naar een innovatievere en productievere economie mogelijk te maken, is een sterke detacheringsbranche nodig. Dat besef lijkt nog niet bij iedereen in Den Haag te zijn doorgedrongen. De vele nieuwe wetgeving, waaronder het aanstaande toelatingsstelsel (wtta), maakt het er voor de detacheringsbranche niet gemakkelijker op, stelt Van den Elst. “De regelgeving beoogt misstanden bij malafide uitzenders aan te pakken, maar heeft een grote impact op de gehele flexmarkt. Extra administratieve druk op hoogwaardige detachering remt de noodzakelijke investeringen in de vier genoemde domeinen en schaadt dus de Nederlandse economie.”

De oproep van de VvDN-voorzitter is dan ook helder: “Geef ons meer ruimte om die bijdrage te kunnen leveren aan het versterken van de economie.”

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags , , | Laat een reactie achter

De onbenutte kracht van 55+ en 65+ flexkrachten

Geplaatst 11 augustus 2026 door Gastblogger

De krapte houdt aan. Maar de kansgroep oudere flexwerkers wordt niet automatisch gevonden. Recente peilingen laten zien dat een flink deel van de oudere werkenden wil doorwerken én dat Nederland dat toejuicht. Een gemiste kans dus, als uitzend- en detacheringsbureaus deze groep niet actief inzetten. Het is tijd om van ‘niche’ naar strategie te gaan. 

Waarom juist nu?

De vergrijzing is structureel; de tekorten zijn dat ook. Tegelijkertijd wil een groeiende groep vitale ouderen blijven werken: niet alleen om financiële redenen, maar ook voor zingeving, ritme en sociale verbondenheid. Onderzoek naar duurzame loopbanen laat bovendien zien: waar gezondheid, geluk en productiviteit in balans zijn, blijven mensen langer inzetbaar. Precies daarop scoren veel oudere werkenden opvallend goed, mede door de bekende ‘gezonde oudere werkende’-selectie: wie doorwerkt, is gemiddeld vitaler en gemotiveerder blijkt uit meerdere recente onderzoeken.

Dit vraagt om ander vakmanschap van bureaus

Om de kansgroep oudere flexwerkers beter te betrekken bij de arbeidsmarkt en duurzame loopbanen vorm te geven, zijn wel aanpassingen in de manier van werken nodig. 

  • Stap af van diploma-rigiditeit en omarm talenten en skills.
    Te vaak vallen ervaren kandidaten af omdat ‘het juiste papiertje’ ontbreekt. Een skills-gerichte selectie maakt zichtbaar wat iemand kan en vergroot de matchkans zonder de lat te verlagen. 
  • Voer vroeg het goede gesprek.
    Plan binnen een tot twee maanden na plaatsing een ontwikkelgesprek (noem het ook zo). Korte, concrete stappen werken activerend, zeker voor kandidaten die maatwerk nodig hebben. 
  • Maak leren nabij en veilig.
    Kies voor praktijknabije, modulaire micro-leerroutes en buddy-systemen op de werkvloer. Dat vergroot het leerrendement en de binding, ook bij 55- en 65-plussers. 
  • Regisseer de driehoek.
    Oudere uitzendkrachten richten zich in de dagelijkse praktijk vooral op de inlener. Zorg dus voor heldere rol- en taakafspraken tussen uitzendkracht, bureau en inlener en maak eigenaarschap expliciet. 

Valkuilen (en hoe je ze omzeilt):

Er zijn verschillende valkuilen waar veel bureaus intrappen als ze de oudere doelgroep proberen aan te spreken en in te zetten. De eerste valkuil is het gebruik van massacommunicatie zonder menselijk contact. Mailcampagnes activeren zelden: persoonlijk aanspreken werkt veel beter. In het verlengde daarvan ligt de valkuil van app-only interventies: zonder begeleiding beklijft gedrag niet, zeker niet in een diverse, meertalige populatie. 

Langdurige, vrijblijvende trajecten vormen een derde valkuil. De flexpraktijk vraagt kort-cyclisch werken, met zichtbare mijlpalen. Maak succesverhalen rondom doorwerkers beter zichtbaar. Zie bijvoorbeeld ook het landelijke initiatief Alliantie Doorwerkers. En de laatste valkuil betreft onbewuste leeftijdsstereotypen. Creëer kansen en omzeil stereotiepe gedachten als ‘oudere flexwerkers zijn niet digitaalvaardig of trager’.  Zoek juist naar talenten en vaardigheden en deel de succesverhalen. 

Wat levert het op?

Bureaus die de oudere flexwerker serieus positioneren, winnen op drie fronten: snellere invulling, hogere kwaliteit (ervaring, veiligheids- en kwaliteitsbewustzijn) en stabiele teams door loyaliteit en kennisoverdracht. Daarbij sluit je aan op beleids- en marktrichtingen die langer doorwerken.

De drie L’s die werken

De best presterende organisaties combineren richting, ruimte en ruggensteun. Richting staat voor een duidelijke skills-dialoog en loopbaanpad vanaf de onboarding. Ruimte gaat over modulaire leeropties, flexibele roosters, job-crafting en ergonomische aanpassingen. Ruggensteun is het plannen van vaste contactmomenten en het inzetten van coaching/mentoring en een buddy in de eerste periode.

Tot slot

De vraag is niet of 55- en 65-plussers kunnen doorwerken: ze doen het al en Nederland staat ervoor open. De vraag is echter nog wel: welk bureau durft als eerste consequent te kiezen voor een skills-gerichte, leeftijdsinclusieve bemiddeling en maakt daarmee het verschil voor klant én kandidaat? Wie vandaag begint, plukt morgen de vruchten. 

Dit artikel is onlangs gepubliceerd in het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026, dat ook digitaal beschikbaar is. Download het magazine hier. 

Over de auteur

Prof. dr. Annet de Lange is bijzonder hoogleraar duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt aan de Open Universiteit.

Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags | Laat een reactie achter

Personeelstekorten blijven aanhouden: dit zijn de belangrijkste oplossingen

Geplaatst 10 augustus 2026 door Saskia Grit

Uit onderzoek van UWV blijkt dat bijna de helft van de in de afgelopen twaalf maanden ontstane vacatures volgens werkgevers moeilijk vervulbaar was. Dit aandeel is zelfs nog hoger in de bouw en industrie. Het is dan ook niet vreemd dat werkgevers vooral voor technische functies moeilijk mensen kunnen vinden, zoals monteurs, lassers/frezers/draaiers, timmerlieden en metselaars. Ook voor veel zorg- en welzijnsberoepen is het lastig vacatures te vervullen, waaronder die voor therapeuten, verpleegkundigen, begeleiders en (GZ-)psychologen.

Bijna drie kwart van de werkgevers verwacht dat het vervullen van vacatures komend jaar niet moeilijker, maar ook niet makkelijker wordt dan afgelopen jaar. Slechts 8 procent verwacht dat het makkelijker wordt, terwijl 21 procent een verslechtering voorziet.

Werven op skills in plaats van diploma’s

Bijna alle werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures geven als reden dat ze te weinig reacties krijgen. Daarnaast voldoen sollicitanten niet aan de functie-eisen, zoals vaardigheden en vakkennis. Dit onderstreept het belang om niet alleen te kijken naar diploma’s of directe werkervaring, maar vooral naar wat een kandidaat kan. Bijvoorbeeld door een deel van de functie-eisen los te laten en te werven op basis van skills. Of door ontmoetingen te organiseren. 

Uit onderzoek van UWV onder duizenden werkzoekenden blijkt dat werkzoekenden behoefte hebben aan laagdrempelig kennismaken. Ze zijn vooral enthousiast over meeloopdagen, kennismakingsgesprekken met leidinggevenden en medewerkers en open dagen of rondleidingen.

Arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit als sleutel

Verder geeft bijna de helft van de werkgevers aan dat ze moeite hebben om vacatures te vervullen doordat sollicitanten eisen of wensen hebben waar ze niet aan tegemoet kunnen komen. Het gaat dan vooral om het salaris, de werktijden, roosters, beschikbaarheid of flexibiliteit en de wens om minder uren te werken dan wordt gevraagd. Dat werkzoekenden hier waarde aan hechten blijkt ook uit ons onderzoek onder werkzoekenden. Zij vinden het salaris het belangrijkst in een baan. Daarna komen een goede werksfeer en een goede werk-privé balans. Hier kun je op inspelen door betere arbeidsvoorwaarden te bieden, de werksfeer te benoemen en flexibel te zijn in werktijden.

Een andere oplossing is het aannemen van kandidaten die nog opgeleid moeten worden. De helft van de werkgevers met vacatures doet dit al. Ook onder werkzoekenden is er bereidheid om scholing te volgen. De naar verwachting aanhoudende krapte in verschillende sectoren vraagt om een langetermijnvisie en -beleid gericht op ontwikkeling en scholing van huidig en toekomstig personeel. De regionale werkcentra en de WerkgeversServicepunten van UWV geven informatie en advies over om- en bijscholing van medewerkers.

Andere doelgroepen benutten

Het bereiken van andere doelgroepen wordt minder vaak genoemd. Slechts een derde van de werkgevers met vacatures noemt deze oplossing. Ze richten zich daarbij vooral op zij-instromers en in iets mindere mate op andere leeftijdsgroepen (meestal jongeren). Het bereiken van mensen met een arbeidsbeperking blijft achter, terwijl hier juist kansen liggen. Meer oplossingen vind je in ons overzicht met 34 oplossingen voor personeelstekorten, aangevuld met praktijkvoorbeelden van werkgevers. 

Om de personeelstekorten echt aan te pakken, moeten we samen structureel meer investeren in scholing en ontwikkeling. Werkgevers, overheid en onderwijs hebben daarin een gezamenlijke verantwoordelijkheid.

Deze column is eerder gepubliceerd in het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026, dat ook digitaal beschikbaar is. Download het magazine hier.

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags , , | Laat een reactie achter