De onbenutte kracht van 55+ en 65+ flexkrachten

De krapte houdt aan. Maar de kansgroep oudere flexwerkers wordt niet automatisch gevonden. Recente peilingen laten zien dat een flink deel van de oudere werkenden wil doorwerken én dat Nederland dat toejuicht. Een gemiste kans dus, als uitzend- en detacheringsbureaus deze groep niet actief inzetten. Het is tijd om van ‘niche’ naar strategie te gaan. 

Waarom juist nu?

De vergrijzing is structureel; de tekorten zijn dat ook. Tegelijkertijd wil een groeiende groep vitale ouderen blijven werken: niet alleen om financiële redenen, maar ook voor zingeving, ritme en sociale verbondenheid. Onderzoek naar duurzame loopbanen laat bovendien zien: waar gezondheid, geluk en productiviteit in balans zijn, blijven mensen langer inzetbaar. Precies daarop scoren veel oudere werkenden opvallend goed, mede door de bekende ‘gezonde oudere werkende’-selectie: wie doorwerkt, is gemiddeld vitaler en gemotiveerder blijkt uit meerdere recente onderzoeken.

• Lees ook: Uitzendexpeditie: geen baantje maar een loopbaan voor de uitzendkracht

Dit vraagt om ander vakmanschap van bureaus

Om de kansgroep oudere flexwerkers beter te betrekken bij de arbeidsmarkt en duurzame loopbanen vorm te geven, zijn wel aanpassingen in de manier van werken nodig. 

• Stap af van diploma-rigiditeit en omarm talenten en skills.
  Te vaak vallen ervaren kandidaten af omdat ‘het juiste papiertje’ ontbreekt. Een skills-gerichte selectie maakt zichtbaar wat iemand kan en vergroot de matchkans zonder de lat te verlagen. 
• Voer vroeg het goede gesprek.
  Plan binnen een tot twee maanden na plaatsing een ontwikkelgesprek (noem het ook zo). Korte, concrete stappen werken activerend, zeker voor kandidaten die maatwerk nodig hebben. 
• Maak leren nabij en veilig.
  Kies voor praktijknabije, modulaire micro-leerroutes en buddy-systemen op de werkvloer. Dat vergroot het leerrendement en de binding, ook bij 55- en 65-plussers. 
• Regisseer de driehoek.
  Oudere uitzendkrachten richten zich in de dagelijkse praktijk vooral op de inlener. Zorg dus voor heldere rol- en taakafspraken tussen uitzendkracht, bureau en inlener en maak eigenaarschap expliciet. 

Valkuilen (en hoe je ze omzeilt):

Er zijn verschillende valkuilen waar veel bureaus intrappen als ze de oudere doelgroep proberen aan te spreken en in te zetten. De eerste valkuil is het gebruik van massacommunicatie zonder menselijk contact. Mailcampagnes activeren zelden: persoonlijk aanspreken werkt veel beter. In het verlengde daarvan ligt de valkuil van app-only interventies: zonder begeleiding beklijft gedrag niet, zeker niet in een diverse, meertalige populatie. 

Langdurige, vrijblijvende trajecten vormen een derde valkuil. De flexpraktijk vraagt kort-cyclisch werken, met zichtbare mijlpalen. Maak succesverhalen rondom doorwerkers beter zichtbaar. Zie bijvoorbeeld ook het landelijke initiatief Alliantie Doorwerkers. En de laatste valkuil betreft onbewuste leeftijdsstereotypen. Creëer kansen en omzeil stereotiepe gedachten als ‘oudere flexwerkers zijn niet digitaalvaardig of trager’.  Zoek juist naar talenten en vaardigheden en deel de succesverhalen. 

• Lees ook: Nieuwe Talentstrategie van kabinet richt zich op strategische sectoren en afbouw laagproductieve arbeidsmigratie

Wat levert het op?

Bureaus die de oudere flexwerker serieus positioneren, winnen op drie fronten: snellere invulling, hogere kwaliteit (ervaring, veiligheids- en kwaliteitsbewustzijn) en stabiele teams door loyaliteit en kennisoverdracht. Daarbij sluit je aan op beleids- en marktrichtingen die langer doorwerken.

De drie L’s die werken

De best presterende organisaties combineren richting, ruimte en ruggensteun. Richting staat voor een duidelijke skills-dialoog en loopbaanpad vanaf de onboarding. Ruimte gaat over modulaire leeropties, flexibele roosters, job-crafting en ergonomische aanpassingen. Ruggensteun is het plannen van vaste contactmomenten en het inzetten van coaching/mentoring en een buddy in de eerste periode.

Tot slot

De vraag is niet of 55- en 65-plussers kunnen doorwerken: ze doen het al en Nederland staat ervoor open. De vraag is echter nog wel: welk bureau durft als eerste consequent te kiezen voor een skills-gerichte, leeftijdsinclusieve bemiddeling en maakt daarmee het verschil voor klant én kandidaat? Wie vandaag begint, plukt morgen de vruchten. 

Dit artikel is onlangs gepubliceerd in het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026, dat ook digitaal beschikbaar is. Download het magazine hier. 

Over de auteur

Prof. dr. Annet de Lange is bijzonder hoogleraar duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt aan de Open Universiteit.