Maandelijkse archieven: juli 2026

Wet platformwerk raakt nu alleen koplopers, maar over paar jaar valt hele uitzendsector er onder

Geplaatst 23 juli 2026 door Redactie FlexNieuws

De Wet Platformwerk is de Nederlandse vertaling van de Europese Platform Work-richtlijn en ligt sinds deze zomer ter internetconsultatie. Volgens Martijn Arets, ondernemer, onderzoeker en internationaal expert op het gebied van de platformeconomie, wordt de wet al snel te beperkt gelezen. De wet gaat ook over het inzetten van de technologie achter platformwerk. Die wordt inmiddels veel breder ingezet om arbeid te organiseren. Daardoor krijgen mogelijk ook uitzenders, als ze  algoritmes gebruiken voor matching, planning of beoordeling, met de wet Platformwerk te maken. Ook als ze helemaal geen platform zijn of niet met zzp’ers werken.  

Hugo-Jan Ruts, oprichter van ZiPconomy, bevestigt dat: de wet regelt minstens zoveel over de techniek achter werk als over de status van de werkende. En die techniek, ATS’en, VMS’en, planningstools, chatbots, zit inmiddels diep in de dagelijkse bedrijfsvoering van uitzendbureaus verankerd. 

Niet alleen Uber: waarom ook uitzenders mee moeten lezen

Denk je puur aan de kwalificatievraag, zzp’er of werknemer, dan gaat de wet vooral over grote consumentenplatformen. “Dan heb je het bijna alleen over Uber en Uber Eats”, zegt Ruts. Maar de richtlijn heeft drie doelen. 

Eén daarvan gaat over de kwalificatievraag: is de werkende nu een freelancer of toch een werknemer? Ruts relativeert de impact daarvan voor de sector: “Dat gaat over een beperkt aantal platformen”, zegt hij, en het speelt zich grotendeels af in hetzelfde marktsegment als het bestaande rechtsvermoeden bij een laag uurtarief.

De andere twee delen gaan over transparantie en menselijk toezicht bij algoritmisch beheer, en over informatievoorziening. Die raken elk bureau dat matching, planning, tariefbepaling of beoordelingen laat lopen via software. Dat geldt ongeacht of de betrokken werkende een zzp’er, uitzendkracht of werknemer is.

Arets schat het aantal daadwerkelijke werkplatformen in Nederland op enkele honderden. De uitzendsector telt alleen al zo’n twintigduizend bedrijven. “De platformsector zelf is dus eigenlijk slecht georganiseerd”, zegt hij, terwijl de sectoren waar de impact uiteindelijk het grootst wordt, zoals uitzenden, juist beter georganiseerd zijn. Precies daarom ziet hij een kans voor de uitzendbranche om in de discussie het voortouw te nemen, in plaats van af te wachten tot de wet is dichtgetimmerd rond een categorie waar uitzenders zichzelf niet bij voelen horen.

Wanneer je ATS of VMS je ineens meetelt

Uitzendbureaus bouwen hun eigen technologie zelden zelf. Ze kopen die in bij backoffice-partijen, ATS’en, VMS’en en dataleveranciers. Juist daar zit volgens Ruts de crux: in die systemen zit in toenemende mate AI-tooling die zelfstandig beslissingen neemt en met werkenden communiceert. Hij schetst een voorbeeld uit de praktijk: een uitzendkracht die ‘s avonds laat via de chatfunctie vraagt om een extra dienst, waarna het systeem zelf in het planningssysteem kijkt, naar ratings en verdiensten kijkt, en de match zonder tussenkomst van een intercedent regelt. De meest innovatieve software belooft nu al dat je straks een fors deel van het werkproces door AI kan laten doen. 

Dat zijn vandaag nog de koplopers, maar Ruts verwacht dat het snel breder wordt, puur door concurrentiedruk. Een klein interim-bureau met kaartenbak en telefoon blijft misschien buiten schot. Voor de rest van de sector geldt: “Als uitzender kun je vanwege de volumes niet achterblijven in deze ontwikkeling.” Daarmee groeit ook het aantal bureaus dat, vaak zonder daar bewust voor te hebben gekozen, aan de criteria van de wet moet voldoen. Nu geldt die misschien nog voor een paar procent, binnen enkele jaren valt bijna de hele sector er onder, 

Zoals Martijn Arets het samenvat: “Of je het nu willens en wetens hebt geïmplementeerd of niet.” Het gaat om impactvolle beslissingen die door een algoritme worden genomen en dat valt eronder.

Het echt nieuwe: een verplicht communicatiekanaal

Eén verplichting is niet uit de AVG of de AI Act te herleiden en dus volledig nieuw: een digitaal communicatiekanaal waarin werkenden onderling en met hun vertegenwoordigers kunnen communiceren, zonder dat het platform of bureau meekijkt. Arets legt de gedachte erachter uit. “Vroeger konden werkenden elkaar op de werkvloer vinden en spraken vertegenwoordigers ze aan bij de poort. Nu dat contact digitaal verloopt, moet die functie ergens anders landen.” Voor bureaus die hun uitzendkrachten vrijwel volledig via een app aansturen, kan dat betekenen dat er een compleet nieuwe voorziening bij moet komen.

Wat kun je als uitzendondernemer nu al doen

Het advies van Arets aan intermediairs, MSP’s en detacheerders is concreet: lees de consultatiedocumenten en breng in kaart wat de impact op je eigen organisatie is. “Sowieso zou ik snel de documenten van de consultatie gaan lezen”, zegt hij, want veel van de gevraagde uitlegbaarheid, accountability en risicotoetsing hoort volgens hem eigenlijk al bij verantwoord systeemgebruik. Wie zijn AVG-zaken al op orde heeft, staat er beter voor dan wie nog moet beginnen.

Arets ziet daarnaast een rol voor brancheverenigingen. Een gezamenlijk, sectoraal gefinancierd platform met verplichte API’s kan de nalevingskosten voor individuele bureaus flink drukken, in plaats van dat elk bureau apart het wiel uitvindt. Zijn advies aan wie twijfelt of liever afwacht, is helder: neem zelf het initiatief. Beter meebouwen aan hoe iets als het communicatiekanaal er in de praktijk uitziet, dan achteraf een standaard opgelegd krijgen die niet aansluit op je eigen systemen.

De tijd dringt

De internetconsultatie loopt nog tot eind augustus. Wie nu reageert, kan nog invloed hebben op hoe breed of smal de definities straks worden vastgelegd, juist het onderdeel waar volgens Ruts de meeste discussie over zal ontstaan. Wachten heeft een prijs. “Als die wet er eenmaal ligt, dan ligt die daar”, zegt hij, en juist omdat Europa nog behoorlijk wat invullingsruimte laat, is dit hét moment voor uitzendbureaus en hun brancheorganisaties om mee te schrijven aan wat “algoritmisch beheer” straks precies betekent voor de sector.

Eerder schreef Flexnieuws al over de reikwijdte van de wet voor uitzenders, met de precieze definities en verplichtingen uit de conceptwet: Nieuwe wet Platformwerk raakt mogelijk ook uitzenders. Wie wil teruglezen hoe de Europese richtlijn tot stand kwam, vindt dat in En dan toch… De Europese Richtlijn platformwerk komt er aan.

Bekijk hier de podcast:

Of luister op Spotify:

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags , , | Laat een reactie achter

KVK ziet weer flinke groei aantal startende zzp’ers

Geplaatst 23 juli 2026 door Redactie FlexNieuws

In het tweede kwartaal lag het aantal starters 6% hoger dan in dezelfde periode een jaar geleden. Zo groeide het aantal startende zzp’ers in de ICT met 53,2%, na een flinke daling eerder. Ook de sectoren onderwijs, vooral sportonderwijs en onderwijsbegeleiding, vervoer (+10,4%) en bouw (+7,4%) laten een bovengemiddelde stijging van het aantal starters zien.

Tegelijkertijd ziet KVK minder zzp’ers stoppen, bijvoorbeeld vanwege pensionering of omdat zij in loondienst gingen. Het aantal stoppers ligt 10,4% lager dan in hetzelfde kwartaal van 2025.

In totaal steeg het aantal ingeschreven zzp’ers in het afgelopen kwartaal met 11.814.  Er staan nu 1.805.194 zzp’ers ingeschreven in het Handelsregister van de KVK. Dat is het hoogste aantal ooit.  De toename in het afgelopen kwartaal is de grootste sinds het derde kwartaal van 2024.

Noord-Holland heeft de meeste starters per inwoner

De provincie Noord-Holland telde met 43 starters per 10.000 inwoners opnieuw de meeste nieuwe bedrijven per inwoner, zowel zzp’ers als bedrijven met personeel. Zuid-Holland en Flevoland volgden met 35 starters per 10.000 inwoners. In Drenthe lag dit aantal met 23 starters per 10.000 inwoners het laagst.

Gemeten naar het totale aantal starters komt bijna een kwart uit Zuid-Holland (24%), gevolgd door Noord-Holland (23%). Van alle starters is 79% zzp’er.

Van alle starters, zzp’ers en zelfstandigen met personeel, was in het tweede kwartaal 36,4% vrouw. Daarmee zet de dalende lijn van het aandeel vrouwelijke ondernemers in de afgelopen tien jaar verder door.

Optimisme

Erik Stam, hoogleraar aan de Universiteit Utrecht, vindt het opvallen dat de groei van het aantal starters zich over heel Nederland verspreidt. “Vooral in het noordoosten is een sterke opkomst te zien, met name in sectoren als ICT, gespecialiseerde zakelijke dienstverlening, bouw en onderwijs. Groningen ontwikkelt zich hierbij als een nieuwe economische motor.” Hij ziet hernieuwd optimisme onder ondernemers. “Nadat vorig jaar het aantal stoppers steeg en het aantal starters daalde, zien we nu weer meer starters, minder stoppers en minder faillissementen. De toegenomen stabiliteit van de binnenlandse politiek lijkt de geopolitieke onzekerheid te overstemmen”, aldus Stam.

Bron: Bedrijvendynamiek KVK Q2 2026  + aanvullende data KVK 

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Laat een reactie achter

In Q2 toch weer omzetkrimp Randstad Nederland

Geplaatst 22 juli 2026 door Wim Davidse

Na de omzetstabilisatie van de totale Randstad-groep in het eerste kwartaal, was er in het tweede kwartaal een mondiale omzetgroei van +1,9%, gecorrigeerd voor overnames, wisselkoerseffecten en werkbare dagen, naar een mondiale omzet van 5,897 miljard euro. Het tweede kwartaal was het eerste van de tweede termijn van ceo Sander van ’t Noordende. Voor zijn herbenoeming vertelde hij dat Randstad veel meer een platform met een app wordt, wat nog de nodige interne ICT-aanpassingen vergt; dat Randstad gaat specialiseren, wat nog de nodigde interne structuuraanpassingen vergt; en dat Randstad snijdt, in het personeelsbestand, om te besparen, en in Nederland inmiddels tientallen vestigingen waren gesloten. De totale brutomarge werd -2% kleiner, waardoor het totale brutomargepercentage wederom behoorlijk zakte, naar 18,2% (van 18,9% een jaar eerder). Maar de totale kosten werden -4% lager en daardoor steeg de winst (EBITA) met +6% en de EBITA-marge naar 3,1% (van 3,0% een jaar eerder).

De conversieratio (het deel van de brutomarge dat overblijft voor de EBITA, en daarmee een maatstaf voor efficiency en productiviteit) steeg naar 17,0%, nadat in Q1 met 14,6% het laagste niveau sinds het kwartaal van de intelligente coronalockdown (Q2 2020) was bereikt.

Groei in Duitsland en van RPO

De Duitse omzet groeide met +4%, voor het eerst in lange tijd. In Frankrijk werd de omzetkrimp iets kleiner: nu -2% na nog -4% in Q1. België & Luxemburg bleef met -8% net zo hard krimpen als in Q1. Maar Italië groeide met +6% lekker door (+8% in Q1) en dat gold nog sterker voor Spanje/Portugal: de omzet groeide daar met liefst +11%, na al +9% in Q1. Verder was er omzetstabilisatie in de AsiaPacific-regio en lichte omzetgroei in Noord-Amerika (+2%).

Duitsland werd ook eindelijk weer winstgevend: het verlies werd daar in Q2 omgezet naar een positieve EBITA-marge van +2,3% – wel nog de op één laagste winstmarge van de groep, net boven de +2,0% van de regio Other Europe and Latin America, en aanzienlijk lager dan de +5,9% van Italië.

De Randstad-specialisatie Operational (vooral grootschalig uitzenden) was in het eerste kwartaal weer goed voor 68% van de totale concern-omzet, Professional (hoger opgeleiden, detachering) voor 16%, Digital voor 11% en Enterprise (o.a. MSP en RPO) voor 6%. Professional boekte in Q2 een iets kleinere omzetkrimp dan in Q1 (nog -2%, was -4%), Digital deed het met -5% nauwelijks beter dan in Q1 (-6%), maar Enterprise zette met omzetstabilisatie een flinke stap ten opzichte van de -6% in Q1. De Operational-omzet groeide met +4%, na +3% in Q1 en twee kwartalen met stabilisatie.

De omzet uit recruitment voor vaste contracten zakte met -5% (-10% in Q1), die van RPO groeiden met +7% (nog -2% in Q1); de totale mondiale omzet van deze activiteiten kwam in Q2 uit op 190 miljoen euro en was goed voor ruim een zesde (17,5%) van de totale mondiale brutomarge.

In Nederland daalde de omzet weer, met -1 procent, winstdaling nu iets minder heftig

Nederland bleef in Q2 met iets meer dan 12% van de groepsomzet een belangrijk land voor het concern. De groepsomzet werd in ons land toch weer kleiner (-1% in Q2), na de eerste groei in drie jaar in Q1 – met stabilisatie in industrie en logistiek, druk in finance en groei in zorg – en ging naar 721 miljoen euro. De omzetontwikkeling van Randstad-groep Nederland was daarmee slechter dan die van de ABU Marktmonitor, maar een stuk beter dan ManpowerGroup.

De Nederlandse Operational-omzet kromp met -3% (-1% in Q1, -5% in Q4, -4% in Q3), de Professional-omzet groeide met een mooie +9% iets minder sterk dan in Q1 (+11%, na -17% in 2025).


De winst kreeg in Q2 een iets minder harde dreun: -15%, na -23% in Q1, naar een winstmarge van 3,8% (4,4% een jaar eerder). Bij de 2025 Q4-cijfers, toen er sprake was van een winstdaling van maar liefst -73% en voor het hele jaar een winstdaling van -33%, was de verklaring door Randstad: “Incidental items” – de bodem lijkt er aan te komen, maar die ligt dan wel heel laag.

Het personeelsbestand in Nederland was in Q2 een stevige -7,7% kleiner dan een jaar eerder en een nauwelijks minder stevige -5,0% kleiner dan in Q1.

Verwachtingen

In de outlook stelt Randstad in juli een versterking van de Q2-activiteitentrends te zien. De brutomarge lijkt nog wat af te nemen, en dat geldt ook voor de kosten.

Op de aandelenbeurs (AMX) werd behoorlijk positief gereageerd: na twee uur handel stond het aandeel RAND.AS zo’n +8% hoger, cumulatief zo’n +20% sinds de Q2-update van PageGroup anderhalve week geleden.

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags | Laat een reactie achter

Salarisverwerking: kleine fout, grote impact

Geplaatst 22 juli 2026 door SEU

Het trendonderzoek van NIRPA laat zien dat mid- en backofficeprofessionals zich bewust zijn van het belang om het werk foutloos uit te voeren. Kennis bijhouden is voor hen de belangrijkste reden om actief te blijven leren en daarmee de kans op fouten en bijbehorende risico’s te voorkomen. Incidenteel kennis opdoen is simpelweg niet genoeg meer. En daar wringt het, want de ondersteuning door de werkgever op dit vlak blijft regelmatig achter. 

De wil is er, de structurele aanpak ontbreekt

Mid- en backofficeprofessionals investeren volop in hun ontwikkeling: ze lezen vakliteratuur en volgen opleidingen en workshops. Tegelijkertijd geeft een deel van de professionals aan dat ondersteuning vanuit de werkgever niet altijd vanzelfsprekend is en dat er onduidelijkheid is over opleidingsbudgetten.

Kennis wordt dus wel opgedaan, maar niet structureel geborgd. En daar zit het risico. In een vak waarin fouten direct financiële en juridische gevolgen hebben, volstaat het niet om te vertrouwen op wat iemand ooit geleerd heeft. Het gaat om actuele kennis die aantoonbaar klopt én consequent wordt toegepast.

Complexiteit en werkdruk vergroten het risico

De uitkomsten van het NIRPA-onderzoek laten zien dat de werkdruk de afgelopen jaren is toegenomen. Controles en mutatieverwerking vragen veel tijd en vormen knelpunten in de dagelijkse praktijk. Onder tijdsdruk sluipen kleine afwijkingen of interpretatiefouten er sneller in, met directe gevolgen voor salarisverwerking, compliance en uiteindelijk het vertrouwen van medewerkers en opdrachtgevers.

Van losse trainingen naar structurele ontwikkeling

Het onderzoek maakt één ding duidelijk: professionele ontwikkeling blijft essentieel. Maar ontwikkeling alleen is niet genoeg. De stap die veel organisaties nog kunnen maken, is die van kennis opdoen naar kennis borgen. Dat betekent:

  • toetsen of kennis daadwerkelijk aanwezig is
  • zorgen dat kennis actueel blijft
  • en het kunnen aantonen daarvan, intern én extern

In de praktijk zien we dat organisaties vanuit dit streven steeds vaker kiezen voor een combinatie van examinering en permanente educatie. Daarmee wordt kennis opgebouwd, onderhouden en inzichtelijk gemaakt.

Professionalisering vraagt om structuur

Het vak van de mid- en backofficesprofessional verandert snel. Tegelijk groeit het belang van de functie binnen organisaties. Dat vraagt om meer dan een losse training of incidentele bijscholing.

Professionalisering begint wanneer kennis en ontwikkeling een vaste plek krijgen in de organisatie. Met heldere verwachtingen, ruimte om te leren en ondersteuning die past bij de praktijk van alledag. 

De motivatie om te blijven leren is er al, zo laat het onderzoek zien. De volgende stap is om die ontwikkeling te organiseren, te borgen en zichtbaar te maken. Juist in een vakgebied waar fouten direct impact hebben, maakt actuele en aantoonbare kennis uiteindelijk het verschil.

Zo ga je aan de slag met kennis als vaste waarde

Professionalisering ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om duidelijke keuzes en een structurele aanpak. Daarom is permanente educatie speciaal ontwikkeld voor de flexbranche: om organisaties te helpen kennis actueel, aantoonbaar en blijvend onderdeel van de praktijk te maken. Maar hoe geef je dat concreet vorm binnen je organisatie?

Het gratis implementatieplan permanente educatie helpt je om daar stap voor stap mee aan de slag te gaan. Zo maak je kennis en ontwikkeling een vaste waarde binnen je organisatie. Download het stappenplan en begin vandaag nog.

Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags , | Laat een reactie achter

Victor Groothoff (SchaalX): ‘Onze professionals helpen bedrijven te vernieuwen en te versnellen’

Geplaatst 22 juli 2026 door Arthur Lubbers

SchaalX is een echte nichespeler en richt zich volledig op de vakgebieden marketing en communicatie. Naast bemiddeling van (senior) freelancers heeft het bureau in Utrecht circa veertig professionals in dienst die worden gedetacheerd bij bekende opdrachtgevers zoals asr, PGGM, ABN AMRO, Kia Nederland, ONVZ, Eneco, Vattenfall, ArboUnie, bij diverse gemeentes en in de zorg en het onderwijs. 

Victor Groothoff ziet detachering als veel meer dan het opvangen van ziek en piek en vervanging bij zwangerschapsverlof. “De ontwikkelingen binnen marketing en communicatie gaan ongelooflijk snel. Het datagedreven werken (AI) is voor veel medewerkers binnen organisaties niet bij te benen. Onze professionals dichten dat gat. Zij helpen opdrachtgevers echt te vernieuwen en te versnellen.”

Impact maken 

Om dat mogelijk te maken moet SchaalX continu investeren in opleiding en ontwikkeling van professionals. De detacheerder biedt dan ook intensieve opleidingsprogramma’s. Er zijn om de week masterclasses op het kantoor in Utrecht waarbij bekende experts uit het vakgebied de professionals bijspijkeren, SchaalX heeft een eigen coach in dienst en via de Talent Academy Group – dat ook topsporters begeleidt – wordt gewerkt aan hun persoonlijke ontwikkeling. Dat begint overigens al bij de selectie, vertelt Groothoff. “Wij zoeken mensen met durf, lef. Mensen die impact kunnen maken. We equiperen hen met alle kennis die nodig is om datagedreven te werken en daarvoor ook draagvlak te creëren bij de opdrachtgevers.” 

Dat hun mensen na al die investering in hun opleiding en ontwikkeling regelmatig alsnog bij de opdrachtgever in dienst gaan, vindt Groothoff dan ook niet per se nadelig. “Als een opdrachtgever iemand na twee jaar overneemt, beschouw ik dat als een compliment. Dat betekent dat het een goede professional is. En die goede professional wordt dan een ambassadeur van SchaalX.”

Het detacheringsbureau ziet voor zichzelf namelijk een rol weggelegd bij de innovatie van de markt. “Als het economisch wat minder gaat, blijft innovatie vaak achter. Maar de ontwikkelingen staan niet stil. Uiteindelijk hebben organisaties die kennis van buiten hard nodig om de ontwikkelingen bij te houden. Wij zorgen dat de expertise van onze professionals op het gebied van marketing en communicatie up to date is. Niet voor niets zien klanten ons steeds meer als partner voor team- en kennisontwikkeling.” 

Groothoff merkt hierdoor dit jaar al enig herstel in de markt. “Organisaties hebben meer behoefte aan ondersteuning bij het implementeren van AI-toepassingen. En ook door de verschuiving van SEO (Search Engine Optimization) naar GEO (Generative Engine Optimization) groeit de vraag.”

Als een opdrachtgever iemand na twee jaar overneemt, beschouw ik dat als een compliment. Dan wordt die goede professional een ambassadeur van ons

Cao: plussen en minnen

De wens voor een eigen cao leeft al jaren bij SchaalX en is een van de redenen geweest dat het detacheringsbureau zich jaren geleden al als een van de eersten heeft aangesloten bij de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN), de branchevereniging die inmiddels meer dan 240 leden telt. “Ik ben blij dat die eigen cao er nu is”, stelt Groothoff. 

Toch plaatst hij hierbij ook enige kritische kanttekeningen. “Het is een enorme administratieve last, het is heel veel werk. Het  zorgt in de praktijk nog wel eens voor stress bij collega’s. En door het principe van gelijkwaardige beloning treedt soms ongelijkheid op; voor een gedetacheerde bij een bank in schaal 9 betalen we projecttoeslag (die ontvangt een extraatje), een gedetacheerde in een vergelijkbare functie bij een andere opdrachtgever die onder een cao in de cultuursector valt, krijgt dat niet.”

Positief is wel dat detacheerders meer ruimte krijgen een eigen arbeidsvoorwaardenpakket te maken dat beter aansluit bij de wensen van de gedetacheerde en het detacheringsbureau. Misschien dat dit in een volgende stap nog beter tot zijn recht komt, denkt Groothoff. “Het liefst zou ik een cao willen die niet aan een uitzend-cao gelinkt is. Detacheren is gewoon geen uitzenden.”

Wtta wordt ‘moment of truth’, mits…

Naast de detacherings-cao wordt ook het aanstaande toelatingsstelsel (Wtta) gezien als een verdere professionalisering van de markt. “Dat wordt voor velen the moment of truth”, denkt Groothoff. Mits het toelatingsstelsel snel effectief wordt. 

In de markt leeft de vrees dat door het soepele overgangsrecht wel eens een jarenlange gedoogperiode kan ontstaan. Iets waar Groothoff fel tegen gekant is. “Onze grootste frustratie is dat wij alles goed op orde hebben en andere clubs die ook detacheren nog niet eens een pensioenregeling voor hun mensen hebben. We zijn van ’s ochtends vroeg tot ’s avonds laat bezig om het goed te regelen. Het kost veel tijd en geld. Als partijen die niet eens een SNA-keurmerk hebben nog jaren worden gedoogd, zou dat mij echt pissig maken.”

Positie detacheren verstevigen

Je kunnen onderscheiden als detacheerder door goed werkgeverschap en echt toegevoegde waarde leveren is voor SchaalX cruciaal, stelt Groothoff. “Wij zijn geen platte cv-schuivers. Als detacheerder ga je een verplichting aan, je steekt je nek uit. We nemen professionals in dienst en investeren fors in hun opleiding en ontwikkeling. Daarmee maak je kosten die je niet direct kunt verrekenen. Detacheerders verdienen daar waardering voor”, vindt Groothoff, die dan ook de inspanningen van de VvDN prijst. “Het is goed dat de VvDN zo hard heeft gevochten voor een eigen cao en een vuist maakt richting Den Haag om de positie van detacheren te verstevigen.”

Onze grootste frustratie is dat wij alles goed op orde hebben en andere clubs die ook detacheren nog niet eens een pensioenregeling voor hun mensen hebben

Detacheerders zijn schokdempers economie

De detacheringsbranche kampt al ruim twee jaar met omzetkrimp. En detacheerders zijn nog niet uit het diepe dal, zo is de conclusie op basis van de FlexNieuws TOP 100. Na een slecht 2025 is de omzetdaling van Nederlandse detacheerders in eerste kwartaal van 2026 wel afgevlakt. Dat gold ook voor SchaalX. “2025 was inderdaad een moeilijk jaar. Maar we hebben een goed eerste kwartaal gedraaid”, zegt Groothoff. 

De marges in de detacheringsbranche staan echter nog altijd flink onder druk en de concurrentie is groot. “Wij moeten als relatief klein bureau opboksen tegen de grote jongens. Dat betekent dat je iets extra’s moet doen om onderscheidend te zijn. Wij doen dat door op elk moment professionals aan te kunnen bieden die over actuele, relevante kennis en expertise beschikken.”

De kracht van detacheren zit in het (anticyclisch) investeren om de golfbeweging op de arbeidsmarkt op te vangen. “Detacheerders zijn en blijven de schokdempers voor de economie”, zo zei VvDN-voorzitter Edwin van den Elst eind vorig jaar. Die rol op de arbeidsmarkt vervult SchaalX volgens Groothoff ook. “Wij zorgen dat onze frisse, goed opgeleide professionals klaarstaan. Als een klant belt met de vraag: ‘Hebben jullie nog een Laura? Die was zo goed!’ dan kunnen wij zeggen: ‘Ja, deze heet Emma, en die is net zo goed.”

 

Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags , , , , , | Laat een reactie achter