Aantal zzp’ers daalt voor het eerst, groot deel stroomt door naar flexwerk Geplaatst 9 mei 2025 door Redactie FlexNieuws In het eerste kwartaal van 2025 is voor het eerst een daling te zien in het aantal zzp’ers in Nederland. Dat is nog niet eerder voorgekomen sinds de start van de telling in 2013, blijkt uit cijfers van het CBS. Bijna 60 procent van de afgehaakte zzp’ers is doorgegaan als flexwerknemer. Het aantal zzp’ers dat producten verkoopt schommelt al jaren rond hetzelfde niveau (200.000). Het aantal zzp’ers dat eigen arbeid aanbiedt nam sinds de start van de telling in 2013 vrijwel voortdurend toe, maar was in het eerste kwartaal van 2025 voor het eerst lager dan een jaar eerder. Het gaat om een lichte daling van 1,5 procent naar 1,06 miljoen mensen. De daling wordt verklaard doordat een groot aantal zzp’ers is gestopt of niet meer de meeste uren als zelfstandige werkt. Dat past bij het beeld dat bedrijven minder zzp’ers inhuren, onder andere vanwege de handhaving met betrekking tot schijnzelfstandigheid. Eerdere analyses van de CBS-cijfers laten ook andere oorzaken zien, zoals de afgenomen krapte op de arbeidsmarkt, bezuinigingen en een afkoelende economie. Twee keer zoveel zzp’ers werden flexmedewerker Bijna 60 procent van de zzp’ers die niet meer de meeste uren als zelfstandige werkzaam zijn, is wel aan het werk gebleven, vooral als flexmedewerker. In het eerste kwartaal van 2025 waren er 47 duizend werknemers met een flexibele arbeidsrelatie die in het vorige kwartaal nog als zzp’er hun meeste uren maakten. Dat is bijna een verdubbeling ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Ze stapten over naar een tijdelijk dienstverband, of naar een baan als uitzendkracht of oproepkracht. Lees ook: Wat is het beste flex-alternatief voor zzp: uitzenden, detacheren of payrolling? Ook het aantal zzp’ers dat wisselde naar een vaste arbeidsrelatie verdubbelde. Dit waren er met 12 duizend wel een stuk minder. Het aantal zzp’ers dat geen betaald werk meer had van het vierde op het eerste kwartaal nam licht toe: van 43 duizend in 2024, naar 48 duizend in 2025. Dit zijn vooral mensen die niet op zoek zijn naar werk en niet beschikbaar zijn, bijvoorbeeld vanwege pensionering. Hoewel zzp’ers vaker flexwerknemer werden, is het totaal aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie licht gedaald. Het aantal mensen met een vaste arbeidsrelatie nam verder toe ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Grootste toename stoppende zzp’ers met technisch beroep Van de zzp’ers die gewisseld zijn van arbeidspositie, had 17 procent een technisch beroep, bijvoorbeeld als bouwarbeider. In deze beroepsklasse nam het aantal stoppers of wisselaars onder zzp’ers ook het meest toe in het eerste kwartaal van 2025. In de meeste beroepsklassen nam het aantal stoppers of wisselaars van arbeidspositie toe, behalve in transport en logistiek, commerciële, bedrijfseconomische of administratieve beroepen. Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags arbeidsmarktdata, CBS, flexwerker, wet dba, zzp'er | Reacties uitgeschakeld voor Aantal zzp’ers daalt voor het eerst, groot deel stroomt door naar flexwerk
Main Capital Partners neemt meerderheidsbelang in Jobdigger Geplaatst 8 mei 2025 door Redactie FlexNieuws Main Capital Partners heeft een meerderheidsbelang genomen in de Nederlandse software-aanbieder Jobdigger, die gespecialiseerd is in arbeidsmarktdata. Main Capital Partners zal Jobdigger de komende jaren ondersteunen bij zowel organische als externe groei. Samen zullen zij een actieve buy-and-build-strategie uitrollen. Op dit moment heeft Jobdigger een sterke positie op de Nederlandse markt en groeit de aanwezigheid in Europa, met klanten in België, Frankrijk, Duitsland en Oostenrijk. Met Main Capital Partners aan boord breekt er een nieuwe groeifase aan en wordt verdere internationale uitbreiding versneld. Mijlpaal voor Jobdigger Adelbert Smal, CEO van Jobdigger, ziet de samenwerking als een mooie mijlpaal voor de ontwikkeling van Jobdigger. “De bewezen staat van dienst in het opschalen van softwarebedrijven en de diepgaande kennis van onze markt maken hen de ideale partner om onze reikwijdte te vergroten en onze oplossingen verder te innoveren voor klanten in heel Europa.’’ Lees ook: Textkernel meldt strategische overname door Main Capital Ook Sjoerd Aarts, Managing Partner bij Main Capital Partners, kijkt positief naar de samenwerking. “Jobdigger beschikt over een sterk managementteam, heeft duurzame terugkerende inkomsten en laat een solide commerciële groei zien. Dit wordt mede gedreven door de toenemende vraag naar realtime data over wervingen en door AI-gedreven recruitmenttools. We kijken ernaar uit om samen met het team voort te bouwen op dit succes en de groei in zowel bestaande als nieuwe markten te versnellen.’’ Main Capital Partners: investeerder in softwarebedrijven Software-investeerder Main Capital Partners beheert private-equity-fondsen in de Benelux, DACH, Frankrijk, Nordics en de Verenigde Staten. Main heeft meer dan twintig jaar ervaring in het uitbouwen van softwarebedrijven en heeft een portefeuille van circa vijftig softwarebedrijven. Main investeerde vijf jaar geleden ook al in het Nederlandse softwarebedrijf Textkernel, leverancier van AI-oplossingen voor de recruitmentmarkt, ter ondersteuning van ambitieuze groeidoelstellingen. Samen namen zij twee jaar geleden Joboti over, aanbieder van geautomatiseerde candidate engagement recruitment-oplossingen. Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags arbeidsmarktdata, Jobdigger, Main Capital, overname | Reacties uitgeschakeld voor Main Capital Partners neemt meerderheidsbelang in Jobdigger
Geef nieuwe wetgeving als de Wtta eindelijk eens tanden Geplaatst 8 mei 2025 door Peter Loef Wie kent ‘m niet, dat nummer van Rob de Nijs? ‘Een foto van vroeger’. Onlangs bekeek ik in de vorm van een YouTube-filmpje zo’n foto van vroeger. Dinsdag 29 september 2011, Nieuwsuur. Daar zat ik, toen als directeur van de SNCU, tegenover de camera, reagerend op het rapport van toenmalig Kamerlid Ger Koopmans: Recente Lessen uit Recente Arbeidsmigratie (LURA). Een stevig document, ambitieus ook. Net als het recenter verschenen rapport van Emile Roemer. En eigenlijk als je ze naast elkaar legt: nagenoeg identiek. Toen – inmiddels bijna 15 jaar geleden – stond het in neonletters op de Haagse muren: ‘12.000 uitzendbureaus actief in de internationale arbeidsbemiddeling’. Toenmalig minister Henk Kamp sprak duidelijke taal: de helft moest verdwijnen. Zesduizend malafide partijen uit de markt. Een helder doel, een strakke lijn, maar hoe is het nu? Lees ook: Ingangsdatum Wtta wordt 1 januari 2027. Handhaving vanaf 2028 In een soort tijdloep Zet ik die oude foto eens naast een recente uitzending van Arjen Lubach, dan is het net alsof ik in een soort tijdloep zit. Lubach zette de problematiek rond arbeidsmigratie op een rijtje – feitelijk, scherp en met de nodige satire. Hij gaf een perfect overzicht van alle politieke pogingen, adviezen en rapporten – van SER tot Roemer, via Koopmans – maar vooral: van politieke onmacht. We zijn vijftien jaar verder. En eerlijk is eerlijk: op sommige punten is er beweging. De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) is na de positieve stemming in de Tweede Kamer nu bijna een feit. Een wet waar de sector lang op heeft gewacht en die we als ABU in zijn algemeenheid van harte steunen. Want het kán een keerpunt zijn. Eindelijk concrete wetgeving, die het kaf van het koren kan scheiden. Papieren tijger Maar zonder stevige handhaving blijft wetgeving een papieren tijger: indrukwekkend op papier, tandeloos in de praktijk. Zonder strakke, effectieve handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie, blijft de realiteit dat bonafide ondernemers investeren, kwaliteit leveren, aan regels voldoen en wij met Cao-afspraken en lidmaatschapsvoorwaarden keer op keer vooruit blijven lopen op wetgeving – terwijl de malafide markt van vraag en aanbod zich verschuilt in een soort dark web van onderaannemers, schijnconstructies en zwijgende slachtoffers. Zolang mensen onder druk worden gezet, niet durven spreken en foute uitzenders en inleners samen onder de radar blijven opereren, zal geen enkele wet – ook de Wtta niet – de arbeidsmigrant en de bonafide ondernemer écht beschermen. Dus ja, we zijn opgeschoten, er ligt eindelijk wetgeving en er is politieke aandacht. Maar zonder tanden – handhaving, vervolging én lokaal bestuur dat zijn rol pakt – blijft die ‘foto van vroeger’ haarscherp. Onveranderd, behalve dat een deel van de bonafide markt het niet meer kan bolwerken en plaats maakt voor de malafide partijen. Een signaal dat wij als ABU meer dan eens horen de laatste tijd. Onze leden zetten zich voortdurend in en investeren in goed werkgeverschap. Er ligt nu een enorm belangrijke opdracht en taak bij de Nederlandse Arbeidsinspectie, het OM en gemeenten. Gaan de extra inspecteurs die inmiddels zijn aangesteld écht het verschil maken óf moeten we ons opnieuw voorbereiden op een volgende ‘foto van vroeger’, ergens in 2035? Ik hoop van niet. Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags ABU, toelatingsstelsel, uitzendbranche, WTTA | Reacties uitgeschakeld voor Geef nieuwe wetgeving als de Wtta eindelijk eens tanden
Wanneer kun je een contract voor bepaalde tijd eerder opzeggen? Geplaatst 7 mei 2025 door NBBU Voor uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt in principe dat deze van rechtswege eindigen op de overeengekomen einddatum. Wordt er een contract aangegaan voor één jaar, dan is dat in principe niet eerder opzegbaar. Dit biedt zekerheid aan beide partijen en is zelfs vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (artikel 667 lid 1 van boek 7). Contract voor bepaalde tijd opzeggen Toch bestaat de mogelijkheid voor beide partijen om een contract voor bepaalde tijd eerder te beëindigen: het tussentijds opzegbeding. De wet vereist hiervoor dat deze mogelijkheid schriftelijk is overeengekomen en dat deze voor beide partijen geldt. Het is niet vereist dat dit bij aanvang is overeengekomen: er kan dus gedurende de looptijd van het contract nog overeenstemming over worden bereikt. Hierbij geldt dat de wettelijke opzegtermijn (artikel 7:672 BW) in acht genomen dient te worden. Lees ook: Door onduidelijke einddatum contract moet uitzendbureau jaar loon bij ziekte doorbetalen De NBBU-cao (artikel 15 lid 4) is hierin minder strikt en schrijft voor dat een contract (zonder uitzendbeding) met inachtneming van de opzegtermijn altijd tussentijds tegen de eerstvolgende werkdag kan worden opgezegd, tenzij dit uitdrukkelijk is uitgesloten. Waar de wet dus uitdrukkelijke overeenstemming vereist, geldt voor de NBBU-cao slechts dat de mogelijkheid tot het tussentijds opzeggen niet uitdrukkelijk moet zijn uitgesloten. Tussentijds opzeggen NBBU ziet dat de functie van het tussentijds opzegbeding vooral voor veel verwarring zorgt onder leden. Het lijkt de indruk te wekken dat een werkgever direct en eenzijdig de overeenkomst zou kunnen beëindigen. Hiervan is echter geen sprake, want het Nederlandse arbeidsrecht kent een gesloten ontslagstelsel. Dat wil zeggen dat een arbeidsovereenkomst alleen kan eindigen op de in de wet benoemde manieren. Lees ook: UPDATE: Akkoord ABU, NBBU en LBV voor nieuwe CAO. Het tussentijds opzegbeding opent slechts de mogelijkheid voor de werkgever om een ontslagvergunning aan te vragen voor een werknemer bij het UWV of de kantonrechter. Een ontslagvergunning kan worden aangevraagd bij het UWV als de ontslaggrond verband houdt met bedrijfseconomische redenen of na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Voor de overige ontslaggronden (7:669 lid 3 BW), zoals disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie, moet de werkgever naar de kantonrechter. De werknemer kan de overeenkomst tussentijds opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Opzeggen van niet tussentijds opzegbare overeenkomst Een werknemer behoudt het recht op loon over de periode dat een niet-tussentijds opzegbare overeenkomst die tussentijds wordt opgezegd, zou hebben geduurd als deze tot de einddatum zou zijn doorgelopen. Anderzijds geldt dit ook voor de werkgever als de werknemer tussentijds opzegt zonder dat deze mogelijkheid is bedongen. Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags NBBU, opzegbeding, uitzendovereenkomst | Reacties uitgeschakeld voor Wanneer kun je een contract voor bepaalde tijd eerder opzeggen?
‘Met ObjectivEye kan je eerlijk, efficiënt en compliant werven met AI’ Geplaatst 6 mei 2025 door Hinke Wever Hoe werkt ObjectivEye? “ObjectivEye is geen puntoplossing, zoals assessments of CV-parsers. Het biedt end-to-end ondersteuning van HR. Het minimaliseert de bias in de werving door mensen en de bias in technologie. Het faciliteert objectief matchen op basis van skills tot en met het begeleiden van interviews en feedback. ObjectivEye doet dat alles uitlegbaar, audit-ready en afgestemd op de AI Act. Wij concurreren dus niet met bestaande HR-systemen,” verklaart Noura, “maar wij versterken die systemen met betrouwbare AI die organisaties voorbereiden op toekomstbestendige talentstrategieën.” Noura El Ouajdi heeft een achtergrond in strategisch management en internationale ervaring op het snijvlak van technologie, arbeidsmarkt en organisatieontwikkeling. Als bruggenbouwer tussen HR, AI en inclusie werkt Noura met haar team aan een fundamentele transitie in hoe we als samenleving werven en waarderen. Haar drijfveer: technologie mag geen bestaande ongelijkheid in stand houden, het moet die juist doorbreken.” Ik geloof in een toekomst waarin je kansen niet worden bepaald door waar je vandaan komt, maar door wie je bent, wat je kunt en hoeveel inzet je toont. Naast haar werk bij ObjectivEye is Noura voorzitter van Stichting Inclusie NL. Vanuit die rol zet ze zich in voor de ontwikkeling van een inclusief werkklimaat dat niet alleen ethisch verantwoord is, maar ook bijdraagt aan het behoud van talent. Mens blijft eindverantwoordelijk “De doelgroep van ObjectivEye bestaat uit risicogevoelige sectoren zoals overheidsorganisaties, ziekenhuizen en financiële instellingen. Deze organisaties streven niet alleen naar meer efficiëntie in hun wervingsprocessen, maar willen ook onbenut talent objectief selecteren én compliant werken.” “With the EU AI Act classifying recruitment AI as high-risk, the pressure to transform is urgent.”— Regulatory Observer, EU Commission AI Working Group (2024) “De AI Act schrijft voor dat hoog-risicosystemen zoals recruitmentplatforms geen black box mogen zijn: AI moet transparant, uitlegbaar en onder menselijk toezicht blijven. Precies daarom kiest ObjectivEye voor een aanpak waarin de mens altijd de finale beslissing neemt, ondersteund door uitlegbare, bias-bewuste AI.” “De Nederlandsche Bank is al gestart met het gebruik van het platform, waarbij in co-creatie met precisie en transparantie de meest geschikte talenten worden geselecteerd. Andere organisaties, waaronder het ministerie van SZW, de Belastingdienst, Rijkswaterstaat en ziekenhuis Medisch Spectrum Twente bereiden zich voor om ObjectivEye eveneens te implementeren.” Waarom moeten recruiters en HR-medewerkers leren zonder bias, skills first, samen te werken met AI? “Als ze dat niet doen, zijn ze niet compliant en missen ze een groot deel van het beschikbare talent in de snel veranderende arbeidsmarkt,” zegt Noura. “AI won’t replace recruiters, but recruiters who don’t use skills-first, transparent AI will be replaced by those who do.” Regulated Workforce Symposium (2024) Van aannames naar inzichten: skills-based werven met uitlegbare AI “ObjectivEye vertaalt functieprofielen naar inclusieve, toekomstgerichte vacatureteksten op basis van erkende skills- en competentiestandaarden zoals ESCO en (binnenkort) CompetentNL. Kandidaten doorlopen een korte, anonieme intake waarin ze vijf competentiegerichte vragen beantwoorden, aangevuld met harde criteria zoals diploma’s of certificeringen.” “De AI van ObjectivEye analyseert deze antwoorden op basis van vooraf vastgestelde wegingen en genereert een transparante score met onderbouwing waarbij nog een menselijke interventie nodig is. Tijdens interviews ondersteunt ObjectivEye recruiters en HR-medewerkers met gestructureerde vragen en aanvullende scoring op vooraf gedefinieerde competenties.” “Kandidaten ontvangen na afloop eerlijke feedback over hun prestaties en ontwikkelmogelijkheden, zonder inbreuk op hun privacy. Als kandidaten niet voor een bepaalde functie worden gekozen, is dat helder toe te lichten. Ze matchen misschien wel met andere vacatures en functies in de organisatie en zijn daar dan al voor gevalideerd. Ook bij doorstroom van medewerkers kan dit worden ingezet.” Integratie met bestaande workflow “Een belangrijk voordeel voor HR-systemen is de naadloze integratie van ObjectivEye in bestaande workflows (ATS, CRM, ERP),” verklaart Noura. “Daarmee worden deze systemen: Slimmer, door inhoudelijke, skills-gedreven matching in plaats van keyword filtering; Preciezer, dankzij AI-analyses die bias signaleren en objectieve scoring leveren; Compliant by design, volledig afgestemd op de eisen van de EU AI Act. Voor organisaties biedt dit directe voordelen in snellere en consistentere voorselectie, minder handmatig werk en meer grip op kwaliteit én regelgeving.” Geplaatst in AI, In de cloud | Tags AI, HR, recruitment, TNO | Reacties uitgeschakeld voor ‘Met ObjectivEye kan je eerlijk, efficiënt en compliant werven met AI’
