Maandelijkse archieven: november 2024

NBBU beantwoordt prangende vragen uit de branche over de WTTA

Geplaatst 29 november 2024 door Redactie FlexNieuws

In de branche leven nog veel onduidelijkheden, constateert Fariël Dilrosun, hoofd juridische zaken bij de NBBU. Hoe zit het met in- en doorleen en de back office uitbesteden? En wat betekent de toelating voor een detacheerder? Tijdens de webinarweek van Werf& en ZIPconomy ging Dilrosun in op vragen die tijdens en na het webinar werden gesteld.

Valt in- en doorleen ook onder het toelatingsstelsel?

Ja, in- en doorleners die arbeidskrachten inlenen van de juridisch werkgever (bijvoorbeeld van een reguliere werkgever of backoffice-partij) en weer uitlenen aan de inlener onder wiens leiding en toezicht (in Nederland) wordt gewerkt, zijn toelatingsplichtig. Denk aan brokers maar ook een klassiek uitzendbureau dat incidenteel in- en doorleent. In zo’n situatie vallen er twee partijen onder het toelatingsstelsel: de werkgever en de in- en doorlener.

Moet een buitenlandse uitlener ook toegelaten zijn?

Ja, de toelatingsplicht geldt ook voor uitleners die buiten Nederland gevestigd zijn en arbeidskrachten in Nederland ter beschikking stellen. Deze ondernemingen moeten -enkele uitzonderingen daargelaten- net als Nederlandse uitleners voldoen aan de verplichtingen van het toelatingsstelsel, waaronder het stellen van financiële zekerheid.

En hoe zit het met intraconcern uitzenden?

Als bedrijven naar zichzelf uitlenen, intraconcern uitzenden, is dat niet toelatingsplichting. Ook collegiaal uitlenen is uitgezonderd, maar daar gelden wel criteria voor. Zo mag de uitlener bij collegiaal uitlenen geen commercieel tarief vragen voor de terbeschikkingstelling.

Heeft een 1-persoonsdetacheerder in een Declarabele Uren BV ook te maken met alle aspecten van de WTTA?

De kernvraag is of de werkende persoon ter beschikking wordt gesteld onder toezicht en leiding van een derde. Als dat zo is, dan is er sprake van een toelatingsplicht.

Is een intermediair die de backoffice uitbesteedt toelatingsplichtig?

Als de intermediair – kort gezegd – de allocatiefunctie verricht en de salesfunctie richting opdrachtgevers, en dus niet de werkgever of in- en doorlener is, dan is de intermediair geen onderdeel van de juridische keten. De intermediair valt dan niet onder het toelatingsstelsel.

Wij werken met zzp’ers. Deze werken middels een overeenkomst van tussenkomst, onze opdrachtgevers ontvangen een overeenkomst van opdracht. In hoeverre heeft de wet WTTA hier ook invloed op?

Zzp’ers vallen niet onder de toelatingsplicht van de WTTA omdat zij niet onder leiding en toezicht van een derde werken. De Nederlandse Arbeidsinspectie en/of de Belastingdienst kunnen in de handhaving van de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie) wel vermoeden dat er geen sprake is van een zzp’er maar van terbeschikkingstelling van een arbeidskracht. In de DBA handhaving worden niet alleen de contractuele afspraken bekeken, maar kijkt men ook naar de feitelijke situatie. In dat geval kan de intermediair aanlopen tegen het uitleenverbod. Het is nog onduidelijk welke boetebeleidsregels er gaan gelden voor deze situaties.

Krijgt de inlener een melding dat een uitzendorganisatie een minor krijgt bij een controle?

De inlener krijgt in principe geen informatie over de inspectie bij de uitlener. Actuele informatie over de status van een uitlener, zoals verlening, weigering, schorsing, intrekking of verlenging van de (voorlopige) toelating, is beschikbaar in het openbaar register. Dit geldt ook voor gegevens over de verlening, weigering of intrekking van ontheffingen. Het register biedt zo inzicht in de naleving van de toelatingsregels en zorgt voor transparantie binnen de sector.

Moet een inlener vastleggen dat hij gecontroleerd heeft dat de uitzender/inlener-doorlener in het online register staat? En hoe?

Uitleners zijn verplicht om, voorafgaand aan de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, te melden aan de inlener dat er sprake is van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. De inlener is vervolgens verplicht om deze kwalificatie uiterlijk op de dag dat de arbeidskracht begint te werken in zijn administratie op te nemen en te controleren dat de uitlener – gedurende de periode van inlening – is opgenomen in het register.

Wat zijn de gevolgen van het te laat aanvragen voor toelating?

Als de aanvraagprocedure niet correct wordt gevolgd, is het gevolg dat de betreffende uitlener een uitleenverbod heeft en dus geen arbeidskrachten ter beschikking mag stellen vanaf het moment dat het wettelijk uitleenverbod inwerking treedt.

Hoe kun je als uitlener aantonen dat je daadwerkelijk hetzelfde loon betaalt als een werknemer in vaste dienst? Is een overzicht van de loonschalen bijvoorbeeld voldoende?

De onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt, moet een goed geborgde procedure hebben voor het opvragen van de inlenersbeloning bij de inlener. Deze procedure waarborgt dat alle benodigde beloningselementen tijdig worden verkregen van de inlener en correct worden verwerkt. De arbeidskracht dient vervolgens ook conform deze informatie te worden betaald.

In het huidige wetsvoorstel moet elke detachering leiden tot hetzelfde salaris als bij de inlener. Bij ons zijn er consultants die drie opdrachten tegelijk doen. Is er kans dat de wet hierop nog wordt aangepast?

Wij achten de kans klein dat op dit onderdeel de wet wordt aangepast. De uitvoering is inderdaad zeer complex. Terbeschikkinggestelde werknemers kunnen te maken hebben met verschillende inlenersbeloningen tegelijkertijd. De NBBU biedt zijn leden formats aan voor formulieren en procedures om deze processen eenvoudiger en inzichtelijker te maken. Ook werken wij samen met de ABU aan een uniforme digitale uitvraag.

Hoe zit het met contracting of aanneming van werk? Er zijn namelijk opdrachtgevers die om aan TBA te ontkomen werk uitbesteden aan uitzendbureaus.

Aanneming van werk valt buiten het toelatingsstelsel omdat er dan geen sprake is van het terbeschikkingstellen van arbeidskrachten onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. De Arbeidsinspectie wordt met dit wetsvoorstel beter in staat gesteld om handhavend op te treden tegen schijnconstructies waarin arbeidskrachten onder een valse noemer feitelijk ter beschikking worden gesteld.

Op de hoogte blijven van de WTTA? De NBBU heeft een dossierpagina gemaakt.

Lees ook:

Vertraagde invoer van de WTTA: dit zijn de kansen en uitdagingen

Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags intermediair, intraconcern uitzenden, NBBU, toelatingsstelsel, WTTA | Reacties uitgeschakeld

Premies 2025

Geplaatst 28 november 2024 door Marcel Reijmers

Publicatiedatum: 17 september 2024

Update: 28 november 2024

Hieronder volgt een overzicht van de variabelen in de kostprijs zoals die zijn gepubliceerd in de Miljoenennota tijdens Prinsjesdag.

Reserveringen

De reserveringen binnen de CAO van de ABU en NBBU zijn voor 2025 als volgt berekend.

Voorzieningen

Voorziening	2025	2024	Opmerking
Sociaal Fonds	n.n.b.	0,15%
Scholing	1,02%	1,02%
Leegloop			Dit percentage dient u zelf te bepalen
Ziekte			Dit percentage dient u zelf te bepalen

Ook in 2025 zijn er diverse risico’s bij waar u als uitlener rekening mee moet houden, zoals de verzuimkosten tijdens het dienstverband, óók bij contracten met uitzendbeding, kosten voor het verschuiven en afzeggen van roosters binnen 4 dagen voor aanvang bij oproepcontracten; het afzeggen van roosters binnen 4 dagen voor aanvang bij niet voorspelbare arbeidstijden; leegloop in fase A/1+2 als het géén oproepcontracten (meer) zijn en de kosten van het geboorteverlof. Dit laatste moet in alle gevallen worden doorbetaald door de werkgever, ook bij contracten met uitzendbeding. Daar geldt een individuele reservering van 0,6%, maar dat zal nooit voldoende zijn om 5 dagen door te kunnen betalen.

Pensioenpremies

Het premiepercentage wordt jaarlijks door het bestuur van het pensioenfonds vastgesteld en kan dus ieder jaar wijzigen. De premie zelf in 2025 niet wijzigen. Voor 2026 staat al vast dat de pensioenpremie bijna zal verdubbelen naar 23,4%, waarvan 7,5% voor de werknemer en 15,9% voor de werkgever. Ook werknemers in fase A/1+2 zullen dan een eigen bijdrage moeten gaan betalen, omdat het verschil tussen basis- en plusregeling verdwijnt.

De uurfranchise voor het pluspensioen en het maximum pensioengevend uurloon worden vaak pas eind december bekend gemaakt door StiPP, maar zullen vast stijgen.

	Totaal over grondslag	Werkgeversdeel	Werknemersdeel
Premie Basisregeling	8.00%	8.00%	0.0%
Premie Plusregeling	12,0%	8,0%	4,0%
Franchise Plusregeling (voorlopig)	n.n.b.	n.v.t.	n.v.t.
Max. pensioengevend uurloon (voorlopig)	n.n.b.

Transitievergoeding

Eerdere jaren hebben wij geadviseerd de volledige 2,78% voor de transitievergoeding in de kostprijs op te nemen. Ten eerste, omdat werkgevers met terugwerkende kracht ook aan de bestaande populatie transitievergoeding moesten betalen als werknemers geen nieuw contract krijgen en zij daar waarschijnlijk onvoldoende rekening mee hadden gehouden. Ten tweede zouden er meer verzoeken binnenkomen van ex-werknemers om de vergoeding te betalen en ten derde, omdat het voor uitleners bijna niet mogelijk zal zijn de kosten te verhalen op de toevallige opdrachtgever waar de werknemer als laatste heeft gewerkt. Het is dan fair om alle opdrachtgevers naar rato van het aantal gewerkte uren hun aandeel te laten betalen. In de praktijk merkten we dat opdrachtgevers dit accepteerden.

Voor 2024 gelden die argumenten grotendeels nog steeds, maar is er natuurlijk wel een beter zicht op de werkelijke kosten. Het is in ieder geval verstandig serieus naar het percentage te kijken dat wordt opgenomen in de transitievergoeding. Ook zullen opdrachtgevers willen zien dat de transitievergoeding werkelijk wordt uitgekeerd.

Overige kosten

Hierboven staan de onderdelen van de kostprijs die min of meer vastliggen. Daarbovenop berekent u natuurlijk een marge om tot uw tarief te komen. Daarbij houdt u rekening met uw eigen kostenstructuur die vooral wordt bepaald door uw personeelskosten, huisvesting, marketing, enzovoort. Daarnaast heeft u minder zichtbare kosten, zoals die voor lidmaatschap van de branche- en andere organisaties, abonnementen op tijdschriften en websites, et cetera. Deze moeten uiteraard ook worden terugverdiend en dat zal lastig worden gezien de enorme stijging waarmee u dit jaar bent geconfronteerd.
Wat ook een forse extra kostenpost is, is de herwaardering van de voorziening vakantiedagen en vakantiegeld. De forse loonstijgingen werken door in de waarde van de ‘potjes’ die elke werknemer opbouwt. Ook deze kosten moeten linksom of rechtsom worden terugverdiend.

Uurvergoedingen

De minimumlonen voor 2025 zijn gepubliceerd.

Netto vergoedingen

De maximale onbelaste km-vergoeding blijft ongewijzigd. Aangezien dit onderdeel is van de inlenersbeloning, hebben uitzendkrachten altijd recht op dezelfde netto (en bruto!)vergoeding als eigen werknemers krijgen, dus ook als de inlener positief afwijkt van zijn CAO.

De maximale onbelaste thuiswerkvergoeding gaat naar € 2,40 per dag. Als deze vergoeding aan de ‘eigen’ werknemers wordt gegeven, hebben uitzendkrachten er ook recht op, want de thuiswerkvergoeding wordt onderdeel van de inlenersbeloning. Ook als de thuiswerkvergoeding niet netto maar bruto wordt vergoed, moet hij aan uitzendkrachten worden betaald.

Bronnen:

Zie ook Premies 2024

Geplaatst in Compliance, In de wet | 1 Reactie

Kostprijs 2025 tips & tricks

Geplaatst 28 november 2024 door Marcel Reijmers

De berekening van de kostprijzen voor het nieuwe jaar zorgt op menig (hoofd)kantoor weer voor de nodige stress. Maar (gelukkig) valt het mee voor 2025. Houd er echter wel rekening mee dat het Lage Inkomens Voordeel verdwijnt vanaf 1 januari 2025 en dat de kosten voor arbeidsmigranten stijgen door de CAO wijzigingen.

De premies voor de Sociale Zekerheid veranderen in 2025 vrijwel niet vergeleken met die van 2024, mits de individuele premie Werkhervattingskas (Whk) geen roet in het eten gooit. De eerste berekeningen laten zien dat het saldo van alle wijzigingen op basis van een sectorale premie Whk tot een vrijwel ongewijzigde kostprijs leidt.

De kosten van uitzendarbeid zullen ook niet veel (verder) stijgen zolang er nog geen nieuwe CAO is afgesloten voor 2025. De wijzigingen in de CAO die loopt tot 6 januari 2025 gaan feitelijk in op 1 januari 2025, maar hebben geen impact op ‘gewone’ uitzendkrachten. Voor arbeidsmigranten zal dat anders zijn, omdat de mogelijkheden voor inhoudingen en verrekeningen worden beperkt.

Bovenstaande wil niet zeggen dat het niet duurder wordt vanaf 1 januari: ongetwijfeld zullen in veel cao’s de lonen stijgen en moeten er periodieken/ervaringsjaren worden gegeven. Ook uitzendkrachten hebben daar recht op.

Publicatiedatum: 17 september 2024

Update: 28 november 2024

Waar bestaat de kostprijs uit?

De kostprijs bestaat uit een aantal elementen. Onderstaande lijst bevat de meest gangbare elementen.

De looncomponenten
- Brutoloon
- Reserveringen voor vakantiedagen, feestdagen en kortverzuim/bijzonder verlof
- Een eventuele eindejaarsuitkering bij de opdrachtgever
- Vakantiegeld
Werkgeverscomponenten die volgen uit de CAO
- Aanvulling ziektewet van 70 naar 90% voor contracten in fase A (ABU) of fase 1+2 (NBBU)
- Pensioenpremie
- Compensatie van de premie PAWW
- Afhankelijk van de contractvorm en/of fase:
  - Premie sociaal fonds
  - Scholing
  - Kosten voor leegloop en verzuim
Werkgeverslasten
- Premie WAO/WIA
- Gedifferentieerde premie Whk
- Premie zorgverzekeringswet
- Premie werkloosheidswet
- Kosten voor de transitievergoeding
Opslag voor kosten van de eigen organisatie

Wij hebben bovenstaande elementen in een excel-document verwerkt, dat u als hulpmiddel kunt gebruiken. Als u de sheets invult, krijgt u een beeld van de voorcalculatorische of commerciële kostprijs.

Welke kostprijzen zijn er?

Er zijn eigenlijk twee ‘soorten’ kostprijsfactoren: de voorcalculatorische of commerciële kostprijsfactor en de nacalculatorische of ‘echte’ kostprijsfactor.

Voorcalculatorische kostprijsfactor

Dit is het getal waarmee het bruto uurloon wordt vermenigvuldigd om de kostprijs te berekenen. Daarbovenop komt de bureaumarge om het tarief voor de klant te bepalen. Vaak worden kostprijsfactor en marge gecombineerd tot één getal en dat is dan de tarieffactor of de omrekenfactor.

De hoogte van de voorcalculatorische kostprijsfactor is vrij arbitrair en kan op vele manieren worden samengesteld. Als over ‘de kostprijs’ wordt gesproken, wordt eigenlijk altijd deze variant bedoeld.

Nacalculatorische marge

Waar in de voorcalculatorische kostprijs voor elke kandidaat hetzelfde uitgangspunt wordt gehanteerd, worden in de nacalculatorische kostprijs individuele situaties berekend. Tijdens de verloning wordt bijvoorbeeld rekening gehouden met de franchise voor de pensioenregeling en ET-regeling. Deze nacalculatorische kostprijs kan dus per individu en per verloning anders zijn. De exacte waarde wordt bepaald tijdens de verloning.

De voorcalculatorische kostprijs wordt vaak berekend op basis van een aantal aannames en houdt bijvoorbeeld veel minder rekening met het effect van de pensioenfranchise en bijvoorbeeld toepassing van de ET-regeling. Daarom is er na de verloning een (meestal positief) verschil tussen deze en de ‘echte’ kostprijs. Dat is de verborgen marge. Hoe hoog die moet zijn, is een strategische keuze. In de praktijk is het zo dat naarmate overheadkosten van de organisatie hoger zijn, ook de commerciële kostprijs hoger is.

Welke elementen zijn al bekend?

Looncomponenten

De minimumlonen voor 2025 zijn gepubliceerd. De reserveringspercentages zijn bekend. Vergeleken met 2024 stijgen ze licht, omdat er een werkdag minder en een feestdag meer is.

Werkgeverscomponenten die volgen uit de CAO

- De pensioenpremie zal niet wijzigen. De franchise en het maximum pensioengevend uurloon zijn nog niet vastgesteld.
- De premie sociaal fonds is voor 2025 nog niet vastgesteld. De kosten voor duurzame inzetbaarheid (scholing) zijn onveranderd 1,02%. Beide premies hoeven alleen tijdens fase A/1+2 te worden betaald.
- De kosten voor transitievergoeding, leegloop en verzuim zijn volledig organisatie-afhankelijk, die zult u dus zelf moeten bepalen. Dat geldt ook voor de kosten van het geboorteverlof (5 dagen doorbetaald verlof voor de vaders). Dit is niet specifiek in de kostprijs opgenomen, maar zeker als u veel gebruik maakt van het uitzendbeding, is de standaard voorziening van 0,6% per definitie niet genoeg.

Werkgeverslasten

De voorlopige premies zijn door de Rijksoverheid op Prinsjesdag gepubliceerd. We hebben de voorlopige premies hier voor u verzameld. De premie Werkhervattingskas op ondernemingsniveau zal begin december door de Belastingdienst worden meegedeeld.

Kosten van de eigen organisatie

Of en hoeveel u van deze kosten in de berekeningen wilt meenemen, is een strategische keuze. Wij zien steeds vaker dat deze kosten niet of nauwelijks worden meegenomen in de kostprijsberekening, omdat de inleners transparantie vragen op dit gebied en de door ons beschreven kostprijsberekening over de kosten van arbeid gaat. De kosten van de eigen organisatie dienen naar onze mening uit de marge betaald te worden, waarbij we wel uit de markt horen dat de kosten voor recruitment nog steeds stijgen.

De berekeningen

Met het Excel-document en de al bekende informatie en enkele aannames over uw eigen situatie kunt u een goede inschatting maken van de kostprijs voor 2025. Als u er met het standaard excel-document niet helemaal uitkomt, behoefte heeft aan een nauwkeuriger berekening of andere ondersteuning nodig heeft bij de kostprijsberekening, kunt u hiervoor contact opnemen met FlexKnowledge.

Nu alle kostprijselementen definitief zijn, hebben wij een geavanceerde tool beschikbaar om u hierbij te helpen. Er zijn ook versies waarin het pensioenfonds voor de Metalektro, voor de Metaal & Techniek, Transport of ABP in plaats van StiPP wordt berekend. Bovendien kunt u ook de kostprijs in geld berekenen én tariefberekeningen maken. Ideaal voor het opstellen van offertes en bij tenders en aanbestedingen. Als u een van deze geavanceerde tools wilt bestellen, stuur ons dan een mailtje.

De tarieven

De meeste organisaties hebben in de Algemene Voorwaarden vastgelegd dat aanpassingen van de kostprijs en de lonen altijd worden doorberekend aan de inlener. Daarnaast moet u natuurlijk kritisch kijken naar het kostenniveau van uw eigen organisatie. Periodieken en loonsverhogingen voor uw eigen medewerkers, een huurverhoging van uw kantoren, stijging van de leasekosten van het wagenpark, u wilt het eigenlijk allemaal doorbelasten aan uw inleners. In hoeverre dat haalbaar is, kunt alleen uzelf bepalen. En daarom is het dus noodzakelijk snel inzicht te krijgen in de kosten voor 2025. Met dit artikel hopen wij u daarmee goed op weg te hebben geholpen!

Bekijk ook tips voor 2024 : Kostprijs 2024 tips & tricks

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Reacties uitgeschakeld

Onderzoek Workday: AI ontpopt zich als belangrijk hulpmiddel bij het werven en behouden van talent

Geplaatst 28 november 2024 door Redactie FlexNieuws

Steeds meer bedrijven wenden zich tot AI voor werving en zien daar de voordelen van in. De meeste bedrijven (77 procent) zijn van plan om AI in het komende jaar nog meer te gebruiken bij het inhuren. De meeste leiders (70 procent) zeggen dat AI het inhuren eerlijker zal maken en 89 procent gelooft dat het hun inhuurprocessen efficiënter zal maken. Dat blijkt uit het Global Workforce Report van Workday.

De populairste manieren waarop ze het nu gebruiken, zijn onder meer het testen van de vaardigheden van kandidaten (26 procent), het screenen van cv’s en sollicitaties (26 procent) en het automatiseren van repetitieve taken (24 procent).

Bedrijven krimpen

In totaal werden 2,5 miljoen sollicitaties verstuurd, een stijging van 21 procent. Dit suggereert dat de banenmarkt in het voordeel is van werkgevers. Daarnaast heeft Workday op de Nederlandse markt 287 duizend aanvragen verwerkt, een daling van 6 procent. Dit suggereert dat bedrijven inkrimpen.

Verder ontdekte Workday 234 duizend baan-aanbiedingen/arbeidsovereenkomsten. Dit is een stijging van 4 procent, wat suggereert dat vereiste vaardigheden beschikbaar zijn op de markt en wervingsprocessen in staat zijn om de juiste mensen aan de juiste functies te koppelen.

Meest getalenteerde medewerkers vertrekken

Nu bedrijven weer beginnen met het aannemen van personeel, vertrekken hun meest getalenteerde werknemers voor betere kansen elders. Hoewel het totale personeelsverloop laag is, tonen data aan dat toppresteerders het meest geneigd zijn om te vertrekken: 75 procent van de gevolgde sectoren zag een toename in het verlies van werknemers met veel potentieel. Dit is een grote uitdaging voor de bedrijven die al moeite hebben om hun beste mensen te behouden (zo’n 50 procent).

Om dit aan te pakken, wenden velen zich tot interne mobiliteitsprogramma’s om werknemers te helpen groeien en zich te ontwikkelen binnen het bedrijf. Deze programma’s zijn succesvol gebleken, waarbij 67 procent van de leiders een positieve impact op hun organisatie rapporteert.

Moeilijker om nieuwe baan te vinden

Daarnaast overtreft de toename van sollicitaties (31 procent) de banengroei (7 procent) in de eerste helft van 2024 in vergelijking met 2023. Het wordt daardoor voor werkgevers moeilijker om de juiste kandidaat te selecteren en voor werknemers moeilijker om op te vallen.

Deze intense concurrentie dwingt werkgevers om nog selectiever te worden, waarbij 72 procent van de leiders de lat hoger legt voor kwalificaties en ervaring.

Zinvol werk blijkt de sleutel tot loyaliteit en veerkracht van werknemers

In een tijd waarin bedrijven streven naar een hogere productiviteit, is het geven van zinvol werk aan werknemers om gevoelens van voldoening te stimuleren de sleutel om hen betrokken en loyaal te houden. Het onderzoek toont aan dat werknemers die hun werk zinvol vinden, zich 37 procent meer voldaan voelen, zelfs wanneer de werklast overweldigend is.

Hoewel groeimogelijkheden, een duidelijke strategie en eerlijke beloning belangrijk zijn voor de loyaliteit van werknemers, is een gevoel van voldoening ook fundamenteel. Om de tevredenheid van werknemers te vergroten, moeten leiders zinvol werk prioriteit geven en overwegen om AI-tools te gebruiken om werknemers te helpen zich te concentreren op taken met een grote impact.

Skills-based werving zal cruciaal zijn om beste talent te behouden

“De Nederlandse beroepsbevolking ondergaat een aanpassingsperiode, met een daling in het aantal vacatures die wijst op voorzichtig gedrag van bedrijven te midden van de economische onzekerheid”, reageert Hette Mollema, VP Benelux bij Workday.

Ondertussen zien we een stijging van het aantal sollicitaties, wat de groeiende concurrentie voor functies benadrukt, waardoor een werkgeversmarkt ontstaat. Desondanks suggereert de stijging van 4 procent in arbeidsovereenkomsten dat de vereiste vaardigheden op de markt beschikbaar zijn en dat wervingsprocessen in staat zijn om de juiste mensen aan de juiste functies te koppelen.

Mollema stelt dat een op vaardigheden gebaseerde werving een belangrijke oplossing is voor de suggesties die de cijfer sdoen: “Door een op vaardigheden gebaseerde werving kunnen werkgevers zich richten op het efficiënt afstemmen van de capaciteiten van kandidaten op de veranderende behoeften van de markt. In de toekomst zal skills-based werving ook cruciaal zijn voor bedrijven om hun beste talent te behouden. Door werknemers te matchen met rollen op basis van hun vaardigheden, zijn ze verzekerd van een positie waarin ze kunnen uitblinken en zich voldaan voelen.”

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags AI, onderzoek, recruitment | Reacties uitgeschakeld

Topvrouw House of HR pleit voor slimmere zzp-aanpak op Nederlandse arbeidsmarkt

Geplaatst 27 november 2024 door Redactie FlexNieuws

Kortetermijndenken

De pogingen van Den Haag om het grote aantal schijnzelfstandigen op de Nederlandse arbeidsmarkt terug te dringen, getuigen van weinig inzicht in de behoeften van sectoren waar nu al een groot tekort aan arbeidskrachten is. Door zzp’ers simpelweg te dwingen in vaste dienst te treden, al dan niet via een uitzendbureau, gaat de politiek eraan voorbij dat de meeste zelfstandigen er heel bewust voor kiezen om als zzp’er te werken. Als dat onmogelijk wordt gemaakt, zal dat vooral leiden tot uitstroom en dus nóg grotere tekorten in sectoren als de zorg en de bouw.

Volgens Coppens is de Nederlandse aanpak dan ook te veel kortetermijndenken: “Ik heb er alle begrip voor dat Nederland uitbuiting wil aanpakken en zijn sociale stelsel in stand wil houden. Maar de overheid zou ook moeten stimuleren dat mensen flexibel bijspringen in de zorg of in andere sectoren waar we straks heel hard personeel nodig hebben. Den Haag moet oppassen het kind niet met het badwater weg te gooien.”

Solidariteit tussen werkenden

Als topvrouw van een HR-dienstverlener met een omzet van €3,5 miljard en bijna 800 vestigingen verspreid over Europa, kan Coppens goed vergelijken. Ze zegt: “In elk land waar we zitten is de wetgeving anders, maar nergens is flexibel werken zo scheefgelopen als in Nederland. Die grote problemen op de arbeidsmarkt zijn door de Nederlandse overheid overigens zelf veroorzaakt, door het fiscaal buitengewoon aantrekkelijk te maken om voor jezelf te beginnen. Als je die voordelen afschaft, en je verplicht iedereen om sociale premies af te dragen en een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten, dan haal je de hele onderkant van de markt eruit. Precies daar zitten de mensen die onderbetaald worden en zich niet verzekeren. En opdrachtgevers kunnen de inhoudingen verzorgen.”

Coppens pleit dan ook voor een ‘Belgisch model’, waarbij zelfstandigen verplicht een ziektekostenverzekering moeten hebben en moeten sparen voor hun pensioen. “Het voordeel daarvan is dat de solidariteit tussen werkenden overeind blijft”, aldus Coppens. “In Nederland verdient een werknemer in loondienst vaak minder dan een zzp’er, terwijl ze hetzelfde werk doen. Voor de lagere lonen ligt dat in België anders.”

Extra bijverdienen

Volgens Coppens doet de politiek er daarnaast goed aan te erkennen dat veel mensen – en zeker jongeren – niet meer voor één baas willen werken, of naast hun baan nog iets anders willen doen. In België kan dat tamelijk probleemloos: iedereen die voor vier dagen een arbeidscontract heeft (en daardoor verzekerd is en pensioen opbouwt) kan daarnaast via een zogenoemde flexi-job aan de slag. Veel Belgen grijpen die mogelijkheid aan om naast hun baan extra bij te verdienen.

“Die flexibiliteit hebben we in een vergrijzend Europa zeer hard nodig”, zegt Coppens. “Vooral ook omdat een flexi-job ook aantrekkelijk is voor gepensioneerden die geen pensioen meer hoeven op te bouwen, en voor studenten die pensioenopbouw best nog even kunnen uitstellen. Nederland zou meer kunnen denken in mogelijkheden, in plaats van onmogelijkheden.”

Lees ook: Handhaving Wet DBA: ‘de markt verkrampt, maar de echte zzp’er blijft’

Geplaatst in In de wereld, Politiek | Tags House of HR, schijnzelfstandigheid, zzp | Reacties uitgeschakeld