Maandelijkse archieven: september 2024

Adviesraad: brede welvaart als leidraad bij migratiebeleid

Geplaatst 11 september 2024 door Redactie FlexNieuws

De Adviesraad komt met het rapport op het moment dat de arbeidsmigratie vol in de politieke schijnwerpers staat. Vorige week sprak de Tweede Kamer met minister Van Hijum (SZW) over het onderwerp. De minister kondigde daags daarvoor aan een uitzendverbod te overwegen voor sectoren met veel misstanden en onderzoekt de mogelijkheid de sociale premies te verhogen voor sectoren waar veel arbeidsmigranten werken.

Vier op de tien uitzendkrachten is momenteel een arbeidsmigrant.

Van economische groei naar brede welvaart

Het huidige beleid omtrent arbeidsmigratie is volgens de Adviesraad Migratie te eenzijdig gericht op de vraag van werkgevers en de bijdrage aan economische groei. Deze benadering, waarbij arbeidsmigranten vaak laagbetaald werk verrichten, kent nadelen. Zo is er sprake van toenemende druk op lokale voorzieningen, uitbuiting en soms overlast. Dit maakt dat de samenleving, en niet de werkgevers, vaak de kosten van goedkope arbeid draagt. Bovendien komt het merendeel van de winst bij de werkgevers terecht, zonder dat de samenleving hier breed van profiteert. De raad stelt daarom dat de overheid een actievere rol moet spelen en arbeidsmigratiebeleid moet inbedden in een allesomvattende aanpak die gericht is op brede welvaart.

Bandbreedte voor arbeidsmigranten

Een belangrijk voorstel in het rapport is het instellen van een jaarlijkse bandbreedte voor het aantal arbeidsmigranten dat naar Nederland mag komen. Dit plafond kan per jaar worden vastgesteld, met een ondergrens en bovengrens. Voor migranten van buiten de Europese Unie zou de brede welvaartsbenadering leidend moeten zijn. De toelating van deze migranten wordt getoetst aan de hand van een nieuwe bredewelvaartstoets. Hierbij worden factoren als het soort werk, de impact op de omgeving en de intentie om een duurzame bijdrage aan de samenleving te leveren, meegenomen.

De uitdagingen liggen echter niet alleen bij migranten van buiten de EU. Ook de grote aantallen EU-arbeidsmigranten, die vrij toegang hebben tot de Nederlandse arbeidsmarkt, vereisen dat er beleidsmatige keuzes worden gemaakt. Dit kan door de vraag naar arbeid in bepaalde sectoren meer te reguleren en voorwaarden te stellen aan arbeidsomstandigheden en vestigingsbeleid.

Een nieuwe aanpak: het puntensysteem

Een ander voorstel in het rapport is het puntensysteem voor arbeidsmigranten van buiten de EU. Dit systeem zou verschillende factoren meenemen, zoals het salaris, de sector waarin men werkt, de behoefte aan huisvesting en de intentie om Nederlands te leren. Op basis van deze criteria kan een arbeidsmigrant een score krijgen, die bepaalt of hij of zij wordt toegelaten tot de Nederlandse arbeidsmarkt.

Het idee achter dit systeem is dat het eenvoudiger en transparanter zou zijn dan de huidige, gefragmenteerde regelgeving. De Adviesraad Migratie ziet dit als een manier om beter in te spelen op de structurele personeelstekorten in sectoren zoals de bouw, techniek en energie, waar de huidige wetgeving onvoldoende ruimte biedt om vakkrachten van buiten Europa aan te trekken.

Afwegingskader

Het advies van de Adviesraad Migratie sluit nauw aan bij de toenemende politieke wens om grip te krijgen op arbeidsmigratie. Verschillende politieke partijen, zowel binnen de oppositie als in de regering, pleiten voor een migratiebeleid dat breder kijkt dan alleen economische groei. Zo kwam de VVD kwam onlangs met haar nieuwe visie op dit thema, waarmee het dichter aanschoof tegen de opvattingen van NSC. BBB wijst juist op de economische noodzaak van arbeidsmigratie.

De Adviesraad zegt in een toelichting bij het rapport niet met kant-en-klaar oplossingen te komen maar een afwegingskader te willen geven. “Aan de hand van dit afwegingskader kunnen beleidsmakers en politici het huidige, versnipperde arbeidsmigratiebeleid herzien. Het doel hiervan is niet om minder arbeidsmigranten tot Nederland toe te laten.Het doel is een goed doordacht en samenhangend migratiebeleid dat is gericht op de lange termijn.”

Bron: https://www.adviesraadmigratie.nl/publicaties/publicaties/2024/09/10/adviesrapport-afgewogen-arbeidsmigratie 

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Adviesraad: brede welvaart als leidraad bij migratiebeleid

Kansen van AI voor het ”gewone” flexbedrijf deel 2: RecruitNow Cockpit “X”

Geplaatst 11 september 2024 door Hans Scheers

In het eerste artikel in deze serie gaf ik in vogelvlucht een overzicht van de mogelijkheden van AI voor “gewone” flexbedrijven. In de vervolgartikelen is steeds een ander recruitmentsysteem aan de beurt. Hoe zetten zij AI in om het werk van de gebruikers beter, efficiënter en leuker te maken? Wat is hun visie? Hoe gaat AI hun applicatie in de toekomst verder veranderen? De aftrap is voor RecruitNow, dat al heel snel een tool voor het schrijven van vacatureteksten in hun Cockpit had gebouwd. Het bleek een eerste voorzichtige stap te zijn in het gebruik van AI. Inmiddels hebben zij een product gelanceerd boven op hun Cockpit ATS, onder de productnaam: “Cockpit X”. Ik sprak Rik Verbrugge, Strategy & Execution Manager bij RecruitNow, die mij meenam in Cockpit X en mij ermee liet testen.

Cockpit X “faciliteert samenwerking tussen mens en machine” en vormt tegelijkertijd een digitale collega voor de gebruikers van Cockpit. Een collega die 24/7 beschikbaar is, nooit tijd tekort komt en die taken uit handen neemt waar de meerwaarde van de ‘echte’ recruiter niet groot is. Cockpit X maakt daardoor volgens Rik “het werk van de recruiter leuker, omdat veel repeterende en tijdrovende taken geautomatiseerd worden”. Recruiters kunnen zich focussen op de werkzaamheden waar zij waarde toevoegen: de gesprekken met kandidaten en opdrachtgevers. 

Wat doet deze digitale recruiter dan precies? Ik bekeek het vanuit het perspectief van de kandidaat, waarna ik tevens bekeek hoe dit bij de recruiter terechtkomt.

Digitale recruiter

De digitale recruiter komt in actie nadat ik als kandidaat gesolliciteerd heb. Ik krijg als sollicitant een WhatsApp bericht, waarin aangekondigd wordt dat ‘mijn digitale assistent’ mij gaat helpen bij mijn sollicitatie en mij een aantal vragen gaat stellen. Welke informatie uitgevraagd wordt, kan per campagne of per vestiging worden ingesteld. Natuurlijk probeer ik het systeem wel even uit. Zo begin ik zelf vragen te stellen: “Wat kan ik eigenlijk verdienen in deze functie?”. Daar wordt keurig op gereageerd met de wedervraag wat ik nu verdien of wat ik zou willen verdienen. Dat laat ik nog niet zomaar los. 

Alles bij elkaar weet de digitale recruiter een behoorlijk natuurlijk gesprek te voeren, waarin ik als kandidaat geholpen word om de informatie te verstrekken die het bureau nodig heeft.

Het bedrijf dat Cockpit X gebruikt, stelt zelf in op welk moment een CV opgevraagd wordt. Als dat is voor de conversatie, dan wordt het CV direct uitgelezen en worden zaken die in het CV staan niet meer uitgevraagd.

In de afsluiting van het gesprek wordt aangekondigd dat een collega contact met me zal opnemen om een afspraak in te plannen.

Cockpit X

De recruiter ziet in het ‘X-dashboard’ precies wat er gebeurt. Aan de rechterkant zie je chronologisch de activiteiten van de digitale recruiter (“heeft een uitvraag gedaan”, “is een gesprek aan het voeren”, “heeft het gesprek afgerond”. Aan de linkerkant ziet de recruiter welke actie van hem of haar verwacht wordt. 

Rik: “RecruitNow heeft tijdens de vroege pilots met Cockpit-X ontdekt dat het voor Recruiters ongelooflijk belangrijk is dat zij “weten en begrijpen” waar hun digitale collega mee bezig is, zodat er op een natuurlijke wijze samengewerkt kan worden. Dat is waarom Cockpit X ook zwaar in heeft gezet op deze nieuwe manier van werken en een naadloze integratie met Cockpit ATS”

Na het afronden van ‘mijn’ conversatie komt mijn sollicitatie terug in het scherm van de recruiter met de mededeling “X heeft de sollicitatie met Hans afgerond”. De gevoerde conversatie wordt getoond en er wordt een impressie van mijn persoon gegeven naar aanleiding van mijn CV, inclusief ‘Highlights’. De recruiter kan kiezen om de WhatsApp conversatie voort te zetten of op een andere manier contact op te nemen. 

De gegevens uit Cockpit X worden ook direct weggeschreven bij de (nieuwe) kandidaat in de ‘normale’ Cockpit. Cockpit X heeft gezorgd voor een verrijkt profiel, waardoor de recruiter minder administratieve handelingen hoeft te doen en direct over kan gaan op het inhoudelijke contact. 

AI binnen Cockpit ATS

Binnen de ‘reguliere’ Cockpit zie je Generatieve AI op diverse plekken terug om de gebruiker te helpen bij het opstellen van teksten. Denk aan een profieltekst (gebruik makend van alle informatie die beschikbaar is), een voorstelmail, afwijsmails en dergelijke. Je klikt als gebruiker op het icoontje van de AI-assistent en er wordt een tekstvoorstel gemaakt. Net als bij ChatGPT kan je reageren om te tekst te laten aanscherpen of in een andere taal weer te geven.

De prompts die gebruikt worden om deze teksten te genereren kunnen door de systeembeheerders worden beheerd, zodat het aangepast kan worden aan het bedrijfsbeleid en tone-of-voice.

Deze ‘AI Advanced module’ is overigens alleen beschikbaar voor gebruikers die ook Cockpit X afnemen. 

Toekomstvisie

Ik stelde Rik de vraag wat AI voor de toekomst van het werk van de bureaurecruiter gaat betekenen:

“We hebben nu het fundament staan, maar dat is nog maar fase 1 van 4. De samenwerking tussen mens en machine gaat veranderen. De recruiter zal steeds minder repeterende taken zelf hoeven te doen en zal meer vanuit een taakgestuurde applicatie gaan werken. Een applicatie waarin mens en machine samenwerken en elkaars taken initiëren. De machine initieert het werk en geeft het ‘menselijke deel’ over aan de recruiter. Het werk van die recruiter wordt daardoor nog meer gericht op het contact met mensen. AI zal bijvoorbeeld nooit de uiteindelijke match gaan maken. Dat is en blijft een kwestie van chemie tussen mensen. Daar zit de grote meerwaarde van de recruiter.”

“De komende tijd zullen we vooral gaan kijken naar de werkzaamheden die we de X-recruiter kunnen laten uitvoeren. Welke cases passen wel bij de digitale assistent en welke niet? De mogelijkheden zijn enorm, maar de gebruikers en de kandidaten moeten er ook aan toe zijn. Duidelijk is, dat de ontwikkelingen niet stoppen bij waar we nu staan.”

De beoordeling

Wat vind ik van de oplossing van RecruitNow?

  • RecruitNow heeft het gebruik van (generatieve) AI zeker bereikbaar gemaakt voor het “gewone” uitzendbureau. Zonder in te loggen op externe sites worden de mogelijkheden je in de schoot geworpen. De integratie met het proces dat de Cockpit-gebruiker al kent is heel mooi;
  • Voor de kandidaat geldt, dat de snelheid van reageren enorm vergroot is. Dat moet zijn invloed hebben op de uiteindelijke conversie van sollicitant tot werknemer. Dit gebeurt zonder ingewikkeld te doen over de afzender: het is duidelijk dat je contact hebt met een bot, maar wel een waar je een prima gesprek mee kunt voeren;
  • De AI-assistent voor de teksten zorgt voor een betere kwaliteit in korte tijd. Geen overduidelijke standaard templates meer, maar teksten die gaan over de kandidaat of de vacature;
  • Natuurlijk heb ik ook kritiek: wat mij betreft zou er een pre-screening mogen plaatsvinden in de sollicitatie. Laat de chatbot vragen naar de functie-eisen in de vacature. En als het een ‘knock-out criterium’ is, mag de kandidaat van mij gerust afgewezen worden voor deze vacature. Past een sollicitant voldoende bij een vacature, dan zou de chatbot van mij kunnen doorsturen naar de agenda van de recruiter om een intake in te plannen. Dat ontzorgt de recruiter nog verder!
  • Beseffende dat we nog maar de eerste versie hebben getest, zie ik vooral veel mogelijkheden die (nog) niet benut zijn. Heractivatie van het bestand, vragen naar beschikbaarheid, verbeteren van de datakwaliteit, plannen van diensten: allemaal cases waar de X-recruiter heel veel werk uit handen zou kunnen nemen van de recruiters van vlees en bloed;
  • Eerlijk gezegd had ik gehoopt dat Cockpit met behulp van AI een volgende stap in de matching zou maken. Nu is de matching binnen de Cockpit oneerbiedig gezegd niet veel meer dan het filteren op lijsten. Misschien is mijn droom op dit moment nog te ambitieus, maar hoe mooi zou het zijn als het CV door het gebruik van AI verder naar de achtergrond zou kunnen schuiven? Dat we meer zicht zouden krijgen op competenties en softskills van kandidaten en die kunnen matchen met de eisen van de vacature en de cultuur van de opdrachtgever? 

Na het interview heeft Rik me een overzicht gestuurd van de roadmap voor 2024. Voor alle hierboven genoemde werkzaamheden staan oplossingen op de planning. Wat er niet is, kan ik niet beoordelen, maar ik kan niet wachten op de volgende versie(s)!

Leuk om te vermelden is, dat de X-recruiter een ‘stukloon’ ontvangt: er wordt betaald per afgeronde conversatie. Doe je er weinig mee, dan kost het ook niet veel. En als Cockpit het aantal nuttige cases vergroot, zullen de inkomsten stijgen met de meerwaarde.

Al met al vind ik dat RecruitNow een heel mooie, solide basis heeft neergezet die nu al meerwaarde oplevert. En die ook nog een grote hoeveelheid onbenut potentieel heeft.

Geplaatst in AI, In de cloud | Tags , , , | 2s Reacties

In 2025 eindelijk weer groei voor de flexbranche

Geplaatst 10 september 2024 door Redactie FlexNieuws

In 2025 zal de vraag naar flexwerkers licht groeien met 2 procent. Dat meldt het ING. Daarmee komt er een einde van twee jaar krimp. Na twee jaren (2021 en 2022) van forse groei van het aantal uitzenduren had de flexbranche, die bestaat uit uitzendbureaus, arbeidsbemiddelaars en payrollers, in 2023 te kampen met een krimp van 7 procent. Dit was de grootste daling sinds 2009, met uitzondering van de coronajaren. 

Voor 2024 verwacht de ING wederom een volumekrimp (-5 procent), met name vanwege een aanhoudend lage economische groei. De branche is sterk afhankelijk van de ontwikkeling van de economie en voelt het direct als opdrachtgevende bedrijven op de rem trappen met het doen van investeringen en het inhuren van personeel. Daarentegen profiteert de sector ook als één van de eersten van een aantrekkende economie. De verwachting is dan ook dat de flexmarkt zich in de loop van 2024 enigszins herstelt en de vraag naar flexwerkers in 2025 met 2 procent weer licht aantrekt.

Lagere omzetgroei in 2023

Ondanks dat er minder vraag naar flexwerkers was, realiseerde de sector in 2023 en begin 2024 wel omzetgroei dankzij hogere tarieven, al zwakte de omzetgroei in de loop van 2023 duidelijk af. Uiteindelijk werd in 2023 een omzetgroei van 6 procent gerealiseerd. Het waren vooral gespecialiseerde flexorganisaties die hun omzet nog zagen groeien.

Vanwege de krappe arbeidsmarkt bleef de vraag naar werving & selectie, bemiddeling van zzp’ers en detachering nog enigszins intact. Zo realiseerden detacheerders aangesloten bij de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) vorig jaar een omzetgroei van 7 procent. Daarentegen blijkt uit de cijfers van de ABU dat de omzet bij de grotere generieke uitzenders in 2023 met gemiddeld 2 procent kromp. Inmiddels is de omzet bij detacheerders in het eerste kwartaal 2024 voor het eerst in drie jaar tijd gekrompen met 2,7 procent.

Meer flexondernemers ervaren vraaguitval

Het aantal flexondernemers dat kampt met vraaguitval is in de eerste helft van 2024 sterk toegenomen. In het tweede kwartaal 2024 stelde vier op de tien flexondernemers met onvoldoende opdrachten te kampen. Hier zijn meerdere oorzaken voor:

  1. Vanwege de relatief lage economische groei en geopolitieke omstandigheden blijven bedrijven terughoudend met het aannemen van personeel. Dit geldt zeker voor de industrie en de transport & logistiek, twee sectoren waar doorgaans veel uitzendkrachten werkzaam zijn.
  2. In een structureel krappe arbeidsmarkt krijgen uitzendkrachten sneller een vast contract aangeboden.
  3. Wet- en regelgeving maakt uitzendwerk duurder en minder flexibel. Dit leidt tot een substitutie-effect naar andere vormen van flexibiliteit, zoals zzp’ers.

Krimp in uitzendbanen houdt aan

De afnemende vraag naar uitzendkrachten is duidelijk zichtbaar in de ontwikkeling van het aantal uitzendbanen. In 2023 waren er gemiddeld 58.000 uitzendbanen minder dan in 2022. Voor dit jaar wordt een verdere krimp in het aantal uitzendbanen verwacht, zij het in een gematigder tempo dan in 2023. In het eerste kwartaal 2024 waren er 700.000 uitzendbanen, dat zijn er 39.000 minder dan in het eerste kwartaal 2023.

6 procent hogere tarieven in 2024

De 6 procent omzetgroei die de flexbranche vorig jaar realiseerde kwam volledig door hogere tarieven. Deze waren vorig jaar gemiddeld 12 procent hoger dan in 2022, met name door de krappe arbeidsmarkt en sterk stijgende lonen. Door de personeelsschaarste duurt het zoeken naar een juiste kandidaat veelal langer en stijgt de zogenoemde ‘cost-per-hire’.

Daarnaast lagen de cao-lonen vorig jaar gemiddeld 6 procent hoger dan in 2022. Met als gevolg dat de kosten van kantoorpersoneel, zoals intercedenten, voor uitzendbedrijven eveneens hoger uitvallen. Naar verwachting stijgen de lonen, en daarmee ook de personeelskosten, dit jaar opnieuw. De tarieven in de flexbranche stijgen dit jaar naar verwachting dan ook met circa 6 procent.

Winstgevendheid aanzienlijk verslechterd

Ondanks fors hogere tarieven in de afgelopen twee jaar, leidt dat in de flexbranche niet bij alle bedrijven tot betere winstmarges. Zo is de winstgevendheid in het tweede kwartaal 2024 aanzienlijk verslechterd ten opzichte van het eerste kwartaal. Hogere kosten kunnen lang niet altijd volledig aan de klant worden doorberekend.

Dit hangt er onder meer vanaf of de inlenende bedrijven de hogere tarieven zelf ook weer aan hun afnemers doorberekenen. In de ene sector kan dat relatief eenvoudiger dan in de andere sector. Als bijvoorbeeld wordt gewerkt met prijzen die voor langere tijd zijn vastgelegd, dan kunnen deze niet of nauwelijks tussentijds worden verhoogd.

Krapte op de arbeidsmarkt grootste uitdaging

De grootste uitdaging voor de flexbranche is en blijft de krapte op de arbeidsmarkt. Ondanks dat er minder vraag is naar uitzendkrachten, en de werkloosheid licht oploopt, heeft nog altijd de helft van de flexbedrijven last van de personeelsschaarste. Dit zet een rem op de groei van flexbedrijven. Immers, door het personeelstekort stokt de toestroom van (nieuwe) uitzendkrachten en daarmee ook de groei. Ook is er nog altijd sprake van een mismatch op de arbeidsmarkt, waarbij vraag en aanbod niet goed op elkaar aansluiten.

Invoering toelatingsstelsel tegen malafide praktijken

Een tweede uitdaging voor de sector betreft de invoering van strengere wet- en regelgeving. Dit is nodig om mogelijke malafide praktijken van flexbedrijven tegen te gaan en om schijnzelfstandigheid en het concurreren op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Zo komt er een verplicht toelatingsstelsel (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten; WTTA) voor alle bedrijven die personeel bemiddelen. 

Naast een ‘verklaring omtrent gedrag’ moeten flexbedrijven een borgsom van 100.000 euro betalen om toegelaten te worden. Vanwege uitvoeringsproblemen is de wet inmiddels met een jaar uitgesteld en wordt per 1 januari 2026 van kracht. Pas vanaf 1 januari 2027 zal ook daadwerkelijk worden gehandhaafd.

Inperken arbeidsmigratie heeft grote impact op sector

Naast de invoering van een toelatingsstelsel wil de op handen zijnde nieuwe coalitie een aantal andere maatregelen nemen om arbeidsmigratie in te perken. Voorgestelde maatregelen zijn onder meer extra handhaving op tewerkstellingsvergunningen, het verantwoordelijk maken van werkgevers van arbeidsmigranten voor overlast, eventuele versobering van fiscale voordelen en aanscherping van de kwalificatie-eisen voor kennismigranten. Afhankelijk van de uiteindelijke maatregelen kan dit grote impact hebben op de flexbranche, aangezien circa de helft van de arbeidsmigranten in Nederland werkzaam is als uitzendkracht. Zo blijkt uit cijfers van de ABU. Dit betreft vooral laagbetaalde arbeid in de land- en tuinbouw, logistiek en de voedingsindustrie.

Nieuwe zzp-wet gunstig voor uitzenders en detacheerders

Ook wordt er nog altijd gewerkt aan een nieuwe wet om schijnzelfstandigheid onder zzp’ers tegen te gaan. In de afgelopen jaren is het zzp’er-schap een aantrekkelijk alternatief gebleken voor zowel bedrijven als werkenden. Zo is het in bepaalde sectoren – onder meer de zorg, horeca en bouw – in de huidige krappe arbeidsmarkt én met de huidige fiscale voordelen aantrekkelijker om als zzp’er aan de slag te gaan dan als uitzendkracht. 

De conceptwet ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ (VBAR) is de opvolger van de ‘Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties’ (DBA). Indien de wet in de huidige opzet wordt doorgevoerd, betekent dit dat veel werk dat nu door zzp’ers wordt gedaan, dan niet langer als zzp’er kan worden uitgevoerd, maar in loondienst. Dit kan positief uitvallen voor flexbedrijven, aangezien de meest flexibele arbeidsvorm dan via een uitzend- of detacheringsbureau is. Of, wanneer en in welke vorm de wet wordt aangenomen is echter nog niet bekend.

Hervorming arbeidsmarkt laat op zich wachten

Het is al langere tijd duidelijk dat de arbeidsmarkt moet worden hervormd om malafide praktijken van flexbedrijven tegen te gaan en om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Vanwege onder meer de lange aanloop naar een nieuwe coalitie, twijfels over de effectiviteit van nieuwe wet- en regelgeving, aanhoudende onduidelijkheid van bepaalde criteria en door operationele uitvoeringsproblemen, laten de hervormingen nog altijd op zich wachten. Dit zorgt niet alleen voor een ongelijk speelveld tussen uitzendkrachten en zzp’ers, maar ook voor aanhoudende onzekerheid in de sector.

Geplaatst in Flexdata, In de branche, Nieuws | Tags , , , , , , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor In 2025 eindelijk weer groei voor de flexbranche

Bijna de helft van de medewerkers wil binnen een jaar een andere baan zoeken

Geplaatst 10 september 2024 door Redactie FlexNieuws

Nederlandse organisaties staan mogelijk voor grote veranderingen: bijna de helft (46 procent) van de medewerkers in Nederland zegt binnen een jaar op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Dit blijkt uit Workforce Pulse 2024, een jaarlijkse enquête uitgevoerd door Personio.

Nu de economische omstandigheden naar verwachting dit jaar en in 2025 zullen verbeteren, zal deze verschuiving er snel aan komen. Dit wordt versterkt doordat het merendeel van de medewerkers (66 procent) aangeeft nog gemotiveerder te zijn om een nieuwe baan te zoeken zodra de economische omstandigheden verbeteren. In totaal bereidt ruim een derde (34 procent) van de Nederlandse medewerkers zich voor om hun huidige functie te verlaten zodra de economie dat toelaat. Ook werkgevers (51 procent) verwachten een groter personeelsverloop de komende twaalf maanden. 

Voldoening op werk cruciaal voor medewerkers

62 procent van de werkgevers is bezorgd dat de betrokkenheid van medewerkers het afgelopen jaar is afgenomen. Dit suggereert dat de dreigende verschuiving op de arbeidsmarkt voortkomt uit een crisis in het betrekken van medewerkers.

Lees ook dit artikel op FlexNieuws: Transparantie in salarissen trekt meer sollicitanten over de streep

De data laten verder zien dat een gebrek aan voldoening op het werk kan leiden tot een lage betrokkenheid en een mogelijke daling van het aantal medewerkers. Nederlandse medewerkers hechten steeds meer waarde aan hun werk-privé balans, minder stress en een bedrijfscultuur waarin ze zich gesteund voelen. In de enquête geeft bijna tweederde (64 procent) van de medewerkers aan dat werk niet langer hun hoogste prioriteit is. Ze zijn steeds vaker op zoek naar werk dat hen voldoening geeft, waarbij 36 procent aangeeft van carrière of bedrijfstak te willen veranderen. 

Lager salaris overwegen voor interessanter werk

Daarbij zou bijna een derde (32 procent) een lager salaris overwegen als een andere baan interessanter zou zijn. Ruim een derde van de medewerkers (36 procent) zegt dat ze willen overstappen naar een nieuwe carrière of bedrijfstak.

Ook lage stressniveaus (42 procent) en een aangename bedrijfscultuur (42 procent) worden verkozen boven carrière-ontwikkelingsfactoren zoals doorgroeimogelijkheden (41 procent) en impact hebben (18 procent).

Opvallend is dat ruim driekwart van de organisaties (76 procent) zegt dat junior talent veeleisender is en meer vragen stelt dan oudere sollicitanten. Daarnaast is driekwart van de HR-managers bereid om flexibele werktijden aan te bieden om het welzijn van medewerkers te bevorderen. 

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Bijna de helft van de medewerkers wil binnen een jaar een andere baan zoeken

Deel 1: nieuwe wetten en de risico’s voor uitleners en inleners

Geplaatst 9 september 2024 door Marcel Reijmers

Dat begon in 1999 met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Die heeft het tot 2015 volgehouden, maar vanaf dat moment ging het hard: in 2015 kwam de Wet Werk en Zekerheid die al in 2020 werd opgevolgd door de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Voor ZZP’ers was er de VAR die in mei 2016 werd vervangen door de wet DBA en die nu waarschijnlijk wordt opgevolgd door de wet VBAR (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden).

Welke wetten komen eraan?

De eerste nieuwkomer is zoals gezegd de Wet VBAR om de ZZP-markt te reguleren. De tweede is de wet Meer Zekerheid Flexwerkers waarin oproepcontracten worden verboden en de derde is de Wet Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA). Die laatste is in eerste instantie bedoeld voor uitzenders, detacheerders, payrollers en alle andere partijen die personeel ter beschikking stellen aan derden, maar ook inleners krijgen meer verantwoordelijkheden en lopen risico’s als ze die ontlopen.

Of de invoering van al deze wetten helpt, gaan we vanzelf merken. Het succes valt of staat met de handhaving en dat blijkt in de praktijk toch lastig. Het is ook niet dat er nog geen wetten waren om uitwassen te voorkomen; de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) uit 2016 was al een forse ingreep. Maar ook een die bonafide uitleners veel extra administratieve lasten bezorgde en door malafide uitleners genegeerd wordt. Mede omdat de inlener nauwelijks risico denkt te lopen. Hij wordt niet gecontroleerd op juiste toepassing van de regels door het uitzendbureau en als er al eens ‘gedoe’ komt, dan is dat afhankelijk van het piepen van een individuele werknemer. 

Meer verplichtingen voor inlener

Werken met malafide bureaus loont dus voor malafide opdrachtgevers. Dat bleek recent nog eens toen de Nederlandse Arbeidsinspectie naar buiten bracht dat werken met illegale uitzendkrachten al snel voordeel oplevert, omdat de boetes sinds 2005 niet zijn verhoogd. Daarom is het goed dat in de WTTA ook de inlener meer verantwoordelijkheid moet nemen en een aantal verplichtingen krijgt.

Gebrek aan handhaving doet zich niet alleen in de onderste regionen van de arbeidsmarkt, maar ook aan de bovenkant van de markt, waar een verondersteld verschil tussen detacheren en uitzenden zorgt voor ongelijkheid. Daarnaast zijn er nog de consultancybureaus die ook aan terbeschikkingstelling doen en zijn er situaties waar ZZP’ers in principe hetzelfde werk doen als werknemers in loondienst. Illustratief is het recent verschenen onderzoek naar onder meer de beloning van externe arbeidskrachten bij het Rijk door Significant Public en Pellicaan Advocaten. Vooral waar het gaat om de inhuur van (ICT-)professionals blijken daar echt twee stromingen te zijn onder de uitleners: degenen die zich bewust zijn dat ze als detacheerder onder de regels voor uitzendbureaus vallen en degenen die zich daarvan niet bewust zijn of ze gewoon negeren.

Risico’s voor uitleners en inleners

Over de risico’s die dat kan geven voor uitleners en inleners en de gevolgen daarvan voor de werknemers of de betreffende ZZP’ers, schrijf ik de komende periode enkele artikelen. 

Ik schrijf vanuit een praktische insteek: bij FlexKnowledge vertalen we ingewikkelde wet- en regelgeving naar bruikbare praktijk en dat betekent dat we bij onze adviezen altijd aan de veilige kant gaan zitten. Er zijn daarom vast kanttekeningen te maken bij mijn artikelen en het is soms misschien wat kort door de bocht, maar het doel is om je bewust te maken van de aanwezige risico’s. En dan kun je daarna zelf besluiten of en hoe je ermee aan de slag gaat. Maar of je nu inlener of uitlener bent, de kans dat dat noodzakelijk is om in 2027 aan de WTTA te voldoen, is groot. 

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags , , , | 1 Reactie