De Europese AI-verordening: geen ‘ver-van-mijn-bed-show’ voor bedrijven Geplaatst 26 augustus 2024 door Redactie FlexNieuws Waarover gaat AI? Kunstmatige intelligentie verwijst naar de ontwikkeling en toepassing van computersystemen die taken kunnen uitvoeren die typisch menselijke intelligentie vereisen. AI-systemen kunnen met verschillende graden van autonomie gegevens analyseren en interpreteren, leren van ervaringen, redeneren en beslissingen nemen, problemen oplossen. Deze AI-systemen zijn ontworpen om te kunnen functioneren op basis van de input die ze ontvangen en ze communiceren in een natuurlijke taal. Maar met hun voorspellingen, aanbevelingen of beslissingen kunnen ze de fysieke of virtuele omgeving ook ingrijpend beïnvloeden. Dit onderscheidt AI-systemen van traditionele software, waarbij vooraf bepaalde algoritmen de output bepalen. Wat is de “EU AI Act”? De Europese Verordening 2024/1689 is 144 pagina’s dik en bevat maar liefst 111 artikelen. Deze Europese wet met een lange voorgeschiedenis maakt deel uit van een breder pakket aan beleidsmaatregelen om de diverse risico’s van AI grondig aan te pakken en de ontwikkeling van een betrouwbare AI te ondersteunen. Europa wil hiermee vooral de mens op de eerste plaats zetten en ervoor zorgen dat eenieders rechten beschermd worden. Wat is het doel van deze verordening? Terwijl de meeste AI-oplossingen weinig tot geen risico’s opleveren, brengen bepaalde AI-systemen toch wel risico’s met zich mee. Om die te kunnen aanpakken bepaalt de verordening voortaan duidelijke verplichtingen voor AI-ontwikkelaars en -gebruikers met betrekking tot die specifieke AI-toepassingen. De AI-verordening wil een uniform juridisch kader creëren voor de ontwikkeling, de marktintroductie en het gebruik van krachtige en impactvolle AI-systemen. Deze wetgeving streeft dus naar een mensgerichte en betrouwbare AI. Daarom zorgt ze voor een hoog niveau van bescherming van de gezondheid, de veiligheid en de fundamentele rechten van mensen en bedrijven, in lijn met de belangrijkste ethische principes. De AI-verordening wil een uniform juridisch kader creëren voor de ontwikkeling, de marktintroductie en het gebruik van krachtige en impactvolle AI-systemen. Hoe werkt deze regulering? De AI-verordening introduceert verplichtingen qua transparantie en risicobeheer voor alle algemene AI-modellen. Deze omvatten zelfevaluatie en mitigatie van systeemrisico’s, rapportage van ernstige incidenten, het uitvoeren van tests en modelevaluaties, evenals eisen op het gebied van cyberveiligheid. Bovenal categoriseert de verordening alle AI-systemen in vier risiconiveaus: Onacceptabel risico: AI-systemen die de veiligheid, het welzijn of fundamentele rechten bedreigen, worden verboden. Denk aan AI-gestuurd speelgoed dat gevaarlijk gedrag bij kinderen aanmoedigt of systemen met onder meer gezichtsherkenning die werknemers kwetsbaar maken. Hoog risico: AI-systemen met significante impact op leven en welzijn worden onderworpen aan strenge eisen.(zie kader). Deze systemen moeten voldoen aan strikte criteria voor datakwaliteit, transparantie, menselijk toezicht en robuustheid. Beperkt risico: De overgrote meerderheid (ongeveer 85%) van de huidige Europese AI-systemen behoren tot deze categorie. Deze AI-systemen vereisen weliswaar transparantie maar zijn onderworpen aan minder strenge controles. Bijvoorbeeld AI-chatbots die met klanten communiceren moeten hun gebruikers informeren dat ze met AI omgaan en hen indien nodig contact laten opnemen met een menselijke operator. Minimaal risico: AI-systemen met minimaal of geen risico zijn niet onderworpen aan specifieke regelgevende eisen. Voorbeelden zijn AI-gestuurde videogames of spamfilters. Enkele voorbeelden van sectoren met mogelijk risicovolle AI-systemen: Onderwijs of beroepsopleidingen, die bepalend kunnen zijn voor de toegang tot onderwijs of een beroepsloopbaan Geneeskunde met bijv. robotchirurgie Indienstneming en beheer van werknemers (bijv. CV-selectiesoftware voor wervingsprocedures, zoals o.a. ATS, VMS systemen) Essentiële financiële diensten (bijv. kredietscores om een lening te krijgen) Rechtshandhaving (bijv. evaluatie van de betrouwbaarheid van bewijs) Beheer van migratie, asiel (bijv. geautomatiseerd onderzoek van visumaanvragen) Voor wie is de verordening van toepassing? De verschillende verplichtingen variëren naargelang de kwalificatie van de organisatie: is het een aanbieder, importeur, distributeur, productfabrikant, gemachtigde vertegenwoordiger of een zogenaamde gebruiker? Werkgevers of HR-afdelingen wereldwijd kwalificeren meestal als gebruikers, maar wanneer bijvoorbeeld een HR-bedrijf een bestaand AI-systeem verder ontwikkelt en onder zijn eigen naam beschikbaar stelt, kan het als aanbieder beschouwd worden. Wanneer van toepassing De AI Verordening trad in werking op 1 augustus 2024 en zal vanaf augustus 2026 volledig van toepassing zijn, weliswaar met enkele uitzonderingen: Vanaf 2 februari 2025 zijn AI-systemen met onacceptabel risico al verboden en moeten bedrijven maatregelen nemen om intern een adequaat niveau van AI-geletterdheid te behalen. Vanaf 2 augustus 2025 worden al de verplichtingen (en sancties) voor algemene AI-modellen van toepassing. Elke lidstaat moet dan zijn nationale bevoegde autoriteit aanstellen en de regels voor sancties vaststellen en aan de Europese Commissie melden. Vanaf 2 augustus 2027 worden de verplichtingen voor hoog-risico systemen, zoals gedefinieerd in bijlage II van de Verordening van kracht. Vanaf 2 februari 2025 zijn AI-systemen met onacceptabel risico al verboden en moeten bedrijven maatregelen nemen om intern een adequaat niveau van AI-geletterdheid te behalen. Hoe is de handhaving geregeld? Het Europese ‘AI-Office’ houdt toezicht op de handhaving en toepassing van de AI-verordening. Dit kantoor bevordert ook samenwerking, innovatie en onderzoek in AI en houdt zich bezig met internationale dialoog en samenwerking over AI-kwesties. Op nationaal niveau zullen ook een of meer lokale autoriteiten toezicht moeten houden op de handhaving. De sancties zijn niet te onderschatten. Overtredingen omtrent verboden AI-systemen kunnen leiden tot boetes tot EUR 35 miljoen of 7% van de jaarlijkse bedrijfsomzet. Andere overtredingen kunnen leiden tot boetes tot EUR 15 miljoen of 3% van de jaaromzet. Zelfs het verstrekken van onjuiste, onvolledige of misleidende informatie aan de overheid kan boetes tot EUR 7,5 miljoen of 1% van de bedrijfsomzet met zich meebrengen. Deze boetes zullen wel lager zijn voor KMO’s en startups. Overtredingen omtrent verboden AI-systemen kunnen leiden tot boetes tot EUR 35 miljoen of 7% van de jaarlijkse bedrijfsomzet. Andere overtredingen kunnen leiden tot boetes tot EUR 15 miljoen of 3% van de jaaromzet. Door de nadruk op transparantie, verantwoordelijkheid en veiligheid, streeft de AI-verordening naar een betrouwbaar en ethisch gebruik van AI in Europa en daarbuiten. Hierdoor brengt de AI-verordening voor bedrijven aanzienlijke veranderingen en verplichtingen met zich mee voorde wijze waarop zij AI-systemen in de toekomst mogen ontwikkelen en toepassen. Philip Verhaeghe is een onafhankelijk governance adviseur en een freelance redacteur over ondernemerschap en bestuur voor vakbladen, bedrijven en organisaties. Hij is redacteur voor onder meer NextConomy. Lees zijn artikelen hier. Geplaatst in AI, In de cloud | Tags AI, AI-act, cyber security, kunstmatige intelligentie | Reacties uitgeschakeld voor De Europese AI-verordening: geen ‘ver-van-mijn-bed-show’ voor bedrijven
Zzp’ers aan banden in kinderopvang? “Paniek onnodig, maar er is wel iets gaande” Geplaatst 21 augustus 2024 door Annet Maseland In juni van dit jaar brak er lichte paniek uit, vertelt Steven Lenderink in een terugblik. Lenderink is directeur van Tadaah, de grootste zzp-bemiddelingsorganisatie in de kinderopvang. Tadaah heeft een bestand van 7.000 zzp’ers. In de hele sector zijn er van de 130.000 werkenden naar schatting 9% zelfstandige. Een levensgroot probleem Aanleiding voor de paniek was een webinar van de Belastingdienst en de brancheorganisatie Kinderopvang, vervolgt Lenderink. Onderwerp was de aanstaande opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025. ‘Enkele van onze klanten horen de Belastingdienst zeggen: vanaf 1 januari kun je voor de reguliere kinderopvangtaken geen zzp’ers meer inzetten.’ Maar de 7.000 zzp’ers in het bestand van Tadaah vormen de hoofdmoot van de “flexibele schil” in de sector. Als die wegvalt, heeft onze sector een levensgroot probleem, zegt Lenderink. Dus regende het telefoontjes van opdrachtgevers. ‘Met of zonder zzp, kom alsjeblieft met een oplossing.’ Lenderink heeft begrip voor de opdrachtgevers. ‘Ze willen geen risico lopen, logisch. Maar het idee dat alle zzp’ers in de kinderopvang straks allemaal in loondienst gaan, is een kinderlijk naïeve gedachte. Dat gaat gewoon niet gebeuren.’ In de kinderopvang zijn de meeste zzp’ers namelijk bijverdieners. Uit onderzoek van het eigen databestand van Tadaah blijkt dat het de werkers vooral om de vrijheid te doen is. ‘Of ze dit werk als freelancer doen of als uitzendkracht, maakt ze niet zoveel uit’, weet Lenderink. Uitzendbureau Om zijn klanten tegemoet te komen, vormt Tadaah zich dit jaar om naar een uitzendbureau, zodat het óók detacheren en uitzenden kan aanbieden. ‘Alles om die flexibele schil maar aan het werk te houden. De lange opdrachten worden voortaan uitzenddiensten. Denk aan vervanging van een zwangerschapsverlof. Daarbij maak je ook echt deel uit van een team van collega’s. Piek en ziek, de korte invaldiensten blijven zzp-diensten. Net als specialistische diensten, denk aan voorschoolse educatie.’ Heb je morgen iemand nodig voor vervanging van ziekte, dan kan dat niet eens worden ingevuld via loondienst, benadrukt Lenderink. Via het uitzendbureau lukt dat ook niet meer. Dat komt door de oproeptermijn van vier dagen die geldt sinds de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. ‘De keus is dus: stuur je kinderen naar huis of maak je gebruik van een zzp-dienst?’ Vergrootglas De soep wordt minder heet gegeten dan hij wordt opgediend, als het aan fiscaal jurist Boris Emmerig ligt. De kinderopvangsector ligt onder een vergrootglas. ‘Het is een relatief zwaar gereguleerde sector die met veel publiek geld is gefinancierd. Daarom is het net als het onderwijs en de zorg een focussector van de Belastingdienst.’ Lees ook deze blog van Boris Emmerig: Ontwikkelingen rond aanpak schijnzelfstandigheid gaan hard Na het webinar waaruit veel opdrachtgevers opmaakten dat zzp’ers inhuren nooit meer zou kunnen, nam Emmerig zelf contact op met de Belastingdienst: hoe zit het nou precies? Als antwoord kreeg hij: ‘Zó stellig hebben we het niet gezegd.’ Het hangt uiteindelijk af van de situatie op de werkvloer, benadrukt hij. ‘Het is lastig om daar in z’n algemeenheid iets over te zeggen.’ Maar volgens Emmerig is zelfstandigheid in de kinderopvang verdedigbaar zoals Tadaah het aanpakt. ‘De Hoge Raad (1986, 1988) vond in de jaren ‘80 dat, ondanks dat pedagogisch werkers zich moeten houden aan protocollen en gedragsregels, zij niet in loondienst zijn. Op hoofdlijnen geldt dat nu nog steeds. In de kinderopvang gaat het vaak om invallers. Zo’n invaller staat los van de collega’s die de groep normaal draaien. Een invaller maakt bijvoorbeeld geen pedagogische of onderwijskundige rapportage over kinderen.’ ‘Je hebt er niets aan om in de paniekmodus te schieten en overnight helemaal met zzp’ers te stoppen’, vervolgt hij. ‘Je kop in het zand steken is evenmin goed, want er is wel iets gaande.’ Hij raadt opdrachtgevers aan in kaart te brengen hoe ze werken met zzp’ers en wat er met hen is afgesproken. ‘Stel een beleid op, met criteria wanneer je wel en niet zelfstandigen inzet. Zo’n beleid kun je eventueel aan de Belastingdienst voorleggen en om een beschikking vragen.’ Detacheren en uitzenden; als de klanten erom vragen, biedt Lenderink het aan. Maar van harte is het niet. ‘Zzp’ers vormen voor de kinderopvang een prima oplossing. Het is gewoon makkelijker diensten invullen als zzp’er.’ Dat ze duurder zouden zijn, betwist hij. ‘Uitzenden is juist stukken duurder. Bovendien maken veel freelancers die via ons platform diensten aannemen, gebruik van de kleine ondernemersregeling. Zijn kunnen vrijgesteld van btw factureren, wat een uitkomst is voor onze branche. Die kan de btw namelijk niet verrekenen.’ Zorgsector Voor de kinderopvang, waar zzp’ers hoofdzakelijk bijverdieners zijn, heeft een beperking van zzp’ers minder consequenties dan voor een sector als de gezondheidszorg, stelt arbeidsrechtadvocaat Hendarin Mouselli. De zorgmarkt heeft pas echt een enorm probleem op het moment dat zzp’ers er niet meer ingezet worden, zegt ook Steven Lenderink. Mouselli ziet in haar praktijk nu al een verschuiving weg van zzp. ‘We zien dat zowel aan de opdrachtgeverskant als aan de zzp-kant. Mogelijk is de beweging van de zzp’ers ingegeven door de opdrachtgevers die anders niet meer met ze willen werken. Het pure feit dat het handhavingsmoratorium er bij de Belastingdienst afgaat, heeft direct invloed op het gedrag van opdrachtgevers en zzp’ers. Een makkelijke oplossing is er niet. Een vraag die de arbeidsrechtadvocaat vaak krijgt is: hoe kunnen we ervoor zorgen dat die zzp’ers hetzelfde inkomensniveau behouden, maar dan in dat werknemersjasje. ‘In sectoren waar geen cao is, zoals de ICT, kan dat veel eenvoudiger dan in de zorgsector bijvoorbeeld.’ Fiscaal Kompas Er is in de markt vooral onzekerheid, zegt ze. In een poging die onzekerheid weg te nemen, hebben de zorgwerkgevers een sprong vooruit gemaakt en een Fiscaal Kompas opgesteld, met richtlijnen voor inhuur. Boris Emmerig vindt dat het Fiscaal Kompas de zaken te rooskleurig voorstelt. ‘In de zorgsector, zeker in de intramurale zorg, geef ik de zzp’ers minder kans dan in de kinderopvang. Mouselli is dat met hem eens. ‘Weliswaar staan er tientallen disclaimers in het document, maar werkgevers lezen toch: als ik het op deze manier aanpak, dan ben ik gevrijwaard van risico’s.’ Terwijl dat in de praktijk helemaal niet zo duidelijk ligt. Ze wijst erop dat een uitspraak van de Hoge Raad uit 2018 uit het document is gelaten. Terwijl Mouselli daaruit opmaakt dat opdrachtnemerschap in de thuiszorg onmogelijk is. ‘De Hoge Raad stelt daarin dat de eindverantwoordelijke per definitie gezagsbevoegdheid heeft.’ Mouselli is benieuwd wat voor effecten er komen op bijvoorbeeld detachering. ‘Zal het aantal detacheringskrachten weer toenemen? Vanuit de zorg krijgen we vragen daarover van bureaus die tot nu toe hoofdzakelijk in zzp bemiddelden.’ Het zal een tijdelijk effect zijn, voorspelt Lenderink. ‘Volgend jaar zomer, als de paniek is weggeëbd, zullen de freelancers weer als vanouds worden ingezet. Want het werkt gewoon makkelijker en heeft ontiegelijke keren voorkomen dat een groep gesloten moest worden.’ Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags zorg, zorgbemiddelaars, zzp, zzp'ers | Reacties uitgeschakeld voor Zzp’ers aan banden in kinderopvang? “Paniek onnodig, maar er is wel iets gaande”
De mens achter de match: 5 vragen aan Tugce Yigit (27) en Vincent de Vries (25) van Recruit a Student Geplaatst 19 augustus 2024 door Redactie FlexNieuws Cv’s screenen, intakegesprekken voeren, kandidaten voordragen. Intercedenten en recruiters zijn meester in het samenbrengen van talent en organisaties. Maar hoe zijn zij zelf eigenlijk in de flexbranche terechtgekomen? Was het een match op eerste gezicht, of een eerder gelukkige samenloop van omstandigheden? In deze serie delen jonge professionals van verschillende uitzendbureaus hun persoonlijke verhaal. Maak kennis met de mens achter de match en ontdek wat hen motiveerde voor een carrière in de uitzendbranche. Tugce werkt sinds een jaar en twee maanden bij Recruit a Student, een uitzendbureau dat studenten ondersteunt bij het vinden van bijbanen die aansluiten bij hun studie en interesses. Als student bedrijfskunde kijkt ze uit naar de dag dat ze haar eigen onderneming kan beginnen. Ze verwacht hier de komende jaren te blijven, vooral als er doorgroeimogelijkheden zijn. Ze vraagt de directeur vaak grappend: “Wanneer ga je ook alweer met pensioen?” Vincent is inmiddels negen maanden werkzaam bij Recruit a Student. Ondanks zijn diploma in HR, is hij vastbesloten om ook een bachelor in deze richting te behalen. Hij hecht veel waarde aan empathie en betrokkenheid, vooral omdat ze veel internationale studenten ondersteunen die ver van huis zijn. “Soms nemen we de rol van een oudere broer of zus op ons,” zegt Vincent. 1. Hoe zijn jullie in de flexbranche terecht gekomen? Tugce: “Ik had mezelf hier van tevoren niet zien zitten. Ik werkte als subsidiemedewerker en volgde daarnaast een studie bedrijfskunde, wat lastig bleek te combineren.. Daarom besloot ik te solliciteren bij Recruit a Student. Tijdens het sollicitatiegesprek met de directeur legde ik uit dat ik wilde groeien in mijn carrière en tegelijkertijd mijn studie wilde voortzetten. Hij was hier erg positief over, dus besloot ik het gewoon te doen. Achteraf ben ik blij dat ik deze stap heb gezet.” Vincent: “Ik ben hier terechtgekomen via Tugce, met wie ik al jarenlang bevriend ben. Hiervoor werkte ik als projectmanager. Hoewel mijn vorige baan prima was, zocht ik een nieuwe uitdaging die beter aansloot bij mijn studie en meer gericht was op HR. Ik wilde een rol waarin ik direct met mensen kon werken en hen kon ondersteunen, in plaats van alleen projecten te beheren. Recruit a Student bleek perfect aan te sluiten bij mijn wensen. Na een kennismakingsgesprek voelde ik meteen een klik en binnen drie weken was ik hier al aan het werk.” Over Recruit a Student Recruit a Student is een uitzendbureau dat specifiek gericht is op het bemiddelen van studenten. Als dienstverlener in de HRM-branche bieden ze oplossingen op het gebied van werving en selectie, uitzenden, online uitzenden en detachering. Recruit a Student heeft 22 vestigingen verspreid door Nederland en enkele in het buitenland. ‘Het talent van morgen, vandaag in huis.’ Tugce: “Recruit a Student is een unieke organisatie met een groot hart voor studenten. We hebben een bijzonder verhaal en bovendien is het altijd supergezellig. Natuurlijk zijn we professioneel wanneer dat nodig is, maar over het algemeen is de werkomgeving hier informeel en ontspannen. Onze directeur, ondanks zijn 63 jaar, heeft de energie en geest van iemand van 25. Hij zegt altijd: ‘Het talent van morgen, vandaag in huis.’ Dit is ons motto geworden, en ik ben het er helemaal mee eens.” Vincent: “Ons team in Breda bestaat voornamelijk uit studenten. Tugce en ik doen samen het accountmanagement, en dan hebben we drie studenten die verantwoordelijk zijn voor de marketing. De administratie wordt ook in Breda verzorgd, omdat hier het hoofdkantoor is. Met z’n drieën regelen ze de administratie voor alle vestigingen in het land.” 2. Hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit? Tugce: “We beginnen de dag meestal met een meeting om de taken en prioriteiten door te nemen. Vincent doet vooral de binnendienst en ik houd me bezig met de buitendienst. Maar eigenlijk doen we alles samen. Ik spreek vaak met klanten buiten de deur over hun behoeften en bied HR-oplossingen aan. Daarnaast help ik studenten met het ontdekken van hun interesses en zoek ik de beste match voor hen bij bedrijven. Ik zeg altijd tegen ze: ‘Je hoeft niet meteen te weten wat je de komende tien jaar wilt doen. Het gaat erom dat je dingen uitprobeert.’ Vincent: “Mijn werkzaamheden zijn meer administratief, zoals de verwerking van uren en lonen. Ik voer ook intakegesprekken met studenten en bespreek mogelijke matches met opdrachtgevers. Daarnaast beantwoorden we samen allerlei vragen, bijvoorbeeld van het UWV of internationale studenten die hulp nodig hebben bij het regelen van een zorgverzekering.” Hij vervolgt: “Wat ik het leukste vind, is dat elke dag anders is. Je hebt vaak gezellige gesprekken en helpt mensen met allerlei vragen over hun leven, studie, of stage. Het is belangrijk om empathisch en betrokken te zijn, vooral omdat we veel internationale studenten ondersteunen die ver van huis zijn. Soms nemen we de rol van een oudere broer of zus op ons.” 3. Welke uitdagingen ben je tegengekomen in je werk en hoe ben je daarmee omgegaan? Vincent: “Veel studenten, vooral hbo-studenten, hebben op dit moment volop kansen. Er is zoveel werk beschikbaar dat ze soms door de bomen het bos niet meer zien.” Tugce: “We hebben veel verschillende vacatures, van ongeschoold werk tot functies waarvoor specifieke kennis nodig is. We bieden ook trainingen aan, zoals WFT- en heftruckcertificaten. Bij Recruit a Student kijken we niet naar je afkomst of diploma’s. Wij hechten meer waarde aan je drive en inzet.” Tugce: “Het lukt niet altijd om studenten te plaatsen, bijvoorbeeld door onrealistische looneisen. Zo werd ik eens door een 16-jarige jongen zonder werkervaring uitgescholden omdat hij een back-office functie met een salaris van 25 euro per uur wilde. Toen ik uitlegde dat dat niet haalbaar was, vond hij mijn reactie bot. Voor studenten met realistische verwachtingen doen we echter altijd ons best om een goede match te vinden. Daarnaast werken we veel met CEO’s die soms een andere visie hebben. Er wordt wel eens gezegd dat de jongere generatie niet hard genoeg wil werken en te veel eisen stelt.” Vincent: “Het is niet zozeer dat jongeren minder hard willen werken, maar de manier van werken is veranderd. We merken soms dat de oudere stijl managers jongere medewerkers zien als een voetveeg. Vooral bij de ‘grote mensenbanen’ willen studenten zich volledig inzetten. Maar dan willen ze wel als volwaardige medewerkers behandeld worden en niet alleen met de rotklusjes opgezadeld worden.” Tugce: “Waar het vroeger ‘leven om te werken’ was, is het nu ‘werken om te leven’. Daar staan we bij Recruit a Student ook achter. Er wordt vaak gezegd dat vroeger iedereen fulltime 40 uur werkte, terwijl tegenwoordig steeds meer mensen minder uren willen maken voor een hoger salaris. Werkgevers zitten vaak vast in oude gewoonten en willen veel voor weinig. Maar als we uitleggen hoe wij werken en waarom, begrijpen ze dat meestal. Vaak zeggen ze: ‘Laat ze maar op gesprek komen; ik ben benieuwd hoe ze zijn.’ En meestal is dat een succes.” 4. Wat is de volgende stap in je carrière? Tugce: “Ik wil ondernemer worden. Hier krijg ik de kans op om alvast te oefenen. De directie heeft tegen me gezegd: ‘Recruit a Student Breda is nu van jou. Kijk maar wat je doet. Succes.’ Natuurlijk, de financiële beslissingen zijn niet aan mij en procesmatige aanpassingen gaan in overleg met de directie, maar ik krijg wel veel vrijheid om te experimenteren.” Vincent: “In de toekomst wil ik graag verder studeren om een bachelor in HR te halen. Een eigen onderneming is niets voor mij, maar werken in HR geeft me veel energie. Daarom zou ik daar graag meer over willen leren en mijn studie gebruiken om verder te groeien in dat vakgebied.” Tugce: “Het is moeilijk te zeggen hoe mijn toekomst binnen de uitzendbranche eruitziet, maar ik verwacht hier nog wel een paar jaar te blijven, vooral als er doorgroeimogelijkheden zijn. De directeur is nu 63, en ik vraag hem vaak met een knipoog: ‘Wanneer ga je ook alweer met pensioen?’” Zijn antwoord is altijd: ‘Wacht maar even, ik voel me nog 25’.” Vincent: “De directie is erg ondersteunend als het gaat om persoonlijke ontwikkeling. Je krijgt de vrijheid om cursussen te volgen en wordt aangemoedigd om je sterke punten te benutten. Ook als je ideeën hebt, krijg je de ruimte om deze te realiseren.” 5. Hoe zien jullie de toekomst van de uitzendbranche, met name gezien de veranderingen in de arbeidsmarkt? Tugce: “Nederland vergrijst snel. Dat betekent dat studenten een belangrijkere rol gaan spelen op de arbeidsmarkt. Kunstmatige intelligentie (AI) gaat ook een grote impact hebben. Veel taken worden geautomatiseerd; wij gebruiken bijvoorbeeld al een chatbot om studenten te screenen. Als er een match is, krijgen wij daar een positief advies over.” Vincent: “Wat mij opvalt, is het groeiende tekort aan handige mensen. Veel hoogopgeleiden hebben geen interesse in beroepen als loodgieter, vrachtwagenchauffeur of timmerman. Deze beroepen dreigen te verdwijnen, vooral nu de oudere generatie, zoals mijn vader die rond de 60 is, bijna met pensioen gaat. Wie gaat er dan nog huizen bouwen, rioleringen aanleggen en fabrieken draaiende houden?” Tugce: “Er wordt teveel nadruk gelegd op hbo- en masteropleidingen, terwijl je via het mbo ook veel kunt bereiken. Niet alles hoeft via de traditionele schoolroute te gaan. Ik volg zelf ook een opleiding, maar eerlijk gezegd leer ik veel meer in de praktijk. Ik wil af van het idee dat je er alleen maar komt met een papiertje.” Lees hier deel 1: De mens achter de match: 5 vragen aan Thomas Gielen (22) van IQ Select Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags Intercedent, matching, serie, uitzendbranche | 1 Reactie
CBS: opnieuw minder banen bij uitzendbureaus Geplaatst 15 augustus 2024 door Redactie FlexNieuws Opnieuw daling In het eerste kwartaal van 2024 daalde het aantal banen in de uitzendbranche ook al, met 5 duizend. Naast de uitzendbureaus daalde ook het aantal banen in de landbouw (-3 duizend) en de bouwnijverheid (-1 duizend). Marktmonitor detacheerders: lagere omzet, meer leegloop, hogere tarieven De niet-commerciële dienstverlening droeg het meest bij aan de toename van het aantal banen. In het openbaar bestuur (6 duizend), cultuur, recreatie en overige diensten (5 duizend), de zorg (5 duizend) en het onderwijs (3 duizend) nam het aantal banen toe. Ook in de zakelijke dienstverlening, exclusief de uitzendbureaus, kwamen er veel banen bij (7 duizend). Bron: CBS Meer vaste banen, minder flex Van de 9,8 miljoen mensen met betaald werk in het tweede kwartaal van 2024 waren er 5,5 miljoen werknemers met een vaste arbeidsrelatie. Dat zijn er 26 duizend meer dan een kwartaal eerder. Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie steeg vrijwel voortdurend vanaf het vierde kwartaal van 2015. Ook de netto arbeidsparticipatie nam licht toe, van 73,3 naar 73,4 procent. Bron: CBS Daarnaast waren er bijna 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dit aantal daalde ten opzichte van het vorige kwartaal met 25 duizend. Sinds de coronacrisis steeg het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie tot bijna 2,8 miljoen in het eerste kwartaal van 2023. Daarna is een lichte daling ingezet. Meer gewerkte uren Met een groei van 22 duizend (0,2 procent) kwam het totaal aantal banen op 11,6 miljoen. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. Zowel bij werknemers als bij zelfstandigen nam het aantal banen toe. In het tweede kwartaal kwamen er 5 duizend werknemersbanen bij, een toename van 0,1 procent. Het totaal kwam daarmee uit op ruim 9 miljoen. Het aantal banen van zelfstandigen nam toe met 17 duizend (+0,6 procent) naar ruim 2,5 miljoen. Ruim 1 op de 5 banen is een zelfstandigenbaan. ‘Van deeltijd naar fulltime? Dat lost krapte op arbeidsmarkt niet op’ Ook het aantal gewerkte uren steeg in het afgelopen kwartaal. Werknemers en zelfstandigen werkten in het tweede kwartaal van 2024 in totaal ruim 3,7 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 0,3 procent meer dan een kwartaal eerder. Werkloosheid gedaald Na een toename in het eerste kwartaal, nam het aantal werklozen in het tweede kwartaal af met 3 duizend. Er waren 370 duizend mensen werkloos, dat is 3,6 procent van de beroepsbevolking. Hiermee is het werkloosheidspercentage lager dan een kwartaal eerder (3,7 procent). Het gaat bij werklozen om mensen die geen betaald werk hebben, maar daar wel recent naar hebben gezocht en op korte termijn beschikbaar zijn. Startsalaris hoogopgeleiden stijgt bescheiden in 2024, blijft achter bij cao-lonen Bij jongeren tot 25 jaar steeg de werkloosheid in het afgelopen kwartaal van 8,5 naar 8,6 procent. Onder 25- tot 45-jarigen en 45- tot 75-jarigen nam de werkloosheid met 0,1 procentpunt af naar respectievelijk 3,0 en 2,1 procent. Minder mensen op zoek naar werk en meer baanvinders De afname van de werkloosheid in het tweede kwartaal van 2024 is het resultaat van onderliggende stromen tussen de werkzame, de werkloze en de niet-beroepsbevolking. Per saldo was er in het tweede kwartaal van 2024 een toestroom van 30 duizend werklozen vanuit de niet-beroepsbevolking (bijv. gepensioneerden). Aan de andere kant daalde de werkloosheid doordat meer werklozen werk vonden dan werkenden die werkloos raakten. Hierdoor liep de werkloosheid in het tweede kwartaal terug met 33 duizend. Dit is meer dan een kwartaal eerder. Er waren vooral meer werklozen die een baan vonden. Bij elkaar resulteerden dit in een afname van het aantal werklozen met 3 duizend. Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags arbeidsmarkt, CBS, intercedenten, onderzoek, uitzendbureaus | Reacties uitgeschakeld voor CBS: opnieuw minder banen bij uitzendbureaus
Rien van Ekris, Country Head HR The Adecco Group voedt het hart van Adecco NL met ‘Expedition to Win’ Geplaatst 14 augustus 2024 door Hinke Wever Van Ekris weet als geen ander hoe je een HR-strategie ontwikkelt die businessprioriteiten ondersteunt en aan de andere kant motiverend en inspirerend is voor iedereen. Hij vertelt hierover in dit interview. HR heeft branding nodig Rien van Ekris is zowel opgeleid marketeer als HR-topman en is een positieve veranderaar. Hij combineert die dingen bewust. “Het is de kunst om businessdoelen te verpakken in heldere beelden en woorden die passen bij het DNA van de organisatie en die de lading dekken met betrekking tot de strategie, missie en cultuur. Dat geeft houvast, iedereen begrijpt waar het over gaat én je kunt aan de hand daarvan makkelijk interventies uitvoeren.” Sinds januari van dit jaar werkt Rien van Ekris als Country Head HR van The Adecco Group in Nederland. In deze rol is hij vanuit HR verantwoordelijk voor alle merken. De grootste uitdaging vormt echter Adecco; hoe kan HR het groeiplan ondersteunen en Adecco op de plek brengen die het verdient? Om dit te realiseren werkt hij intensief samen met de overige leden van het vijfkoppige Adecco-directieteam: Femke Hellemons, Marissa van der Werf, Leontine Bezemer en Geert Halsberghe. “Het klikt goed tussen ons. We hebben allemaal het hart op de juiste plek, zijn toegankelijk en hebben een gemeenschappelijk doel om te winnen. Soms zijn onze gesprekken hilarisch. We vinden onszelf de leukste directie van Nederland,” zegt hij met een schaterlach die over de verdieping rolt. Het hele hoofdkantoor van The Adecco Group in Zaltbommel mag er zijn. Smaakvol, ruim, met veel dynamische plekken voor overleg en het valt op dat de directie ook zelf een plek heeft in de open werkruimte. Van Ekris laat de werkomgeving in een rondleiding aan mij zien en vertelt vol passie over zijn ambities en hoe hij samen met de directie ervoor zorgt dat iedereen meedoet als een team. Want ‘meedoen’ is wezenlijk voor Adecco’s missie, die luidt: ‘De toekomst laten werken voor iedereen.’ “Dat spreekt mij oprecht aan,” zegt hij. “Met onze kernwaarden lef, passie, samenwerken, inclusie en klant centraal als moreel kompas”. Tijd om terug te gaan naar het begin van dit jaar, toen hij net in deze rol was begonnen. “Femke Hellemons zei: ‘Rien, over twee weken hebben we onze jaarlijkse kick-off. Wil jij daarbij zijn en vanuit jouw rol onze Winning Culture ambitie toelichten?’ Uiteraard wilde ik dat doen. Het gaf gelijk de mogelijkheid om de HR-focus voor 2024 te communiceren aan iedereen, verbinding te maken met een persoonlijk verhaal en om mij aan iedereen voor te stellen. Eén maand daarna kwam de vraag: ‘In maart hebben we een off-site met de directie en het extended leadershipsteam, wil je dat mee voorbereiden?’ Deze dagen zag ik als een enorme kans. Er was een fantastische locatie gekozen in het bos waar we van die twee ‘heidagen’ een bijzondere ervaring konden maken.” Expedition to Win “We staan aan het begin van een gezamenlijke reis, een expeditie, dacht ik toen. Laten we dan ook tijdens die twee ‘heidagen’ een echte campsite inrichten. Ik heb tenten gekocht, houtblokken, vuurschalen en een vlag laten maken met Expedition to Win en het logo van Adecco erop. Samen met onze brandmanager hebben we er ook een visueel concept van gemaakt om alles zo concreet en herkenbaar mogelijk te maken. Heel inspirerend was ook de samenwerking met onze Head of Talent om het programma van de off-site tot in de puntjes te ontwikkelen en voor alle lijnmanagers een train the trainer met toolkit te ontwerpen om onze teams lokaal invulling te kunnen laten geven aan deze expeditie. Het werden twee intensieve dagen, waarin we als groep voor het eerst met elkaar diepgaand hebben gesproken over de businessprioriteiten, onze cultuur en de kernwaarden van onze organisatie. Daarnaast hebben we inhoud gegeven aan wat ‘winning culture’ voor iedereen en voor onze organisatie betekent. We sliepen daar, kookten samen vanuit het idee dat we op verkenning en aan het kamperen waren. De ideeën werden steeds concreter en werden een samenhangend geheel. Ook de belemmeringen ofwel ‘shit’ die vooruitgang in de weg staat, kon eenieder benoemen, op kaarten schrijven en in de vuurschaal leggen. Tijdens een aantal krachtige oefeningen waaronder de visualisatie van onze toekomst kregen we grip op hoe we ons marktaandeel kunnen vergroten, hoe onze belangrijkste doelstellingen te behalen en hoe we al onze collega’s op een positieve manier hierbij kunnen betrekken. Winnen doe je niet alleen! Dat doe je samen. Nu laten we die mindset niet meer los. We doen en verbinden alle activiteiten in het licht van ‘Expedition to Win’. Zo voeren we als directie op dit moment tijdens de Summer Expedition rondetafelgesprekken met onze collega’s op alle Adecco-locaties in Nederland. De feedback die we daar ophalen gebruiken we om continu te verbeteren. We zijn inmiddels al een half jaar vertrokken uit ons basecamp en hebben voor de zomervakantie fantastische resultaten met iedereen kunnen vieren. De winning spirit is er, de Expedition to Win gaat door en de focus ligt op samen verder groeien en in volle vaart naar de top.” Kracht van de upside down organisatie ofwel de omgekeerde piramide “Het HR-plan heeft een duidelijke doorvertaling naar onze veldorganisatie. We hebben de organisatiepiramide als het ware omgekeerd door allereerst onze klanten, kandidaten en flexmedewerkers centraal te stellen, inclusief onze collega’s die daar direct mee in verbinding staan, en ons hoofdkantoor in Zaltbommel een puur faciliterende rol te geven. Dáár gebeurt het, dáár zit de ‘value stream’ en wordt het verschil gemaakt als bemiddelaar en als werkgever in de samenleving.” I love Adecco “We zijn daarnaast ook aan het investeren in onze employer brand. Samen met onze collega’s pakken we verbeterpunten op vanuit ‘Your Voice Matters’, ons medewerkerstevredenheidsonderzoek. Op dit moment wordt er gewerkt aan het creëren van nieuwe loopbaanpaden en kijken we gezamenlijk hoe we onze beloningsstructuur voor bepaalde rollen kunnen aanpassen waarbij de focus komt te liggen op skills. Deze voorbeelden van initiatieven gaan bijdragen aan retentie van onze collega’s. We doen wat HR hoort te doen, zodat de organisatie én onze mensen blijven groeien.” Brede en internationale ervaring Van Ekris heeft in de afgelopen twee decennia vooral ervaring opgedaan bij multinationals binnen de FMCG-branche. Eerst bij Mars, waar hij vijf jaar werkte; waarvan twee jaar als management trainee en drie jaar als HR-manager. Daarna volgden omvangrijke en leerzame opdrachten bij dochterondernemingen van PepsiCo in binnen- en buitenland, waar hij in totaal tien jaren werkte. Hij deed ervaring op met grote reorganisaties en het opnieuw ‘bezielen’ van deze locaties om vanuit HR te zorgen voor duurzame groei en winstgevendheid. In zijn Learning & Development rol binnen het Centre of Excellence werkte hij in samenwerking met universiteiten aan het ontwikkelen en stroomlijnen van toekomstgerichte leeroplossingen met altijd weer de koppeling naar strategie en duurzame groei van het individu, team en de organisatie. Aansluitend werkte hij bij Danone in Nederland voor het realiseren van de verhuizing van de Early Life Nutrition divisie naar een nieuwe locatie met een nieuw HR-team en eindigde uiteindelijk binnen Danone Parijs als Global Change & Collaboration Director. Vervolgens vervulde hij twee jaar de rol van CHRO bij De Bijenkorf. “Voor vrijwel elke opdracht binnen mijn verschillende functies bedacht ik een creatief concept waar storytelling en visualisering steevast onderdeel waren. Uit ervaring weet ik dat dit bijdraagt aan het overbrengen en verankeren van de strategie en focus geeft op businessprioriteiten”, zegt hij. “Maak het simpel en leuk. Zorg dat het klopt met het DNA van de organisatie. Verdiep je in de historie, het heden en de toekomst en luister naar vertegenwoordigers uit elke laag van de organisatie. Blijf in verbinding met iedereen en denk verder dan alleen HR. Dat is hoe ik het liefst werk, omdat ik zie dat het helpt. Op die manier heb ik ontzettend veel geleerd over dit vak. Uiteindelijk is het allemaal mensenwerk. Loop je warm voor je werkplek en je werkgever of niet? Bottom line gaat het daarover bij HR.” Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags Adecco, HR, The Adecco Group | Reacties uitgeschakeld voor Rien van Ekris, Country Head HR The Adecco Group voedt het hart van Adecco NL met ‘Expedition to Win’
