Skillspaspoort, van spiegel naar duurzame inzetbaarheid

Skillspaspoort, van spiegel naar duurzame inzetbaarheid

Door Kristel Teirlinck, MatchQ

De resultaten zijn bekend van het proefproject met het skillspaspoort bij Luchtvaart Community Schiphol dat is uitgevoerd onder leiding van AWVN. Het skillspaspoort is een digitale weergave van iemands competenties, ervaringen en vaardigheden die het traditionele CV kan vervangen. Het doel van deze pilot was om met het skillspaspoort het zelfvertrouwen en zelfinzicht bij werknemers te vergroten. Daarnaast om bij de werkgevers het bewustzijn te versterken wat betreft een leven lang ontwikkelen en hoe dit kan bijdragen aan duurzame inzetbaarheid.

Volgens het AWVN was de pilot een succes. Het volledige rapport is hier te downloaden. De reacties van de werkgevers en werknemers op het paspoort waren positief. De werknemers geven aan dat het helpt bij het onder woorden brengen van eigen skills en talenten en daarmee het zelfinzicht vergroot. Het houdt ze als het ware een spiegel voor. Wat alleen opvalt is dat zonder verdere begeleiding de werknemers niet uit zichzelf verder gaan met het invullen en uitbreiden van het paspoort. Er komt dus meer bij kijken om de werknemers te stimuleren in hun persoonlijke ontwikkeling om daarmee hun duurzame inzetbaarheid te verbeteren.

Hoe zorg je ervoor dat een skillspaspoort niet alleen een spiegel blijft? Uit eerder onderzoek van AWVN blijkt dat met name hier de uitdaging ligt. Ontwikkeling begint wel bij inzicht waarbij een skillspaspoort een goede basis biedt. Maar er bestaat een kloof tussen intentie, actie en volhouden*. Iemand die bijvoorbeeld werkzaam is als accountant heeft ontdekt dat zijn talent eigenlijk veel meer ligt in creativiteit en het bedenken van nieuwe oplossingsrichtingen. Dit wordt in zijn huidige baan niet gestimuleerd en dat zal ook nooit gebeuren. Hij pakt echter niet door om intern verder te kijken naar andere mogelijkheden of om te solliciteren naar een andere baan. Er is een proactieve houding nodig van HR om medewerkers te helpen deze kloof te overbruggen. Maar hoe doe je dat?

Wat volgens de AWVN werkt is om de medewerker eigen regie te geven. Met eigen regie wordt bedoeld dat de medewerker zijn/haar verantwoordelijkheid voelt en vanuit daar uit eigen beweging gaat handelen. Hier hebben medewerkers richting, ruimte en ruggensteun nodig vanuit de organisatie. Van belang is dat HR een beleid ontwikkelt waar deze elementen in terug komen en voor alle medewerkers geldt. Dus niet alleen voor de medewerkers die slecht presteren of het moeilijk hebben. Kijk niet alleen naar de ontwikkeling in de huidige baan, maar richt je ook op een toekomstige baan van de medewerker. Het begint bij het neerzetten van een blijvende begeleidingsstructuur waarin de ontwikkeling van de werknemer centraal staat. Formuleer concrete ontwikkeldoelstellingen op basis van de uitkomsten van een skillspaspoort en help de medewerker om hier structureel aan te werken. Op deze manier haal je waarde en stimulans uit een skillspaspoort voor duurzame ontwikkeling.

Wil je meer informatie over het skillspaspoort, neem gerust contact met mij op.

Kristel Teirlinck, MatchQ

* Het bevorderen van eigenaarschap van laagopgeleiden om te werken aan de eigen duurzame inzetbaarheid, AWVN, 2016

Lees ook
Sectorfonds Luchtvaart: Overstappen naar een andere sector? Dat kan best
Skillspaspoort kan overstap naar ander werk makkelijker maken
Skillspaspoort maakt iemands talent duidelijk
Arbeidsmarktscan van MatchQ goedgekeurd door ministerie SZW