Eurofins werkt met Yacht Group aan employer branding Geplaatst 2 augustus 2019 door Hinke Wever Yacht gaat Eurofins ondersteunen bij het gehele proces rondom de werving en selectie van specialisten voor de non-lab activiteiten zoals juridische zaken, HR, marketing en sales. De schaarste van hoogopgeleid en gespecialiseerd talent neemt nog steeds toe. Hoe vindt een snel groeiende organisatie in de biotechnologie goed gekwalificeerd personeel? Om deze vraag te beantwoorden hebben Eurofins Food, Feed, Water Testing en recruitment organisatie Yacht Group de handen ineen geslagen. Tom Groen en Dennis Wetjens, Eurofins Naamsbekendheid op de arbeidsmarkt vergroten Eurofins, opgericht in Frankrijk in 1987, is een snel groeiende, relatief jonge B2B organisatie met meer dan 850 kantoren en laboratoria in 47 landen en 45.000 medewerkers. Dennis Wetjens, Algemeen Directeur van Eurofins Food, Feed, Water Netherlands: “Eurofins zorgt voor de borging van voedsel- en waterveiligheid in Nederland. Wij werken voor nagenoeg alle partijen in de internationale voedselketen zoals handelaren, voedselproducenten, retailers en de overheid. In onze markt zijn we goed bekend. Daarbuiten, dus ook op de arbeidsmarkt, is onze naamsbekendheid nog te gering. Via Yacht hebben we nu toegang tot een breed netwerk van professionals en hun communicatiekanalen zoals media en beurzen. Op deze manier kunnen we onze zichtbaarheid vergroten en onze doelgroepen effectiever bereiken. Employer branding is hiermee een effectief instrument binnen onze marketingstrategie.” Traineeships Naast recruitment van nieuwe collega’s ondersteunt Yacht ook bij het aantrekken van trainees. Tom Groen, Manager HR bij Eurofins: “Dagelijks zijn er bij Yacht meer dan 300 trainees aan het werk. Zij vormen een belangrijke doelgroep voor Eurofins. Wij leren van hen en andersom biedt onze unieke business en internationale werkomgeving veel mogelijkheden om je als trainee verder te ontwikkelen. Die experience delen we graag met het talent van vandaag en morgen.” Om de business van beide talentorganisaties duurzaam te versterken gaan Yacht en Eurofins een langdurige samenwerking aan. Bron: Yacht Group en Eurofins, 2 augustus 2019 Zie ook Yacht leidt recruiters zelf op met Recruitment Academy CAO Eurofins Agro 2017-2019 Belang employer branding neemt toe in recruitmentproces Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags biotechnologie, Employer branding, Eurofins, recruitment, Yacht | Reacties uitgeschakeld voor Eurofins werkt met Yacht Group aan employer branding
Olympia Werkvertrouwen helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan betekenisvol werk Geplaatst 2 augustus 2019 door Hinke Wever Olympia Werkvertrouwen helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan betekenisvol werk “Soms is een spiekbriefje nodig” Uitzendorganisatie Olympia is sinds kort gestart met de afdeling Olympia Werkvertrouwen. Dit is een expertisecentrum dat zich richt op de match tussen kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt en opdrachtgevers. Olympia Werkvertrouwen laat niet alleen mensen starten met een baan, maar zorgt er ook voor dat ze dat werk behouden. De afdeling begeleidt de kandidaten actief op de werkplek en werkt intensief samen met gemeenten en met het UWV. Marcella de Muinck Marcella de Muinck, Directeur Olympia Werkvertrouwen: ‘Doel is dat mensen meedoen op de arbeidsmarkt en dat ze vertrouwen en zekerheid hebben als het gaat om hun loopbaan. Olympia Werkvertrouwen is ontwikkeld vanuit onze expertise in uitvoerende beroepen en onze diepgewortelde overtuiging dat iedereen waarde kan toevoegen aan onze samenleving. Samen met opdrachtgevers, gemeenten en UWV zorgen we dat iedereen werk kan doen wat er toe doet en realiseren we groei van mensen, bedrijven én de samenleving.’ De basis voor Olympia Werkvertrouwen werd twee jaar geleden gelegd. Inmiddels bestaat de afdeling uit zes personen en zijn er ruim 1100 kandidaten bemiddeld voor een baan. Het gaat om banen binnen de zes hoofdsectoren van Olympia, namelijk productie, techniek, administratie, overheid, logistiek en contactcenters. De nadruk voor Olympia Werkvertrouwen ligt op de laatste twee sectoren, omdat daar relatief veel instroombanen zijn. Gevarieerde doelgroep De kandidaten die werk vinden met behulp van Olympia Werkvertrouwen vormen een heel diverse groep met ieder hun eigen verhaal. Het gaat om mensen die langdurig in de bijstand zitten, jongeren zonder startkwalificatie, statushouders, mensen met een fysieke of lichamelijke beperking en ex-gedetineerden. Mensen die allemaal een andere begeleiding vragen. De Muinck: ‘De begeleiding is heel divers en vraagt een persoonlijke benadering. Bij statushouders bieden we extra begeleiding op de werkvloer, bijvoorbeeld in sociale aspecten, en via taalcursussen. We werken soms met spiekbriefjes waarop werkinstructies in de eigen taal en in het Nederlands staan. Mensen die langdurig werkloos zijn, hebben vaak schulden. Dat vraagt weer een heel andere aanpak. Als we het vermoeden hebben dat iemand in de schulden zit, benaderen we hem of haar actief. Hiervoor werken we samen met onder meer DOORZAAM. Bij jongeren zonder startkwalificatie ligt de focus op kortdurende scholing en op ontwikkeling. Dat pakken we op in samenwerking met scholen en andere opleiders. Mensen met een beperking krijgen begeleiding van intercedenten met kennis van de doelgroep. Zij kijken bijvoorbeeld ook naar aanpassing van de werkzaamheden als dat nodig is.’ Competenties De Muinck vervolgt: ‘Wat uniek is aan onze werkwijze is dat de matching tussen kandidaten en vacatures competentiegericht is, waarbij we echt kijken wat iemand kan en niet wat iemand gedaan heeft. Wanneer we dit combineren met een ontwikkelplan op maat, creëren we nieuwe kansen voor juist die groep die dat zo hard nodig heeft. We bieden hen de kans om via werk van betekenis te kunnen zijn. De ervaringen van de kandidaten zijn positief. Ze krijgen de mogelijkheid om zich te ontwikkelen en krijgen veel persoonlijke aandacht en begeleiding. Dat zorgt voor veel meer werkzekerheid en vertrouwen in het eigen kunnen. Sommigen zijn inmiddels in vaste dienst.’ En niet onbelangrijk: ook opdrachtgevers zijn heel positief. ‘In het begin merkten we wel dat er wat terughoudendheid was, maar opdrachtgevers draaien helemaal bij als ze eenmaal ervaring hebben opgedaan met de kandidaten. Ze merken dat het goed werkt en niet ingewikkeld is, wanneer de juiste ondersteuning wordt geboden. En dat is nou precies de rol van Olympia Werkvertrouwen.’ Bron: Olympia, persbericht 2 augustus 2019 Zie ook Interview: DOORZAAM maakt uitzendkrachten duurzaam inzetbaar Marcella de Muinck: Uitzendbranche en duurzame inzetbaarheid Steven Gudde: Nieuwe schoenen Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags arbeidsparticipatie, Doorzaam, Olympia Werkvertrouwen, Uitzenden | Reacties uitgeschakeld voor Olympia Werkvertrouwen helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan betekenisvol werk
Hoe bemiddelen Randstad en Manpower statushouders naar werk? Geplaatst 1 augustus 2019 door Hinke Wever Wat doen Randstad en Manpower voor de arbeidsmarktintegratie van vluchtelingen met een verblijfsvergunning? Dit dubbelinterview is onderdeel van een serie over uitzendorganisaties, groot tot klein, die zich binnen diverse sectoren inzetten voor de begeleiding van grotere groepen statushouders naar duurzaam werk. Statushouders zijn vluchtelingen die asiel hebben aangevraagd in Nederland en een verblijfsvergunning hebben gekregen. De weg naar werk is een kwestie van maatwerk en het vereist regionaal overleg en samenwerking. Tot die conclusie komt ook de SER. De Sociaal-Economische Raad (SER) pleit voor een effectievere ondersteuning van vluchtelingen met een verblijfsvergunning bij het zoeken naar werk. Meer maatwerk en een sluitende regionale infrastructuur waarop gemeenten, werkgevers en werknemers een beroep kunnen doen, zijn nodig voor een succesvolle integratie van deze nieuwkomers. Lees verder > Rogier Schweitzer, Principal Salesmanager Sociaal Domein Randstad Hoeveel statushouders bemiddelt u? “In 2018 vond meer dan 1 statushouder per dag een baan via de verschillende projecten die Randstad specifiek voor deze doelgroep heeft ingericht,” vertelt Rogier Schweitzer, werkzaam als Principal Salesmanager Sociaal Domein bij Randstad. “Ook via andere bedrijfsonderdelen bemiddelt Randstad deze doelgroep. Hier worden geen exacte cijfers over bijgehouden. Het is voor Randstad een belangrijke groep werkzoekenden die wij via verschillende kanalen met veel plezier inzetten bij onze klanten,” zegt Peter Feld, Directeur Randstad Staffing. Dirco Dekker, Manager Social Development van Manpower “Wij bemiddelen ruim 500 statushouders per jaar,” verklaart Dirco Dekker, Manager Social Development van Manpower (onderdeel van ManpowerGroup). Wat is het land van herkomst? Dirco Dekker geeft aan dat Manpower momenteel statushouders bemiddelt die met name afkomstig zijn uit Afghanistan, Eritrea, Syrië en Somalië. Dat komt aardig overeen met de groep die via Randstad aan de slag gaat. “De meerderheid van de statushouders die wij hebben bemiddeld in 2018 is afkomstig uit Syrië, Eritrea en Irak ofwel die landen waarvandaan de laatste jaren ook de meeste vluchtelingen aanklopten,” aldus Rogier Schweitzer, Randstad. Wat zijn de aandachtspunten in de bemiddeling? “Het gaat deels om de diploma’s die zij hebben en de waardering van deze diploma’s in Nederland en het wel/niet goed spreken van de Nederlandse taal. Veel belangrijker nog in de bemiddeling is het afstemmen van verwachtingen. Door de verschillen in culturele achtergrond is het nodig om iedere aanname te toetsen wanneer het gaat om beschikbaarheid, de inhoud van het werk, de normen en waarden op de werkvloer,” zegt Marianne Akker, adviseur, werkzaam bij Baanbrekend (onderdeel van de Randstad Groep). Dirco Dekker, Manpower, bevestigt ook dat de communicatie en de taalbeheersing veel aandacht vraagt. “Onvoldoende beheersing van de taal kan succesvolle integratie in werk in de weg staan. Het niet kunnen lezen is minder problematisch, omdat dit niet altijd nodig is en een tekst ook altijd nog kan worden voorgelezen. Wij spannen ons daarom in om waar mogelijk met de opdrachtgevers specifieke taallessen te geven per sector, waardoor de werkintegratie makkelijker wordt.” Hoe bent u met hen in contact gekomen? “De contacten komen zowel rechtstreeks tot stand, als via Vluchtelingenwerk, UAF en Refugee Talent Hub, maar ook via de reeds werkende statushouders,” zegt Dirco Dekker. “Wij vragen eveneens aan gemeenten of zij ons in contact willen brengen met statushouders. Statushouders die al via ons aan het werk zijn vormen met hun netwerk voor ons de beste mond-tot-mondreclame. Wij zijn actief met sollicitatietrainingen bij Vluchtelingenwerk. Langs die weg komen wij ook met kandidaten in aanraking. Vluchtelingenwerk maakt mensen wegwijs in de Nederlandse samenleving. Werk is hier een onderdeel van. Vanuit Manpower ondersteunen wij bij een deel van de training.” Peter Feld, Randstad, geeft aan: “De gemeenten helpen ons met de gegevens van statushouders die bevoegd zijn om in Nederland te werken. Deze doelgroep weet ook zelf rechtstreeks Randstad te vinden, via randstad.nl, of zij lopen binnen op onze kantoren.” Hoeveel tijd kost de begeleiding? “Dit is natuurlijk per casus verschillend. De één kan zich makkelijker aanpassen aan de normen en waarden rondom werk in Nederland dan de ander, en dat geldt ook voor de beheersing van de Nederlandse taal. Wel wordt hier meer tijd en aandacht aan besteed dan bij de reguliere kandidaten die wij begeleiden naar werk vanuit de bijstand,” zegt Marianne Akker, adviseur Baanbrekend, dat onderdeel is van Randstad. Ook Manpower ontzorgt de opdrachtgevers in de begeleiding van de kandidaten. “Wij bereiden onze kandidaten voor op het werk en helpen hen op weg op de Nederlandse arbeidsmarkt en onze werkcultuur. Dat is uiteindelijk ook een belangrijk deel van de integratie. De specifieke details van het werk worden op de werkvloer gecommuniceerd vanuit de opdrachtgever,” zegt Dirco Dekker. “De tijd die de begeleiding vraagt, varieert per kandidaat. Dit is afhankelijk van de persoon zelf, zijn vaardigheden, de werkzaamheden, de beheersing van de Nederlandse taal en of er nog andere zaken spelen, zoals het verwerken van een trauma en andere welzijnsaspecten. De mensen komen uit een andere cultuur en hebben vaak heftige ervaringen meegemaakt. De aanpassing aan de Nederlandse situatie is een kwestie van geleidelijke gewenning.” Welke reacties krijgt u? “De reacties kunnen uiteenlopen, net zoals dat wel gebeurt bij reguliere medewerkers. Bedrijven vinden het overwegend zinvol en belangrijk om bij te dragen aan de participatie en integratie van statushouders in de samenleving,” merkt Dirco Dekker op. Peter Feld, Directeur Randstad Staffing “Werk is voor iedereen belangrijk en het is een belangrijke stap in de integratie. Statushouders zijn door hun motivatie om een nieuw leven op te bouwen sterke en loyale medewerkers. Samen met onze klanten investeren wij graag in deze groep. Een mooi bijkomend effect is dat wij hiermee aan de steeds grotere vraag aan arbeid kunnen voldoen,” zegt Peter Feld. “Onze klanten zijn veelal positief. Het gaat immers om gemotiveerde mensen. Daar wil men in investeren. De gesprekken die wij hebben om de mogelijkheden voor deze doelgroep te bespreken zijn daarom altijd positief en opbouwend,” verklaart Rogier Schweitzer. Opmerkelijke ervaringen Tijdens de bemiddelingstrajecten ontstaan er soms verrassende situaties. “De opmerkelijke ervaringen komen meestal op het moment dat je het niet verwacht. Bijvoorbeeld wanneer je er achter komt dat zaken die wij normaal vinden echt niet voor iedereen normaal zijn. Zo kwam het voor dat een sollicitant tijdens een sollicitatiegesprek ging roken omdat hij dacht dat dit beleefd was,” zegt Marianne Akker. Dirco Dekker vertelt tot slot over een topprestatie. “Een van de statushouders die wij bemiddelen werkt nu bij de afdeling klantenservice van een bank,” zegt hij. “Heel indrukwekkend. Niet veel statushouders beheersen zo snel onze taal op het niveau dat hiervoor is vereist. Dat dit is gelukt, zegt echt wel iets over die kandidaat, en ook over de opdrachtgever; een bijzonder staaltje van samenwerking en toewijding.” Kortom, integratie in werk is vaak mogelijk. Geduldige training in communicatie en taal, dat is te leren. Motivatie, begrip en samenwerking vormen de kern van succes. Dat baant de weg naar integratie in werk en daarmee naar een zelfstandige plek in onze samenleving. Interview: Hinke Wever en Cathy Luijkx Lees ook Uitzenders werken met gemeenten aan arbeidsintegratie van vluchtelingen Uitzenders begeleiden statushouders naar jobs in techniek en productie Uitzenders begeleiden statushouders naar jobs in logistiek Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Baanbrekend, integratie, interview, Manpower, randstad, statushouders | Reacties uitgeschakeld voor Hoe bemiddelen Randstad en Manpower statushouders naar werk?
ABN AMRO: WAB komt horeca duur te staan Geplaatst 1 augustus 2019 door Hinke Wever Het is aannemelijk dat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bijdraagt aan nieuwe prijsverhogingen in de horeca in 2020. Dat zeggen economen van ABN AMRO. “Veel horecaondernemingen kunnen het zich niet veroorloven de hogere personeelskosten voor eigen rekening te nemen.” Na prijsstijging door BTW-tarief volgt prijsstijging door arbeidswetgeving Voor 2019 stevenen restaurants en cafés momenteel af op de sterkste prijsstijging van de afgelopen jaren. De prijsstijging in de maand juni was hoogst sinds december 2002. De stijging wordt vooral veroorzaakt door de verhoging van het lage btw-tarief. De doorberekening hiervan draagt voor 2,3 procentpunt bij aan de prijsstijging van 4,4 procent in restaurants en cafés in het lopende jaar, tot en met juni. De hogere prijzen hebben mede geleid tot het bijna stilvallen van de groei van de sector in het eerste kwartaal. Desondanks verwacht ABN AMRO dat de horeca zich herstelt in de rest van het jaar. Goede personeelsplanning cruciaal Iedere ondernemer zal op basis van de eigen specifieke omstandigheden moeten inschatten in hoeverre de hogere kosten als gevolg van de WAB doorberekend kunnen worden. Het is van belang de negatieve gevolgen van de nieuwe wet te verzachten door de juiste voorbereidingen te treffen. Een goede personeelsplanning is cruciaal, waarbij de nieuwe strategie ook nadrukkelijk gericht moet zijn op het behoud van personeel, omdat het tekort aan arbeid voorlopig nijpend blijft. Bron: ABN AMRO, 1 augustus 2019 Geplaatst in Nieuws | Tags ABN AMRO, Horeca | Reacties uitgeschakeld voor ABN AMRO: WAB komt horeca duur te staan
YoungCapital NEXT – Het opleiden en ontwikkelen van jong talent Geplaatst 1 augustus 2019 door Hinke Wever YoungCapital NEXT – Het opleiden en ontwikkelen van jong talent Interview met Ineke Kooistra, CEO YoungCapital en Maurice Peeters, Directeur YoungCapital NEXT “Wij blijven specialist in jong talent en gaan nog meer investeren in opleidingen.” Fabulous 20 Flexbranche Capitalmind Corporate Finance Advisory stelt regelmatig de Fabulous 20 samen, een lijst van niet-beursgenoteerde organisaties in de flexbranche met de meeste omzetgroei gemeten over drie aaneengesloten jaren, op basis van geconsolideerde jaarcijfers. De groei in omzet van YoungCapital is aanzienlijk, zeker ook als die wordt vergeleken met beursgenoteerde uitzendorganisaties in ons land. Reden om hen er eens uit te lichten. Fabulous publicaties Fabulous Flexbranche 2018 (periode 2016-2014) YoungCapital op positie 5 (CAGR 43,1%). Fabulous Flexbranche 2017 (periode 2015-2013) YoungCapital op positie 18 (CAGR 21,9%). Fabulous Flexbranche 2016 (periode 2014-2012) YoungCapital op positie 22 (CAGR 14,2%). Dit jaar hebben we ervoor gekozen om geen Fabulous 20 Flexbranche samen te stellen maar eens extra aandacht te geven aan een aantal partijen die jaar op jaar opvallen in deze lijsten. Daarom publiceren we enkele interviews op FlexNieuws.nl met opvallende groeiers in de branche die er uitspringen met hun businessmodel. Maurice Peeters Sinds vier jaar is Maurice Peeters verantwoordelijk voor de opleidingstak van YoungCapital, YoungCapital NEXT. “Wij leiden jongeren op voor werk waar intens behoefte aan is,” zegt hij. “We ontwikkelen praktisch opgeleide hbo-studenten en trainees die zichzelf goed kennen en kunnen handhaven, want wij combineren onze opleidingen met trainingen in persoonlijk leiderschap. Dat is een must in deze tijd waarin iedereen 24/7 aan staat en zich daarin staande moet houden. De hbo-studenten en trainees hebben na hun opleidingstraject geen studieschuld en zijn goed toegerust voor de arbeidsmarkt. Voor jongeren uit generatie Z is dat een aantrekkelijke startpositie.” Op je lijf geschreven? “Ik ben bevlogen van opleiden. Ik heb er een persoonlijke klik mee. Er is ook veel vraag naar in de markt. Als ik veertig jaar geleden de kans had gekregen om op deze manier werk en opleiding te combineren, dan was dat voor mij een fantastische oplossing geweest. Ik had dan een fijnere schooltijd gehad en makkelijker mijn plek gevonden op de arbeidsmarkt. Gelukkig zijn er nu meer middelen om kinderen en jongeren die buiten de marge vallen (boven of onder, dat maakt niet uit) te begeleiden. Toch zie ik dat nog veel jongeren moeilijk hun plek vinden.” Wat klopt er niet aan ons onderwijssysteem? “Allereerst is het stelsel van studiefinanciering verouderd; het past niet bij de huidige generatie studenten. De studieschuld die jongeren momenteel opbouwen bedraagt gemiddeld 30.000 euro. Dat loopt straks verder op tot 40.000. Veel jongeren uit generatie Z (geboren tussen 1995 en 2010) hebben de effecten van de financiële crisis in hun nabije omgeving meegemaakt. Het voelt voor hen absoluut niet comfortabel om hun werkzame leven te beginnen met een studieschuld en een (automatisch daarmee vergezeld gaande) BKR-registratie. Tegelijkertijd spreken wij aldoor bedrijven die klagen dat de kennis en vaardigheden van hbo- of wo-studenten niet aansluiten bij wat zij nodig hebben. Veel scholen zijn lang geleden geaccrediteerd en docenten geven hun leven lang onderwijs. Ze worden tussentijds te weinig bijgeschoold in digitalisering of op een andere manier gevoed vanuit de bedrijfspraktijk. De vereisten aan functies veranderen in hoog tempo. Wie nu een hbo-opleiding volgt, doet kennis op of leert een beroep dat waarschijnlijk al verouderd is of niet meer aansluit bij de vraag zodra hij/zij de arbeidsmarkt betreedt.” Hoe lossen jullie dat op? “Wij bieden twee oplossingen.” Traineeships “Voor jong talent dat al een afgeronde mbo-, hbo- of wo-opleiding heeft, bieden wij traineeships. Wij leren deze mensen een echt vak in techniek, finance, sales, online marketing, risk of IT. Binnen die vakgebieden zijn er bovendien verschillende richtingen. Een traineeship start meestal met een bootcamp van acht weken. Daarna worden deze trainees gedurende anderhalf jaar gedetacheerd bij een opdrachtgever. Tussendoor volgen zij nog verschillende trainingen. Na afloop van het traineeship kunnen zij vervolgens in dienst gaan bij de opdrachtgever, terwijl hun studieschuld 0 euro bedraagt. Al onze 800 trainees hebben een eigen talentmanager/coach. Zij krijgen hetzelfde leiderschapsprogramma dat wij ook bieden aan onze interne medewerkers.” Hbo- en mbo-opleidingen “Daarnaast hebben wij in samenwerking met NOVI-college twee eigen hbo-IT-opleidingen: software development en bedrijfskundige informatica. Ook zijn we bezig met het opzetten van een eigen mbo-opleiding techniek waar we eind dit jaar mee willen gaan starten. Wij doen dit vanuit dezelfde filosofie van vraag en aanbod: klanten van ons geven aan dat opleidingen niet (meer) aansluiten. En generatie Z heeft behoefte aan zekerheid. Die ziet graag dat de opleiding aansluit bij de praktijk en heeft geen zin in een studieschuld.” Leren programmeren en soft skills versterken “De hbo-studenten krijgen eerst drie maanden bootcamp waarbij ze vijf dagen per week onderwijs volgen in de beginselen van programmeren en al beginnen met de ontwikkeling van hun soft skills. Na die drie maanden hebben zij driekwart van hun studiepunten behaald. Vervolgens gaan zij vier dagen per week werken bij de opdrachtgever en een dag per week naar school. Daar verdiepen zij hun vakopleiding en werken aan hun persoonlijk leiderschap. De complete opleiding duurt 3,5 jaar en wordt afgesloten met een diploma. Als zij dat willen, kunnen zij dan in dienst treden bij de opdrachtgever en hebben geen studieschuld. In de hbo-IT-opleiding software development hebben we nu 70 studenten. Dit jaar starten wij met 4 klassen. De volgende lichting begint in september, daarna start er weer een klas in februari. De nieuwe hbo-IT-opleiding bedrijfskundige informatica start voor het eerst in september. Studenten worden in deze opleiding opgeleid tot succesbeheerder van AFAS.” Fitter “Met onze opleidingen zetten wij mensen echt in hun kracht. Hun marktwaarde is groter, ze beschikken over actuele kennis en krijgen zelfinzicht. Daardoor kunnen zij zich beter dan hun leeftijdsgenoten staande houden in de work-life balance. Dat blijkt ook uit de cijfers. Onze totale groep van 800 tot 900 gedetacheerden heeft een zeer laag percentage ziekteverzuim (1,2 of 1,3%).” Hoe selecteer je? “Wij letten op gedrevenheid, passie en ambitie. Het maakt ons niet zoveel uit welke vooropleiding iemand heeft, als hij of zij maar het benodigde niveau en de passie heeft. ‘We hire character and train skills.’ Dat wordt vaak gezegd en het klinkt makkelijk, maar wij doen dat echt.” Magneet “Wij zijn een magneet voor jong talent, ons merk spreekt hen aan. Wij zijn ook continu bezig mensen die solliciteren te interviewen om te weten wat hen drijft. Daar kunnen we onze commercials op aanpassen. In Nederland hebben wij een database van 3,5 miljoen werkzoekenden voor een vaste baan of een bijbaan. Dat geeft ons een enorme voorsprong op onze concurrenten. Als je nu als potentiële werkzoekende bijvoorbeeld intoetst ‘bijbaan in finance’ of ‘werken in finance’, kom je in 63% van de gevallen op een website van YoungCapital, in 13% van de gevallen op een website van Randstad en in 3% van de gevallen op een website van Adecco.” Hoe belangrijk wordt werken en leren in jullie dienstenpakket? Die vraag stellen we aan Ineke Kooistra, CEO van YoungCapital. “Wij hebben de keuze gemaakt om nog meer een ontwikkelbedrijf te worden dan wij al zijn,” antwoordt zij. “Het past bij de vraag in de markt, maar ook zakelijk gezien is het een noodzakelijke stap. De marges van het traditionele uitzendbedrijf staan onder druk. Het maken van een verdienmodel uitsluitend op basis van uitzenden wordt steeds lastiger. Wie als uitzendbedrijf gezond wil blijven, moet zich dus richten op andere aanvullende diensten. Wij hebben besloten om specialist te blijven in jong talent en nog meer te investeren in opleidingen. YoungCapital NEXT is daar een prachtig voorbeeld van.” Sterk gegroeid “In vergelijking met onze concurrenten zijn wij organisch (dat wil zeggen: zonder overnames) het hardst gegroeid in de markt dankzij nieuwe klanten en het vergroten van ons marktaandeel bij bestaande klanten. Wij zenden jong talent uit in B&I, Logistiek, E-commerce, Retail, Office en CCC.” Marktaandeel veroveren van Indeed en Monster “Naast onze focus op opleidingen investeren wij fors in onze jobboards. Mede daarom hebben wij onlangs Jobbird gekocht. We hebben diverse vacatures online gezet voor accountmanagers van Jobbird. Wij zoeken ook een salesdirector die Jobbird gaat aansturen in Nederland en in Europa om marktaandeel te veroveren van Indeed en Monster. De jobboards dragen bij aan onze winstgevendheid en vormen tegelijk een goede basis voor het opzetten van onze dienstverlening elders in Europa. Wij zijn al geruime tijd actief in Duitsland als Personal Dienstverleiher en breiden uit naar andere landen. Met onze jobboards zijn wij daarin niet afhankelijk van andere partijen.” Opschalen naar 1 miljard euro omzet Wat zijn jullie doelen in de komende drie jaren? “Wij gaan voor kwalitatieve groei. In enkele jaren willen wij opschalen naar 1 miljard euro omzet met de labels YoungCapital, YoungCapital NEXT en Jobboards (waar ook Jobbird onder valt).” ‘Payroll is dood’ De nieuwe wetgeving voor vast en flex is een feit. Hoe anticiperen jullie daar op? “We zien veel kansen in de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Tegelijkertijd is het uitdagend. Deze wet leidt ertoe dat payroll als financieel plaatje niet goedkoper is dan uitzenden. Wij hebben er vanaf het begin voor gekozen om geen payrollconstructie op te starten. We bieden het wel, maar niet als core business. In onze beleving is payroll nu dood.” Niet schuiven met uitzendkrachten “Dat heeft gevolgen voor de manier waarop flex wordt ingericht. Wij roepen bedrijven op om bewuste en verantwoordelijke keuzes te maken. Als bedrijven zeggen: ‘wij gaan werken met uitzendkrachten voor 500 uur waarna we overstappen naar goedkopere payroll- of andere constructies’, is dat niet netjes, want die uitzendkrachten verliezen daardoor hun opgebouwde rechten. Gebruik dan gewoon de uitzend-cao. Die biedt bedrijven de mogelijkheid een flexibele schil te houden en doet recht aan de werkenden.” Positionering “Deze maanden benutten wij als een periode van heroriëntatie. Wij denken met onze klanten mee voor de beste oplossingen binnen de wetgeving. Wij willen ook de belangen van onze uitzendkrachten bewaken. Wij kijken of wij jong talent langer voor ons kunnen winnen of hen kunnen doorplaatsen en ontwikkelen in hun loopbaan via bijvoorbeeld ons label YoungCapital NEXT. Wij willen hen graag een lang loopbaantraject aanbieden. Als bedrijven mensen zelf in dienst wensen te nemen, is dat ook goed. Wij blijven eveneens goed luisteren naar onze kandidaten; waar voelen zij zich happy bij?” Ontwikkelen van talent “Al met al blijven wij dichtbij onze kracht. Wij zijn goed in uitzenden en het ontwikkelen en opleiden van jong talent. Wat betreft de leeftijd voor onze opleidingen verruimen wij de leeftijdsgrens aan de onderkant, want wij merken dat veel havisten en vwo’ers niet precies weten wat zij moeten kiezen. Daar zijn mensen van 16 of 17 jaar bij. Er zijn verschillende werkrichtingen en functies waar toekomst in zit, waar op dit moment nog geen mensen voor worden opgeleid. Dat biedt ons perspectief. Met YoungCapital NEXT verkleinen wij de kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en wij sorteren voor op het toenemende probleem van de vergrijzing in Nederland en breder, in Midden-Europa.” Interview: Hinke Wever, FlexNieuws i.s.m. Marleen Vermeer, Bart Jonkman en Maurits Odekerken, Capitalmind Corporate Finance Advisory * Maurice Peeters heeft voorafgaand aan zijn rol bij YoungCapital lang gewerkt bij The Adecco Group. Hij was er business line manager van twee bedrijven (TTP en Ajilon) en uiteindelijk verantwoordelijk voor Adecco Learning & Development; dat wil zeggen 60.000 medewerkers.” Meer nieuws over YoungCapital Interview – YoungCapital ziet nieuwe kansen met Jobbird YoungOnes krijgt kapitaalinjectie van € 3 miljoen (YoungCapital Fund) YoungCapital behaalt 60% omzetgroei in 2017 YoungCapital start hbo-opleiding voor IT’ers Interview – Ineke Kooistra: Verlengd uitzenden in plaats van payroll Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags hbo, Ineke Kooistra, interview, Maurice Peeters, mbo, traineeships, YoungCapital NEXT | Reacties uitgeschakeld voor YoungCapital NEXT – Het opleiden en ontwikkelen van jong talent
