Arbeidsvoorwaarden
– overeenkomst over de functiewaardering voor de functies “medewerker glastuinbouw I” en “medewerker glastuinbouw II” waarbij de indeling in salarisschaal B of C voortaan afhankelijk is van de zwaarte van het werk in plaats van het aantal handelingen.
– afspraken over vereenvoudiging van de arbeidstijdenregeling. In het jaarurenmodel is weekafrekening mogelijk met een toeslag van 30%.
– De stappen op basis van functiejaren in schaal B zijn gelijkmatiger verdeeld en het salaris van functiejaren 2 en 3 zijn gekoppeld aan de CAO stijging.

Bron: Westlanders, 30 mei 2019

Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags cao, CAOWijzer, Glastuinbouw | Reacties uitgeschakeld

Het arbeidsmarkt spoorboekje van minister Koolmees

Geplaatst 29 mei 2019 door Hinke Wever

Spoorboekje arbeidsmarkt, minister Koolmees, SZW — Minister Koolmees werkt aan samenhangende maatregelen, een ‘spoorboekje’ om de arbeidsmarkt beter in balans te brengen. Fotobewerking: FlexNieuws

Minister Koolmees heeft een ‘spoorboekje’ gepubliceerd voor de Eerste Kamer met alle samenhangende maatregelen om meer evenwicht te brengen op de arbeidsmarkt.

Op basis van het genoemde spoorboekje, de antwoorden van de minister, alsmede politieke druk om de vaart erin te houden, heeft de meerderheid in de Eerste Kamer dinsdag jl. ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab).

Het ‘spoorboekje’ is een brief van acht kantjes die hieronder is samengevat. Onderwerpen die cruciaal zijn voor de flexbranche zijn uitgebreider geciteerd.

Waarom is die samenhang zo belangrijk?
Het kabinet wil met de Wab meer evenwicht brengen in de verhouding van vast en flexibel werk. Ook de druk op het sociale stelsel moet worden verlicht. Er belanden teveel mensen door de groei van flex – er komen vooral steeds meer oproepkrachten en zzp’ers bij – aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Het escape-gedrag van bedrijven door oneerlijke concurrentie op loonkosten, dat wil het kabinet aanpakken. Er is ook meer balans nodig in de ontwikkelingskansen van mensen; er is doorlopende scholing nodig voor alle werkenden. Re-integratie in werk kan nog beter worden gefaciliteerd en gestimuleerd. Het pensioenstelsel en sociale stelsel moet betaalbaar blijven en evenwichtig verdeeld over jong en oud. Op al die terreinen schaakt het kabinet via diverse (spoor)wegen. De Wet arbeidsmarkt in balans is hier onderdeel van.

Welke wegen moeten samen meer balans brengen op de arbeidsmarkt?
– Het tegengaan van oneigenlijk gebruik van contracting (oneerlijke concurrentie op loonkosten), maatregelen vanaf 2021.
In de tussentijd zet Inspectie SZW in op extra controles op eerlijk werk.
– Leven Lang Ontwikkelen wordt gestimuleerd, ook bij flexibele arbeidsrelaties om werkenden meer loopbaankansen te bieden. Hiervoor zijn individuele leer- en ontwikkelingstrajecten (€200 mln) beschikbaar en middelen om de leercultuur in het mkb te stimuleren (€48 mln).
– De lastendruk die werkgevers, met name het mkb, ervaren bij ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers, wordt verlicht.
– Met betrekking tot (schijn)zelfstandigen is/komt er meer duidelijkheid over de arbeidsrelatie. Er wordt hard gewerkt, in overleg met de markt, aan een vernieuwde webmodule, die gereed moet zijn in 2020.

Minder verschil in fiscale behandeling werknemers en zzp’ers
Het kabinet werkt aan een hervorming van het belastingstelsel, waarbij aftrekposten, waaronder de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling, geleidelijk worden afgebouwd naar het basistarief. De eerste stap wordt 1 januari 2020 gezet. Dit draagt bij aan het verkleinen van de verschillen in de fiscale behandeling tussen werknemers en zzp’ers.

Pensioen payrollwerknemers
In de brief wordt ook ingegaan op de vraag van Eerste Kamerlid Rinnooy Kan (D66). Hij vroeg naar de gevolgen voor payrollwerknemers als zij uit de uitzendcao’s en uit de verplichtstelling van de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP) worden geschreven en er geen pensioenregeling bij de inlener geldt.

> Waarom is die vraag opportuun? De ABU en de NBBU werken momenteel aan een gezamenlijke uitzend-cao op hoofdlijnen. Door de Wab krijgt payroll een andere status dan uitzenden. Voor payrolling gaan andere pensioeneisen gelden dan voor uitzenden, vergelijkbaar met alle arbeidsvoorwaarden bij de inlener. Het is aannemelijk dat payroll uit de uitzend-cao verdwijnt. Aangezien de onderhandelingen niet openbaar zijn, is hier formeel nog niets over bekend, maar het feit dat Rinnooy Kan deze vraag stelt, wijst in die richting en het lijkt een logische stap.

StiPP
Onder de verplichtstelling van StiPP vallen momenteel alle bedrijven die meer dan 50% van de premieplichtige loonsom uitzenden (als uitzendwerkgever). Onder dit begrip van uitzendwerkgever vallen ook payrollbedrijven, detacheerders en andere ondernemingen die zich bedrijfsmatig met meer dan 50% bezig houden met het ter beschikking stellen van arbeid.

[citaat uit pagina 6 en 7 van het spoorboekje:] “Op grond van het wetsvoorstel gaat voor de volgende twee categorieën de verplichting gelden om een adequate pensioenregeling te regelen. Dit betreft payrollwerknemers die werken bij een inlener waar een pensioenregeling geldt voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies. Indien er geen werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener zijn, is onderscheidend of er een pensioenregeling geldt in de sector waarin de inlenende onderneming werkzaam is. Dat kan zijn omdat er een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds of een beroepspensioenfonds in die sector is, of omdat in de bepalingen van de cao een bepaalde pensioenregeling wordt voorgeschreven.

Het recht op een adequate pensioenregeling geldt niet voor payrollwerknemers die werkzaam zijn in een bedrijf dat werknemers in gelijke of vergelijkbare functies in dienst heeft waar geen pensioenregeling voor geldt. Als de cao-partijen [ bedoeld worden ABU, NBBU en vakbonden, red. FN ] ervoor kiezen om alle payrollwerknemers – zonder nadere voorziening – uit de werkingssfeer van StiPP te verwijderen, dan bouwen deze werknemers niet langer verplicht pensioen op bij StiPP. Het wetsvoorstel verbiedt cao-partijen of individuele werkgevers niet om voor deze werknemers ook een pensioenregeling te treffen. Voor de uitvoering van de adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers op grond van de wet is het niet noodzakelijk om de verplichtstelling aan te passen. Wel dient er dan, bij StiPP of een andere uitvoerder, een aanvullende pensioenregeling te worden afgesloten om aan de voorwaarden van de AMvB te voldoen.”

Uitstel payrollpensioen tot 1-1-2021
De minister heeft de invoering van de pensioenregelgeving voor payroll met een jaar uitgesteld, omdat uitvoering van het bovenstaande complex is.

Overgang van uitzendkrachten bij aanbesteding; worden zij dan automatisch payrollkrachten?
[citaat uit pagina 7 en 8 van het spoorboekje:] Wanneer uitzendkrachten van de ene werkgever overgaan naar een andere werkgever vanwege een gewonnen aanbesteding, ziet de minister deze payrollkrachten niet in alle situaties opeens als payrollkrachten. De tweede werkgever heeft in zo’n situatie zelf geen allocatie verricht, met andere woorden heeft de uitzendkrachten niet zelf hoeven te werven. Toch zouden dan niet alle uitzendkrachten opeens als payrollkrachten te hoeven worden aangemerkt.

Wat dit betreft zegt de minister: “Van belang is dat bij payrolling de werkgever geen allocatiefunctie heeft vervuld en dat sprake moeten zijn van exclusieve terbeschikkingstelling. Bij een contractwisseling kan de nieuwe uitzendonderneming wel een allocatiefunctie op de arbeidsmarkt vervullen. Allereerst is hierbij van belang dat de nieuwe uitzendwerkgever de nieuwe opdracht actief heeft geworden. Bovendien is van belang dat zowel nieuwe uitzendkrachten actief kunnen worden geworven en dat de vóór de contractwisseling werkzame uitzendkrachten in de gelegenheid zijn om in dienst te treden bij de nieuwe uitzendonderneming.

Als er sprake is van een nieuwe aanbesteding en het nieuwe uitzendbureau een aanbod doet voor een werving naar aanleiding van één of meerdere vacatures, dan is het mogelijk dat de uitzendwerknemer hierop solliciteert. Als de uitzendkracht na een dergelijke sollicitatie vervolgens in dienst treedt bij de nieuwe uitzendwerkgever, en dus zelf het initiatief neemt voor de beëindiging van het dienstverband, kan natuurlijk sprake zijn van een allocatiefunctie van de nieuwe werkgever.

Overigens dient de nieuwe werkgever wel te controleren of er sprake is van opvolgend werkgeverschap. In dat geval dient de nieuwe werkgever de bestaande arbeidsvoorwaarden en rechtspositie (fase-systeem) te respecteren. Daarnaast zal niet steeds voldaan zijn aan de vereiste van exclusieve terbeschikkingstelling. Het gaat om een weging van verschillende indicaties.

Ook is het mogelijk dat er sprake is van overgang van onderneming. Er kan sprake zijn van overgang van onderneming als een aanzienlijk deel van de uitzendkrachten meegaat. Ook in dat geval blijft er sprake van uitzenden. De werknemer behoudt zijn bestaande arbeidsovereenkomst met bijbehorende rechten en plichten. In dat geval gaat de bestaande uitzendovereenkomst van rechtswege over op de uitzendonderneming die de aanbesteding heeft gewonnen.”

Overige samenhang in maatregelen
Welke andere maatregelen horen bij het ‘spoorboekje’?

Aanpassingen Wab
Het wetsvoorstel Wab is al door de Tweede Kamer op enkele punten aangepast:
– De verlengde proeftijd is geschrapt. De proeftijd blijft ongewijzigd.
– Er is een uitzondering op de hoge WW-premie voor contracten met jongeren onder 21 jaar die ten hoogste 12 uur per week werken
– Er is een mogelijkheid toegevoegd om bij cao af te wijken van de regels voor oproepovereenkomsten bij functies die door weersomstandigheden of andere natuurlijke factoren ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd door dezelfde werknemer.
Het kabinet zegt toe in overleg te blijven met sociale partners over knelpunten in de wet voor seizoensarbeid.

Loondoorbetaling bij ziekte, verzuim en re-integratie
Dit najaar stuurt minister Koolmees een voorstel voor de volgende punten:
1. Een financiële tegemoetkoming voor loondoorbetalingskosten (bij ziekte) van in totaal € 450 mln per jaar voor werkgevers in de vorm van een premiekorting per 2021.
2. Het leidend maken van het medisch advies van een bedrijfsarts bij de toets op de re-integratie-inspanningen (RIV-toets) door het UWV. Dit maakt het systeem voor werkgevers beter voorspelbaar.
3. Het gedurende vijf jaar niet verlagen van het arbeidsongeschiktheidspercentage van een WIA-gerechtigde. Daardoor is er minder risico dat mensen er later in hun inkomen op achteruit gaan.

Voor de zomer stuurt de minister een brief aan de Tweede Kamer over de mkb-verzuim-ontzorg-verzekering die door verzekeraars per 1-1-2020 zal worden aangeboden. Er komt ook informatie voor de voortgang van het experiment met scholing voor arbeidsongeschikten. In het najaar komen er kaders voor experimenten tweede spoor re-integratie. Een werkgroep van de Stichting van de Arbeid onderzoekt mogelijkheden om de arbeidsparticipatie van arbeidsongeschikten te verhogen.

Commissie Regulering van werk
Tot slot: iedereen kijkt uit naar de Commissie Regulering van werk; in november dit jaar brengt die advies uit. Bekijk de position papers van diverse organisaties die meedenken met deze commissie door hun visie te delen, waaronder de ABU, samen met de Alliantie van werk, en de NBBU.

Samenvatting: Hinke Wever, FlexNieuws

Meer achtergrond over Wab en de behandeling in de Eerste Kamer
WAB aangenomen, wat betekent dit voor het verplichte StiPP-pensioen?
Eerste Kamer stemt in met Wet arbeidsmarkt in balans
Eerste Kamer en Wet Arbeidsmarkt in balans
Gelijke beloning? Prima, maar WAB doet geen recht aan realiteit

Geplaatst in Rechtspraak | Tags arbeidsmarkt, Eerste Kamer, minister Koolmees, vast en flex, WAB, zzp | Reacties uitgeschakeld

WAB aangenomen, wat betekent dit voor het verplichte StiPP-pensioen?

Geplaatst 28 mei 2019 door Hendarin Mouselli

Wet arbeidsmarkt in balans is aangenomen: wat betekent dit voor het verplichte StiPP-pensioen?

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is op 28 mei 2019 aangenomen door de Eerste Kamer en treedt per 1 januari 2020 in werking. Het recht op een adequate pensioenregeling bij payrolling gaat in per 1 januari 2021. Hiermee krijgen partijen de gelegenheid om een adequate pensioenregeling met elkaar af te spreken. Minister Koolmees kreeg voorafgaand aan de stemming lof over zijn brief van 24 mei 2019, waarin hij het toegezegde ‘spoorboekje’ presenteerde.

In zijn ‘spoorboekje’ heeft Minister Koolmees laten weten dat onder de verplichtstelling van StiPP alle bedrijven vallen die meer dan 50% van de premieplichtige loonsom uitzenden (als uitzendwerkgever). Onder dit begrip van uitzendwerkgever vallen naar zijn mening ook payrollbedrijven, detacheerders en andere ondernemingen die zich bedrijfsmatig voor meer dan 50% bezig houden met het ter beschikkingstellen van arbeid. Hij voegt daaraan toe: ‘Het is aan cao-partijen in de uitzendsector om te komen tot besluitvorming over een eventuele aanpassing van de verplichtstelling. Als zij besluiten om payrollkrachten uit de werkingssfeer te halen, heeft dat tot gevolg dat deze payrollkrachten niet langer deelnemen aan de pensioenregeling van StiPP’.

Gelet op het voorgaande wordt gesteld dat (in ieder geval in de periode van 1 januari 2020 tot 1 januari 2021), payrollwerknemers onder de werkingssfeer van het StiPP pensioen kunnen blijven vallen als de werkingssfeer niet wordt gewijzigd. Indien de werkingssfeer van het StiPP pensioen wél wordt aangepast en payrollwerknemers er niet langer meer onder vallen en de inlener ook geen pensioenregeling kent, dan wel in de sector waar de inlener onder valt ook geen pensioen geldt, bouwt de payrollwerknemer geen StiPP pensioen meer op. Over beide punten kan juridisch nog wel getwijfeld worden.

De vraag is allereerst of na de inwerkingtreding van de definitie van de payrollovereenkomst voldaan wordt aan de werkingssfeer van de StiPP pensioenregeling. Meer in het bijzonder of voldaan wordt aan de definitie van uitzendkracht, uitzendovereenkomst en uitzendonderneming. Zeker wanneer dit wordt gecombineerd met het Care4Care-arrest, is de conclusie van Minister Koolmees nog lang niet zo zeker.

Daarnaast staat een wetswijziging nog niet gelijk aan een succesvolle eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. Zeker als dit een verslechtering oplevert voor de werknemer, bijvoorbeeld als er geen pensioenregeling geldt bij de inlener en ook niet in de sector waar de inlener onder zou kunnen vallen. Over de sector waar de inlener onder zou kunnen vallen, is het laatste woord ook nog niet gezegd. Immers, wie gaat bepalen onder welke sector een inlener valt? Hoe gaat worden vastgesteld wat een afgebakende sector is? Dat gaat in de praktijk nog wel interessante vragen opwerpen.

De werkgever mag er alleen op vertrouwen dat de werknemer heeft ingestemd met een wijziging van een arbeidsvoorwaarde die voor hem een verslechtering inhoudt, als aan de werknemer duidelijkheid over de wijziging is verschaft. Ook moet op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer kunnen worden aangenomen dat deze welbewust met die wijziging heeft ingestemd. Daarnaast dient een eenzijdige wijziging getoetst te worden aan goed werkgeverschap en goed werknemerschap, de redelijkheid en billijkheid en bij een eenzijdig wijzigingsbeding geldt nog art. 7:613 BW. De werkgever dient dan voldoende zwaarwegende belangen te hebben waarvoor de belangen van de werknemer naar redelijkheid en billijkheid moeten wijken. De ‘stem’ van de ondernemingsraad met een wijziging van een dergelijke arbeidsvoorwaarde zou mogelijk nog gewicht in de schaal kunnen leggen. De instemming van de ondernemingsraad kan onder omstandigheden een signaal zijn dat sprake is van een voldoende zwaarwegend belang aan de werkgeverszijde. De ervaring leert echter dat veel payrollondernemingen geen ondernemingsraad hebben. Daarnaast is relevant dat de medezeggenschap bij de inlener, invloed kan uitoefenen op de arbeidsvoorwaarden (waaronder pensioen) die moeten worden toegepast op de payrollkrachten die door de inlener worden ingehuurd.

Hoe dan ook, pensioen is voor veel mensen ingewikkelde materie. De gevolgen zijn niet altijd voor iedereen te overzien. Zeker niet op de lange termijn. Het is vanzelfsprekend knap dat de Wab in een ‘treinversnelling’ is gekomen en is aangenomen op de dag dat ook op het spoor werd gestaakt. Helaas zijn bepaalde onderdelen in het ‘spoorboekje’ naar mijn mening wel van de rails geraakt. De praktijk en de daarbij behorende rechtspraak zal de ‘Wab-trein’ weer op de rails moeten gaan krijgen.

Hendarin Mouselli, VRF advocaten

Zie ook
Eerste Kamer en Wet arbeidsmarkt in balans

Geplaatst in Branchenieuws | Tags column, Hendarin Mouselli, payroll, StiPP, Uitzenden, WAB | Reacties uitgeschakeld

Uitzenders begeleiden statushouders naar jobs in logistiek

Geplaatst 28 mei 2019 door Hinke Wever

Er is een groot personeelstekort in de logistieke en transport sector. Statushouders zijn gemotiveerd om te werken en kunnen – met de juiste begeleiding – vacatures vullen en in hun eigen onderhoud voorzien. Welke rol nemen uitzenders bij de arbeidsmarktintegratie van deze mensen?

Olympia begeleidt jaarlijks 50 statushouders naar banen in logistiek van tenminste 28 uur tot fulltime per week. Logistic Force leidt momenteel 40 statushouders op tot chauffeur voor de transportsector. Inclusief alle bijscholing, cultuur- en taaltraining.

Interview met Joop de Boer, werkzaam als Accountmanager Werkgeversservicepunten bij Olympia Uitzendbureau en met Johan Hilferink, partner binnen Logistic Force en eigenaar van Logistic Force Apeldoorn B.V.

Johan en Abdulkader, Logistic Force — Johan Hilferink met Abdulkader, opgeleid tot Nederlandse chauffeur.

Dit dubbelinterview is het eerste van een driedelige serie over uitzendorganisaties die zich binnen diverse sectoren inzetten voor de begeleiding van grotere groepen statushouders naar duurzaam werk.

Statushouders zijn vluchtelingen die asiel hebben aangevraagd in Nederland en een verblijfsvergunning hebben gekregen. De weg naar werk is een kwestie van maatwerk en het vereist regionaal overleg en samenwerking. Tot die conclusie komt ook de SER.

De Sociaal-Economische Raad (SER) pleit voor een effectievere ondersteuning van vluchtelingen met een verblijfsvergunning bij het zoeken naar werk. Meer maatwerk en een sluitende regionale infrastructuur waarop gemeenten, werkgevers en werknemers een beroep kunnen doen, zijn nodig voor een succesvolle integratie van deze nieuwkomers. Lees verder >

Olympia Uitzendbureau
Olympia biedt werk aan mensen in uitvoerende beroepen, zoals chauffeurs, monteurs, operators, logistiek medewerkers en productie medewerkers, callcenter medewerkers en servicemonteurs. Maar ook aan administratief medewerkers.

Logistic Force
Logistic Force is gespecialiseerd in het samenbrengen van werkgevers en werknemers en opleidingen binnen transport en logistiek.

Gemotiveerd voor werk en bij- of omscholing
“Statushouders zijn over het algemeen zeer gemotiveerd om te werken en zich te laten bijscholen,” dat zeggen zowel Joop de Boer als Johan Hilferink uit eigen ervaring. “Als zij zich hebben aangepast aan de Nederlandse werksituatie, inclusief de benodigde bijscholing, ontwikkelen zij zich tot prima en zeer loyale werknemers.” Hoe verlopen de selectie- en inwerktrajecten?

Voor welke sector of functie bemiddelt u hen?
“Wij kijken vooral wat iedere individu aan kwaliteit meebrengt om tot een bemiddeling over te gaan,” zegt Johan Hilferink van Logistic Force, die momenteel statushouders opleidt tot chauffeur. “Wij willen dat de werkgever enthousiast wordt en dat de kandidaat merkt dat hij op de juiste plek komt.”

Olympia bemiddelt statushouders in de logistiek. “Hier kunnen wij banen bieden waarmee zij relatief laagdrempelig kunnen integreren door de praktische aard van het werk,” zegt Joop de Boer van Olympia.

Hoeveel statushouders bemiddelt u?
Olympia begeleidt per jaar circa 50 statushouders naar een baan. “We bemiddelen zowel mensen die zelf al hebben gezorgd dat zij de Nederlandse taal voldoende beheersen om te kunnen werken, als groepen kandidaten die wij in overleg met de gemeente voorbereiden op en begeleiden naar werk,” verklaart Joop de Boer. “Om hen taaltraining aan te bieden hebben wij ons aangesloten bij het Taalakkoord.”

Logistic Force begeleidt op dit moment ongeveer 40 statushouders die deelnemen aan de opleiding tot chauffeur. “Met onze Logistic Force Academy bieden wij opleidingen binnen transport en logistiek. Als de kandidaten enthousiast zijn voor het werk, welke aanvullende opleidingen en trainingen voor hen nuttig zijn. Vanuit Logistic Force Apeldoorn zijn wij gestart met het opleiden van chauffeurs. Momenteel is er zeer veel vraag naar chauffeurs en via dit opleidingstraject kunnen wij hierin voorzien. Elk van de deelnemers zit in een andere fase van de training. Gedurende dit jaar vinden zij hun weg richting werk,” vertelt Johan Hilferink.

Ook Joop de Boer, Olympia, geeft aan dat het bieden van maatwerk-arbeidsmarktkansen belangrijk is, evenals het aantal uren dat iemand aan de slag kan gaan. “Wij bieden deze mensen tenminste 28 uur tot fulltime betaald werk per week, zodat zij niet meer afhankelijk zijn van een uitkering. Soms kan iemand 24 uur aan de slag bij de opdrachtgever omdat de overige 4 uren nog nodig zijn voor taaltraining. In zo’n situatie vult de gemeente het salaris aan tot 28 uren. Zo werken wij nauw samen met alle betrokken partijen in het integratieproces; elke bemiddeling is maatwerk, de hoeveelheid begeleiding en training is afhankelijk van het individu.”

Wat is het land van herkomst?
“Wij werken nu in de opleiding tot chauffeur met een grote groep deelnemers die afkomstig is uit Syrië. Ook vanuit Iran en Irak hebben wij deelnemers in dit traject,” zegt Johan Hilferink van Logistic Force.

Ook de grootste groep statushouders die Olympia bemiddelt komt uit Syrië (90%), zo geeft Joop de Boer aan. Een kleinere groep van hun kandidaten komt uit Eritrea en andere landen (10%).

Aandachtspunten in de bemiddeling, qua taalbeheersing, vaardigheden en (om)scholing?
Beide bemiddelaars noemen het belang van taal. “Het kunnen communiceren in onze taal en het begrijpen van de cultuur op de werkvloer is essentieel voor duurzame integratie.”

Logistic Force: “Wij willen hen als goede Nederlandse chauffeurs op de arbeidsmarkt brengen. Dat betekent dat zij vanaf de eerste dag van meerwaarde moeten zijn voor het bedrijf waar zij aan de slag gaan,” zo verwoordt Hilferink. Begrijpen zij wat er van hen wordt verwacht? Hoe functioneert het bedrijf waar zij werken? Hoe is daar de interne communicatie? Hoe ga je om met klanten en collega’s? Zij moeten zelfstandig het werk op kunnen pakken. Ook hun begrip van wat er gebeurt is een niet te onderschatten aspect van het werk. Naast de eis dat iemand het werk kan uitvoeren, vinden wij het belangrijk dat een chauffeur zich in een panieksituatie goed, veilig en op de voorgeschreven manier weet te redden. We laten deelnemers daarom het theoretische deel van de chauffeursopleiding in het Nederlands doen. Dit is niet makkelijk, maar het is wel het beste voor hun duurzame inzetbaarheid. Wij bieden de lessen en lesmaterialen in het Nederlands aan. Voor een diepgaander begrip van de materie laten wij een tolk de lessen ondersteunen. De behandeling van de lesstof en de voorbereiding op de examens vraagt daarvoor extra tijd en energie. Maar dat betaalt zich terug in kwaliteit.”

Ook Olympia ziet dat het ontwikkelingspotentieel van de kandidaten van belang is. “Wij merken dat de groep uit Syrië gemiddeld een goede ondergrond heeft, omdat het basis-, voortgezet en hoger onderwijs in Syrië kwalitatief goed is. Dit geeft kandidaten uit de doelgroep een gunstige startpositie om onze taal en de nodige vakkennis onder de knie te krijgen. Wij testen hun competenties en spelen daar op in,” zegt Joop de Boer.

Hoe bent u met hen in contact gekomen?
Logistic Force: “Vanuit onze samenwerking met gemeenten, werkgeversservicepunten en UWV kregen wij steeds vaker het aanbod om mensen te bemiddelen vanuit de groep statushouders. Vanuit Apeldoorn zijn wij gestart met een pilot van vier deelnemers die het vak van chauffeur zijn gaan leren. Tijdens dit eerste traject wilden wij enerzijds de deelnemers zo goed mogelijk begeleiden, maar zelf ook ervaren welke behoeften er tijdens de lessen ontstaan. Hoe en waarin verschillen die van reguliere lessen? In het begin was het even zoeken en verkennen, maar uiteindelijk hebben wij een weg gevonden waarop we verder konden. Met de inzet van iedere betrokken partij zijn hier meerdere ‘klassen’ uit voortgekomen, waardoor wij inmiddels 40 chauffeurs een opleiding bieden.”

Hoe communiceert u met hen en de opdrachtgevers?
Joop de Boer, Olympia: “De communicatie verloopt via de begeleiders op de werkvloer, dat doen wij bewust in het Nederlands om het spreken in het Nederlands te stimuleren.”

Johan Hilferink, Logistic Force: “We kiezen voor een Nederlandstalig programma, alle communicatie gebeurt dus in het Nederlands. Dit motiveert de deelnemers om sneller de taal machtig te zijn. In de beginfase moeten onderdelen vaker worden uitgelegd, maar dit zorgt er wel voor dat uiteindelijk een chauffeur aan het werk gaat, die zich op de Nederlandse arbeidsmarkt goed kan redden. De communicatie met de opdrachtgever verloopt daardoor ook positief. Wij laten de opdrachtgever bewust in een later stadium van de opleiding pas kennis maken met de kandidaat. Die spreekt dan al beter Nederlands.”

Hoeveel tijd kost de begeleiding?
Joop de Boer, Olympia: “De tijd die de begeleiding vraagt, is verschillend, vooral statushouders die de Nederlandse taal onvoldoende beheersen om te communiceren hebben dagelijks extra aandacht nodig. Dat kan oplopen naar gemiddeld zo’n 1,5 uur per dag,” zegt Joop de Boer. “Wij werken overigens altijd vanuit de driehoek; dat wil zeggen: er is begeleiding door de medewerker van onze betreffende vestiging, maar ook vanuit de jobcoach van de gemeente en de verantwoordelijke/teamleider op de werkvloer bij de opdrachtgever.”

Johan Hilferink, Logistic Force: “De tijd die nodig is per deelnemer verschilt, afhankelijk van iemands Nederlandse taalontwikkeling. Hoeveel en hoe snel kan de kandidaat vaardigheden (bij)leren? Hoeveel kennis neemt een deelnemer al mee naar de les? Hoever is de deelnemer al gevorderd tijdens de inburgering? Bij Logistic Force Apeldoorn kiezen wij er voor om in klassen te werken, maar de tijd, de klasindeling en de snelheid is flexibel en per individu aan te passen. Daarom houden wij de klassen bewust klein, zodat wij voor iedereen de juiste aandacht hebben. De opleiding tot chauffeur duurt tussen de vijf en tien maanden, gebaseerd op onze ervaring met de kandidaten die de opleiding al hebben afgerond of richting het einde van de opleiding zijn.

We moeten daarnaast niet onderschatten wat sommige deelnemers mee hebben gemaakt in hun land van herkomst en zeker ook tijdens de reis tussen hun land van herkomst en Nederland. Soms geeft dit een bepaalde druk en bewijsdrang van de deelnemer die alleen maar te waarderen valt, maar die tijdens de lessen soms een belasting is. We nemen dan meer tijd om de juiste begeleiding te blijven bieden.”

Welke reacties krijgt u?
“Wij krijgen vooral positieve reacties van de opdrachtgevers voor wie wij statushouders naar werk begeleiden,” zegt Joop de Boer. “Ze geven aan dat de medewerkers gemotiveerd en trouw zijn en echt hun best willen doen. Het is opmerkelijk dat de negatieve beeldvorming die we nog wel eens zien bij de opdrachtgevers voorafgaand aan het traject, in de meeste gevallen verdwenen is als de mensen eenmaal aan het werk zijn. Dan ziet de opdrachtgever dat hij gemotiveerde krachten in huis heeft, waar hij op kan rekenen en mee kan communiceren.”

Johan Hilferink, Logistic Force beaamt dit. “Ook wij hebben vooralsnog positieve reacties mogen ontvangen,” zegt hij. “Men reageert vooral positief over onze inrichting van de lessen, de geboden begeleiding, de inhoud en uiteindelijk op de chauffeur die aan het werk kan. We hebben onze opleiding daarom ook pas naar buiten gebracht toen wij wisten dat we op de goede weg zaten. Op dat moment konden onze opdrachtgevers er dus ook zeker van zijn, dat de mensen die wij opleiden echt een aanwinst worden voor hun bedrijf. Hiermee voorkomen wij verkeerde aannames en veronderstellingen. Wij willen dat de deelnemers worden beoordeeld op hun kwaliteit en hun mogelijkheden.”

Eerste chauffeurs hebben opleiding afgerond
“De eerste chauffeurs hebben de opleiding afgerond,” vertelt Johan Hilferink met trots. “Het is heel gaaf te zien waar ze nu zijn vergeleken met de dag van onze eerste kennismaking. Heel mooi dat de drie noodzakelijke theorie-examens door kandidaten bij de eerste poging meteen zijn gehaald. Dit zijn heel knappe prestaties, temeer omdat deze mensen een flinke kluif hebben aan onze taal. Natuurlijk hebben we ook enkele aanmeldingen ontvangen van kandidaten die net nog niet ver genoeg zijn om de theorie goed te kunnen volgen; dat blijkt dan tijdens de lessen. Het zou ook wel te rooskleurig zijn te verwachten dat iedere aanmelding direct een succes wordt. Toch is het aantal deelnemers dat niet slaagt minimaal. De meeste kandidaten kunnen straks een baan vinden binnen de sector Transport en Logistiek.”

Optimistisch over mogelijkheden
“Ik ben uiterst optimistisch over de werkkansen voor deze doelgroep,” zegt Joop de Boer van Olympia. “Ik zie hun wil en motivatie om te werken en te integreren in onze arbeidsmarkt. Een knelpunt is het vinden van de kandidaten, omdat wij die via de gemeenten in beeld moeten krijgen.”

Loonkostensubsidie voor eerste half jaar zou redelijk zijn
“Een minpuntje is ook dat er geen officiële financiële middelen beschikbaar zijn, zoals voor andere doelgroepen die meer dan gemiddelde begeleiding nodig hebben. Denk aan een no-risk verzekering of loonkostensubsidies. Statushouders vormen geen officiële doelgroep, waarop bijvoorbeeld ondersteunende maatregelen vanuit de Participatiewet van toepassing zijn. Terwijl deze groep, gezien de omstandigheden waar zij uit komen, de taal en de cultuurverschillen wel degelijk een specifieke doelgroep is. Er is veel tijd en begeleiding nodig om hen succesvol binnen de arbeidsmarkt te laten integreren.

In de eerste zes maanden dat zij werkzaam zijn, bereiken statushouders ongeveer 70 tot 80% van het gebruikelijke productieniveau. Dat is nodig voor de gewenning en inburgeringsperiode op de werkvloer. Een tegemoetkoming voor die eerste maanden waarin er heel veel extra begeleiding is vanuit onze organisatie zou redelijk zijn, want ik ben werkelijk een grote fan van deze mensen; ik zie hoe graag zij succesvol willen zijn. Wie zich verdiept in de persoon en vertrouwen geeft, krijgt een prachtige werknemer.”

Er is dus zeker nog meer instroming mogelijk bij betere afstemming tussen gemeenten, personeelsbemiddelaars en opdrachtgevers.

Interview: Hinke Wever en Cathy Luijkx

Zie ook
SER: meer hulp voor statushouders en het rapport Integratie door werk

Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Chauffeurs, gemeenten, integratie, Logistic Force, Logistiek, Olympia, ser, statushouders, Transport, Uitzenden | Reacties uitgeschakeld