Maandelijkse archieven: december 2015

Ontbinding op grond van de restcategorie
De werkgever kan met een beroep op een van de in de wet limitatief opgesomde gronden het UWV verzoeken om toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan wel de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Een aantal omstandigheden wordt uitdrukkelijk gekwalificeerd in artikel 7:669 lid 3 sub a tot en met g BW (waaronder begrepen langdurige arbeidsongeschiktheid, de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid en de verstoorde arbeidsverhouding). De grond genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub h BW betreft de zogenaamde restcategorie en ziet kortweg op andere dan in de wet opgesomde omstandigheden, op grond waarvan het in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Uit de parlementaire geschiedenis van de Wwz volgt dat de kantonrechter een zeer beperkte ruimte toekomt om bovenbedoelde ontslaggronden te toetsen. De h-grond of restcategorie dient als vangnetbepaling. Hierop kan een beroep worden gedaan, wanneer bovenbedoeld verzoek van de werkgever niet onder de overige gronden genoemd in artikel 7:669 BW kan worden geschaard. De restcategorie ziet derhalve op uitzonderlijke situaties, waarbij onder meer kan worden gedacht aan ontslag van een illegale werknemer of ontslag van een gedetineerde werknemer. Een beroep op meerdere van de overige ontslaggronden, die evenwel niet voldoende kan worden onderbouwd, kan niet resulteren in geslaagd beroep op de restcategorie.

De in de parlementaire geschiedenis genoemde situaties waarin een beroep kan worden gedaan op de restcategorie zijn niet limitatief. De rechtspraak dient hieraan nadere invulling te geven. De kantonrechter Amsterdam en de kantonrechter Utrecht hebben hiertoe een aanzet gegeven.

Kantonrechter Amsterdam, 2 december 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:8600
De kantonrechter Amsterdam heeft geoordeeld in een zaak, waarin de werkgever heeft verzocht om ontbinding van het dienstverband van een directeur op grond van disfunctioneren (d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), dan wel overige omstandigheden (h-grond). De werkgever heeft onder meer gesteld, dat de directeur niet goed functioneert, klachten over hem zijn ontvangen van medewerkers en de directeur begeleiding (van medebestuurders) heeft ontvangen, alsmede coaching is aangeboden om zijn functioneren te verbeteren. Dit alles heeft niet mogen baten. De directeur stelt dat hij uitstekend functioneert. De werkgever spreekt hem aan op werkzaamheden, die niet tot zijn kerntaken zouden behoren. Bovendien zou de werkgever de directeur niet duidelijk hebben aangesproken op zijn functioneren en hem niet (voldoende) in de gelegenheid hebben gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Evenmin zou er sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter overweegt, dat de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat de kritiek op het functioneren van de directeur op een voor hem voldoende kenbare wijze is gegeven. Daarentegen is het onduidelijk of de directeur al dan niet zijn functioneren heeft verbeterd bij gebreke van schriftelijke onderbouwing (zoals een periodieke evaluatie). De directeur gaat echter ten onrechte voorbij aan de ernst van de kritiek door zich op het standpunt te stellen, dat hij uitstekend heeft gefunctioneerd. De kantonrechter leidt hieruit af, dat er een verschil van inzicht bestaat tussen de werkgever en de directeur over de wijze waarop de functie van directeur dient te worden ingevuld. Dit verschil is dusdanig groot, dat het niet reëel wordt geacht, dat een verbetertraject hierin verandering zal brengen.

De kantonrechter overweegt, dat het disfunctioneren of de verstoorde arbeidsverhouding niet kan worden vastgesteld. De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt desalniettemin ontbonden op grond van de h-grond. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een situatie, die onder de restcategorie dient te worden geschaard, zijnde “een verschil van inzicht op het niveau van bestuur en directeur”. In dit verband wordt verwezen naar het voorbeeld genoemd in de parlementaire geschiedenis, waarbij een verschil van inzicht bestaat tussen de werkgever en een voetbaltrainer of manager, zonder dat van disfunctioneren sprake hoeft te zijn.

Kantonrechter Utrecht, 22 december 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:9190
De kantonrechter Utrecht heeft geoordeeld in een zaak, waarin de werkgever heeft verzocht om ontbinding van het dienstverband van een werknemer op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer (e-grond), dan wel de restcategorie (h-grond). De werknemer is reeds een jaar niet op het werk is verschenen. De werkgever heeft bij herhaling geprobeerd contact op te nemen met de werknemer, onder meer via diens familieleden, buren en zelfs met behulp van het Openbaar Ministerie. De verblijfplaats van de werknemer is evenwel onbekend gebleven.

De kantonrechter overweegt, dat niet kan worden vastgesteld dat de absentie van de werknemer hem kan worden verweten. Het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar gedrag van de werknemer wordt daarom afgewezen. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens overige omstandigheden wordt wel toegewezen. Onder verwijzing naar de parlementaire geschiedenis overweegt de kantonrechter – samengevat – dat de door de werkgever aangevoerde omstandigheden zijn aan te merken als andere dan neergelegd in artikel 7:669 lid 3 onder a tot en met g BW genoemde omstandigheden en van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren. Het verzoek van werkgever – om te bepalen dat aan de werknemer geen transitievergoeding toekomt – wordt daarentegen afgewezen. De absentie van de werknemer wordt (onder de gegeven omstandigheden) niet geacht het gevolg te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, op grond waarvan hem geen transitievergoeding zou toekomen.

Conclusie
Een beroep op de restcategorie c.q. de h-grond komt de werkgever toe, wanneer de omstandigheden zich niet lenen voor een beroep op de overige in de wet genoemde ontslaggronden, maar voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Ervan uit dient te worden gegaan, dat een beroep op de h-grond slechts openstaat in uitzonderlijke situaties, waaronder begrepen een (onverklaarbare) lange periode van afwezigheid van de werknemer. Op grond van bovenbedoelde uitspraak van de kantonrechter Amsterdam ziet het ernaar uit dat een beroep op de h-grond ook mogelijk is, wanneer er een verschil van inzicht bestaat op – een hoge, zo niet het hoogste – bestuurs- of managementniveau binnen de onderneming.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.