Hoe (on)bevooroordeeld selecteer jij sollicitanten?

0
197

Hoe (on)bevooroordeeld selecteer jij sollicitanten?

Kristel Teirlinck
Kristel Teirlinck

Blog door Kristel Teirlinck

De war for talent dwingt recruiters snel, maar vooral ook zorgvuldig te selecteren. Een mismatch kost tijd (dus geld) en het slaat een deuk in het vertrouwen van je kandidaat en je opdrachtgever in jouw dienstverlening. Met andere woorden, je kunt het je echt niet veroorloven. Daarvoor is de huidige arbeidsmarkt te krap.

Veel recruiters vertrouwen bij de selectie van kandidaten op hun onderbuikgevoel. Maar is dat echt een goede voorspeller van de beste keuze?

Na stapels cv’s te hebben gescand en motivatiebrieven te hebben doorgespit (worden motivatie wel goed gelezen?) of juist uren te hebben gescrold op LinkedIn op zoek naar de juiste kandidaat, zit je eindelijk aan tafel met een potentieel toppertje. Het ijs is gebroken, zijn werkverleden sluit mooi aan, je hebt zijn opleiding gecheckt. Maar je onderbuikgevoel zegt op de één of andere manier dat deze persoon niet oké of geschikt is. Hoe weet je dat? Waarop baseer je dat?

Veel beslissingen neem je op basis van eigen ervaringen. Wat dit betreft is niemand van ons vrij van vooroordelen. Ook al doen wij dat niet opzettelijk en zijn wij ons daar niet altijd van bewust. De kans is reëel dat op basis van jouw onderbuikgevoel niet de beste kandidaat wordt gekozen, maar de kandidaat die het meest aansluit bij de (positieve of negatieve) vooroordelen van jou, als beslisser.

Voor een organisatie kan dat beslistraject een kostbaar risico zijn. Bij mensen die op basis van (positieve of negatieve) vooroordelen worden aangenomen, is de kans groter dat zij uiteindelijk niet op de juiste plek terechtkomen. Dat leidt tot verloop of ziekteverzuim. Wist je dat een bad hire gemiddeld €43.000,- kost? Auw…

De noodzaak om de selectiemethode goed te funderen, dringt daarom door in recruitment. Selecteren op basis van je onderbuik is onvoldoende. Recruitment vraagt om een andere, vernieuwende aanpak, die gericht is op efficiëntie en objectiviteit met een hoge voorspellende waarde. Met een data driven aanpak kun je een verbeterslag maken in het recruitmentproces. Op basis daarvan selecteert de recruiter iemand niet in z’n eentje, maar doet hij dit samen met analytics die zijn verzameld via gevalideerde en voorspellende assessments.

Een kandidaat kan daarmee zijn talenten neutraler laten zien. Zo kan dus ook in beeld komen wat de recruiter nog niet zag. Met het verkregen inzicht krijgt de recruiter meer grip op de selectie waardoor deze eerlijker en objectiever verloopt.

Het gebruik van goed ingerichte testdata helpt om subjectiviteit en vooroordelen zoveel mogelijk te vermijden in het recruitmentproces. Dat versterkt het vertrouwen van sollicitanten, kandidaten en opdrachtgevers in de aanpak van de recruiter.

In mijn volgende blog ga ik in op data driven. Dat klinkt mooi, maar welke data gebruik je en hoe zijn die verzameld?

Kristel Teirlinck, MatchQ

Zie ook
Welk talent maakt jouw organisatie succesvol en hoe weet je dat?
SZW zet algoritmes breder in om discriminatie in vacatures op te sporen
Praten over vooroordelen helpt in strijd tegen discriminatie
USG People College brengt talenten van flexmedewerkers in beeld

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here