Maandelijkse archieven: oktober 2026

Brancheorganisaties noemen Wtta-normenkader onuitvoerbaar

Geplaatst 16 oktober 2026 door Redactie FlexNieuws

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft afgelopen week de ontwerpregeling gepubliceerd die de beloningseisen in het normenkader van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) vastlegt. Hierin staat concreet waarop uitleners getoetst zullen worden.

Nieuwe normeis

De Wtta schrijft voor dat het normenkader een eis bevat over gelijke behandeling van uitzendkrachten, zoals vastgelegd in artikel 8 van de Waadi. Die eis moet nu worden aangepast, omdat de Wet meer zekerheid flexwerkers gelijkwaardig belonen mogelijk maakt. Volgens de toelichting bij de regeling treedt dat onderdeel per 1 januari 2027 in werking.

Beloningselementen

De kern van de controle draait om een vaste, limitatieve lijst van beloningselementen. Die lijst is uitgebreid met vakantiedagen en de dertiende maand en telt nu twaalf elementen. De uitlener moet bij de inlener informatie ophalen over deze arbeidsvoorwaarden en over de pensioenregeling.

Valt de uitlener onder de Uitzend-cao en past hij gelijkwaardige beloning toe, dan moet hij drie zaken inzichtelijk maken:

  1. hoe iedere gewijzigde arbeidsvoorwaarde is gecompenseerd;
  2. welke waardes wél zijn overgenomen;
  3. dat het totale arbeidsvoorwaardenpakket ten minste gelijkwaardig is.

Het derde punt volgt al uit de Wet meer zekerheid flexwerkers. Het eerste punt is nieuw: het aantonen van de compensatie per afzonderlijke arbeidsvoorwaarde gaat verder dan wat artikel 8 Waadi vereist. De inspecteur controleert bovendien of de arbeidsvoorwaarden van de lijst en de eventuele compensatie daarvoor ook echt zijn uitbetaald.

Het is niet genoeg om alleen de inspectie-instelling te laten zien welke elementen zijn overgenomen en welke zijn gecompenseerd. Ook de uitzendkracht moet die informatie ontvangen, en wel vóór de terbeschikkingstelling. Daarmee wordt de informatieplicht van de uitlener uitgebreid.

NBBU: niet alle normeisen uitvoerbaar

Volgens de NBBU zijn niet alle normeisen waarmee wordt getoetst op de gelijkwaardige beloning uitvoerbaar. De normeis stelt dat de compensatie voor elke gewijzigde arbeidsvoorwaarde inzichtelijk moet worden gemaakt als binnen de limitatieve lijst van 12 loonelementen arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd. De NBBU maakt bezwaar tegen deze aanvullende eis (punt 1).

De NBBU zegt dit vanuit haar ‘zwaarwegende’ adviesrol in het toelatingsstelsel de afgelopen maanden al met het ministerie van SWZ te hebben besproken. 

De brancheorganisatie wijst er daarnaast op dat het geheel qua loonadministratie sowieso al een complexe uitvoering zal zijn. Het normenkader bevat ruim 120 administratieve eisen waarop private inspectie-instellingen tweejaarlijks gaan toetsen, nu inclusief de normen voor (gelijkwaardige) beloning. 

ABU: onvoldoende uitvoerbaar

Ook de ABU reageerde eerder al kritisch. Tugba Karabulut zegt namens de brancheorganisatie: “De uitwerking die nu voorligt is naar onze mening onvoldoende uitvoerbaar en werpt een onwenselijke drempel op voor gelijkwaardig belonen. Daarom zullen wij dit keer ook een bijdrage leveren aan de internetconsultatie.” Ook de ABU is teleurgesteld dat de uitwerking op dit punt niet voldoet aan de input die de brancheorganisatie de afgelopen maanden vanuit de zwaarwegende adviesrol heeft gegeven.

De volledige ontwerpregeling is ter consultatie gepubliceerd. Wie inhoudelijk wil reageren, kan dat tot en met 22 oktober a.s. doen via dezelfde pagina.

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags , , | Laat een reactie achter

Gelijkwaardige beloning: van loonvraagstuk naar organisatievraagstuk

Geplaatst 15 oktober 2026 door Valentijn Jacobs

De grootste uitdagingen bij de invoering van gelijkwaardige beloning per 1 januari 2026 bleken niet in de arbeidsvoorwaarden zelf te liggen. Uitzenders en detacheerders moesten looninformatie opvragen bij de klant, arbeidsvoorwaarden vergelijken, systemen aanpassen en de financiële gevolgen verwerken in kostprijzen en tarieven.

Interviews met financeleiders van YER, FITZ en Haldu laten zien dat finance een belangrijke rol speelde bij de vertaling van de gewijzigde uitzend- en detacheringscao’s naar processen, systemen, commercie en financiële sturing.

Van regelgeving naar operatie

Bij YER raakte gelijkwaardige beloning ruim tweeduizend gedetacheerden in loondienst. “Als je op grote schaal detacheert, dan kun je wel je mouwen opstropen”, aldus Michael Dekker, Head of Finance Benelux. Finance vertaalde de nieuwe regels naar de operatie, ontwikkelde reken- en vergelijkingsmodellen en maakte inzichtelijk wat wijzigingen betekenen voor kostprijs, tarief en nettoloon. Ook werden ongeveer 250 salesconsultants getraind om de gevolgen aan klanten uit te leggen en in de praktijk toe te passen. Daarbij koos YER niet voor een generieke klantoplossing, maar voor maatwerk per opdrachtgever.

Ook voor detacheerder FITZ was de invoering omvangrijker dan een gewone aanpassing van de loonadministratie. De organisatie werkt met ongeveer 130 cao’s en uiteenlopende beloningssystemen. De grootste uitdaging zat volgens CFO Frank Sieben niet zozeer in het berekenen van de gelijkwaardige beloning zelf, maar in het zichtbaar maken van de gevolgen voor commercie. Er zit immers een relatie tussen kostenwijzigingen en prijsstelling, marges en commerciële keuzes. “Je moet onder de motorkap als commercieel apparaat wel snappen wat er gebeurt.” 

Bij uitzender Haldu gaf de combinatie van een recente AFAS-implementatie, honderden opdrachtgevers en uiteenlopende arbeidsvoorwaarden flinke druk op de backoffice en de rest van de organisatie. Met name het verkrijgen van de juiste informatie bleek een tijdrovende klus.

Een formulier is nog geen informatie

Waar Haldu worstelde met het verkrijgen van informatie van opdrachtgevers, richtte YER zich op maatwerk per opdrachtgever, terwijl FITZ het accent juist legde op beheersing van een complex landschap van cao’s, beloningssystemen en klantafspraken. 

De opdrachtgevers van Haldu begrepen niet altijd waarom zij gegevens over hun arbeidsvoorwaarden moesten delen. Sommige klanten hadden helemaal geen vergelijkbare werknemers in dienst, waardoor niet direct duidelijk was welke voorwaarden als referentie golden. Achteraf zou Angelique van Hal, CFO/CCO van Haldu, mede daarom eerder het gesprek met opdrachtgevers zijn aangegaan.

Wanneer de informatie eenmaal beschikbaar was vanuit de inlener, ontstond de volgende uitdaging: hoe verwerk je die grote hoeveelheid gegevens op een beheersbare manier? 

YER koos daarbij bewust voor maatwerk per opdrachtgever. Automatisering speelde een belangrijke rol om die aanpak op grote schaal uitvoerbaar te maken. Wanneer arbeidsvoorwaarden bij een klant wijzigen, kan YER per medewerker opnieuw berekenen welke aanpassingen nodig zijn en wat dat betekent voor beloning, kostprijs en tarief.

Bij FITZ ligt het accent op procesmatige beheersing. Met ongeveer 130 cao’s en een sterk gefragmenteerde klantenbasis richtte de organisatie systemen en processen zo in dat klantinformatie, prijsstelling, gelijkwaardige beloning en margebewaking structureel konden worden gevolgd. KPI’s, margeanalyses en managementreviews helpen daarbij om afwijkingen snel zichtbaar te maken. 

Wat kost gelijkwaardige beloning echt?

De invoering van gelijkwaardige beloning leidde niet overal tot dezelfde financiële uitkomsten en was bovendien van tevoren slecht in te schatten. Dit was bij YER dan ook een van de grootste onzekerheden. In plaats van een generieke prijsverhoging koos de organisatie voor transparantie richting klanten. Dekker: “We hadden ook een brief kunnen sturen: hier komt vijftien procent bij. Maar we hebben het vanuit een strategisch partnership aangevlogen”.

Die aanpak betaalde zich uit. Volgens Michel Elsenga, CFO bij YER, bleef de uiteindelijke impact op de marge beperkt: “Met de kennis van nu kunnen we zeggen dat de impact, waarschijnlijk ook doordat we het zo hebben aangepakt, heel beperkt is gebleken. Dat is voor mij wel een opluchting.”

Ook bij FITZ viel het effect uiteindelijk mee: die was ongeveer neutraal. Hogere loonkosten vanuit een beloningsvergelijking werden in sommige gevallen gecompenseerd doordat eigen arbeidsvoorwaarden, zoals een leaseauto of mobiliteitsvergoeding, meetelden in de vergelijking.

Haldu heeft lastige klantgesprekken gehad. Vooral bij klanten die al te maken hadden met forse loon- en kostprijsstijgingen bleek de financiële ruimte beperkt. Van Hal: “Je kunt niet alles doorbelasten. Dat gaat gewoon niet”. 

De flexsector bleef hetzelfde, de uitvoering niet

De geïnterviewden zijn van mening dat gelijkwaardige beloning het verdienmodel in de sector of organisatie niet fundamenteel heeft veranderd. De behoefte aan flexibele arbeid blijft immers bestaan. Sieben: “Je kostprijs wordt anders, maar het verdienmodel niet per se.”

Wat wel veranderde, zijn de voorwaarden om dat model beheerst en rendabel uit te voeren. Betrouwbare klantinformatie, schaalbare processen, systemen die wijzigingen kunnen verwerken en inzicht in kostprijs- en marge-effecten zijn belangrijker geworden dan ooit. Daarmee verschoof de aandacht van puur kijken naar arbeidsvoorwaarden naar het goed functioneren van de hele keten. 

Tegelijkertijd is onderscheidend vermogen belangrijker. Wanneer arbeidsvoorwaarden tussen inlener en uitlener steeds meer naar elkaar toegroeien, komen andere aspecten nadrukkelijker naar voren: specialistische kennis, opleiding, begeleiding, automatisering en het vermogen om klanten te ontzorgen. Volgens Elsenga is handhaving daarbij een belangrijke randvoorwaarde: “Het niet voldoen aan wet- en regelgeving mag geen concurrentievoordeel meer zijn.”

De interviews laten zien dat gelijkwaardige beloning minder een loonvraagstuk bleek dan vooraf werd gedacht en dat het verdienmodel nauwelijks is veranderd. De grootste uitdagingen zitten juist bij klantinformatie, processen en commerciële keuzes. Daarmee lijkt gelijkwaardige beloning in de praktijk een breder organisatievraagstuk dan vooraf werd gedacht.

Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags , , | Laat een reactie achter

AWVN: aantal nieuwe cao’s op dieptepunt

Geplaatst 14 oktober 2026 door Redactie FlexNieuws

De loonafspraken in nieuwe cao’s kwamen ook in september boven de 3 procent uit. De loonafspraken stagneren al enige tijd op dat niveau. Het aantal cao’s dat wordt afgesloten lag afgelopen zomer op een dieptepunt.

Dat meldt AWVN als belangrijkste arbeidsvoorwaarden­adviseur van Nederlandse werkgevers in het cao-bericht over september. De afgelopen zomer stagneerden de maandgemiddelden op een niveau juist boven de 3%: 3,2% in juli, 3,0 in augustus en 3,1 in september. Deze gemiddelden kwamen tot stand met zeer weinig nieuwe cao’s. Waar in andere jaren in de drie zomermaanden zo’n 50 cao’s werden afgesloten, was dat de afgelopen maanden de helft, met slechts 3 nieuwe akkoorden in zowel augustus als september.

Onduidelijkheid over kabinetsbeleid

Als verklaring voor het lage aantal, voert AWVN een combinatie van factoren op. De belangrijkste factor is de afwachtende houding van cao-onderhandelaars vanwege de onduidelijkheid over het kabinetsbeleid en de effecten van het beleid op lonen, inflatie en koopkracht.

Daarnaast lopen veel onderhandeling ook gewoon moeizaam, stelt AWVN. Vakbonden zetten hoog in en willen korte-termijn-winst in de vorm van snelle loonsverhogingen. Werkgevers willen aandacht voor de robuustheid van bedrijven op lange termijn en willen daarvoor loonruimte gebruiken. Deze tegengestelde visies leiden tot vertraging.

Zorgen over concurrentiepositie

Over de maandgemiddelden maakt AWVN zich al langere tijd grote zorgen. De ontwikkeling van lonen en loonkosten heeft een negatief effect op de Nederlandse concurrentiepositie en uiteindelijk op het totale verdienvermogen. Terwijl de waarschuwingen over de Nederlandse economie steeds luider klinken, blijven de loonafspraken historisch hoog. Tot 2022 kwamen loonafspraken decennialang niet boven de 2% uit.

Het AWVN-looncijfer geeft aan wat werknemers die onder de betreffende cao’s vallen in de komende 12 maanden aan loonsverhogingen kunnen verwachten. De periodieke cao-cijfers van het CBS kijken terug op de realisatie van de gemaakte cao-afspraken.

Kerncijfers

Loonafspraken september, gemiddeld 3,14%
Loonafspraken kalenderjaar 2026, gemiddeld 3,19%
Loonafspraken kalenderjaar 2025, gemiddeld 3,76%
Hoogste maandgemiddelde afgelopen jaren 8,0% in september 2023
Laagste maandgemiddelde afgelopen jaren 1,6% in oktober 2020
Aantal nieuwe cao-akkoorden in september 2026 3 voor 5567 werknemers
Gemiddeld aantal nieuwe cao-akkoorden in maand september 21
Aantal aflopende cao’s in 2026 425 voor 2,9 mln. werknemers
Aantal vernieuwde cao’s die in 2026 ingaan 280 voor 2 mln. werknemers
Aantal openstaande cao’s op dit moment (expiratie in 2025) 29 voor 23.709 werknemers

Het cao-seizoen in één oogopslag

Aantal afgesloten akkoorden en gemiddelde afgesproken cao-loonstijging per afsluitmaand (exclusief incidentele loonsverhogingen).

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags , , | Laat een reactie achter

Kabinet wil in elke arbeidsmarktregio een Werkcentrum

Geplaatst 13 oktober 2026 door Redactie FlexNieuws

Het kabinet wil in elke arbeidsmarktregio een Werkcentrum openen voor ondersteuning aan werkzoekenden en werkgevers. Mensen die werk zoeken of hun baan dreigen te verliezen, kunnen er terecht voor begeleiding. Ook werkgevers die personeel zoeken, kunnen er ondersteuning krijgen. De Werkcentra worden opgezet in samenwerking met onder andere het UWV, gemeenten, werkgevers en onderwijsinstellingen. 

Volgens het kabinet staan veel mensen langs de kant, terwijl er duizenden vacatures openstaan in sectoren met personeelstekorten, waaronder de zorg, het onderwijs en de energietransitie. Door de samenwerking tussen de betrokken organisaties te versterken, wil het kabinet mensen sneller naar werk begeleiden en werkgevers helpen personeel te vinden.

Minister Aartsen benadrukt dat meer mensen moeten kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt. “We hebben echt iedereen nodig en we kunnen het ons niet permitteren om mensen langs de kant te laten staan. Iedereen die kan werken, moet mee kunnen doen. Met de Werkcentra gaan we werk meer centraal stellen en zetten we een belangrijke stap om onder andere meer nieuwkomers aan het werk te helpen.”

Werkcentrum dichtbij

De Werkcentra moeten laagdrempelig toegankelijk zijn. Daarom komen er locaties in wijken, bijvoorbeeld in bibliotheken en winkelcentra, en kunnen mensen er zonder afspraak terecht. Eén regionaal Werkcentrum kan meerdere locaties hebben, zodat er altijd een vestiging in de buurt is. 

In de Werkcentra werken gemeenten, UWV, werkgevers, vakbonden, onderwijsinstellingen en het Samenwerkingsverband Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) samen. De structurele financiering van de Werkcentra wordt wettelijk vastgelegd. Het wetsvoorstel daarvoor is aangeboden aan de Tweede Kamer.

Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags , , | Laat een reactie achter

Uw internationale medewerkers zijn verzekerd. Maar wie regelt de huisarts?

Geplaatst 12 oktober 2026 door Gastblogger

Goed verzekerd zijn is één ding. Maar kan een internationale medewerker ook zelfstandig een huisarts of andere medische hulp vinden? Als dit niet lukt, komt de hulpvraag vaak bij de intercedent terecht. Die is tijd kwijt aan het vinden van passende zorg, terwijl dat niet tot de kerntaken behoort. 

HollandZorg gaat daarom verder dan alleen verzekeren, met meertalige begeleiding en toegang tot huisartsenzorg. Zo vinden internationale medewerkers zelfstandiger hun weg naar zorg en hoeven uitzendorganisaties minder vaak bij te springen.

“De rol van het uitzendbureau zou wat ons betreft moeten stoppen waar de vraag naar zorg begint”, zegt Simone Mensink, directeur Klant en Operations bij HollandZorg. “We zien dat intercedenten en HR-medewerkers soms veel tijd steken in het helpen van medewerkers bij zorgvragen. Die verantwoordelijkheid hoort niet bij hen. Daarom nemen we juist die drempels naar zorg weg.” 

Voor de toegang tot huisartsenzorg werkt HollandZorg onder meer samen met H4i-Digital. Internationale medewerkers kunnen daarbij digitaal en in hun eigen taal een medische vraag stellen en, als dat nodig is, worden doorgeleid naar een fysieke huisarts.

Als de werkgever de huisarts moet regelen

Frank van Kemenade, huisarts en initiatiefnemer van H4i-Digital noemt het voorbeeld van een Poolse medewerker die al enkele dagen hevige buikpijn had. Hij sliep er niet van, maar wilde zijn werk niet missen. Zijn werkgever probeerde medische hulp voor hem te regelen, maar vond geen arts die hem kon helpen. Dus werkte de medewerker door met pijnstillers. 

Pas toen hij zelf via een digitaal consult zijn klachten controleerde, kwam er beweging in. Het advies was duidelijk: direct bellen. Een Pools sprekende assistent regelde diezelfde dag een afspraak bij een huisartsenpraktijk in de buurt. De medewerker bleek een acute blindedarmontsteking te hebben. Diezelfde avond werd hij geopereerd.

Toegang tot zorg raakt daarmee ook de bedrijfsvoering van uitzendorganisaties. Als medewerkers niet zelfstandig de juiste zorg vinden, vraagt dat tijd van de organisatie en kunnen klachten langer aanhouden, met mogelijk uitval tot gevolg.

De polis is geregeld, de zorg nog niet

Dat onderscheid wordt belangrijker nu de toegang tot huisartsenzorg in Nederland onder druk staat. Volgens de Algemene Rekenkamer zoeken honderdduizenden mensen een (andere) huisarts en had ongeveer zestig procent van de huisartsenpraktijken in 2024 op enig moment een patiëntenstop.

Voor arbeidsmigranten komt daar nog iets bij. Zij kennen het Nederlandse zorgstelsel niet altijd, spreken de taal onvoldoende of verhuizen voor hun werk naar een andere plek. Als er dan klachten ontstaan, moeten zij soms juist op dat moment nog uitzoeken waar ze terechtkunnen.

“Voor internationale medewerkers is het vaak lastig om een huisarts te vinden, zeker als ze regelmatig verhuizen”, zegt Van Kemenade. “Als praktijken geen nieuwe patiënten aannemen, moeten ze opnieuw op zoek. Juist dan is het belangrijk dat er een laagdrempelige route naar huisartsenzorg is.”

En een huisarts vinden is nog maar de eerste stap. Want ook als dat lukt, moet een medewerker zijn klachten kunnen uitleggen en begrijpen hoe de Nederlandse zorg werkt.

Taal is bij een huisarts geen detail

HollandZorg vroeg in december 2025 aan 180 Poolse en 135 Roemeense medewerkers onder meer welke drempels zij ervaren om in Nederland naar een dokter te gaan. 

Van de Poolse respondenten noemde 49 procent de taal als drempel. Onder Roemeense respondenten was dat 39 procent. Daarnaast gaf respectievelijk 24 en 33 procent aan onvoldoende te begrijpen hoe het Nederlandse zorgstelsel werkt. Volgens HollandZorg bevestigen die uitkomsten het beeld dat de organisatie al langer in de praktijk ziet: verzekerd zijn betekent nog niet automatisch dat iemand de weg naar zorg weet te vinden.

Dat kan ook in de spreekkamer tot misverstanden leiden. Wie gewend is aan een ander zorgstelsel, heeft bijvoorbeeld andere verwachtingen over een verwijzing, scan of medicatie. “Door die verschillen in de eigen taal uit te leggen, voorkom je dat patiënten het gevoel krijgen dat ze worden afgescheept wanneer een verwijzing of scan medisch niet noodzakelijk wordt geacht”, zegt Van Kemenade.

Van zorgvraag naar zorg, zonder de intercedent ertussen

Voor uitzendorganisaties wordt de vraag daarmee heel praktisch: is de medewerker alleen verzekerd, of is ook geregeld wat er gebeurt als hij daadwerkelijk een dokter nodig heeft? HollandZorg wil de afhankelijkheid verkleinen door internationale medewerkers zelfstandig toegang te geven tot zorg en tegelijkertijd uitzendorganisaties te ontlasten.

De huisartsenzorgpilot die HollandZorg en H4i-Digital samen zijn gestart, brengt dat in de praktijk. De pilot ging van start voor ongeveer 30.000 verzekerde medewerkers in de regio’s Tilburg en Venlo. Vanaf het moment dat hun zorgverzekering ingaat,

kunnen zij in een van zestien talen een medische vraag stellen, zonder eerst zelf een huisartsenpraktijk te hoeven zoeken. Wie liever belt, kan dat ook doen.

Na de eerste beoordeling wordt gekeken welke zorg nodig is. Veel vragen kunnen direct digitaal worden behandeld, via een telefonisch of videoconsult met een zorgverlener. Is medicatie nodig, dan kan een recept naar een apotheek in de buurt worden gestuurd. En als lichamelijk onderzoek nodig is, wordt een afspraak geregeld bij een aangesloten huisarts. Digitaal is daarmee niet het eindpunt. Het is de ingang naar de juiste zorg.

Digitaal waar het kan, fysiek waar het moet

“Voor HollandZorg gaat het niet om digitaal óf fysiek. Het gaat erom dat internationale medewerkers snel bij passende zorg terechtkunnen, met een fysieke afspraak als dat medisch nodig is”, zegt Mensink.

Veel vragen kunnen op afstand worden beoordeeld. Bij de digitale huisartsendienst van HollandZorg is voor ongeveer zeventig procent van de digitale consulten geen fysiek bezoek nodig. Maar als lichamelijk onderzoek nodig is, moet die mogelijkheid er wel zijn. Daarom wordt ook het netwerk van fysieke huisartsenpraktijken verder uitgebreid. Op dit moment zijn praktijken in Zuid-Nederland aangesloten. Ieder kwartaal moeten daar nieuwe locaties bijkomen, met als doel landelijke dekking.

Voor Van Kemenade gaat het daarbij om meer dan gemak. Laagdrempelige toegang, zorg in de eigen taal (in zestien talen) en de mogelijkheid om fysiek naar een huisarts te gaan, kunnen volgens hem bijdragen aan vertrouwen in de zorg. “We zien dat onze manier van werken vertrouwen opbouwt bij patiënten. Daardoor zoeken mensen makkelijker hulp en komen ze eerder met hun klachten.”

Een andere vraag aan de zorgverzekeraar

Voor uitzendorganisaties verandert daarmee ook de vraag waarop zij een zorgverzekering voor arbeidsmigranten kunnen beoordelen. Premie en administratieve afhandeling blijven belangrijk. Maar een verzekeringspolis vertelt niet wat er gebeurt als een medewerker morgen wakker wordt met koorts, buikpijn of andere klachten.

Weet hij dan zelf waar hij terechtkan? Kan hij zijn medische vraag stellen in een taal waarin hij zich goed kan uitdrukken? Is er een route naar een fysieke huisarts als dat nodig is? En kan dat zonder dat de intercedent, planner of HR-medewerker eerst huisartsenpraktijken hoeft af te bellen?

Volgens HollandZorg is een zorgverzekering voor internationale medewerkers pas echt goed geregeld als zij niet alleen verzekerd zijn, maar ook zelfstandig hun weg naar de zorg kunnen vinden, begrijpen en gebruiken. Voor een uitzendorganisatie betekent dat: een medewerker die een dokter nodig heeft, hoeft niet eerst zijn intercedent te bellen.

Over HollandZorg

HollandZorg is specialist in zorgverzekeringen voor internationale medewerkers en ondersteunt werkgevers en uitzendorganisaties. Naast de zorgverzekering biedt HollandZorg meertalige begeleiding en ondersteuning bij het vinden en gebruiken van zorg. Met initiatieven zoals de samenwerking met H4i-Digital investeert HollandZorg in laagdrempelige toegang tot huisartsenzorg, digitaal en fysiek. Zo helpt HollandZorg uitzendorganisaties om zorg voor internationale medewerkers breder te regelen dan met een verzekeringspolis alleen.

Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags , , , | Laat een reactie achter